أعط أمثلة على حل النزاعات. أمثلة على حالات الصراع وطرق حلها بنجاح. الإكمال ليس دائمًا الحل

الطرق الأساسية لحل الصراعات.

سوف يتعارض الناس حتماً ويختلفون مع بعضهم البعض. كما كرر كارلسون، "هذه مسألة يومية"، ولكن بأي حال من الأحوال سببا للمشاجرات. كان فولتير مناظرًا شغوفًا، وكان يحب أن يخبر محاوره أنه يختلف بشكل أساسي عن رأيه، لكنه كان مستعدًا للتضحية بحياته حتى يتمكن من التعبير عنها.

عندما يجد الشخص نفسه في حالة صراع، من أجل حل المشكلة بشكل أكثر فعالية، فإنه يحتاج إلى اختيار استراتيجية معينة وأسلوب السلوك.

يحدد علماء النفس خمسة أنماط سلوكية نموذجية في حالات الصراع:

مسابقة؛

التهرب؛

جهاز؛

تعاون؛

مساومة.

أسلوب التنافس:إذا ذهب الشخص بطريقته الخاصة في حل النزاع، فهو قادر على اتخاذ قرارات قوية الإرادة ولا يميل إلى التعاون، ويرضي مصالحه الخاصة على حساب مصالح الآخرين، ويجبر الآخرين على قبول حلهم الخاص للمشكلة، ثم يختار هذا الأسلوب. يكون هذا الأسلوب فعالاً إذا كان الشخص يتمتع بقدر معين من القوة وكان واثقًا من صحة حل المشكلة. وهو يصر على طريق النضال العلني من أجل مصالحه، مستخدماً الإكراه وغيره من وسائل الضغط على خصومه.

نقاط الضعف في استخدام الأسلوب: ينفر الآخرين، ولا يناسبه منصب تابع.

النتيجة مهمة للإنسان

ويجب أن يتخذ القرار سريعا وهو لديه القدرة على ذلك،

ليس لديه خيار آخر ولا شيء ليخسره

لا يستطيع أن يوضح لمجموعة من الناس أنهم في طريق مسدود وأنهم بحاجة إلى شخص ما لقيادتهم،

يجب عليه أن يتخذ قرارًا لا يحظى بشعبية ويجب أن يتصرف فورًا.

أسلوب التهرب : الإنسان لا يدافع عن حقوقه ويتجنب حل النزاع. يحدث هذا عندما لا تكون المشكلة التي تتم معالجتها مهمة للغاية بالنسبة له، فهو لا يريد قضاء طاقته في حلها أو في وضع ميؤوس منه. يشعر أنه على خطأ أو أن الشخص الآخر على حق، أو أن الشخص الآخر لديه قوة كبيرة. في هذه الحالة، يمكنك محاولة تغيير موضوع المحادثة، وترك الغرفة، والابتعاد عن المشكلة، وتجاهلها.

يكون الأسلوب فعالاً إذا اضطر الشخص إلى التواصل مع شخص صعب المراس، إذا لم يكن هناك سبب لمواصلة الاتصال به، إذا لم تكن هناك حاجة كبيرة لاتخاذ قرار، إذا أراد الموظف تجنب المسؤولية، إذا لم يفعل ذلك الحصول على المعلومات اللازمة لحل المشكلة.

حالات التطبيق النموذجية:

التوتر مرتفع جدًا ويجب التخلص من التوتر - فالنتيجة مهمة جدًا للحزب.

حل المشكلة يمكن أن يؤدي إلى مشكلة،

ولا يستطيع الحزب أن يحسم الصراع لصالحه،

ويريد الحزب كسب الوقت للحصول على معلومات إضافية،

الوضع مهم جدا بالنسبة له

ليس لديه سوى القليل من القوة لحل المشكلة بالطريقة التي يريدها،

إن الحل الفوري للمشكلة أمر خطير، والمناقشة المفتوحة للصراع لن تؤدي إلا إلى تفاقم الوضع.

نمط المباراة:يتصرف الشخص مع شخص آخر دون محاولة الدفاع عن مصالحه الخاصة. نتيجة القضية مهمة للغاية بالنسبة للشخص الآخر وليست مهمة جدًا بالنسبة للخصم. لا يمكن لأي جانب أن يكون له اليد العليا لأن الشخص الآخر لديه قوة أكبر. يضحي بمصالحه لصالح شخص آخر ويستسلم له ويشعر بالأسف عليه. إذا شعر الموظف أنه أقل شأنا في شيء مهم بالنسبة له ويشعر بعدم الرضا بسبب ذلك، فإن أسلوب الإقامة غير مقبول. وإذا كان الآخر لا يريد التنازل عن أي شيء أو لا يقدر ما قام به الخصم، فإن الأسلوب أيضاً غير مقبول.

يكون الأسلوب فعالاً إذا تمكن الموظف، من خلال الاستسلام، من تخفيف حالة الصراع واستعادة الانسجام. إنه لا يخجل من حل المشكلة، ويشارك في الموقف، ويوافق على فعل ما يريده الآخر.

حالات التطبيق النموذجية:

الحزب غير مهتم بشكل خاص بما حدث،

والنتيجة أهم بالنسبة للآخر منها للعدو،

الحقيقة ليست في صف العدو

العدو لديه قوة قليلة وفرصة قليلة للفوز.

أسلوب التعاون: يقوم الطرف بحل النزاع والدفاع عن مصالحه، لكنه يحاول التعاون مع الشخص الآخر. أولاً، يتم تحديد احتياجات واهتمامات الطرف الآخر ومن ثم مناقشتها. يكون الأسلوب فعالاً إذا كان للأطراف احتياجات خفية مختلفة. ومن الصعب تحديد مصدر الاستياء في هذه الحالة؛ فهناك فرق بين التصريحات الخارجية والمصالح والاحتياجات الأساسية. يستغرق البحث عن الاهتمامات والاحتياجات المخفية وقتًا.

حالات التطبيق النموذجية:

حل المشكلة مهم جداً للطرفين ولا أحد يريد التخلص منه،

أن يكون لدى الشخص علاقة وثيقة وطويلة الأمد ومترابطة مع الطرف الآخر،

الوجه لديه الوقت للعمل مع الجانب الآخر،

الخصم والشخص الآخر على علم بالمشكلة ورغبات الطرفين معروفة،

يريد الشخص وخصمه طرح بعض الأفكار على الطاولة والعمل على حلها،

كلا الجانبين قادران على التعبير عن جوهر مصالحهما والاستماع لبعضهما البعض،

يتمتع كلا الطرفين المشاركين في الصراع بسلطة متساوية أو يرغبان في تجاهل الاختلافات في القوة من أجل البحث عن حل للمشكلة على قدم المساواة.

يجب على كلا الطرفين تخصيص الوقت لحل المشكلة وشرح رغباتهما.

الأسلوب التعاوني هو الأسلوب الأكثر فعالية، ولكنه أيضًا الأكثر صعوبة.

وهو ينطوي على استخدام أسلوب: "المفاوضات المبدئية". يتلخص الأمر في هذا:

من الضروري فصل الناس عن المشكلة:

افصل بين الخصم والمشكلة؛

ضع نفسك مكان الطرف الآخر؛

لا تنقاد لعواطفك ومخاوفك؛

أظهر استعدادك للتعامل مع المشكلة؛

كن حازمًا في هذه القضية ولكن لطيفًا مع الناس؛

من المهم الاهتمام بالمصالح وليس بالمناصب:

ابحث عن المصالح المشتركة؛

اسأل لماذا؟" ولما لا؟"؛

سجل المصالح المشتركة.

اشرح حيوية اهتماماتك وأهميتها؛

التعرف على حيوية وأهمية اهتمامات خصمك.

تقديم خيارات مفيدة للطرفين:

لا تبحث عن إجابة واحدة للمشكلة؛

لا تقم بتقييم الإجابات التي تم العثور عليها؛

توسيع نطاق الخيارات لحل المشكلة؛

البحث عن المنفعة المتبادلة؛

معرفة ما يفضله الطرف الآخر.

الاحتياجات والاستماع لبعضهم البعض وتطوير حلول للمشكلة.

أسلوب التسوية: التنازلات المتبادلة بين الطرفين والمساومة وتطوير الحل الوسط. التسوية هي اتفاق على مستوى أكثر سطحية مقارنة بالتعاون. التسوية مبنية على تنازلات متبادلة طفيفة. عند اتخاذ القرارات، لا أحد يخسر حقًا، لكن لا أحد يربح أيضًا.

حالات التطبيق النموذجية:

يتمتع كلا الطرفين بسلطة متساوية ولهما مصالح حصرية متبادلة،

العدو يريد الحل سريعا لأنه ليس لديه الوقت.

وقد يرتب العدو حلاً مؤقتاً،

يمكن للخصم أن يتمتع بفوائد قصيرة المدى،

الطرق الأخرى لحل المشكلة ليست فعالة،

إرضاء رغبة العدو ليس له أهمية كبيرة بالنسبة له ويمكنه تغيير الهدف الذي حدده في البداية،

السؤال الذي يطرح نفسه: ما هي استراتيجية السلوك الأكثر صحة؟ وهنا الجواب: كل شيء. جميع الاستراتيجيات السلوكية جيدة، ولكن لكل منها وضعها الخاص. يميل الناس، لسوء الحظ، إلى استخدام استراتيجية واحدة في جميع مواقف الحياة. فإنه ليس من حق. في هذه الحالة، يندفع الموظف الذي يفضل المواجهة على كل شيء في العالم، إلى معركة ليست مطلوبة على الإطلاق، والنتيجة هي «عاصفة في فنجان». أولئك الذين يستسلمون طوال الوقت يمكن أن يدفعوا ثمناً باهظاً لمثل هذا المنصب.

