На въпроси отговори E.Yu. Забрамная, адвокат, д-р н.

Уволнение за отсъствие: няма човек - но има проблем

Всеизвестно е, че основният актив на всяка компания са нейните служители. Не всички служители обаче разбират, че служебните им задължения трябва да се изпълняват добросъвестно. А упоритите нарушители на трудовата дисциплина, каквито са отсъстващите, стават главоболие за работодателя.

Отсъствие от работа- е отсъствие на служител от работното място без уважителна причина н:

• <или>през целия работен ден, ако работният ден е 4 часа или по-малко;
• <или>повече от 4 часа подред, ако работният ден е повече от 4 часа.

работно място- място, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя аз Изкуство. 209 Кодекса на труда на Руската федерация.

Всеки знае: отсъствието може да ви уволни. b подп. „а” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но на практика възникват трудности: може ли отсъствието на служител от работа в конкретна ситуация да се счита за отсъствие и да се наказва за това?

Какво да направите, когато един служител просто спре да ходи на работа? Как правилно да записвате отсъствията?

Преди да преминем към конкретни въпроси, нека разгледаме общата процедура за търсене на отговорност за отсъствие от училище.

Как да записвате отсъствия и как можете да накажете за това

Да започнем с факта, че отсъствието е грубо нарушение на трудовите задължения от страна на служител. Следователно можете да уволните дори някой, който веднъж е пропуснал работа. ч подп. „а” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това разграничава отсъствията от по-малко „тежки“ нарушения, като например закъснение за работа.

Въпреки че дори при отсъствие на служителя могат да се прилагат по-леки санкции от уволнението - забележка и забележка Р Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Независимо какво наказание изберете, трябва:

• запишете факта на отсъствието на служителя от работа;
• разберете причината за това отсъствие.

Как да запишете отсъствието на служител от работа

Фактът, че служител отсъства от работа, се записва:

Как да съставите отчет за отсъствие от работа, вижте: 2010 г., № 23, стр. 74

• <или>данни от електронната система, инсталирана на КПП (КПП);
• <или>докладна (служебна) бележка от прекия ръководител на пропускащия;
• <или>акт за отсъствие от работа, който обикновено се съставя от служител на отдел "Човешки ресурси" или прекия ръководител на отсъстващия служител в присъствието на двама свидетели - колеги на отсъстващия.

Как да установите причината за отсъствието на служител от работа

След като регистрирате факта, че служител отсъства от работното място, трябва да разберете какво е причинило това отсъствие. В крайна сметка служител може да не дойде на работа по основателна причина, например в случай на заболяване или късно връщане на работа от ваканция поради закъснение на полета.

За повече информация относно процедурата за привличане на служител към дисциплинарна отговорност вижте: 2010 г., № 23, стр. 14, 74

Ако отсъстващ служител дойде на работа на следващия ден или няколко дни по-късно, поискайте от него писмено обяснение за отсъствието. Освен това е по-добре да направите това в писмен вид, така че в случай на съдебен спор да имате доказателства, че сте поискали обяснение. След като получите обяснения, ще разберете дали служителят е извършил отсъствие или е имал основателни причини за отсъствие от работа д Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация; Точка 2 от мотивационната част на Определението на Конституционния съд на Руската федерация от 17 октомври 2006 г. № 381-O.

Предупреждаваме управителя

Обяснения относно причините за отсъствие от работатрябва да се поискат писмено и да се дадат на служителя 2 работни дни да ги предостави.

Моля, обърнете внимание: на служителя се дават 2 работни дни за предоставяне на обяснения. Този период се изчислява от следващия ден, след като поискате обяснение от служителя. аз Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Например, ако сте поискали обяснение на 26 април, тогава горепосоченият двудневен срок ще започне да тече на 27 април. Ако служителят не даде обяснение в определения срок, съставете протокол за непредоставянето му И Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Пример за съобщение за необходимост от даване на писмени обяснения и акт за непредоставяне на писмени обяснения можете да намерите в публикацията „Главна книга. Конферентна зала“, 2011, № 3, с. 25-26.

Ако служител не се явява на работа дълго време по неизвестна за вас причина, предприемете същото действие. Да се Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация:

1) изпрати по пощата ценно писмо със списък с прикачени файлове и известие за доставка до адреса на служителя с искане за писмено обяснение за факта на неговото отсъствие. Тогава, в случай на съдебен спор със служител, ще имате доказателство, че сте се опитали да получите обяснение;

2) изготвя ежедневни доклади за отсъствието на служителя от работното място в присъствието на свидетели;

3) запис в листа за работно време съгласно формуляр № Т-12 или Т-1 3 неявяване на служителя по неизвестни причини (до изясняване на обстоятелствата). За да направите това, поставете в графика:

• <или>буквен код "NN";
• <или>цифров код "30".

Правете това, докато не разберете причината за отсъствието на служителя или докато ръководството не реши да го уволни.

По-нататъшните ви действия зависят от развитието на ситуацията.

СИТУАЦИЯ 1. Служителят се появи на работа след известно време.Поискайте обяснение от него и в зависимост от това дали е имал уважителна причина за отсъствието си или не, преценете дали да му потърсите отговорност.

СИТУАЦИЯ 2.Получили сте обяснение от служителя по пощата, от което следва, че той няма уважителни причини за отсъствието си. Но той не ходи на работа. Имате право да издадете заповед за търсене на отговорност за отсъствия, включително и за уволнение. аз подп. „а” клауза 6, част 1, чл. 81, членове 192, 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

СИТУАЦИЯ 3.Не сте получили обяснение от служителя, той все още не идва на работа. Но вие сте получили известие по пощата, че е получил искането ви за обяснение. Някои работодатели уволняват служителя в тази ситуация. Водят се от това, че е поискано обяснение от служителя и самият служител е виновен, че не го е дал. Но подобни действия са свързани с определени рискове. В крайна сметка има вероятност предизвестието да не е било дадено на него, а на някой от членовете на семейството. Например, самият служител може да е в болнични, а кореспонденцията се получава от семейството му, което не е длъжно да ви дава обяснение. Затова е разумно в подобна ситуация да продължите да правите опити за контакт със служителя, докато не получите обяснение от него.

СИТУАЦИЯ 4.Служителят не се явява на работа, не изпраща никакви обяснения и нямате потвърждение, че е получил писмото ви. Или писмото е върнато, така и не получено от адресата. Това е най-трудната ситуация, в която на практика правят това:

• <или>продължават да съставят ежедневни отчети за отсъствието на служителя от работа и да записват отсъствията в графика и до изясняване на причините за отсъствието на служителя не издават заповед за уволнението му. Мнозинството прави това, като се ръководи от факта, че причината за отсъствието на служителя не е известна, което означава, че работодателят не е 100% сигурен, че служителят отсъства (т.е. отсъства без основателна причина);
• <или>губете търпение и стреляйте за отсъствия, ако отсъствието на служителя е твърде дълго, многократните опити на работодателя да се свърже с него са неуспешни и трябва да бъде назначен друг служител на негово място. Съдилищата често се съгласяват с такова задочно уволнение Определение на Московския градски съд от 12 ноември 2010 г. № 33-32370.

Но понякога съдилищата отбелязват като нарушение на процедурата за уволнение, че известие за необходимостта от даване на обяснение за отсъствие от работа е изпратено до служителя, но пощенската пратка не е доставена на служителя, а е върната на работодателя Ю. Въпреки че, както показва практиката, ако това е единственото нарушение, тогава е малко вероятно служителят в такава ситуация да бъде възстановен на работа.

Предупреждаваме управителя

Забранено е уволнете служител незабавно, след като той не се появи.Трябва да го помолим за обяснение. В противен случай по-късно той може да бъде възстановен на работа от съда и тогава ще трябва да му платите средната заплата за целия период на принудително отсъствие.

Не забравяйте, че винаги има шанс вашият служител да се върне и да ви предостави документ, потвърждаващ уважителните причини за неговото отсъствие и невъзможността да уведомите работодателя своевременно. Тогава ще трябва да отмените заповедта за уволнение на служителя.

Ако не направите това сами, когато бившият служител бъде възстановен от съда, съдът ще ви задължи да му изплатите средната заплата за периода на принудително отсъствие А Изкуство. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация; параграф 41, параграф 62 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2. Няма да трябва да плащате за периода на отсъствие на служителя от работа, преди да издадете заповед за уволнение, тъй като той не е работил. Изключение е, когато има отпуск по болест.

Ако обаче вече сте наели нов на мястото на уволнения служител и съдът е възстановил уволнения T Изкуство. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация, тогава нов служител, назначен за неговата позиция, ще трябва:

• <или>преместване на друга работа, която съответства на неговата квалификация, или на по-ниска длъжност (по-ниско платена работа), която може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние;
• <или>ако няма свободни работни места или ако служителят не е съгласен с прехвърлянето, прекратете трудовото правоотношение във връзка с възстановяването на служителя, който преди това е изпълнявал тази работа от съда при клауза 2, част 1, чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация. При уволнение новият служител ще трябва да плати обезщетение в размер на средната заплата за две седмици А Изкуство. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако във връзка с появата на отсъстващ служител решите сами (без съд) да отмените заповедта за неговото уволнение и да му осигурите предишната работа, тогава ще трябва да преговаряте с новия служител, който го замества (освен ако не сте наели на срочен трудов договор):

• <или>относно преместването му на друга работа при Изкуство. 72.1 Кодекс на труда на Руската федерация;
• <или>при прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните н Изкуство. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Как да запишете отсъствието в графика за време

Ако сте убедени, че служителят е отсъствал, не забравяйте да коригирате данните в листа за време. Не забравяйте, че графикът е един от най-важните документи, потвърждаващи отсъствието на служителя от работа и причината за това отсъствие аз Определение на Ленинградския окръжен съд от 15 септември 2010 г. № 33-4513/2010 г..

Трябва да коригирате буквения код „NN“ (или цифров код „30“), първоначално въведен в отчета, към кода за отсъствие. Това може да стане по два начина:

• <или>просто зачеркнете кода „NN“ (или „30“) на отчетната карта и напишете „PR“ (или цифровия код „24“) в горната част. Тези корекции трябва да бъдат заверени от лицата, отговорни в дружеството за поддържане на графики и досиета на персонала, както и от ръководителя на структурното звено, в което работи отсъстващият, като се посочва датата, на която е извършена корекцията. th клауза 5 чл. 9 от Федералния закон от 21 ноември 1996 г. № 129-FZ „За счетоводството“;
• <или>в допълнение към основния график, изготвен за всички служители, където отсъстващият по време на периоди на отсъствие е отбелязан с „NN“ (или „30“), съставете коригиращ график изключително за този служител. И вече в тази отчетна карта за дните на отсъствие въведете кода „PR“ (или „24“). Прикрепете корективния лист към основния лист.

В какъв срок може да се издаде заповед за наказателно преследване за отсъствие?

Отсъствието, както всяко друго дисциплинарно нарушение, може да бъде наказано b Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация:

• в рамките на един месец от датата на откриването му, без да се брои времето, когато служителят е бил болен и на почивка;
• в срок до 6 месеца от датата на извършването му.

За повече информация относно графика на дисциплинарните наказания, прочетете: 2010 г., № 23, стр. 16

Когато служител не се явява на работа много дълго време, ръководството може да се страхува, че срокът за прилагане на дисциплинарни санкции за отсъствие ще изтече.

Няма проблем. Периодът, изчислен от датата на откриване на отсъствие, ще започне да тече не от първия ден на отсъствието на служителя от работа, а от деня, в който сте разбрали, че служителят е отсъствал T.

Как да подадете молба за уволнение за отсъствие

В случай на уволнение поради отсъствие се издава заповед за прекратяване на трудовия договор съгласно унифициран формуляр № T-8 одобрени Резолюция на Държавния статистически комитет на Русия от 5 януари 2004 г. № 1. В заповедта не забравяйте да посочите обстоятелствата на отсъствието, извършено от служителя, като посочите датите на отсъствие А Определение на Московския градски съд от 25 ноември 2010 г. № 33-35148, а в колоната „База (документ, номер, дата)“ избройте всички документи, съставени като част от процедурата за привличане на служител към дисциплинарна отговорност:

• удостоверения за отсъствие от работа;
• докладни (служебни) бележки;
• писмено обяснение от служителя или акт за отказ за даване на обяснение.

Можете да намерите текстовете на съдебните решения, посочени в статията: раздел „Съдебна практика” на системата КонсултантПлюс

Заповедта за уволнение трябва да се представи на служителя срещу подпис. И ако заповедта не може да бъде доведена до знанието на служителя или служителят откаже да се запознае с нея при подписване, трябва да се направи бележка за това върху заповедта м Изкуство. 84.1 Кодекс на труда на Руската федерация.

Запис в трудовата книжка при уволнение за отсъствие се съставя, както следва.

Ако служителят не е на работа в деня на прекратяване на трудовия договор, изпратете на домашния му адрес съобщение за необходимостта от явяване за трудова книжка или се съгласите да го изпратите по пощата д Изкуство. 84.1 Кодекс на труда на Руската федерация. Докато не получите писмени инструкции какво да правите, дръжте трудовата книжка при себе си.

Сега да преминем към въпросите на нашите читатели.

Неразрешено излизане на почивка - отсъствие

Т.А. Иванова, Перм

Служителят бил няколко месеца в отпуск по болест, след което написал молба за годишен отпуск. Нямаме основания да му дадем отпуск точно в този момент (т.е. не според графика на отпуските). Без да чака отговор от ръководството, той спря да ходи на работа. Имаме ли право да регистрираме липсата му на работа като неявяване?

: Да. Както следва от вашата ситуация, служителят е отишъл на почивка без разрешение, тоест отсъствие л Изкуство. 192, подп. „а” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация; ; Решение на Рязанския окръжен съд от 25 април 2007 г. № 33-580.

Между другото, отсъствието също е неоторизирано използване на отпуск от служител. Изключение правят случаите, когато работодателят е бил законово задължен да предостави на служителя време за почивка, например почивка в определен ден, но не го е предоставил. Например, той отказа да предостави на служител донорски ден на следващия ден след като служителят дари кръв, въпреки че според Кодекса на труда на Руската федерация той беше длъжен да направи това b подп. „d“ клауза 39 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2; Решения на Московския градски съд от 28 октомври 2010 г. № 33-30782, от 14 октомври 2010 г. № 33-30069, или е отказал да предостави отпуск, въпреки че според графика служителят е трябвало да излезе в отпуск точно в този час.

Нерегистрираният отпуск по майчинство също е отсъствие

ТАРАЛЕЖ. Гончарова, Балабаново

След изтичане на отпуска по майчинство (през 2008 г.) служителката не е ходила на работа и не е уведомила работодателя за раждането на детето. След раждането не съм излизала по майчинство. През 2011 г. тя изпраща писмо, в което моли да й бъде даден отпуск без заплащане от 7 март 2011 г. до 15 април 2011 г. включително. Детето вероятно е навършило 3 години на 7 март 2011 г.
Възможно ли е да уволните този служител?

: Мога. Ако служителката не е упражнила правото си и не е излязла в отпуск по майчинство А Изкуство. 256 от Кодекса на труда на Руската федерация, тогава тя най-вероятно отсъства. Както следва от въпроса, тогава тя също е излязла в отпуск без разрешение без заплащане, тоест отново е извършила отсъствие.

Но преди да уволните служител, поискайте от него обяснение за причините за отсъствието му от работа в продължение на 3 години. И регистрирайте отсъствието си, както се изисква.

Не можете да уволните служител, ако откаже да прекъсне ваканция.

ПО дяволите. Стариков, Москва

Служителят, в съгласие с управителя, отиде в отпуск за цял месец. По време на отпуската му възникна ситуация в организацията, която наложи неговото участие. Той обаче отказа да прекъсне почивката си. Може ли да бъде уволнен за отсъствия?

: Не, в такава ситуация не можете да уволните някого за отсъствие. Според закона оттеглянето от ваканция е възможно само със съгласието на служителя А Изкуство. 125 от Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно нямате основания не само да го уволните за отсъствие, но и да го привлечете към дисциплинарна отговорност като цяло (дори под формата на забележка или порицание )Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Обяснителна бележка от майка няма да замени обяснителна бележка от служител.

S.F. Зоркина, Ставропол

Служителят не се е явил на работа няколко дни и не е дал обяснение за причините за отсъствието си. Майка му дойде в организацията с молба да издаде трудова книжка на сина й по негово устно искане. Майката каза още, че синът й вече работи в друг град и няма да работи в нашата организация.
От майката на служителката са снети писмени обяснения. Въз основа на тези обяснения уволнихме служителя за отсъствие, а трудовата книжка дадохме на майка му.
Сега си мислим: правилно ли постъпихме?

Предупреждаваме управителя

Ако служителят не иска да напусне ваканцията си по-рано,Това не е бягство.

: Взехте грешно решение. В такава ситуация е трябвало да потърсите обяснение от самия служител, а не от членове на семейството му. И Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Обяснението на майката във вашата ситуация е само допълнителен аргумент. Но не може да служи като доказателство за отсъствие от вашия служител.

Неправилно беше да дадете трудова книжка на майката на служителя, тъй като тя не ви предостави пълномощно за получаването й, написано от нейния син. Необходимо е да изпратите известие до адреса на служителя за необходимостта да се явите за трудова книжка или да се съгласите да го изпратите по пощата д Изкуство. 84.1 Кодекс на труда на Руската федерация. До получаването на отговор от него трудовата книжка трябва да се съхранява при вас.

Писменото споразумение за отпуск с работодателя е в интерес на служителя

Р.П. Куценко, Краснодар

Мениджърът устно ми разреши да изляза в отпуск за 3 дни извън графика за ваканция и след като се върнах на работа, ме уволни за отсъствие. Това не се случва за първи път в нашата компания. Това законно ли е?

: Разбира се, че е незаконно, ако сте се договорили за почивката си с него. Но във вашата ситуация все пак трябва да можете да докажете това пред съда (включително с помощта на свидетели). А най-доброто доказателство е вашата молба за отпуск с резолюцията на вашия ръководител. Тогава съдът ще ви възстанови на работа. И ако не можете да го докажете, съдът може да реши, че сте отишли ​​на почивка без разрешение. О Решение на Рязанския окръжен съд от 25 април 2007 г. № 33-580.

Ако мениджърът постоянно практикува подобни некоректни действия спрямо служителите си, за да се справи с нежелани служители, тогава си струва да докладвате тези факти на инспекцията по труда.

Ако служител откаже да даде обяснение, трябва да се състави протокол

Служителят не се е явил на работа на 15 и 16 февруари 2011 г. Не е посочил причината за отсъствието си. Отсъствията се отразяват в актове и бележки.
Когато отиде на работа, той отказа да даде обяснение, като каза, че „не иска днес, ще пише утре“. Не е представил документи, оправдаващи отсъствието му от работа. Съставен е акт за отказ от даване на писмено обяснение. Служителят също отказал да го подпише, като се позовал на това, че по принцип не отказва, а само не желае да дава писмени обяснения днес и ще ги напише утре. Беше решено служителят да бъде уволнен за отсъствие.
Правилно ли постъпихме?

: Вероятно служителят си е играл времето с надеждата, че едномесечният срок за налагане на дисциплинарно наказание от датата на откриване на нарушението ще изтече и той вече няма да носи отговорност И Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Като цяло постъпихте правилно, с изключение на това, че трябваше да съставите акт за недаване на обяснения от страна на служителя, а не за отказа му да ги даде. Не забравяйте, че служителят винаги има 2 пълни работни дни, когато може да промени решението си и да ви даде обяснение за отсъствието си аз Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Затова е по-добре да не поемате рискове, да изчакате и да съставите акт за недаване на обяснения.