نتواصل مع أشخاص من مستويات مختلفة من الثقافة، مع عادات وقواعد سلوك مختلفة. يمكن أن يكون سبب هذه الاختلافات سمات الشخصية والتعليم، وتوجهات القيمة، وتجارب الحياة، أي العوامل المرتبطة بعملية التنشئة الاجتماعية للفرد. ولكن هناك أشخاص يصعب التواصل معهم، وسلوكهم غير مريح للآخرين وهم مصادر خطر متزايد للصراعات.

إدارة الصراع هي تأثير مستهدف للقضاء على (تقليل) الأسباب التي أدت إلى الصراع، أو تصحيح سلوك المشاركين في الصراع.

هناك الكثير من أساليب إدارة الصراع. بعد تكبيرها، يمكن تمثيلها في عدة مجموعات، لكل منها مجال تطبيق خاص بها:

• 1) الشخصية، أي. طرق التأثير على الفرد؛
• 2) الهيكلية، أي. طرق القضاء على الصراعات التنظيمية.
• 3) أساليب التعامل مع الآخرين أو أنماط السلوك في الصراع؛
• 4) المفاوضات.
• 5) الأعمال العدوانية الانتقامية. يتم استخدام هذه المجموعة من الأساليب في الحالات القصوى، عندما يتم استنفاد إمكانيات جميع المجموعات السابقة.

1 الأساليب الشخصيةتتمثل في القدرة على تنظيم سلوك الفرد بشكل صحيح، والتعبير عن وجهة نظره دون التسبب في رد فعل دفاعي من جانب الشخص الآخر. يقترح بعض المؤلفين استخدام طريقة "I-statement"، أي. طريقة لنقل موقفك تجاه موضوع معين إلى شخص آخر، دون اتهامات أو مطالب، ولكن بطريقة يغير فيها الشخص الآخر موقفه.

تساعد هذه الطريقة الإنسان على الحفاظ على موقعه دون تحويل الآخر إلى عدو له. يمكن أن تكون عبارة "أنا" مفيدة في أي موقف، ولكنها فعالة بشكل خاص عندما يكون الشخص غاضبًا أو منزعجًا أو غير راضٍ. وتجدر الإشارة على الفور إلى أن استخدام هذا النهج يتطلب مهارات وممارسة، ولكن يمكن تبرير ذلك في المستقبل. تم تصميم "بيان I" بطريقة تسمح للفرد بالتعبير عن رأيه حول الوضع الحالي والتعبير عن مواقفه. إنه مفيد بشكل خاص عندما يريد الشخص أن ينقل شيئا إلى آخر، لكنه لا يريده أن ينظر إليه سلبا ويستمر في الهجوم.

2 الأساليب الهيكليةأولئك. طرق التأثير في المقام الأول على الصراعات التنظيمية التي تنشأ بسبب التوزيع غير السليم للسلطات وتنظيم العمل ونظام الحوافز المعتمد وما إلى ذلك. وتشمل هذه الأساليب: توضيح متطلبات الوظيفة، وآليات التنسيق والتكامل، والأهداف على مستوى المنظمة، واستخدام أنظمة المكافآت.

يعد توضيح متطلبات الوظيفة إحدى الطرق الفعالة لإدارة ومنع الصراعات. ويجب على كل متخصص أن يفهم بوضوح ما هي النتائج المطلوبة منه، وما هي واجباته ومسؤولياته وحدود صلاحياته ومراحل عمله. يتم تنفيذ هذه الطريقة في شكل وضع التوصيف الوظيفي المناسب (أوصاف الوظائف)، وتوزيع الحقوق والمسؤوليات عبر مستويات الإدارة.

آليات التنسيق والتكامل. هذه طريقة أخرى لإدارة حالة الصراع. إحدى الآليات الأكثر شيوعًا هي التسلسل القيادي. يؤدي إنشاء تسلسل هرمي للسلطة إلى تبسيط تفاعل الأشخاص وصنع القرار وتدفق المعلومات داخل المنظمة. إذا اختلف اثنان أو أكثر من المرؤوسين حول مسألة ما، فيمكن تجنب الصراع من خلال الاقتراب من رئيس مشترك، ودعوته لاتخاذ قرار. يسهل مبدأ وحدة القيادة استخدام التسلسل الهرمي لإدارة حالة الصراع، حيث أن المرؤوس يعرف قراراته التي يجب عليه تنفيذها.

ومن المفيد بنفس القدر أدوات التكامل مثل الفرق متعددة الوظائف، وفرق العمل، والاجتماعات المشتركة بين الإدارات. على سبيل المثال، عندما كان هناك تعارض في إحدى الشركات بين الإدارات المترابطة - قسم المبيعات وإدارة الإنتاج - تم تنظيم خدمة وسيطة لتنسيق حجم الطلبات والمبيعات.

أهداف شاملة على مستوى المنظمة. يتطلب التنفيذ الفعال لهذه الأهداف جهودًا مشتركة من اثنين أو أكثر من الموظفين أو الأقسام أو المجموعات. الفكرة وراء هذه التقنية هي توجيه جهود جميع المشاركين لتحقيق هدف مشترك.

هيكل نظام المكافأة. يمكن استخدام المكافآت كوسيلة لإدارة الصراع، والتأثير على الناس لتجنب العواقب المختلة. الأشخاص الذين يساهمون في تحقيق الأهداف المتكاملة على مستوى المنظمة، ويساعدون المنظمات الأخرى ويحاولون التعامل مع المشكلات بطريقة شاملة، يجب مكافأتهم بالامتنان أو المكافآت أو التقدير أو الترقيات. ومن المهم بنفس القدر ألا يكافئ نظام المكافأة السلوك غير البناء من قبل الأفراد أو المجموعات.

إن الاستخدام المنهجي والمنسق لأنظمة المكافآت لمكافأة أولئك الذين يساهمون في تحقيق الأهداف على مستوى المنظمة يساعد الأشخاص على فهم كيفية التصرف في حالة الصراع بطريقة تتفق مع رغبات الإدارة.

3 الأساليب الشخصية لحل الصراعات

التهرب.يشير هذا الأسلوب إلى أن الشخص يحاول تجنب الصراع. موقفه ليس الدخول في مواقف تثير ظهور التناقضات، وليس الدخول في مناقشة قضايا مشحونة بالخلاف. عندها لن تضطر إلى الدخول في حالة من الإثارة، حتى لو كنت تحاول حل المشكلة.

التنعيم.وبهذا الأسلوب يقتنع الشخص بأنه لا داعي للغضب، لأننا "جميعنا فريق واحد سعيد، ولا ينبغي لنا أن نهز القارب". يحاول مثل هذا "السلاسة" عدم إظهار علامات الصراع، مناشدًا الحاجة إلى التضامن. ولكن في الوقت نفسه، يمكنك أن تنسى المشكلة الكامنة وراء الصراع. وقد تكون النتيجة السلام والهدوء، لكن المشكلة ستبقى، وفي النهاية سيحدث «الانفجار».

إكراه. ضمن هذا الأسلوب، تسود محاولات إجبار الناس على قبول وجهة نظرهم بأي ثمن. ومن يحاول القيام بذلك لا يهتم بآراء الآخرين، وعادة ما يتصرف بعدوانية، ويستخدم القوة من خلال الإكراه للتأثير على الآخرين. يمكن أن يكون هذا الأسلوب فعالاً عندما يكون للمدير سلطة كبيرة على مرؤوسيه، لكنه لا يستطيع قمع مبادرة المرؤوسين، مما يخلق احتمالية كبيرة لاتخاذ قرار خاطئ، حيث يتم تقديم وجهة نظر واحدة فقط. ويمكن أن يسبب الاستياء، خاصة بين الموظفين الأصغر سنا والأكثر تعليما.

مساومة. ويتميز هذا الأسلوب بتقبل وجهة نظر الطرف الآخر ولكن إلى حد ما فقط. تحظى القدرة على التوصل إلى حل وسط بتقدير كبير في المواقف الإدارية لأنها تقلل من سوء النية، مما يسمح في كثير من الأحيان بحل النزاع بسرعة بما يرضي الطرفين. ومع ذلك، فإن استخدام التسوية في وقت مبكر من الصراع حول قضية مهمة يمكن أن يقلل من الوقت الذي يستغرقه البحث عن بدائل.

حل. وهذا الأسلوب هو اعتراف بالاختلافات في الرأي والاستعداد للتعامل مع وجهات النظر الأخرى من أجل فهم أسباب الصراع وإيجاد مسار عمل مقبول لجميع الأطراف. ومن يستخدم هذا الأسلوب لا يحاول تحقيق هدفه على حساب الآخرين، بل يبحث عن الحل الأمثل. هذا الأسلوب هو الأكثر فعالية في حل المشكلات التنظيمية.

تفاوضتمثل جانبًا واسعًا من التواصل، وتغطي العديد من مجالات نشاط الفرد. باعتبارها وسيلة لحل النزاعات، فإن المفاوضات هي مجموعة من التكتيكات التي تهدف إلى إيجاد حلول مقبولة للطرفين للأطراف المتنازعة.

ولكي تصبح المفاوضات ممكنة، يجب استيفاء شروط معينة:

• - وجود ترابط بين الأطراف المشاركة في النزاع؛
• - عدم وجود اختلافات كبيرة في قدرات (قوة) موضوعات الصراع؛
• - توافق مرحلة تطور الصراع مع إمكانيات المفاوضات؛
• - المشاركة في المفاوضات بين الأطراف التي يمكنها فعلاً اتخاذ القرارات في الوضع الحالي.

يمر كل صراع بعدة مراحل في تطوره. في بعضها، قد لا يتم قبول المفاوضات، لأنه من السابق لأوانه، وفي حالات أخرى سيكون الأوان قد فات لبدءها، وعندها فقط تكون الإجراءات الانتقامية العدوانية ممكنة.

ويعتقد أنه من المستحسن التفاوض فقط مع تلك القوى التي تتمتع بالسلطة في الوضع الحالي ويمكنها التأثير على نتيجة الحدث. هناك عدة مجموعات تتأثر مصالحها في النزاع:

• - المجموعات الأساسية - تتأثر مصالحهم الشخصية، فهم يشاركون هم أنفسهم في الصراع، لكن إمكانية نجاح المفاوضات لا تعتمد دائمًا على هذه المجموعات.
• - المجموعات الثانوية - تتأثر مصالحها، لكن هذه القوى لا تسعى جاهدة لإظهار اهتمامها علنا، وأفعالها مخفية حتى وقت معين. وقد تكون هناك أيضاً قوى ثالثة مهتمة أيضاً بالصراع، لكنها أكثر خفية.

تمر المفاوضات المنظمة بشكل صحيح بعدة مراحل:

• - التحضير لبدء المفاوضات (قبل افتتاح المفاوضات)؛
• - الاختيار الأولي للموقف (البيانات الأولية للمشاركين حول موقفهم في هذه المفاوضات)؛
• - البحث عن حل مقبول للطرفين (النضال النفسي، تحديد الموقف الحقيقي للمعارضين)؛
• - الإنجاز (الخروج من الأزمة أو مأزق المفاوضات).
• - للحد من حدة النزاعات وحلها، الأساليب المتعلقة بما يلي:
• - مع زيادة الضغط الإداري (ضغط السلطة) على المتنازعين من الإدارة العليا؛
• - مع تغيير في ترتيب الإنفاق أو إعادة توزيع الموارد؛
• - مع التغيرات في تقنيات الإنتاج أو تحلل (فصل) التقنيات وتوزيعها بين الوحدات الهيكلية؛
• - مع تغيير في هيكل المنظمة مع إعادة توزيع الوظائف لاحقًا (بما في ذلك دمج الأقسام أو تقسيمها إلى أجزاء)؛
• - مع إدخال وحدة تكامل خاصة: المدير العام، أمين المعرض، الخ.

يمكن للمدير أن يزيد بشكل كبير من فرص حل النزاعات المشتركة إذا أوضح من خلال سلوكه، عند مناقشة النزاعات، أنه يعتبر النزاعات البناءة ظاهرة طبيعية، ومن خلال المشاركة في حلها، لا يتصرف كقوة مهيمنة، ولكن على على قدم المساواة مع الجميع.

توفر قائمة القواعد الواردة أدناه إرشادات لخط السلوك الذي يتصدى لظهور الصراعات.

القواعد الاساسية:

• - التعرف على بعضنا البعض.
• - الاستماع دون مقاطعة.
• - إظهار فهم دور الآخر.
• - اكتشف كيف ينظر الآخر إلى الصراع وكيف يشعر به.
• - صياغة موضوع المناقشة بشكل واضح.
• - تكوين وجهات نظر مشتركة.
• - اكتشف ما يفرقك.
• - بعد ذلك قم بوصف محتوى الصراع مرة أخرى.
• - ابحث عن حل عام.
• - اعتماد بيان عام.

• 1 الاعتراف بوجود الصراع، أي. التعرف على وجود أهداف وأساليب متعارضة بين الخصوم، والتعرف على هؤلاء المشاركين أنفسهم. من الناحية العملية، ليس من السهل حل هذه المشكلات، وقد يكون من الصعب جدًا الاعتراف والإعلان بصوت عالٍ أنك في حالة صراع مع أحد الموظفين بشأن بعض القضايا. في بعض الأحيان يكون الصراع موجودا لفترة طويلة، ويعاني الناس، ولكن لا يوجد اعتراف صريح به، ويختار الجميع شكل سلوكهم وتأثيرهم على الآخر، ولكن لا توجد مناقشة مشتركة وطريقة للخروج من الوضع الحالي.
• 2 تحديد إمكانية المفاوضات. بعد الاعتراف بوجود صراع واستحالة حله "على الفور"، من المستحسن الاتفاق على إمكانية إجراء مفاوضات وتوضيح نوع المفاوضات: مع أو بدون وسيط ومن يمكنه أن يكون الوسيط. مرضية بنفس القدر لكلا الطرفين.
• 3 الاتفاق على إجراءات التفاوض. تحديد أين ومتى وكيف ستبدأ المفاوضات، أي. تحديد توقيت ومكان وإجراءات إجراء المفاوضات ووقت بدء الأنشطة المشتركة.
• 4 التعرف على نطاق القضايا التي تشكل موضوع الصراع. المشكلة الرئيسية هي أن نحدد بشكل مشترك ما هو محل صراع وما هو ليس كذلك. بالفعل في هذه المرحلة، يتم تطوير مناهج مشتركة للمشكلة، ويتم تحديد مواقف الأطراف، ويتم تحديد نقاط الخلاف الأكبر ونقاط التقارب المحتملة للمواقف.
• 5 تطوير الحلول. يقدم الطرفان، عند العمل معًا، العديد من خيارات الحلول مع حسابات التكلفة لكل منهما، مع مراعاة العواقب المحتملة.
• 6 اتخاذ قرار متفق عليه. بعد النظر في عدد من الخيارات الممكنة، أثناء المناقشة المتبادلة وشريطة أن تتوصل الأطراف إلى اتفاق، فمن المستحسن تقديم هذا القرار العام كتابيًا: بيان، قرار، اتفاقية تعاون، وما إلى ذلك. في الحالات المعقدة أو المسؤولة بشكل خاص، يجب تقديم المستندات المكتوبة يتم وضعها بعد كل مرحلة من المفاوضات
• 7- تنفيذ القرار المتخذ عملياً، فإذا لم تنتهي عملية العمل المشترك إلا باتخاذ قرار مدروس ومتفق عليه، ثم لم يحدث أو يتغير شيء، فإن هذا الوضع يمكن أن يكون مفجراً لمواقف أخرى أقوى وأطول أمداً. الصراعات. إن الأسباب التي أدت إلى الصراع الأول لم تختف، بل تعززت فقط بالوعود التي لم يتم الوفاء بها. وستكون المفاوضات المتكررة أكثر صعوبة.

نلفت انتباهكم إلى المجلات التي تصدرها دار النشر "أكاديمية العلوم الطبيعية"

يواجه أي فريق عاجلاً أم آجلاً حالات صراع. من الناحية النظرية، يبدو الصراع هو الطريقة الأكثر حدة لحل المواقف المثيرة للجدل بين المشاركين المتعارضين. في الفهم العادي الصراع هو خلاف الأطراف مع بعضهم البعض وتفاقم التناقضات المرتبطة بالتجارب السلبية.

تنجم النزاعات عن أسباب عديدة، من بينها: تعقيد عملية العمل؛ الخصائص النفسية للعلاقات الإنسانية (التعاطف والكراهية)؛ الخصائص الفردية لكل موظف (عدم القدرة على التحكم في حالته العاطفية، والموقف المتحيز، والموقف المتشائم). ينصح الخبراء بعدم الاستسلام للعواطف واتباع خوارزمية بسيطة لحل حالات الصراع داخل الفريق.

1. اعتذر. كثير من الناس ينسون هذه القاعدة، لكنه اعتذار يساعد على تخفيف التوتر ويضع المعارضين على طريق الخروج من الوضع الحالي. وفي الوقت نفسه، لا يهم في الواقع ما إذا كان خطأك أم لا. المحاور، بعد أن سمع مثل هذه الكلمات، سوف يعاملك بشكل مختلف.
2. تحمل المسؤولية عن المشكلة. أظهر للطرف الآخر أنك ستجد معًا طريقة للخروج من الموقف وأنك على استعداد لتقديم العون والمساعدة لحله.
3. اتخذ القرار. ستساعد هذه المرحلة على إثبات اليقين تمامًا بشأن هذه القضية ووضع حد للخلافات مع خصمك. عرض عدة خيارات للنتيجة النهائية التي سيكون لها تأثير حقيقي على موضوع الخلاف. لا تأخذ الأمور على محمل شخصي واستخدم فقط العبارات المرتبطة مباشرة بالموقف.
4. اتخذ إجراءً. سيساعد الانتقال إلى العمل الحقيقي على صرف الانتباه عن المناقشات والاتهامات غير الضرورية ضد الجانبين وسيوحد أطراف النزاع بهدف واحد سيكون الأمثل في موقف معين.
5. مراقبة الالتزام بشروط حل النزاع. تأكد من متابعة الحل. هذه هي الطريقة التي ستمنع بها صراعات جديدة حول هذه القضية وتعزز مصداقيتك بين الزملاء والشركاء.

طرق حل الصراع

لحل حالات الصراع، من الضروري اختيار نمط السلوك المناسب الذي سيساعد في حل المشكلة بالطريقة الأكثر فعالية.
دعونا نفكر في عدة طرق:

جهاز

• تحقيق الهدوء والاستقرار للأوضاع؛
• تعزيز الثقة والتفاهم المتبادل؛
• اعترف بخطئك؛
• إدراك أولوية الحفاظ على علاقات ودية مع الخصم، بدلا من الدفاع عن وجهة نظرك؛
• توصل إلى فهم أن الفوز في الجدال هو أكثر أهمية لخصمك، وليس لك.