По отношение на пропуснал, който иска да напусне по собствено желание, трябва да действате незабавно

ТО. Гаврилова, Казан

Служителката не се яви на работа и ни изпрати писмо, изпратено в деня на отсъствието (21.03.2011 г.), в което моли да й бъде предоставен отпуск без заплащане от посочената дата до 01.04.2011 г., а на края от това да я уволни по нейно собствено желание. Служителят все още не се е върнал на работа. Възможно ли е отсъствието й да се счита за отсъствие и да се уволни не по собствено желание, а специално за отсъствие?

: Както следва от вашата ситуация, служителят доброволно отиде на почивка без заплащане, тоест тя извърши отсъствие, което означава, че може да бъде уволнена за това b подп. „а” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация; подп. „d“ клауза 39 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.

Във вашия случай обаче служителката в изявлението си е изразила намерението си да напусне по собствено желание. Разбира се, това не ви лишава от правото да я уволните за прог л клауза 33 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2. Но това трябва да стане в рамките на 2 седмици от датата на получаване на посоченото заявление от нея. В противен случай ще трябва да прекратите трудовия договор с нея по нейна инициатива. Освен това няма значение на какво основание служителят е уволнен.

Кой ден да уволня за отсъствие?

П.Д. Тюфтяева, Толиати

Служителят работи на ротационен график. На 25 март 2011 г. има работен ден, след това два дни почивка. На 28 март той не отишъл на работа без уважителна причина. Правилно ли разбираме, че след като според Кодекса на труда денят на прекратяване на трудовия договор е последният работен ден, то служителят трябва да бъде уволнен за неявяване на работа на 25.03.2011 г.?

: Не. Неправилно е да уволнявате служител в деня преди първия ден на отсъствие, тоест във вашата ситуация, 25 март 2011 г. Всъщност, като общо правило, денят на прекратяване на трудовия договор е последният работен ден на служителя. Изключение е, когато той реално не е работил, но е запазил работното си място (длъжност )Изкуство. 84.1 Кодекс на труда на Руската федерация.

Служителят, докато работодателят установи причините за неговото отсъствие и определи дали е имал уважителни причини или не, трябва да запази работното си място. Съгласете се, изглежда странно, когато датата на искане на обяснение и датата на получаването му от служителя са по-късни от датата на прекратяване на трудовия договор. В крайна сметка след уволнението това лице вече не е служител и не е длъжно да предоставя нищо на работодателя. В същото време работодателят не може да уволни служител, преди да му е поискал обяснение и т.н. .Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация

Освен това е възможна ситуация, когато след отсъствие служител се връща на работа и ще работи известно време, докато работодателят определи дали е извършил отсъствие и т.н. Следователно той не може да бъде уволнен в деня на отсъствието.

Правилно е да уволните служител в деня, в който е издадена заповед за уволнението му поради отсъствие. Но, както показва практиката, дори ако уволните служител в последния работен ден преди отсъствието, нищо лошо няма да се случи. В крайна сметка този подход се основава на препоръките на Rostrud А Писмо на Rostrud от 11 юли 2006 г. № 1074-6-1.

Уволнението поради отсъствие е право, а не задължение на работодателя

В.Д. Русанова, Санкт Петербург

Служителката не се е върнала от отпуска и не се е представила по никакъв начин. Телеграмите до нейното място на регистрация и местоживеене остават без отговор. Месец по-късно тя най-накрая се появи на работа и написа писмо за напускане по собствено желание.
Да я уволним по собствено желание или да я уволнят специално за неприсъствия?

: Имате право да уволните служител за протакане л подп. „а” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. За да направите това, трябва да следвате процедурата за привличане към дисциплинарна отговорност И Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но можете да я срещнете наполовина - уволнете я по свое желание. В крайна сметка привличането към дисциплинарна отговорност е право, а не задължение на работодателя.

Не можете да уволните служител за отсъствие по време на болест.

Л.Т. Скворцова, Волгоград

Наскоро наехме нов служител. За съжаление тя се оказа пиячка (въпреки че не идваше пияна на работа). На 11 януари 2011 г. тя спря да ходи на работа. Не отговаря на обаждания. Както се очаква, ние документираме всички нейни отсъствия от работа и поставяме „NN“ в отчета.
На 14 февруари по пощата получихме извлечение от нея, че е в отпуск по болест. Съмняваме се обаче, че тя наистина има болнични, още по-малко за целия този период. И ръководството все още възнамерява да я уволни заради отсъствия.
Ами ако листът по болест е потвърден? Какво да направите в такава ситуация?

: В такава ситуация служител не може да бъде уволнен за отсъствие. Все пак имаш писменото й обяснение, че е в отпуск по болест.

Така че засега продължете да документирате всички нейни отсъствия от работа. Но изхождайте от предположението, че тя все още е болна. Ако това не се потвърди по-късно, тогава можете да я уволните за отсъствие.

Неявяване по неизвестна причина в графика Докато не бъде издадена заповед за уволнение поради отсъствие, служителят трябва да бъде включен в изчисляването на застрахователните премии Как да изготвя и представя изчисление на застрахователните премии във Федералната данъчна служба?

Въпрос:Ситуацията е следната: листът за работно време съдържа отсъствия по неизвестна причина (НЕ), в резултат на което не се отразяват в отчета на DAM. Трябва ли да бъдат отразени в този отчет и под какво съкращение и какво трябва да фигурира тогава в отчета - ако няма информация за причината и местоположението на тези служители? И последен въпрос: трябва ли да подавам оценка на RSV?

Отговор:Да нужда. До издаване на заповед за уволнение поради отсъствие, служителят трябва да бъде включен в изчисляването на осигурителните премии. Включете го в ред 010 от подраздели 1.1 и 1.2, ред 010 от Приложение 2. В раздел 3 попълнете само подраздел 3.1. В отчета отбележете правилно отсъствието на служителя с код „NN“. Ако служителят не е включен в калкулацията, изпратете актуализирана калкулация. При съгласуване на данните от формуляра SZV-M и изчисляването на застрахователните премии Пенсионният фонд на Руската федерация ще поиска разяснение.

Как да подготвите и подадете изчисление на застрахователните премии на Федералната данъчна служба

Ако през тримесечието служителят е бил в отпуск без заплащане, отразете личните му данни в подраздел 3.1 на раздел 3. Ако не са му извършени други плащания, не попълвайте *. Това е предвидено в Процедурата, одобрена със Заповед на Федералната данъчна служба на Русия от 10 октомври 2016 г. № ММВ-7-11/551.

От справочника

Конвенции за таблици за време

Легенда	Буквен код	Цифров код
Продължителност на работа
Отсъствие, неявяване
Време на принудително отсъствие в случай на уволнение, преместване на друга работа или отстраняване от работа, обявено за незаконно с възстановяване на предишната работа	PV	22
Отсъствие от работа при изпълнение на държавни или обществени задължения в съответствие със закона	Ж	23
Отсъствие от работа (отсъствие от работното място без основателна причина за определеното от закона време)	ДР	24
Неявяване по неизвестни причини (до изясняване на обстоятелствата)*	NN	30

На първо място, трябва да се разбере, че служителят може да има основателни причини за отсъствие или причини, които съдът може да счете за такива. Разбира се, основателна причина е болестта на служителя, но списъкът не е изчерпателен. Съдът може да счете за основателни заболяването на близки роднини на вашия служител и необходимостта да изчакате водопроводчик, ако тръба в апартамента се спука. Такива причини могат да бъдат много и е невъзможно да се предвиди предварително как съдът ще ги оцени.

От друга страна, всяко непланирано отсъствие на служител е сериозен проблем за работодателя, необходимо е да се търси заместник, да се сменят графици на смени и да се заплаща извънреден труд. Всичко това изяснява раздразнението, което предизвиква такова отсъствие.

Във всички случаи е необходимо да се подходи към този проблем внимателно и внимателно, особено след като всеки опитен мениджър или служител по човешки ресурси винаги ще може да идентифицира служители, които са „изложени на риск“ - тези, чието отсъствие често е причинено от неоправдани причини. Традиционно това са служители, които са току-що назначени и не са преминали изпитателен срок, особено сред младите висшисти. Въпреки опростената процедура за уволнение по време на изпитателния срок, много от тях просто не искат да се натоварват с необходимостта от обяснения с работодателя. Тази категория включва и необвързани мъже, които са над тридесетте и имат жажда за силни напитки или хазарт. Сред тази категория често се срещат така наречените „запои“, след които служителят често изобщо не иска да ходи на работа. Друга рискова категория са нерезидентите или чуждестранните граждани, както се казва, „на работа“. Освен това, ако руснаците все още са поне по някакъв начин заинтересовани да спазват процедурата за уволнение, например да получат същата трудова книжка, тогава нищо не спира чужденците. В същото време, ако млада майка на малко дете „изчезне“, причината за отсъствието почти сигурно ще бъде основателна и на работодателя ще бъде предоставен отпуск по болест. Ето защо, в ситуация, в която служител неочаквано не се появи на работа, трябва да сте доста внимателни и балансирани в решенията си. Освен това в много случаи ситуацията изисква не толкова правна или бюрократична подкрепа, колкото елементарна човешка комуникация.

Все още не е изяснена причината за липсата

И така, служителят изчезна. Какво трябва да направи работодателят в тази ситуация? От формална гледна точка неявяване на работа повече от 4 часа без уважителна причина е отсъствие. Но трябва да разберете, че работодателят ще може да разбере за наличието или липсата на основателна причина само от самия служител или от компетентните държавни органи и следвайки определена процедура. Преди работодателят да научи за обстоятелствата на отсъствието, служителят отсъства за него по неизвестна причина.

Трябва да се помни, че отсъствието на служител в този случай не засяга преките разходи на работодателя.Заплащането се извършва само за действително отработено време. Работното време се записва в съответствие с графика (унифициран формуляр № Т-12). Този формуляр предоставя специално кодиране „NN“ - неявяване на служителя поради неясни обстоятелства. Този код се въвежда до изясняване на обстоятелствата по липсата. Така че дните, когато служителят е отсъствал от работното място и не е уведомил работодателя за причините за отсъствието, се обозначават с този код в часовете и не подлежат на плащане. В същото време прекратяването на изчисляването на заплатите в този случай не представлява спиране на изплащането на заплатите в разбирането на трудовото законодателство. След получаване на подкрепящи документи, обяснителна бележка на служител или съставяне на акт за отказ за предоставяне на обяснения, тези дни са:

• или се считат за отсъствие и не се заплащат,
• или се заплаща в зависимост от причината за отсъствие от работа.