مساومة

• ممكن عندما يقدم المعارضون حججًا مقنعة بنفس القدر؛
• هناك حاجة إلى مزيد من الوقت لحل النزاع؛
• يهدف كلا الطرفين إلى اتخاذ قرار مشترك؛
• التخلي عن وجهة نظره التوجيهية؛
• يتمتع كلا الطرفين بسلطة متساوية؛
• يمكنك تغيير هدفك قليلا، لأن الوفاء بشروطك ليس مهما للغاية بالنسبة لك؛

تعاون

• ومن المتوخى بذل جهود مشتركة لاتخاذ القرارات؛
• دمج وجهات النظر والحصول على طرق مشتركة لحل النزاع؛
• أهداف المناقشة هي الحصول على نتيجة مشتركة ومعلومات جديدة؛
• تعزيز المشاركة الشخصية في المشروع؛
• الطرفان على استعداد للعمل على تطوير حل جديد مناسب لكليهما.

أهمل

• - أن يكون مصدر الخلاف غير مهم مقارنة بالمهام الأخرى؛
• الظروف مطلوبة لاستعادة الهدوء والتقييم الرصين للوضع؛
• البحث عن معلومات إضافية أفضل من اتخاذ قرار سريع؛
• موضوع النزاع يؤدي إلى الابتعاد عن حل المشاكل الخطيرة؛
• يمكن حل الصراع من قبل المرؤوسين؛
• التوتر كبير جدًا بحيث لا يمكن اتخاذ قرار في الوقت الحالي؛
• أنت متأكد من أنك لا تستطيع أو لا تريد حل النزاع لصالحك؛
• أنت تفتقر إلى السلطة لحل النزاع.

التنافس

• هناك حاجة إلى اتخاذ إجراءات سريعة لحل الوضع؛
• يوصى به لحل المشكلات واسعة النطاق؛
• مع خط صارم لإدارة الشركة؛
• النتائج الحقيقية تعتمد على نتيجة الوضع؛
• أنت فقط من يملك السلطة لحل المشكلة.

ملخص عن التخصص الأكاديمي "علم النفس"

حول موضوع: "الصراع. أنواع وطرق حل النزاعات."

يخطط

1 المقدمة.

2. مفهوم الصراع. أنواع الصراعات.

3. أسباب حالات الصراع.

4. طرق منع وحل النزاعات.

5. الصراع كوسيلة لإدارة الناس.

6. الاستنتاج.

7. قائمة المراجع.

1. مقدمة.

في كل مجال من مجالات النشاط البشري، يتم حل أنواع مختلفة من المشاكل. إذا تم حلها في العمل أو أوقات الفراغ أو في المنزل، فغالبًا ما تنشأ صراعات متفاوتة القوة والمظاهر والتعقيد.

للصراعات أهمية كبيرة في حياة الإنسان، لأن عواقبها غالبا ما تكون ملحوظة للغاية لسنوات عديدة قادمة. إنهم يأكلون طاقة حياة شخص أو مجموعة من الناس لعدة أيام أو أسابيع أو أشهر أو حتى سنوات.

تميل الأفكار الإنسانية حول الصراع إلى ربطه بالعداء والعدوان والنزاعات والحرب والتهديدات. ونتيجة لذلك، هناك رأي مفاده أن الصراع هو ظاهرة غير مرغوب فيها دائما، لذلك، إذا أمكن، من الضروري تجاوزه وحله على الفور، عند أدنى مظهر.

طالما أن الناس موجودون، هناك صراعات. ومع ذلك، لا يوجد نموذج مقبول بشكل عام للصراعات يشرح طبيعتها وتأثيرها على تنمية المجتمع والمجموعات، على الرغم من وجود العديد من الدراسات حول قضايا تكوينها وعملها وإدارتها.

مما لا شك فيه، كانت هناك لحظة في حياة كل شخص أراد فيها تجاوز المواجهة وتساءل عن كيفية حل حالة الصراع. ومع ذلك، هناك ظروف عندما تكون هناك رغبة في الخروج بنبل من صراع صعب، مع الحفاظ على العلاقة. يجد بعض الأشخاص أنه من الضروري تصعيد حالة الصراع من أجل حلها نهائيًا. بطريقة أو بأخرى، واجه أي شخص مسألة كيفية تجنب حالة الصراع أو كيفية حلها.

2 . مفهوم الصراع. أنواع الصراعات.

تؤكد التفسيرات المختلفة للصراع على حقيقة التناقض، الذي يأخذ شكل الخلاف؛ عندما يتعلق الأمر بالتفاعل البشري، يمكن أن يكون الصراع علنيًا أو مخفيًا، ولكن أساسه هو الافتقار إلى التفاهم المتبادل. وبالتالي، يمكن تعريف الصراع على أنه عدم وجود تفاهم متبادل بين طرفين أو أكثر - مجموعات أو أفراد. يبذل كل جانب كل ما في وسعه لقبول هدفه أو وجهة نظره، ويخلق كل أنواع العقبات أمام الجانب الآخر لتحقيق نفس الشيء.

الصراع هو مواجهة الأطراف والقوى والآراء وانتقال حالة الصراع إلى مواجهة مفتوحة.

الصراع هو مواجهة حول القيم، أو المطالبات بموارد معينة، أو قوة، أو مكانة، أو إلحاق ضرر متعمد بالخصم، أو التحييد أو التدمير.

أنواع الصراعات حسب السبب:

1. تضارب الأهداف هو رؤية مختلفة من قبل الأطراف للحالة المرغوبة للكائن في المستقبل.
2. تضارب وجهات النظر - اختلاف الأطراف في الأفكار والأفكار حول القضية التي يتم حلها - يتطلب حل هذا الصراع وقتًا أطول من تحقيق التفاهم المتبادل في صراع الأهداف.
3. تضارب المشاعر هو اختلاف في العواطف والمشاعر التي تكمن وراء العلاقة بين المشاركين - فالناس مهيجون لبعضهم البعض بأسلوب سلوكهم الخاص.

أنواع الصراعات من قبل المشاركين:

1. الصراع داخل النفس هو تناقض داخلي في العالم العقلي للفرد، وغالبًا ما يكون بطبيعته صراعًا في وجهات النظر أو الأهداف.
2. يتضمن الصراع النفسي الداخلي طرفين أو أكثر، إذا اعتبروا أنفسهم متعارضين فيما يتعلق بقيم كل طرف، وميوله، وسلوكه، وأهدافه. هذا النوع من الصراع هو أكثر شيوعا.
3. الصراع داخل المجموعة هو في الغالب مواجهة بين أعضاء أو أجزاء من المجموعة، مما يؤثر على عملية التغيير الجماعية ونتائج عمل هذه المجموعة.
4. الصراع بين المجموعات هو معارضة أو مواجهة بين مجموعتين أو أكثر في المنظمة. ممكن أساس الإنتاج العاطفي أو المهني. تتميز بالكثافة.
5. يتشكل الصراع داخل المنظمة في الغالب نتيجة لتخطيط عمل محدد، وفي إنشاء منظمة، ونتيجة لذلك، في التعيين الرسمي للسلطة - هناك صراع وظيفي خطي وعمودي ودور وأفقي.

أنواع الصراعات حسب درجة الانفتاح:

1. تنشأ الصراعات المفتوحة في الغالب على أساس تجاري. ويتعلق الخلاف بين الأطراف بمجال الإنتاج، ويعبر عن مجموعة متنوعة من الطرق لحل المشكلة. هذه الصراعات غير ضارة إلى حد ما.
2. مصدر الصراعات الخفية "المشتعلة" هو العلاقات الإنسانية. إن عددًا كبيرًا من الصراعات التي تبدو وكأنها صراعات تجارية تعتمد في الواقع على المشاعر والعلاقات الإنسانية. يصعب حل هذه الصراعات - إذا تم حل الجزء التجاري من الصراع، فسيتم نقل التوتر إلى مشاكل أخرى مع نفس الأطراف.

أنواع الصراعات حسب العواقب:

1. الصراعات الوظيفية لها بعض النتائج الإيجابية:

• حل القضايا قيد النظر باستخدام الأساليب الأكثر ملاءمة لجميع الأطراف، ويشعر المشاركون بالمشاركة في حلها؛
• يتم تقليل الصعوبات في تنفيذ القرارات إلى أصغر عدد - الحاجة إلى التصرف ضد الإرادة والظلم والعداء؛
• وفي المستقبل، من المرجح أن يهدف تصرف الأطراف إلى التعاون وليس المعارضة؛
• الحد من إمكانية التعبير عن متلازمة الاستسلام والتفكير الجماعي؛
• تحسين جودة اتخاذ القرار، وتحديد وجهات النظر المختلفة من خلال الصراع، تتاح لأعضاء المجموعة الفرصة للعمل على الصعوبات المحتملة قبل ظهورها.

2. وفي غياب إدارة الصراع يصبح مختلاً – وجود عواقب سلبية:

• زيادة معدل دوران الموظفين، وانخفاض الإنتاجية، وضعف الروح المعنوية، وعدم الرضا؛
• تكوين ولاء قوي للمشاركين لمجموعتهم، وفكرة الطرف الآخر على أنه "عدو"، على المدى الطويل، انخفاض التعاون، وتقليص التواصل والتفاعل بين الأطراف المتنازعة؛
• التركيز بشكل أكبر على هزيمة الخصم بدلاً من التركيز على حل مشكلة قائمة.

3 . أسباب حالات الصراع.

في البداية، من الضروري أن نفهم أن الصراع هو حالة شخصية طبيعية تماما. بلا كلل، طوال تنفيذ الشخص لنشاط الحياة الواعي، فهو في صراع مع نفسه، ومجموعات الأفراد، وغيرهم من الأشخاص. في الوقت نفسه، إذا كان الشخص يتقن المهارات التي تساعده على فهم كيفية حل حالة الصراع، فيمكنه تطوير وتعزيز العلاقات المهنية والشخصية بشكل كبير. يعد حل النزاعات الاجتماعية مهارة مهمة ومفيدة للغاية.

أساس كل صراع هو الموقف الذي ينطوي إما على تباين بين رغبات الأطراف ومصالحهم وميولهم، أو تعارض الوسائل والأهداف لتحقيقها في الظروف القائمة، أو تضارب مواقف الأطراف بشأن قضية ما. في الوقت نفسه، لكي يتطور الصراع، هناك حاجة إلى وقوع حادث، ونتيجة لذلك يتخذ أحد الطرفين إجراءات، مما يحد من مصالح الجانب الآخر.

هناك عدد غير قليل من الأسباب لتشكيل الصراعات. مما لا شك فيه، أود حلها من خلال الأشكال التنظيمية. بوجود فكرة واحدة عنها، يمكنك التعرف عليها وإدارتها.

المعلومات - عدم موثوقية الشهود، الخبراء، التشوهات، عدم الثقة الكافية في المعلومات، الحقائق غير الطوعية، المعلومات المضللة.

الهيكلية - صراع القيم التقليدية والآراء والعادات؛ الصدام نتيجة لمطالبات الوضع أو الخلافات؛ والاشتباكات حول التكنولوجيا وفعالية استخدامها؛ الاشتباكات حول السعر أو جودة الشراء؛ اشتباكات حول الاتفاقيات والعقود واتفاقيات الشراء.

على أساس القيمة - انتهاك حقوق شخص ما واحتياجاته وانتهاك المعايير الأخلاقية وانتهاك المعايير التنظيمية أو المهنية المقبولة.

عوامل العلاقة - انتهاك التوافق في العلاقة، وانتهاك ميزان القوى في العلاقة.

عدم المساواة الاجتماعية والاقتصادية - التوزيع غير العادل للسلطة، والاعتراف، والمكافآت، والهيبة بين المجموعات الفردية، والأقسام، وأعضاء المنظمة.

ينشأ الصراع عندما يدرك أحد الأطراف المتفاعلة الفرق بين مبادئه ومصالحه عن مبادئ ومصالح الطرف الآخر ويبدأ في اتخاذ إجراءات أحادية لمواءمة هذه الاختلافات لصالحه.

يمكن اعتبار التوتر العلامة الأولى للصراع. ويتجلى ذلك نتيجة لنقص المعرفة للتغلب على الصعوبة أو عدم الاتساق أو نقص المعلومات. غالبًا ما يتجلى الصراع الحقيقي عندما تكون هناك محاولة لإقناع الجانب الآخر أو وسيط غير مبال بأنه على حق.

مراحل الصراع.

مرحلة المواجهة أو العسكرية هي رغبة الأطراف في تحقيق مصالحهم الخاصة من خلال القضاء على مصالح الآخرين.

المرحلة التوفيقية أو السياسية هي رغبة الأطراف في ضمان مصالحهم من خلال المفاوضات، التي يتم خلالها استبدال المصالح المختلفة لكل طرف بالاتفاق المتبادل.

مرحلة الاتصال أو الإدارة - من خلال إنشاء خط اتصال، تتوصل الأطراف إلى اتفاق، يستند إلى حقيقة أن طرفي النزاع ومصالحهما يتمتعان بالسيادة، ويسعيان أيضًا إلى التكامل المتبادل للمصالح، والقضاء على الخلافات غير المشروعة فقط.

في الصراع، القوة الدافعة هي رغبة الشخص أو فضوله للفوز أو الحفاظ على أو تحسين أمنه أو استقراره أو منصبه في الفريق أو الأمل في تحقيق هدف ما. ليس من الواضح في كثير من الأحيان كيفية التصرف في هذه المواقف.

تكمن أسباب الصراعات في شذوذ المجتمع وعيوب الإنسان نفسه. بادئ ذي بدء، من بين الأسباب التي تسبب الصراعات، هناك أسباب أخلاقية وسياسية واجتماعية واقتصادية. توفر هذه الأسباب أرضًا خصبة لنشوء أنواع مختلفة من الصراعات. يتأثر تكوين الصراعات بالخصائص البيولوجية والنفسية الفيزيائية للشخص.

كل صراع له أسباب عديدة. الأسباب الهامة للصراع هي الاختلافات في القيم والأفكار، وترابط المهام، ومحدودية الموارد التي يجب تقاسمها، والاختلافات في الأهداف، وفي مستوى التعليم، والطريقة السلوكية، وضعف التواصل.

4 . طرق منع وحل النزاعات.

يمكنك قضاء قدر كبير من الوقت في حالة الصراع الحالية والتعود عليها كأمر لا مفر منه. ومع ذلك، يجب ألا ننسى أن حادثة ما ستنشأ بالتأكيد، وهي مجموعة من الظروف التي ستؤدي حتما إلى مواجهة مفتوحة بين الطرفين وإظهار مواقف غير متوافقة.

تعتبر حالة الصراع شرطًا أساسيًا لتشكيل الصراع. لكي يتطور هذا الوضع إلى ديناميكيات، إلى صراع، لا بد من وقوع حادث خارجي أو تأثير أو قوة دافعة.

في إحدى الحالات، يكون حل النزاع مختصًا وصحيحًا تمامًا من الناحية المهنية، ولكن في الحالة الأخرى يتم ذلك بطريقة أمية وغير مهنية، وغالبًا ما تكون النتيجة سيئة لجميع أطراف النزاع، حيث لا يوجد سوى خاسرون ولا يوجد فائزون.

للقضاء على الأسباب التي أدت إلى الصراع، يجب أن يتم العمل على عدة مراحل.

في المرحلة الأولى، يتم تنفيذ وصف عام للمشكلة. إذا نشأ الصراع نتيجة عدم الثقة بين مجموعة وفرد، يتم التعبير عن المشكلة بالتواصل. ومن المهم في هذه المرحلة تحديد طبيعة الصراع، ولا يهم في هذا الوقت أن لا يكون هذا انعكاسا كاملا لجوهر المشكلة.

وفي المرحلة الثانية يتم تحديد الأطراف الرئيسية في الصراع. يمكنك إضافة أفراد أو مجموعات أو فرق أو مؤسسات أو أقسام بأكملها إلى القائمة. هناك فرصة للجمع بين الأطراف المشاركة في الصراع والتي لديها احتياجات مشتركة وفقًا لصراع معين. يُسمح أيضًا بتصفية الوحدات الشخصية والجماعية.

وفي المرحلة الثالثة، يتم سرد الاهتمامات والاحتياجات الرئيسية للأطراف الرئيسية في الصراع. ومن الضروري تحديد دوافع السلوك التي تكمن وراء مواقف الأطراف في موقف معين. يتم تحديد المواقف والأفعال البشرية من خلال الدوافع والاحتياجات والرغبات التي يجب تحديدها.

خمسة أساليب لحل الصراعات:

• التجانس - السلوك كما لو أنه لا داعي للغضب؛
• التجنب - الرغبة في تجنب حالة الصراع؛
• الإكراه - الضغط أو استخدام السلطة المشروعة من أجل فرض وجهة نظر الفرد حول الوضع؛
• حل وسط - الاسترخاء إلى حد ما إلى وجهة نظر مختلفة للوضع؛
• حل المشكلات - يستخدم في موقف يتطلب بيانات وآراء مختلفة، ويتميز بالاعتراف الصريح بالاختلافات في وجهات النظر، ومواجهة هذه الآراء لتحديد حل مقبول لكلا طرفي النزاع.

في المقابل، يتم تحديد اختيار طريقة التغلب على الصعوبات من خلال الاستقرار العاطفي للفرد، والوسائل المتاحة لحماية مصالحه الخاصة، ومقدار القوة المتاحة والعديد من الظروف الأخرى.

تتم الحماية النفسية للفرد دون وعي، كإجراء لتنظيم الفرد لحماية مجال الوعي البشري من التأثيرات النفسية السلبية. ونتيجة للصراع، يعمل هذا النظام بشكل لا إرادي، متجاوزا رغبات الإنسان وإرادته. تتشكل أهمية هذه الحماية من خلال إظهار المشاعر والأفكار التي تجسد تهديدًا لنظام توجهات القيمة واحترام الذات والصورة الذاتية - صورة الشخص واحترام الذات وتقليل احترام الفرد لذاته.

إن تصور الشخص لموقف ما يكون أحيانًا بعيدًا عن الوضع الحالي، لكن رد فعله على الموقف يتشكل بناءً على ما يبدو له، من تصوره، وهذا الظرف يعقد بشكل كبير حل حالة الصراع. تنتقل المشاعر السلبية الناشئة عن الصراع بسرعة من المشكلة إلى شخصية الخصم - وهذا يكمل الصراع بالمعارضة الشخصية. مع اشتداد الصراع، تصبح صورة الخصم أكثر قبيحة - وهذا، بالإضافة إلى ذلك، يزيد من صعوبة حله. تتشكل حلقة مغلقة يصعب كسرها. من المنطقي القيام بذلك في المرحلة الأولى من الموقف، قبل فقدان السيطرة عليه.

5. الصراع كوسيلة لإدارة الناس.

في ممارسة إدارة الصراع، هناك ثلاثة مجالات: إدارة الصراع، وقمع الصراع، وتجنب الصراع. يتم تنفيذ هذه الاتجاهات بفضل أساليب خاصة.

إدارة الصراع هي تأثير مستهدف وموجه للقضاء على الأسباب التي تساهم في ظهور الصراع، والحفاظ على مستوى خاضع للرقابة من الصراع، وتصحيح سلوك أطراف الصراع.