По този начин, при правилно счетоводство, работодателят не може дори теоретично да изплати излишък.

Фрагмент от документа

Свиване на шоуто

Заповед на Росстат от 12 ноември 2008 г. № 278 „За одобряване на Инструкциите за попълване на формуляри за федерално статистическо наблюдение: № P-1 „Информация за производството и доставката на стоки и услуги“, № P-2 „Информация относно инвестициите”, № П-3 „Информация за финансовото състояние на организацията”, № П-4 „Информация за броя, заплатите и движението на служителите”, № П-5 (м) „Основна информация за дейността на организацията”

Списъкът на служителите за всеки календарен ден отчита както действително работещите, така и отсъстващите от работа по някаква причина. Въз основа на това ведомостта за заплати включва в цели единици, по-специално следните работници:

в) неявили се на работа поради болест (през целия период на болестта до връщане на работа съгласно листовете за неработоспособност или до пенсиониране поради инвалидност);

г) неявилите се на работа поради изпълнение на държавни или обществени задължения;

w) тези, които са извършили отсъствия;

y) тези, които са били разследвани до съдебно решение.

По този начин в почти всички случаи на отсъствие както по уважителни, така и по неуважителни причини, служителите увеличават средния брой на служителите в организацията.

В някои случаи това може да е критично. Така че, в съответствие с параграф 3 на чл. 80 от Данъчния кодекс на Руската федерация „данъкоплатци, чийто среден брой служители за предходната календарна година надвишава 100 души, както и новосъздадени (включително по време на реорганизация) организации, чийто брой служители надвишава определения лимит, подават данъчни декларации (изчисления ) до данъчния орган в установени електронни формати“.

Още по-сериозно е ограничението, установено от подс. 15 клауза 3 чл. 346.12 от Данъчния кодекс на Руската федерация: „Следните организации и индивидуални предприемачи, чийто среден брой служители за данъчния (отчетен) период, определен по начина, установен от федералния изпълнителен орган, упълномощен в областта на статистиката, надвишава 100 души нямат право да прилагат опростената данъчна система.

Следователно работодателят често е много заинтересован да се отърве от такъв „баласт“ - когато на хартия човек съществува, но в действителност той отсъства. Но ако средният брой служители не е важен за работодателя, тогава основната трудност е, че няма кой да работи. И може да бъде решен по много начини:

• Ако работата не изисква висока квалификация, не е трудно да се намери служител за временна работа. Член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация директно гласи, че основното основание за сключване на срочни трудови договори е именно заместването на временно отсъстващи работници.
• Можете да преразпределите работата в рамките на структурно звено или да назначите някой от служителите на вътрешно непълно работно време.
• Вариантите са много, стига се до там, че можете да въведете друга щатна позиция и да наемете служител за нея.

Начините за решаване на проблема пряко зависят от обстоятелствата на „загубата“.

Опит за задължаване на работника или служителя да уведоми работодателя

Първото нещо, което е необходимо, е да разберете дали служителят има уважителни причини за отсъствие. Трябва ясно да се разбере, че в тази ситуация инициативата винаги трябва да идва от работодателя.

В съответствие с действащото законодателство, служителят не е длъжен да съобщава за отсъствието си предварително и това е логично, защото причината може да възникне неочаквано (ужасна ситуация в своята баналност - човек е претърпял злополука и е в интензивно отделение) . В тази връзка е необходимо да се спрем на препоръките на някои юристи за „закрепване в трудовите договори и местните разпоредби на задължението за предварително информиране на работодателя за причините за отсъствие от работното място, като се посочват длъжностните лица, на които трябва да бъде изпратено съответното уведомление. да бъдат адресирани.“ Нещо повече, някои работодатели отиват и по-далеч, като включват в трудовия договор изискване, че ако служителят не може да се справи сам, той е длъжен да помоли някой свой роднина или приятел за това. Срещал съм такива пасажи в трудовите договори:

Пример 1

Фрагмент от трудов договор с условие, че работодателят трябва да бъде информиран. Това е грешна практика!

Свиване на шоуто

7.2. Служителят е длъжен да съобщи причините за отсъствието си от работното място лично или по телефона. Ако не може да направи това сам, той е длъжен да помоли някой от своите приятели или роднини да направи съобщение за него. От служителя се изисква да посочи както причината за отсъствието си, така и очакваната продължителност.

Още в първото изречение се вижда абсурдността на това изискване. Ако служител отсъства, тоест не се явява на работа, за да изпълнява задълженията си, тогава как може да се яви „лично“, за да съобщи това? Тази практика няма правно основание и включването на такива разпоредби в трудовия договор по никакъв начин няма да засегне съда, когато оценява причините за отсъствието на служителя от работното му място или спазването на процедурата за уволнение. Освен това неспазването на изискването на трудовия договор за уведомяване на работодателя само по себе си не може да послужи като основание за предявяване на дисциплинарно наказание, тъй като с установяването на това изискване работодателят излиза извън границите на своята компетентност, самата „господарска власт“ че има над служители в работното си време. Трябва да разберете, че извън това време служителят не е длъжен да спазва вътрешните трудови разпоредби или изискванията на трудовия договор. Струва си да се отбележи, че е изключително трудно да се докаже на практика изпълнението или неизпълнението на такива изисквания. Изказване на служител в стил: „Обадих се на майстора, той знаеше“, опровергано от майстора в стил: „Той не ми се е обаждал“, последвано от личност и използване на някои особено остри изрази на руски език няма да предизвика нищо друго освен раздразнение от кавгата в съдията и желанието да се обадите на съдия-изпълнител. Следователно наличието на такива клаузи в трудовия договор с висока степен на вероятност по никакъв начин няма да повлияе на становището на съда относно законосъобразността или незаконността на уволнението. Разбира се, в този случай говорим само за вероятността от това, тъй като е невъзможно да се вземат предвид всички аспекти на отделния процес, както е невъзможно да се определят нито квалификацията на съдията, нито неговите вътрешни убеждения преди начало на процеса.

В същото време, въпреки пълната липса на законодателна основа за включването на такива разпоредби в трудовия договор, тяхното присъствие може да дисциплинира служителя, като помага да се избегнат ненужни конфликти. И в някои случаи, за да се създаде определено впечатление у съдията за една от страните и личните симпатии в процеса, въпреки равенството на страните и конкуренцията, все още не са отменени. Следователно такива предложения могат да бъдат включени в трудовия договор като препоръки, а не като задължения на служителя.

Пример 2

По-правилна формулировка в трудовия договор относно желателността работникът да уведомява работодателя

Свиване на шоуто

7.2. В случай на заболяване или отсъствие по друга причина се препоръчва служителят да уведоми прекия си ръководител или ръководителя на отдел „Човешки ресурси“, като посочи очакваното време на отсъствие. Ако служителят е лишен от тази възможност, той може да предаде това съобщение чрез трети страни.

Трябва да намерим работник!

Ако служителят не съобщи причините за отсъствието и не е на работното място, тогава има два начина на действие за работодателя:

• „Правилно“ от формална гледна точка и
• най-често използвани в практиката.

Правилният е незабавно записване на факта на отсъствие на служител. Това може да стане с помощта на бележка от ръководителя на звеното, адресирана до висшестоящ ръководител с последващо съставяне на акт или с прикачване на бележка или бележка от началника на смяната, осигуряваща контрол на достъпа на организацията, че това служител не е преминал през входа на организацията. Този документ е насложен с визата на мениджъра: „да го подредя и докладвам“.

Пример 3

Меморандум

Свиване на шоуто

Вторият, по-често срещан метод е устен доклад до ръководителя за факта на отсъствие със същата устна заповед за установяване на причините за отсъствието. Какви са последиците от липсата на бюрократичен подход за записване на действията на работодателя? На първо място, ако по-късно бъде взето решение за уволнение на служител „по член“, всички тези документи ще трябва да бъдат съставени, но „със задна дата“. Подобно „фалшифициране“ често води до грешки в документите, които могат да станат фатални при разрешаване на спор в съда.

След това трябва да опитате разберете причините за отсъствието на служителя. В нашата епоха на универсална телефония е трудно да се намери служител, който да няма мобилен телефон или дори два. Почти всеки дом има стационарни телефонни точки. Много хора имат инсталиран имейл и месинджъри (услуги за незабавни съобщения, като Skype, ICQ, MSN Messenger). Много хора общуват в социалните мрежи. Чрез всеки от тези канали представител на работодателя може да се опита да намери човек, без да напуска офиса си. В 5 от 6 случая след обаждане на отсъстващия служител ситуацията се разрешава. „Изчезналият“ съобщава, че е вкъщи с температура, или помага на приятел да се премести в друг апартамент, или премества баба си през улицата и обещава да бъде на работа след няколко дни и да даде всички обяснения в писмена форма. Най-често това се случва и едва тогава, в зависимост от надеждността на обясненията, работодателят решава дали да приложи дисциплинарни наказания към служителя.

Служителят напусна

Има обаче доста редки случаи, когато служител декларира: „Напускам, но нямам нужда от документи“ или телефонният му номер се оказва недостъпен. Ако в първия случай всичко е повече или по-малко ясно - къде е служителят, известно е, волята му за прекратяване на трудовия договор е ясно изразена (често в нецензурна форма), то във втория ще е необходимо по-подробно разследване .

Да, още веднъж напомняме, че работодателят няма право да безпокои служителя извън работното му място с каквито и да било изисквания. Всяка власт, която работодателят има над служител, завършва извън границите на организацията и е ограничена до времето на служителя на работа. Но винаги можете да помолите някой от неговите приятели или някой от неговите служители (например от службата за сигурност) да отиде в къщата на изчезналия, за да разберете причините за отсъствието му. Освен това такова внимание може не само да изясни ситуацията, но и с подходяща подготовка да помогне за мотивирането както на липсващия служител, така и на целия екип. В крайна сметка точно такива събития показват на служителя солидарността на екипа и загрижеността на ръководството за неговите нужди. Необходимо е да се разбере, че действия от този вид са извън правната рамка на трудовото законодателство, но те помагат да се оцени и намали вероятността от рискове от последващи съдебни спорове.

Именно за такива случаи е необходимо ясно да се следи уместността на информацията за контакт в личните карти на служителите и нейното навременно актуализиране. Също така може да се препоръча в трудовия договор да се включи не само адресът, на който служителят е „регистриран“, но и неговият реален адрес на пребиваване. Като препоръка към служител можете да включите и предложение служителят да информира работодателя за нов адрес на пребиваване при преместване на друго място. Но трябва да разберете, че е почти невъзможно да накажете служител за непредоставяне на такава информация и тази разпоредба на договора може да се използва само като начин за морално влияние върху служителя.

Да кажем, че ситуацията е изяснена, няма основателни причини и служителят не иска да се върне на работното място. Тук работодателят има две възможности:

• първият е налагане на дисциплинарно наказание за отсъствие;
• второто е да се опитаме да разрешим въпроса, без да ескалираме ситуацията. Това може да се избегне. Достатъчно е да убедите служителя да формализира желанието си да прекрати трудовия договор, като подпише писмо за напускане по собствена воля или по споразумение на страните, както и заявление за изпращане на трудовата книжка по пощата. Въпреки това, работодателят може да направи без заявление за изпращане на трудовата книжка по пощата, ако веднага след получаване на писмото за напускане той изпрати на служителя известие за необходимостта да се яви за трудовата книжка. Всичко това ще ви позволи да се справите без присъствието на служител в офиса на работодателя и да намалите риска от съдебен спор почти до нула.

Ако всичко не може да бъде решено мирно или работникът никога не е бил открит, ситуацията става значително по-лоша. Уволнение за отсъствие, предвидено в подт. "а" клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е мярка за дисциплинарна отговорност. На практика е невъзможно да се спази установената от закона процедура за привличане към дисциплинарна отговорност при отсъствие на служител!

За повече информация относно процедурата за уволнение поради отсъствие с примери за попълване на всички необходими документи, прочетете статията „Закъснение за работа: документация и мерки за принудително изпълнение“ в № 4"2009, както и нейното продължение в № 5`2009 и в брой 6`2009 г. Между другото, изобщо не е необходимо да уволнявате някого за отсъствие, възможни са и други мерки за въздействие, те също са описани в статията на Мария Смолянинова

Невъзможно е „законно“ да се уволни...

Съгласно чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, преди да приложи дисциплинарно наказание, работодателят трябва да поиска от служителя писмено обяснение. На служителя се дават 2 работни дни за изготвяне на такова обяснение.

Ако след 2 работни дни определеното обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава подходящо действайте. Непредоставянето на обяснение от служител не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание. Ако обаче служителят отсъства, е невъзможно да му се поиска каквото и да е обяснение. Трябва да се разбере, че съставянето на актове в тази ситуация не може да помогне по никакъв начин. Предоставянето на обяснителна бележка всъщност е неразделна част от правото на служителя да защитава своите законни интереси. И ако такова обяснение не е поискано от служителя, това означава, че правото е нарушено. Фиксирането на нарушение на това право с акт е неефективно. В края на краищата липсват доказателства, потвърждаващи предложението на служителя да даде обяснение (подпис на служителя с дата, акт за отказ за подпис и др.).

• Изпратете „известие (на следните адреси: регистрация по местоживеене; място на пребиваване на служителя, известно на организацията и др.), В уведомлението трябва да се посочи срокът, в който трябва да се предоставят обяснения. Посоченият срок трябва да бъде определен така, че работникът или служителят да има реална възможност да се яви пред работодателя за даване на обяснения.” В този случай е силно препоръчително да изпратите такава заявка „с препоръчана поща с потвърждение за получаване и списък с прикачени файлове“.
• „Изпратете телеграма до служителя с обратна разписка, както и със задължително получаване на заверено копие по телеграфа.“

Нека разгледаме критично тези препоръки. Авторите на такива препоръки оправдават възможността за изпращане на такива известия с липсата в действащото законодателство на забрана за тяхното лично предаване. При това не се отчита простата истина – действащото трудово законодателство урежда само трудовите отношения. Тоест онези отношения, които възникват в процеса на изпълнение на трудова функция от служител. Страните в тези отношения са надарени с определени права и ограничени от определени отговорности. Те са ограничени в действията си от границите на тези взаимоотношения. Служителят е в правната сфера само в работно време и на работното място или в ситуации, приравнени от законодателя на такива (например командировка), а задълженията му съществуват само при спазване на тези ограничения. Следователно работодателят може да изисква нещо от служителя само в този момент.

Разбира се, никой не забранява на едно лице, в случая юридическо лице, да изпраща кореспонденция на друго лице, дори и да е в трудово правоотношение с него.

Служителят може или не може да отговори на това писмо, като отговорът му може да се счита за израз на волята му да продължи или прекрати трудовото правоотношение. Трябва обаче ясно да се разбере, че от гледна точка на теорията на трудовото право неотговорените искания на работодателя за обяснения по пощата или телеграмата не водят до никакви последици и не могат да бъдат използвани като основа за каквито и да било действия на работодателя.

Разбира се, от всички горни съвети само един е правилен - ако пишете на служител, то се уверете, че има потвърждение какво е имало в писмото и че пратката ви е получена.

Възможна опция за форматиране на съобщение до изгубен служител е показана в Пример 4.

Пример 4

Известие за отсъстващ служител, което може да бъде изпратено по пощата

Свиване на шоуто

Приложение 1

Свиване на шоуто

Приложение 2

Свиване на шоуто

Приложение 3

Свиване на шоуто

... но много искам

В същото време такива писма не са полезни. Те могат да се разглеждат в контекста на усилията на работодателя да издири и установи причините за отсъствието на служителя от работното място. Ако такива събития доведоха до реакция на служителя, тогава беше получен основният резултат, необходим за разрешаване на затрудненията на работодателя. Получаването на необходимите документи от служител става въпрос на умения за преговори и време. Следователно, ако служителят не може да бъде намерен по телефона, имейл, съученици, Twitter и т.н., можете да изпратите нежна молба за получаване на разяснения както по пощата, така и по телеграма. Но това ще е именно желанието, а не административният акт на работодателя.

Освен това е препоръчително работодателят да записва всички действия за намиране на служител. Ако с пощенските пратки всичко е ясно, тогава могат да възникнат трудности с други методи. Следователно, когато е възможно, съобщенията, изпратени до служител, трябва да се записват в дневниците на изходящата кореспонденция, а когато е невъзможно поради естеството на пощата, да се съставят протоколи и да се разменят служебни бележки между служителите. Например:

• вместо да поставяте текста на заявката в тялото на имейла, можете да прикачите сканирано копие на изходящото известие, регистрирано в дневника с подпис на мениджъра;
• е възможно и необходимо да се състави акт за изпращане на писмо в социална мрежа с разпечатка на изображението на екрана и удостоверяване с подписа на упълномощено лице на организацията и поставяне на дата;
• можете да изпратите съобщение до служителя, който е регистриран в социалната мрежа като приятел на „изчезналото лице“ и да получите потвърждение за получаване на това съобщение.

Повечето от тези „документи“ нямат никакви правни последици, но, подобно на пощенските известия, те ще помогнат да се създаде впечатление за добросъвестност в поведението на работодателя, ако спорът стигне до съда.

Пример 5

Потвърдете с акта всичко, което е възможно

Свиване на шоуто

Във всички случаи трябва ясно да се разбере, че липса на обяснение на служителяили липсата на акт, съставен на работното място веднага след отказа на служителя да даде такива обяснения, означава значително нарушение на процедурата за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност. При равни други условия подобно нарушение на дисциплината с почти 100-процентова вероятност трябва да доведе до възстановяване на служителя, с плащане за принудително отсъствие и изплащане на обезщетение за морални щети. Трябва ясно да се разбере, че е невъзможно да се заобиколи това законово ограничение. На въпроса дали е възможно да се уволни отсъстващ служител, чието местонахождение е неизвестно и от когото не е получено обяснение за отсъствието му от работното място, отговорът е недвусмислен - не, без да се нарушава действащото трудово законодателство, това е невъзможно. В същото време и в този случай, както и в много други, важи принципът: когато не можеш, но много искаш... уволняваха и продължават да уволняват отсъстващи служители.

Освен това трябва да се отбележи, че в повечето случаи това няма никакви последствия за работодателя, ако служителят не се обърне към съда. И такива истории често включват хора от „рисковата група“, които по принцип никога няма да кандидатстват никъде, тъй като причините за отсъствието им са явно неуважителни не само от гледна точка на работодателя или съда, но и от тяхната собствена гледна точка. Има обаче и ситуации, когато безразсъдните действия на работодател, който иска да се отърве от нежелан или неудобен служител, водят до съдебно производство. Следователно ситуациите с „изчезнали хора“ изискват внимателно проучване и индивидуален подход. След като сте на мястото на работодателя, не трябва да правите резки движения. Необходим е общ анализ на ситуацията, включително самоличността на отсъстващия служител, честотата на търсене на медицинска помощ, наличието на болни роднини или малки деца, общото му отношение към работата, наличието на благодарности и наказания, продължителността на липса и много повече. По принцип компетентните служители на работодателя винаги са в състояние да предвидят вероятността от конфликт и дори посоката на неговото развитие. Винаги трябва да помните, че най-добрият начин да уволните служител е да се разделите с него „по споразумение на страните“ или „по желание на служителя“.

Технически процесът на уволнение в тази ситуация изглежда подобен на процеса на уволнение на служител поради отсъствие, т.е. според подс. „а” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Заповедта се различава от „обичайната“ за тази ситуация само в „субстрата“ на подкрепящите документи, на първо място, при липсата на обяснения от служителя и замяната на акт за отказ за даване на обяснения, акт относно невъзможността за получаване на обяснения от служителя. Тази заповед също няма да съдържа подпис на служителя, потвърждаващ запознаването с нея. Вижте образци на поръчката и действайте по Примери 6 и 7.