تنقسم مجموعة أساليب إدارة الصراع الحالية إلى عدة مجموعات، والتي لها نطاق تطبيق منفصل خاص بها:

1. الأساليب داخل النفس. إنها تؤثر على شخص معين، وتتجسد في التنسيق الصحيح لسلوكه، في القدرة على التعبير عن موقفه، دون المساهمة في تكوين رد فعل دفاعي على الجانب الآخر.
2. الأساليب الهيكلية. تتأثر الأطراف بشكل رئيسي بالصراعات التنظيمية الناشئة بسبب التوزيع غير الصحيح للمسؤوليات والحقوق والوظائف، وظلم نظام الحوافز والتحفيز للموظفين، وضعف التنسيق بين أنشطة العمل. وتشمل هذه الأساليب:

• شرح متطلبات الوظيفة؛
• تطبيق آليات الإدارة؛
• توضيح أو تطوير الأهداف التنظيمية الشاملة؛
• بناء أنظمة مكافآت منطقية.

1. الأساليب النفسية لتعديل النمط السلوكي في الصراع. إنهم يفترضون ضرورة اختيار شكل التأثير المناسب في مراحل تكوين حالة الصراع أو تطور الصراع من أجل ضبط أسلوب السلوك المنعزل لأطرافه من أجل منع الإضرار بالمصالح الفردية.
2. الأساليب الشخصية. الإكراه هو محاولة إجبار شخص ما على قبول منصبه بأي وسيلة ضرورية. الطرف الذي يحاول القيام بذلك لا يهتم برأي الطرف الآخر. الطرف الذي يستخدم هذا النهج في معظم الحالات يتصرف بشكل عدائي ويستخدم القوة للتأثير. في المواقف الصعبة، حيث يكون تنوع الأساليب علامة مهمة على اتخاذ قرار عقلاني، يجب تحفيز تكوين الآراء المتضاربة وإدارتها من خلال الموقف باستخدام أسلوب حل المشكلات. تتم إدارة الصراع من خلال حل المشكلات بالترتيب التالي:

• تحديد المشاكل من حيث الأهداف بدلا من الحلول؛
• وتحديد الحل المناسب لطرفي النزاع؛
• تركيز الاهتمام ليس على الخصائص الفردية لأطراف النزاع، بل على المشكلة؛
• زيادة التأثير المتبادل ونشر تبادل المعلومات وضمان بيئة الثقة.

1. تفاوض. - تنفيذ المهام المطورة بما في ذلك معظم جوانب أنشطة الأطراف. باعتبارها وسيلة لحل النزاعات، فإن المفاوضات هي مجموعة من التكتيكات التي تهدف إلى إيجاد حلول مقبولة لأطراف النزاع. لتنظيم عملية التفاوض، من الضروري ضمان استيفاء الشروط التالية:

• وجود الاعتماد المتبادل بين أطراف النزاع؛
• عدم وجود اختلافات كبيرة في قدرات الأطراف المتصارعة؛
• تشابه مستوى تطور الصراع مع إمكانات المفاوضات؛
• مشاركة الأطراف في المفاوضات واتخاذ القرارات في حالة معينة من الصراع الذي نشأ.

1. أساليب التأثير على السلوك الشخصي وتطبيع الأدوار المتفق عليها بين الأطراف مع مراعاة مسؤولياتهم الوظيفية.
2. طرق تفعيل الأعمال العدائية المناسبة تستخدم في الحالات القصوى – يتم استخدام إمكانيات جميع الطرق السابقة. الأعمال العدائية المناسبة غير مرغوب فيها للغاية. ويساهم استخدام هذه الأساليب في حل النزاع بالقوة باستخدام العنف. مهما كان الأمر، هناك حالات لا يمكن فيها حل النزاع إلا بهذه الأساليب.

إن ميزة الانسحاب من الصراع هي، كقاعدة عامة، اتخاذ القرار بسرعة.

يتم استخدام النفايات في الحالات التالية:

• خسائر كبيرة من بناء الصراع؛
• ووسطية المشكلة التي هي أساس الصراع؛
• أهمية المشاكل الأخرى التي تحتاج إلى حل؛
• أهمية تبريد المشاعر.
• الحاجة إلى كسب الوقت لتجنب اتخاذ قرارات فورية وجمع المعلومات اللازمة؛
• الانضمام إلى القوى الأخرى لحل النزاع؛
• وجود الخوف من صراع وشيك أو طرف مختلف.

لا ينبغي استخدام تجنب الصراع إذا كانت المشكلة التي تشكل أساسه مهمة، أو إذا كان احتمال استمرار هذا الصراع لفترة طويلة أمرًا واقعيًا.

مجموعة متنوعة من هذه الطريقة هي طريقة الخمول. في حالة استخدام أسلوب الخمول، فإن تطور الأحداث يتم بشكل عفوي، مع التدفق.

6 . خاتمة.

تكمن أسباب الصراعات في شذوذ المجتمع وعيوب الإنسان نفسه.

بادئ ذي بدء، من بين الأسباب التي تسبب الصراعات، هناك أسباب أخلاقية وسياسية واجتماعية واقتصادية. توفر هذه الأسباب أرضًا خصبة لنشوء أنواع مختلفة من الصراعات. يتأثر تكوين الصراعات بالخصائص البيولوجية والنفسية الفيزيائية للشخص.

كل صراع له أسباب عديدة. الأسباب الهامة للصراع هي الاختلافات في القيم والتصورات، وترابط المهام، ومحدودية الموارد التي يجب تقاسمها، والاختلافات في الأهداف، ومستوى التعليم والسلوك وضعف التواصل.

وبالتالي، من الأفضل منع الصراعات عن طريق تغيير موقفك تجاه موقف المشكلة، والسلوك فيه، وبالتالي التأثير على سلوك ونفسية خصمك.

عند منع الصراعات النفسية، أولا وقبل كل شيء، تحتاج إلى تقييم ما تمكنت من القيام به، ثم ما فشلت في القيام به - يحتاج المقيم إلى معرفة ما يكفي عن النشاط؛ إعطاء تقييم على أساس جوهر الأمر، وليس على النموذج؛ يجب أن يكون المقيم مسؤولاً عن نزاهة التقييم؛ تحديد وإبلاغ الموظفين الذين تم تقييمهم عن أسباب أوجه القصور؛ إلهام الموظفين لتولي وظائف جديدة؛ صياغة المهام والأهداف الجديدة على وجه التحديد.

7 . فهرس.

1. ب.س. فولكوف، ن.ف. فولكوفا، علم الصراعات: كتاب مدرسي لطلاب الجامعة / بكالوريوس العلوم. فولكوف، ن.ف. فولكوفا. - م: مشروع أكاديمي؛ تريستا، 2005. - 384 ص.

2. و انا. أنتسوبوف، أ. شيبيلوف، علم الصراعات. كتاب مدرسي. الطبعة الثالثة. - سانت بطرسبرغ: بيتر، 2008. - 496 ص.

3. إن. بوجدانوف ، ف.ج. زازيكين، سيكولوجية الشخصية في الصراع: كتاب مدرسي. الطبعة الثانية. - سانت بطرسبرغ: بيتر، 2004. - 224 ص.

4. ن.ف. جريشينا، سيكولوجية الصراع. الطبعة الثانية. - سانت بطرسبرغ: بيتر، 2008. - 544 ص.

5. أ.ب. إجيديس، متاهات التواصل، أو كيفية التعايش مع الناس. - م: كتاب AST-Press، 2002. - 368 ص.

6. أ.ك. زايتسيف، الصراع الاجتماعي. الطبعة الثانية. - م: الأكاديمية 2001. - 464 ص.

طرق وأساليب وأساليب حل النزاعاتيحتاج الجميع إلى المعرفة، لأنه عاجلاً أم آجلاً في الحياة يتعين عليهم التعامل مع المواقف الصعبة من النزاعات والتناقضات. الجميع يريد الخروج بكرامة من موقف حاد، دون إفساد العلاقات مع شخص آخر أو مجموعة من الناس. ومع ذلك، غالبا ما يأخذ الصراع شكلا أكثر أهمية ويؤدي إلى انهيار العلاقات. كيف تتعلم كيفية حل قضايا الخلاف وتجنبها تمامًا إن أمكن؟

الصراع هو بطبيعته حالة طبيعية للشخصية الإنسانية. إن الاصطدامات مع الآخرين بالتحديد هي التي تشير إلى أن الفرد يدرك نشاط حياته. في الوقت نفسه، من الضروري للغاية معرفة آليات حل حالات الصراع، لأن هذه المعرفة ستساعد في تعزيز العلاقات في المجالات الاجتماعية والمهنية والشخصية. مهارة حل الصراع بسرعة وكفاءة– مهارة ضرورية للغاية ومفيدة لتنظيم بيئة مريحة حولك وفي الفريق الذي تتواجد فيه.

معظم الناس لا يدركون حتى الصراعات التي يشاركون فيها، وما هي الأحداث في حياتهم التي يمكن أن تعزى إلى مثل هذه المواقف الحادة، وما هي أسباب ظهور الخلافات. بالنسبة لشخص ما، فإن الخلاف له تأثير سلبي للغاية، لأن جميع الخلافات مع الآخرين تؤدي في المقام الأول إلى الصراع الداخلي. والذي بدوره يؤدي إلى تدهور الصحة والعصبية وتغيير شخصية الإنسان في الاتجاه السلبي. هل لاحظت كيف يتحول أحد المعارف المبتهجين تدريجياً إلى متشائم مع برنامج خاسر راسخ؟ تكمن مشكلة هؤلاء الأشخاص في التواصل غير الصحيح في المجتمع. إذا لم تكن سعيدًا باحتمالية التحول هذه، فمن المفيد معرفة ما هو موجود طرق ووسائل حل الصراعات.