Отделно в тази ситуация има въпрос за трудова книжкаслужител. В съответствие с действащото законодателство работодателят е длъжен да го издаде в последния работен ден на служителя. Ако в деня на прекратяване на трудовия договор е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати на служителя известие за необходимостта да се яви за трудова книжка. или се съгласете да го изпратите по пощата. От датата на изпращане на такова уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавянето на издаването на трудовата книжка.

Работните книжки, които не са получени от служителите при уволнението им, се съхраняват в продължение на 2 години в службата за персонал и след това се прехвърлят за съхранение в архива на организацията (в съответствие с клауза 43 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, изготвяне на формуляри за трудови книжки и предоставяне към работодателите). Общият срок на съхранение на непотърсени трудови досиета е 75 години (съгласно „Списък на стандартните административни архивни документи, създадени в хода на дейността на държавни органи, местни власти и организации, с посочване на сроковете на съхранение“ 2010 г.).

Смъртта е „валидна“ причина

Всички хора са смъртни и има ситуации, когато скърбящите роднини дават обяснения за причината за отсъствието на служител. Как да бъдем в този случай? Прекратяването на трудов договор поради смърт на служител е специален случай, законодателят го е предвидил в параграф 6 от част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация. Прекратяването на трудовия договор в този случай става независимо от волята на страните, но това не премахва необходимостта от правилно изпълнение на документите.

Основанието за издаване на заповед за прекратяване на трудовия договор в случая е смъртен актвъв формата, одобрена с Указ на правителството на Руската федерация от 6 юли 1998 г. № 709 „За мерките за прилагане на Федералния закон „За актовете за гражданско състояние“. Без този документ прекратяването на трудовия договор е неправилно. Струва си да се отбележи, че в повечето случаи няма проблеми с получаването му. По правило копие от удостоверението се предоставя от един от най-близките роднини, за да се получи плащане за починалия. В крайна сметка, в съответствие с чл. 141 от Кодекса на труда на Руската федерация заплатите, които не са получени до деня на смъртта на служителя, се дават на членовете на неговото семействоили лице, което е било на негова издръжка в деня на смъртта. Изплащането на заплатите трябва да се извърши не по-късно от една седмица от датата на подаване на съответните документи на работодателя. Видно от тази норма, на роднината трябва да бъдат изплатени всички суми, които самият служител би получил при прекратяване на трудовия договор.

За да получи средства, роднината на починалия трябва да предостави на работодателя:

• писмено заявление за изплащане на дължимите суми на служителя;
• копие от акта за смърт на служителя;
• документ за самоличност на роднина - получател на парите;
• документ, потвърждаващ факта на връзка със служителя.

Документите се предоставят под формата на нотариално заверени копия или оригинали. В последния случай, за целите на управлението на досиета на персонала, те трябва да бъдат копирани и заверени от упълномощено лице на организацията.

Поръчкапри прекратяване на трудов договор се съставя по образец № Т-8. Документът, въз основа на който се издава заповедта е актът за смърт с номер и дата. Редът „Прочетох заповедта“ остава празен в този случай, законът не изисква близките да бъдат запознати с тази заповед.

Запиши се за трудова книжкав този случай се вписва по общия начин с подписа на лицето, отговорно за поддържането на трудовите книжки, и печата на организацията. Естествено, подписът на служителя или негов роднина в трудовата книжка в този случай липсва. Трудовата книжка се издава на роднина срещу подпис или му се изпраща по пощата по негово писмено заявление.

Струва си да се отбележи, че самата разписка потвърждава факта на прехвърляне на трудовата книжка на роднина на починалия и е достатъчно да се спазят необходимите формалности (съставя се в свободна форма, вижте Пример 8). Клауза 37 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки определя това като единствения необходим документ в този случай. Често обаче възниква въпросът: Какво да правя с трудовата книжка?Резолюция на Министерството на труда на Руската федерация от 10 октомври 2003 г. № 69 „За одобряване на Инструкциите за попълване на трудови книжки“, която въведе формата на този дневник, не съдържа никаква информация в това отношение. Но самата логика на този документ показва, че всяка трудова книжка трябва да бъде придружена от съответна маркировка както „на входа“, така и „на изхода“. Виждаме два варианта:

• първо: подписът е положен от роднина на починалия, а до подписа му се поставя съответното декодиране, например „роднина на починалия служител П. П. Китов“;
• втори вариант: подписът на служителя, отговорен за поддържането на трудовите книжки, се поставя отново със съответния знак: „издаден от М. И. Китова. като роднина на починал служител по разписка от 12.01.2012г.”

При липса на недвусмислена правна уредба и двата варианта са равностойни. Според нас обаче първият е по-удобен за работодателя, просто поради факта, че ако разписката се изгуби по време на съхранение, остава друг собственоръчен подпис на роднина, потвърждаващ факта, че трудовата книжка на починалия е била издадени му.

Съхраняването на трудови досиета, които не са заявени от роднини на починалия, се извършва по същия начин, както при непотърсени трудови досиета на уволнени служители, тоест за 75 години от датата на прекратяване на трудовия договор.

Бележки под линия

Свиване на шоуто

След като разгледахме въпроса, стигнахме до следното заключение:
Докато причините за отсъствието на служителя не бъдат изяснени, не се препоръчва да го уволнявате за отсъствие, тъй като ако причините за отсъствието му от работа са били основателни, тогава уволнението ще бъде незаконно.
Ако бъде взето решение за уволнение на отсъстващ служител, процедурата за налагане на дисциплинарно наказание, както и процедурата за уволнение, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да бъдат изцяло спазени.

Обосновка на заключението:
В съответствие с ал. "а" клауза 6 на част първа на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор със служител може да бъде прекратен по инициатива на работодателя в случай на такова еднократно грубо нарушение на трудовите му задължения като отсъствие. Отсъствието е отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност, както и отсъствие от работното място без уважителна причина повече от четири часа подред през работния ден (смяна).
От горното определение следва, че основният критерий за отсъствие е липсата на уважителни причини за отсъствието на служителя от работа. Трябва да се разбере, че Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа списък с основателни причини. Съответно във всеки случай е необходимо да се оцени „уважителността“ на една или друга причина (определение на Следствения комитет по граждански дела на Омския окръжен съд от 20 октомври 2004 г. N 33-3509).
С други думи, тъй като винаги има възможност той да отсъства по уважителна причина, не се препоръчва да се уволнява служител за отсъствие, докато не бъдат изяснени обстоятелствата на отсъствието му от работа. Освен това е възможно след изясняване на причините за отсъствието на служителя от работното място да се наложи трудовият договор с него да бъде прекратен поради други обстоятелства (например поради обстоятелства извън контрола на страните: във връзка с осъждането му на наказание, което изключва продължаването на предишната му работа, в съответствие с влязла в сила съдебна присъда; във връзка със смъртта на служител и др.(Чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация). )).
В такива случаи работодателят трябва да регистрира факта, че служителят отсъства от работното място. За целта се съставя акт във всякаква форма, който се подписва от няколко свидетели. Такъв акт може да бъде съставен както на първия ден от отсъствието на служителя от работа, така и на някой от следващите дни. Освен това фактът на отсъствието на служителя трябва да бъде записан в листа за работно време, за което се поставя знакът „отсъствие по неизвестни причини“ (NN), който след това, когато стане ясно, че не е имало основателни причини за отсъствие, се променя на знака „отсъствие“ (ETC).
От момента, в който отсъствието на служителя от работното място е записано в документите за персонала, има всички основания да не се начисляват заплати на отсъстващия служител и следователно да не се изпълняват никакви задължения към бюджета в това отношение. В случай, че работодателят има всички основания да смята, че причините за отсъствието на служителя от работа са невалидни, той има право да го уволни въз основа на ал. "а" клауза 6 на част първа на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствия.
Ако няма надеждна информация за това, тогава, ако е необходимо, може да бъде наето друго лице за длъжността на отсъстващия служител по срочен трудов договор с формулировката: „за периода на временно отсъствие на служителя, чието място работа се запазва в съответствие със закона“ (част първа на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация). Можете също така да поверите работата му на друг служител, без да освобождавате последния от работата, посочена в трудовия договор (член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Възможно е също временно прехвърляне на един от служителите на длъжността временно отсъстващ служител (член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Преди да предприеме по-нататъшни действия, работодателят трябва да установи причините за отсъствието на служителя от работа. Разбира се, работодателят не е длъжен да предприема мерки за издирване на липсващи служители. Въпреки това, за да се избегне незаконно уволнение, трябва да се предприемат прости мерки, за да се установи местонахождението на служителя (например изпращане на препоръчано писмо с обратна разписка до последния известен адрес на служителя с искане да се обяснят причините за отсъствието от работа, отидете до мястото на пребиваване на служителя и, ако е възможно, общувайте със съпруга, роднини и съседи, за да разберете причините за отсъствието на служителя, информирайте органа на вътрешните работи).
По-нататъшните действия на работодателя зависят от естеството на информацията, получена в резултат на такова търсене. Ако служител не се е появявал на работа дълго време и опитите за намирането му са неуспешни, тогава работодателят може да подаде молба до съда за обявяване на служителя за изчезнал. В съответствие с чл. 42 от Гражданския кодекс на Руската федерация, по искане на заинтересованите страни гражданин може да бъде признат от съда за изчезнал, ако през годината няма информация за неговото местоживеене по местоживеене. Ако служител бъде обявен за липсващ в съда, той може да бъде уволнен по клауза 6 на част първа от чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация. В този случай се прави съответен запис в трудовата книжка на служителя с позоваване на съдебното решение, обявяващо лицето за изчезнало (писмо на Федералната служба по труда и заетостта от 5 септември 2006 г. N 1552-6).
Нека припомним, че при уволнение на служител поради отсъствие, тежестта на доказване на факта на възникването му е именно на работодателя, който трябва да има доказателства за извършването му от служителя (клауза 38 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация ", наричан по-долу Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация). Ако работодателят установи, че причините за отсъствието на служителя от работа са неуважителни, той има право да го уволни за отсъствие. В съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, отсъствието от работа е грубо нарушение на трудовите задължения от служител, тоест дисциплинарно нарушение, а уволнението е дисциплинарно наказание за извършването му. Това означава, че при уволнение поради отсъствие работодателят трябва да спазва реда за прилагане на дисциплинарни наказания, установен в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако тази процедура бъде нарушена, тогава в случай на съдебно дело съдът най-вероятно ще признае уволнението за незаконно, дори ако се докаже, че служителят е извършил отсъствие.
На първо място, работодателят трябва да спазва сроковете за налагане на дисциплинарни наказания, установени в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Уволнението поради отсъствие може да се извърши не по-късно от 1 месец от датата на откриването му, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган на служителя. служители, и не по-късно от 6 месеца от датата на възникването му.
Ако служител извърши дългосрочно отсъствие от работа, месечният период за откриване на нарушение трябва да се изчислява от последния ден на отсъствието, а не от първия (вижте например решението на Рязанския окръжен съд от 25 април 2007 г. N 33-580; Обобщаване на практиката за преглед през първата половина на 2008 г. - от съдилищата на Саратовска област, случаи на прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя и на други основания, които не са свързани с волята на служителя).
Второто най-важно условие за правилното изпълнение на уволнение за отсъствие е правилната документация (общата процедура за уволнение на служител за отсъствие е дадена например в писмото на Rostrud от 31 октомври 2007 г. N 4415-6).
Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква, дори преди да приложи дисциплинарно наказание, работодателят да изисква писмено обяснение от служителя. Изключително трудно е да се искат писмени обяснения от служител, който не се явява на работа, и то така, че след това да се докаже, че такова обяснение е поискано. Следователно е почти невъзможно да бъде уволнен отсъстващ служител за отсъствие. Поради тази причина много експерти препоръчват да се изчака, докато служителят се появи на работа и не предостави подкрепящи документи.
Ако въпреки това работодателят реши да уволни служителя поради отсъствие в негово отсъствие, тогава в случай на съдебен спор той трябва да събере доказателства, че е изпълнил всичките си задължения в процеса на прилагане на дисциплинарно наказание.
В чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация не казва как точно работодателят трябва да поиска писмено обяснение (при лична среща или чрез изпращане на писмо с уведомление). Затова можем да предложим следния начин на действие. Отсъстващият служител се изпраща с препоръчана поща с уведомителна молба да даде писмени обяснения относно причината за отсъствието си от работа. Ако са изминали два работни дни от получаването на писмото от служителя и служителят не е предоставил обяснение, тогава се съставя съответен протокол. Липсата на обяснение от служител не е пречка за прилагане на дисциплинарно наказание, тоест уволнение. В този случай пощенското известие трябва да носи подписа на самия служител - това доказва, че служителят е получил искането на работодателя.
Ситуация, при която пощенското известие е върнато с бележка, че „никой не е отворил вратите на апартамента“, не може да се счита за надлежно искане за писмено обяснение. Ето защо в такава ситуация не препоръчваме да подадете уволнение за отсъствие. По време на дългосрочно отсъствие на служител работодателят може периодично да му изпраща писма с искане за обяснение, като чака служителят да подпише лично известието.
Въз основа на акта за отсъствие от работното място, както и писмено обяснение или акт за непредоставяне на обяснение от страна на служителя, работодателят издава заповед (инструкция) за уволнение.
Заповедта се съобщава на служителя срещу подпис в срок до три работни дни от датата на публикуването й, без да се брои времето на отсъствието му от работа. На отсъстващия служител трябва да бъде изпратена телеграма или препоръчано писмо с уведомление, с което служителят се поканва да се запознае със заповедта за уволнение и да получи заплата и трудова книжка. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответен акт.
Обръщаме внимание, че датата на заповедта за уволнение трябва да бъде датата на фактическото й издаване в рамките на сроковете за налагане на дисциплинарни наказания, установени с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но датата на уволнение трябва да бъде последният работен ден на служителя, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, неговото работно място (длъжност) беше запазен (част трета от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Съгласно чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, в деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка. Ако в деня на прекратяване на трудовия договор е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати на служителя известие за необходимостта да се яви за трудова книжка. или се съгласете да го изпратите по пощата. От датата на изпращане на това уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавянето на издаването на трудовата книжка.
Освен това работодателят не носи отговорност за забавянето на издаването на трудова книжка, ако последният работен ден не съвпада с деня на регистриране на прекратяването на трудовото правоотношение, когато служителят е уволнен поради отсъствие.
При писмено искане от служител, който не е получил трудова книжка след уволнение, работодателят е длъжен да я издаде не по-късно от три работни дни от датата на заявлението на служителя.
При уволнение работодателят е длъжен да направи споразумение със служителя. В чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че изплащането на всички суми, дължими на служителя от работодателя, се извършва в деня на уволнението на служителя. Ако служителят не е работил в деня на уволнението, тогава съответните суми трябва да бъдат изплатени не по-късно от следващия ден след като уволненият служител подаде искане за плащане.
Тъй като причините за отсъствие от работа в разглежданата ситуация са неизвестни, не може напълно да се изключи например служителят да е в отпуск по болест.
Трябва обаче да се има предвид, че при прилагането на гаранциите, предоставени от Кодекса на труда на Руската федерация на служителите в случай на прекратяване на трудовия им договор, общият правен принцип за недопустимост на злоупотреба с права, включително от служители самите те трябва да се спазват. По-специално, неприемливо е служителят да прикрива временна неработоспособност по време на уволнението си от работа. Ако съдът установи, че служителят е злоупотребил с правото си, съдът може да откаже да удовлетвори иска му за възстановяване на работа (докато промени по искане на служителя, уволнен по време на период на временна неработоспособност, датата на уволнението), тъй като в в този случай работодателят не трябва да носи отговорност за неблагоприятните последици, настъпили в резултат на несправедливи действия от страна на служителя (клауза 27 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация).
Ако служител, уволнен поради отсъствие, се обърне към съда с искане за възстановяване на работа и представи удостоверение за неработоспособност, наличието на което е скрил от работодателя в момента на искане на обяснение от него, тогава подписано уведомление за изпращането на писмо, в което работодателят се интересува от причините за отсъствието му от работа, ще помогне на работодателя да докаже в съда факта на злоупотреба с права от страна на служителя.
Както е обяснено в параграф 41 от резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация, ако при разрешаване на спор за възстановяване на лице, уволнено поради отсъствие и възстановяване на средната печалба за периода на принудително отсъствие, се оказва че отсъствието от работа е причинено от неуважителна причина, но работодателят е нарушил процедурата за уволнение, съдът, когато отговаря на законовите изисквания, трябва да вземе предвид, че средната заплата на възстановен служител в такива случаи може да бъде възстановена не от първия ден на отсъствие от работа, но от деня на издаване на заповедта за уволнение, тъй като едва от този момент отсъствието се счита за принудително.

Подготвен отговор:
Експерт на Служба за правни консултации ГАРАНТ
Александър Арзамасцев

Контрол на качеството на реакцията:
Рецензент на услугата за правни консултации ГАРАНТ
Александров Алексей

Материалът е изготвен на базата на индивидуална писмена консултация, предоставена в рамките на услугата Правно консултиране.

Почти всеки работодател рано или късно се сблъсква със ситуация, при която един от служителите изведнъж, без никакво предупреждение, не отива на работа. Това е истинско главоболие за отдела по човешки ресурси: да чакате упорито липсващият служител да се върне на работа или да търсите нов на негово място, да уволнявате отсъстващия служител за отсъствие или да чакате повече от година и да го признаете за липсващ? И това не е пълен списък от въпроси, които възникват пред служител по персонала в такава ситуация. Само стриктното спазване на всички изисквания на трудовото законодателство ни позволява да решим проблема компетентно и с най-малко материални разходи.

В условията на голяма динамика на пазара на труда не са толкова редки случаите, когато работниците в търсене на по-добър живот отиват при други работодатели, „забравяйки” да съобщят решението си, без да оформят официално прекратяването на трудовото правоотношение и изоставят трудовата си книжка. . Неявяването на служител на работа може да бъде причинено от различни други причини.
В такива ситуации, когато причините за дългото отсъствие на служител от работа са неизвестни, работодателят трябва стриктно да спазва изискванията на закона при прекратяване на трудовото правоотношение с такъв служител, за да не претърпи фиаско в случай на правно спорове.

Основни понятия
Определение за бягство от училище

Понятието дългосрочно отсъствие не е законово установено. Кодексът на труда дава определение за отсъствие, но не е обвързано с неговата продължителност в дни, седмици или месеци.

Кодекс на труда на Руската федерация pp. „а” клауза 6 на първия чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

Отсъствието се счита за отсъствие на служител от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността му, както и отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа подред по време на работен ден (смяна).

Тъй като отсъствието се отнася до груби нарушения на трудовите задължения от служител, за които е предвидено най-тежкото дисциплинарно наказание - уволнение (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация), авторът смята, че няма нужда да се законодателства концепцията за дълго отсъствие. Тъй като при отсъствие на служител на работното място за един работен ден и в случай на отсъствие от работа за седмица, няколко седмици или месец, може да се приложи еднакво строга санкция - прекратяване на трудовия договор при по инициатива на работодателя въз основа на параграф 6, част първа от член 81, буква "а" от Кодекса на труда на Руската федерация.

Видове бягство от училище
За да улесним навигацията в въпроса, който ни интересува, ще разделим отсъствието на две условни категории.

Първа категория– класически неприсъствия, посочени в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, т.е. краткосрочен. В случай на краткотрайно отсъствие, като правило, работодателят знае местонахождението на служителя или може да го установи (например, когато след пропуснат един работен ден служителят се върна на работа или когато не се появи на работното място , но с него може да се свържете по телефон, имейл или чрез други служители и др.).