يعرف مصطلح الصراع في علم النفس على أنه صراع بين التطلعات غير الملائمة والقطبية في العلاقات بين الناس وفي الفئات الاجتماعية وداخل الذات، مما يؤدي إلى الاضطراب العاطفي.

تنشأ الصراعات حول موضوع تقارب الأفكار والآراء والمصالح. يكون الصراع حادًا بشكل خاص عندما يتعلق الأمر بإنجازات الفرد وأهدافه ورغباته وأفكاره ودوافعه. آلية تأثير الصراع على الإنسان: الاصطدام – الصدمة العاطفية – الرغبة في الشعور بالأهمية، ضمان الأمان، الخصوصية.

طرق حل النزاعات

تتنوع الخيارات وطرق حل النزاعات. في المواقف التي تتأثر فيها اهتمامات وآراء بعضهم البعض، هناك جوانب مختلفة من سلوك الأشخاص تم حلها من قبل المتخصصين. وعلى أساس هذا التحليل يستند الطرق الرئيسية لحل حالات الصراع:

1. المنافسة.

هذه الطريقة القوية الإرادة لحل الموقف الخلافي مناسبة للأفراد الأقوياء النشطين والملتزمين بتحقيق مصالحهم الخاصة أولاً وقبل كل شيء، دون الاعتماد على مصالح الأفراد الآخرين في عملية العمل. السمة المميزة لهؤلاء الأشخاص هي القدرة على إجبار الآخرين على قبول وسائله لحل الخلافات.

هذه الطريقة هي الأكثر جذرية من بين جميع خيارات حل النزاعات الأخرى. مناسب لأولئك الذين لديهم احتياطي قوي من القوة الداخلية من أجل قلب المد وكسب الآخرين إلى جانبهم. في أغلب الأحيان، تكون هذه الأساليب لحل النزاعات مقبولة للمديرين. في هذه الحالة، يكون من الأسهل تحقيق امتثال الموظف، والإكمال الإيجابي للمهام المعينة، وإعداد الفريق لتحقيق نجاح الشركة وازدهارها. إن الأفراد الأقوياء هم القادرون على إخراج المنظمات من الأزمات، ورفع الروح العامة والمزاج العام للفريق للعمل بفعالية وتحقيق نتائج إيجابية.

تنطوي المنافسة على مكانة قوية لدى الشخص الذي يلجأ إلى هذا النوع من حل القضايا المثيرة للجدل. ومع ذلك، غالبًا ما يكون هناك أشخاص يستخدمون هذه الطريقة لتحييد الصراع الحالي بسبب ضعفهم. ومن المواقف المألوفة عندما يفقد الإنسان الأمل في حسم الوضع لصالحه ويلجأ إلى إثارة تناقض جديد مع الآخرين. وبالتالي، غالبا ما يستفز الأطفال شيوخهم، ويحصلون على ما يستحقونه، ويتصرفون بالفعل كضحية، ويشكو إلى والديهم من سلوك طفل آخر، والذي دفعه هو نفسه إلى التسبب في جريمة أو ألم لنفسه. غالبًا ما تكون هناك حالات يتصرف فيها الناس كمحرضين فقط بسبب غبائهم. هذا الوضع هو الأكثر صعوبة ويصعب حله في الفريق، خاصة إذا كان الجاني في الصراع التالي هو الرئيس الذي يصعب مقاومته بسبب التبعية. طرق حل الصراعمتنوعة، ومع ذلك، بعد أن قررت حل المواجهة بهذه الطريقة بالذات، عليك أن تكون واثقًا من قدراتك الخاصة وأن تعلم بالتأكيد أن فرص استقرار الوضع لصالحك مرتفعة جدًا.

2. التهرب.

هناك مجموعة متنوعة من الأساليب لحل النزاعات، ومع ذلك، فمن المعقول استخدام هذه الطريقة عندما يصبح كسب القوة المعارضة واضحًا.

"يهرب"يعتبر مظهرا من مظاهر الجبن والضعف، ولكن ليس عندما يجلب ميزة في العمل المستقبلي وفي العلاقات. على الأرجح أنك واجهت كيف يتلاعب المديرون بالوقت، ويؤخرون اتخاذ القرار، ويؤجلون حل المشكلات إلى أجل غير مسمى. هناك أعذار مختلفة لهذا. تذكر أن هناك خطر الفشل الكامل، لأنه من الصعب للغاية تجنب ما لا مفر منه، ويجب ألا تنجرف باستمرار في هذه الطريقة لحل حالات الصراع.

ومع ذلك، هناك حالات يكون من الحكمة فيها استخدام التجنب لكسب الوقت. وهذا مظهر من مظاهر الجانب القوي والذكي في الشخصية. صحيح أنه ينبغي للمرء أن يميز بوضوح بين الرغبة في تجنب المسؤولية وبين البقاء في موقف الانتظار والترقب من أجل حل الصراع لصالحه. قد لا يتحول الحظ بالنسبة لك، ثم يمكن أن تكون الهزيمة بمثابة ضربة قوية وصدمة عاطفية (الوعي بترددك). لذلك، استخدم هذه الطريقة لحل التناقضات بحكمة.

3. الجهاز.

في هذا النموذج، يمكن حل الخلافات عندما تعترف بهيمنة خصمك. هنا عليك إهمال اهتماماتك من أجل حل النزاعات. يمكن اعتبار التكيف علامة ضعف، أو يمكن اعتباره موقفًا معقولًا إذا:

من خلال الاستسلام لخصمك، فإنك لا تتكبد خسائر كبيرة؛
أولويتك هي الحفاظ على علاقات ودية مع زميل أو فريق؛
ليس لديك كل الموارد والقوة اللازمة لقمع الخلافات؛
أنت تدرك أهمية أن يهزمك خصمك؛
المقاومة واستمرار النضال يمكن أن تضر بشكل كبير بمصالح الفرد ومستقبله الوظيفي وصحته؛
لدى المنافس أدوات قمع قوية جدًا، فمن الضروري التكيف والبحث عن ثغرات وطرق أخرى لحل الصراع من أجل البقاء واقفا على قدميه والتطور بشكل أقوى من المنافس في المستقبل؛
أنت على دراية بالمزالق الكامنة وراء اتخاذ القرار. من خلال منح خصمك الفرصة لتنفيذ فكرة ما، فإنك تكتسب ميزة إذا تم التأكد من أن قرار الخصم كان متهورًا.

4. التعاون.

تعتمد هذه الطريقة لحل النزاع على حقيقة أن كلا الطرفين يجدان مواقف مفيدة للمصالحة، ودون تجاهل مصالحهما ومصالح الآخرين، يدخلان في تفاعل إيجابي. جميع طرق حل النزاعات لها إيجابيات وسلبيات، ومع ذلك، فإن هذا الطريق نحو حل النزاعات هو الأكثر ملاءمة.

عندما يقبل الطرفان المسؤولية ولديهما كل الموارد اللازمة لتقليل أو القضاء التام على الصراع، فهم على استعداد لمواصلة التعاون، مع مراعاة الحلول ذات المنفعة المتبادلة. هذا الموقف مخصص بالتأكيد للأفراد اللبقين والأقوياء القادرين على التعبير والتعبير عن آرائهم وأهدافهم ورغباتهم ونواياهم والاستماع إلى الخصم من أجل التوصل إلى نتيجة مشتركة.

وكقاعدة عامة، فإن تلك المنظمات بعيدة النظر والقادرة على إيجاد المزيد من المجالات العالمية لتقارب المصالح تواجه هذا الشكل من حل النزاعات. إن تحديد الأولويات الصحيحة يجعل من الممكن حل القضايا المثيرة للجدل على مستويات متوسطة ذات تركيز ضيق أو ذات طبيعة مؤقتة. وهذا مظهر من مظاهر الجانب القوي.

إذا كان سبب اتخاذ القرار هو الضعف، فمن المرجح أن يأخذ هذا التعاون شكل التكيف. لكن هذا الخيار ليس سلبياً إذا لم تحدث تغييرات حادة في توزيع القوى المتعارضة في المستقبل القريب.

5. التسوية.

عند اختيار طرق حل النزاعات، لا ينبغي لأحد أن ينسى هذه الطريقة لحل الخلافات، حيث أن رغبة الطرفين في التوصل إلى حلول وسط. في بعض الأحيان قد تكون هذه هي الطريقة العقلانية الوحيدة لقمع الصراع. هذه الطريقة مناسبة لأولئك الأفراد الذين يسعون جاهدين لتحقيق المصالح المشتركة، ولكنهم يعتقدون أن تحقيقهم المتزامن غير مرجح. غالبًا ما ينشأ هذا الموقف عندما يكون لدى الأطراف احتياطيًا ممتازًا من القدرات، ولكن لديهم مخططات مختلفة لتحقيق النتائج والمصالح المتبادلة. وفي هذه الحالة فإن الخيار الأفضل هو التعاون قصير الأمد بشروط توفيقية والحصول على منافع لكلا الطرفين.

طرق حل النزاعات

جميع الأساليب الحالية لحل الصراع هي من نوعين ولها نتيجتان في حل المواجهة:

الأساليب السلبية
الأساليب الإيجابية.

الطرق السلبية لحل الصراعتشمل صراعًا إلزاميًا مع التدمير اللاحق لوحدة العلاقات. ومن خلال تنظيم المشكلات باستخدام الأساليب الإيجابية، إما أن يتوصل الطرفان إلى اتفاق متبادل أو يحتفظان لاحقًا بالقدرة على التفاعل والتفاوض والحوار البناء.

في الممارسة العملية، كلا الطريقتين يكمل كل منهما الآخر، لأن عنصر النضال متأصل بنفس القدر في أي طريقة لحل النزاعات. ومن أجل التوصل إلى رأي مشترك، من الضروري الدفاع عن المصالح الخاصة، وتحديد الأولويات، والضغط على المعارضين لكسب تأييدهم. علاوة على ذلك، فإن المنافسة الإبداعية تولد أفكارا جديدة، وتعطي زخما لتطوير التكنولوجيات، وتبعث في الحياة الابتكار اللازم لمزيد من التطوير. وبالإضافة إلى ذلك، نتذكر القول المأثور " الحقيقة تولد في النزاع».

على الرغم من أن أنواع المصارعة تتنوع، إلا أن جميعها لها خصائص مشتركة. الهدف من القتال– اتجاه حالة الصراع نحو المصالحة أو النصر. ومع ذلك، يرى كل طرف أن من واجبه أن يبقى في موقع متفوق على خصمه. القتال مستحيل دون فهم فرص النصر والاستراتيجية والوقت والمكان المناسبين للضرب.

هناك الطرق التالية لتغيير الوضع:

التأثير المباشر أو غير المباشر على الخصم؛
تغيير في ميزان القوى المتعارضة؛
إبلاغ خصمك بنواياك بشكل صحيح وصادق؛
تحليل قدرات العدو وقواته.

تقنيات حل النزاعات

يمكن أن تتداخل أساليب حل النزاعات وتدمج مع أنواع مختلفة من الصراع. يمكنك النظر في أهمها.

1. الرغبة في تحقيق النصر من أجل الحصول على السلطة والفضاء لتنفيذ أفعال الفرد الإضافية.

الهدف الأساسي هو زعزعة استقرار الخصم من خلال غرس مواضيع ضعيف فيها. ومن المهم إضعاف موقف الخصم، والحد من حريته، والتضحية بمصالحه الخاصة من أجل الحصول على مواقع وآليات أفضل لمزيد من القمع للجانب المنافس.

2. استخدام موارد الخصم لتحقيق المنفعة الشخصية.

الهدف الرئيسي هو إقناع العدو باتخاذ إجراءات من شأنها أن تعود عليه بفوائد واضحة.

3. انتقاد سير عمل المنافسين.

الغرض من طريقة القتال هذه هو الكشف عن مراكز التحكم الرئيسية للخصم وإعلانها وتعطيلها. إن الكشف والتشويه والتفنيد والنقد ونشر الجانب السلبي يساعد على كسب الوقت وإعداد منصة لتحقيق المصالح الشخصية والنهوض بها.

4. تشديد.

تلعب جوانب مثل سرعة الضربات وتوقيتها دورًا أساسيًا في هزيمة العدو. ولتنفيذ أساليب النضال هذه، يلجأون إلى تأخير حل القضايا الملحة عمدا. يمكنك فقط شراء الوقت من أجل العثور على اللحظة المناسبة وإضعاف العدو وسحقه.

5. "الوقت في صالحنا".

طريقة لأولئك اللاعبين الواثقين في فرصهم في الفوز وينتظرون اللحظة التي يمكنهم فيها الضرب. خلال هذه الفترة، يمكنك ترتيب قواتك، وجمع الموارد اللازمة والاستعداد. المثال الأبرز على هذا النوع من النضال هو التعبير عن موقف المرء في النهاية، عندما تكون هناك فرصة للموازنة بين الإيجابيات والسلبيات، واستخدام الأفكار التي تم التعبير عنها بالفعل، مع الحفاظ على الاتزان والكرامة.

6. التهرب من المسؤولية.

تشترك طريقة القتال هذه مع الطريقة الرابعة، إلا أنها لا تستخدم للحصول على فرصة مؤقتة لتجميع القوات وانتظار اللحظة المناسبة للضرب، ولكنها تستخدم لزعزعة استقرار العدو تمامًا. وكقاعدة عامة، في النهاية لا يتم اتخاذ القرار على الإطلاق، بسبب الإرهاق الجسدي والمعنوي والمالي للخصم.

7. التجنب الكامل للصراع.

للوهلة الأولى، قد يبدو الأمر وكأنه مظهر من مظاهر الضعف، لكنه يجعل من الممكن جمع القوة، ودراسة الخصم بشكل أفضل، وحل مشكلة أو إيجاد طرق لحلها وتوجيه ضربة غير متوقعة، وبعد ذلك تصبح الفائز في حالة الصراع.

الطرق الإيجابية لحل الصراعاتعلى أساس مفاوضات بناءة. كقاعدة عامة، الهدف من التفاعل مع الخصم هو هزيمته بالإجماع. ومع ذلك، فإن خيار تحقيق التفوق يتم اختياره ليكون أكثر ليونة من أساليب النضال الموصوفة أعلاه. تساعد المفاوضات على تحديد موقف الخصم، واستكشاف نقاط الضعف، والاستفادة من المزايا الخاصة بالفرد في قضية معينة، والتوصل إلى تنازلات متبادلة، واتخاذ قرار مفيد للطرفين.

تعتمد أساليب حل النزاع من خلال المفاوضات على قواعد السلوك الأساسية التي إذا اتبعت تأتي بنتائج إيجابية ونجاح في المواجهة.

1. عليك التركيز على موضوع المفاوضات، وليس على المشاركين فيها، والامتناع عن انتقاد خصمك، لأن ذلك يؤدي إلى التوتر العاطفي وتفاقم عملية التواصل.

2. كقاعدة عامة، يركز المنافسون على مواقفهم، والدفاع عنهم بوضوح. ومع ذلك، ينبغي للمرء أن يتعمق أكثر ويعود إلى مسألة المصالح التي يسعى إليها الخصم. وبهذه الطريقة يمكنك معرفة النوايا الصادقة للعدو والتوصل إلى حوار مفتوح وحل جميع التناقضات بين الجانبين.

3. يُنصح بتحليل الفوائد التي سيحصل عليها الطرفان في حالة التوصل إلى اتفاق. إن إيجاد المشاكل والحلول التي تعتمد على مصالح الفريقين سيساعد في توجيه المفاوضات نحو المصالحة. من الأصح من الناحية النفسية أن نكون ضد أي مشاكل مشتركة بدلاً من أن نعارض بعضنا البعض.

4. الموضوعية عند تحليل المشكلة تجعل من الممكن تجنب السلبية تجاه خصمك. بطريقة أو بأخرى، بعد التخلص من الخصائص الذاتية، من الأسهل بكثير التوصل إلى قرار مشترك والتركيز على إرضاء المصالح المشتركة دون تحيزات ومطالبات.

طرق حل النزاعاتوتعتمد أيضًا على كيفية تنظيمها. في بعض الأحيان يتم استخدام طريقة القرعة أو إشراك طرف ثالث لحل النزاعات. وهذا أمر مناسب عندما تصل المفاوضات إلى طريق مسدود ويكون من الصعب للغاية التوصل إلى قرار مشترك.

عند الحديث عن النزاعات، لا يمكننا تجاهل مؤشر مهم مثل العاطفية. من أجل حل مشكلة بنجاح على طريق التفاهم المتبادل، يجب أن يكون لديك العديد من المهارات التي تساهم في إنهاء حالات الصراع بنجاح:

انعم براحة البال و... يتيح لك ذلك تقييم الوضع والوضع الحالي بشكل أكثر ملاءمة؛
إبقاء عواطفك تحت السيطرة ومراقبة سلوكك؛
تكون قادرا على الاستماع إلى خصمك وعدم المقاطعة، اتبع مشاعر الأشخاص الحاضرين؛
فهم أن الناس لديهم طرق مختلفة للتعامل مع موقف معين؛
حاول تجنب الإهانات تجاه خصمك.

وباتباع هذه القواعد الصغيرة، ستلاحظ ذلك حل الصراعات بين الأشخاصسيكون الأمر سهلاً بالنسبة لك، بأقل قدر من فقدان الأعصاب وبأفضل النتائج.

ما هو المهم أن نتذكره حول حل النزاعات

إذا لم يتم حل النزاعات بشكل كامل، فإن احتمال استئنافها مرتفع للغاية. ومع ذلك، فإن أي رغبة في حل القضايا المثيرة للجدل لها ثمارها. أولا وقبل كل شيء، هذا يوفر الأساس لمزيد من التطوير. إذا كنت قادرا على حل الصراع في العلاقات الشخصية، فأنت تستحق ثقة خصمك. لا يهم طرق حل الصراع التي تستخدمها. هناك ثقة بأنك ستتمكن من حل حتى أدنى المشاكل والمشاكل مع الحفاظ على علاقات قوية.

إذا كنت تشعر بالخوف عند نشوء صراع، فهذا يعني أنك تخشى في أعماقك أن تكون فرصك في التوصل إلى حل إيجابي ضئيلة. علاوة على ذلك، إذا كانت التجربة السابقة في حل النزاعات سلبية، فإن الثقة في النتيجة الإيجابية للنزاع تنخفض إلى الصفر. كقاعدة عامة، في هذه الحالة، ستقدم تنازلات وتهرب، الأمر الذي سيؤدي إلى نوبات مفاجئة من العواطف التي لا يمكن إلا أن تؤدي إلى تفاقم الوضع.

تعتمد الطرق والوسائل والأساليب التي يجب عليك استخدامها لحل النزاعات على شخصيتك وصفاتك الداخلية؛ والشيء الرئيسي هو تطبيقك في عملية حل النزاع، وإذا أمكن، تجنب استئناف الاشتباكات.