Процедурата на работодателя в подобни ситуации е ясно описана в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Преди да наложи дисциплинарно наказание, което в този случай може да бъде уволнение поради отсъствие, работодателят трябва да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни служителят не предостави определеното обяснение, тогава се съставя съответен акт. В същото време липсата на обяснение от страна на служителя не е пречка за прилагане на дисциплинарно наказание. Съставя се акт за отказ от даване на обяснения с подписите на присъстващите служители. Необходимо е също така да се документира фактът на отсъствието на служителя от работното място в определен ден чрез съставяне на протокол или събиране на други доказателства (свидетелски показания, доклади на прекия ръководител на отсъстващия, извлечения от дневника на контролно-пропускателния пункт и др. ).

Ако причините, посочени от служителя в обяснението за отсъствие, се считат за неоснователни от работодателя или служителят откаже да даде обяснения, работодателят има право да приложи дисциплинарни мерки под формата на уволнение. Заповедта на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя под личен подпис в рамките на три работни дни от датата на публикуването й, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед срещу подпис, тогава се съставя съответен акт.

При дълги отсъствия по правило не е възможно да се намери служител и да се поиска обяснение от него относно причините за отсъствие от работа (например, когато служител не се появи на работа, не отговаря на обаждания и там също няма информация за него по местоживеенето му).

Дълго отсъствие: алгоритъм на действията

Проблемът с уволнението по време на дългосрочно отсъствие е малко по-сложен, отколкото при класическия блиц отсъствие поради редица причини.

При продължително отсъствие възникват обективни затруднения при стриктното спазване на изискванията на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако служител не се появи на работното място, тогава става трудно да се получи обяснение от него относно факта на отсъствие от работа. Законодателството обаче не забранява в такива случаи да изисква обяснения от служителя, като му изпрати пощенска кореспонденция или телеграма на адреса, посочен в трудовия договор и личното досие на служителя.

В съдебната практика има случаи, когато съдът възстановява служител на работа на основание, че счита получаването на писмо, изпратено до служителя, за недостатъчно доказателство, че писмото съдържа изисквания за даване на обяснение за факта на отсъствие от работното място. Ето защо е по-добре да изпратите ценно писмо до служителя с опис на съдържанието и известие за доставка или телеграма. Телеграмата се изпраща с обратна разписка, както и със задължително получаване на заверено копие по телеграфа (виж Пример 1).

Текстът на уведомителното писмо може да бъде по-подробен (виж Пример 2).

Срокът за даване на обяснения трябва да се брои от датата на получаване на писмото или телеграмата от служителя, както и да се добавят 3-4 дни за доставка по пощата, ако служителят по основателна причина не може да стигне до работа и изпраща обяснения с писмо.

Ако след два работни дни (плюс няколко дни за пробег по пощата) служителят не предостави определеното обяснение, се съставя съответен протокол. Актът отразява факта на неполучаване на обяснения от служителя, подписани от служителя по човешки ресурси, непосредствения ръководител на отсъстващия служител и други служители.

В същото време, както в случай на получаване на кореспонденция от служител, така и в случай на връщането му на подателя след изтичане на срока за съхранение, фактът на отсъствието на служителя от работното място трябва да бъде записан от първия ден на отсъствие от работа (виж Пример 3) или потвърдено от други доказателства (липса на подпис на служителя в дневника за регистрация на контролно-пропускателния пункт, показания на свидетели, доклади от преки началници и др.).

По-добре е да издавате протоколи за отсъствия за всеки ден, в който служителят отсъства от работното място. В същото време силно препоръчваме да правите това ден след ден, а не „със задна дата“, тъй като в случай на съдебен процес този факт може да излезе наяве, което може да доведе до решение не в полза на работодателя.

Ако служителят е получил писмо или телеграма, както е посочено в известието, но не се е появил на работа и не е предоставил обяснение за факта на отсъствие в рамките на 2 работни дни, работодателят може безопасно да уволни отсъстващия.

Ако си болен, уведоми ме

Трябва да се отбележи, че в практиката има случаи, когато служители, опитвайки се по различни причини да причинят неудобство на работодателите, умишлено скриват факта, че са в отпуск по болест, след което обжалват незаконно уволнение (съгласно член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението на служител по инициатива на работодателя, с изключение на случай на организация на ликвидация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач по време на временната му неработоспособност и по време на ваканция, не е разрешено) , и изискват заплащане за принудително отсъствие.

Но в такива ситуации съдилищата застават на страната на работодателите, като се позовават на параграф 27 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, който гласи: „При разглеждане на случаи на възстановяване на работа, Трябва да се има предвид, че при прилагането на гаранциите, предоставени от Кодекса на работниците и служителите при прекратяване на трудовия им договор, трябва да се спазва общият правен принцип за недопустимост на злоупотреба с права, включително от самите работници и служители. По-специално, неприемливо е служителят да прикрива временна неработоспособност по време на уволнението си от работа.

Ако съдът установи, че служителят е злоупотребил с правото си, съдът може да откаже да удовлетвори иска му за възстановяване на работа (докато промени по искане на служителя, уволнен по време на период на временна неработоспособност, датата на уволнението), тъй като в в този случай работодателят не следва да носи отговорност за неблагоприятните последици, настъпили в резултат на недобросъвестни действия от страна на служителя.

Ако изпратената кореспонденция с искане за предоставяне на обяснение за факта на отсъствие от работа не е получена от служителя (писмото е върнато след изтичане на срока за съхранение, никой не е отворил вратата на пощальона, за да достави телеграмата) , по-добре е работодателят да играе на сигурно и да предприеме редица допълнителни мерки за намиране на служител: кандидатствайте за издирване в полицията, опитайте се да разберете от роднините на служителя (ако работодателят има информация за тях) какво се е случило с него, изпращайте запитвания до болниците. На практика малко работодатели предприемат подобни мерки, тъй като изискват време и усилия. Ето защо служителите, които отсъстват от работа дълго време по неизвестни причини, се уволняват за отсъствие, без да се установяват причините за тяхното отсъствие.

Въпреки това, ако впоследствие причините за отсъствието бъдат признати от съда за основателни, съдът ще възстанови служителя на работа и ще задължи работодателя да заплати всички дължими суми, включително принудително отсъствие.

Освен това до момента на процеса може вече да е назначен нов служител, който да замени неправомерно уволнен служител, който ще трябва да бъде преместен на други позиции или да реши този проблем чрез увеличаване на броя на щатните единици.

За да се избегнат подобни негативни последици, по-добре е работодателят да предприеме всички възможни мерки за намиране на служителя, въпреки факта, че законът не задължава работодателя да търси изчезналия служител.

Регистрация на уволнение за дълго отсъствие: основни трудности

И така, след като е събрал пълен набор от документи, потвърждаващи спазването на изискванията на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация (изискване на обяснение от служител, съставяне на протоколи за неполучаване на обяснения, доклади за отсъствие на служителя от работното място, събиране на писмени показания, събиране на други доказателства за отсъствието на служителя), т.к. както и полагането на усилия за намиране на служител, в резултат на което работодателят стигна до заключението, че ако продължителното отсъствие на служителя от работното място най-вероятно не се дължи на уважителни причини, можете да започнете процедурата за прекратяване на трудовия договор.

Според Кодекса на труда на Руската федерация прекратяването на трудовия договор по каквато и да е причина се оформя със заповед (инструкция) на работодателя.

Общият ред за формализиране на прекратяването на трудовия договор е залегнал в чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който служителят трябва да бъде запознат със заповедта (инструкцията) на работодателя за прекратяване на трудовия договор под личния си подпис. В случай, че заповедта (инструкцията) за прекратяване на трудовия договор не може да бъде доведена до знанието на служителя или служителят откаже да се запознае с нея под подпис, се прави съответен запис в заповедта (инструкцията).

В случай на уволнение поради отсъствие, при което служителят не се появи на работното място след дълго отсъствие, става невъзможно да се доведе заповедта до неговото внимание. Следователно нормата на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация относно необходимостта да се посочи в заповедта фактът, че е невъзможно да се доведе съдържанието на заповедта до вниманието на служителя поради отсъствието му от работното място.

Дата на прекратяване на трудовото правоотношение

Основният въпрос, който възниква при издаване на заповед за уволнение при продължително отсъствие, е датата на прекратяване на трудовото правоотношение. Проблемът е, че съгласно чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, денят на прекратяване на трудовия договор във всички случаи е последният ден на работа на служителя, с изключение на случаите, когато служителят не е работил действително, но в съответствие с Труда Кодекс или друг федерален закон, неговото работно място (позиция) е запазено.

Въз основа на тази норма в деня на уволнението трябва да се посочи последният работен ден, т.е. денят, предхождащ първия ден на отсъствие. Така че, ако служител не отиде на работа на 1 април и не се появи на работа през следващите няколко дни, тогава 31 март трябва да се посочи като ден на прекратяване на уволнението.

Но тогава се оказва, че трудовото правоотношение между служителя и работодателя е прекратено на 31 март, съответно служителят след 31 март вече не може да извършва трудови престъпления в рамките на прекратения трудов договор. Следователно уволнение поради отсъствие не може да се извърши. В тази връзка някои експерти предлагат в заповедта за уволнение да се посочи датата на прекратяване на трудовото правоотношение, която съвпада с датата на издаване на заповедта.

По-правилно според нас обаче е да се посочи в заповедта датата на прекратяване на трудовото правоотношение като последен работен ден на работника или служителя, което най-малко ще бъде в съответствие с разпоредбите на част трета и част шеста на чл. . 84.1 Кодекс на труда на Руската федерация.

Тази гледна точка се подкрепя и от Федералната служба по труда и заетостта. Според нейното писмо № 1074-6-1 от 11 юни 2006 г.: „Едно от основанията за уволнение поради отсъствие (алинея „а“, параграф 6 от част първа на член 81 от Кодекса на труда) може да бъде изоставяне на работа от лице без уважителна причина.сключили трудов договор както за неопределено, така и за определено време. Като общо правило във всички случаи денят на уволнението на служител е последният ден от неговата работа. Ако служител бъде уволнен поради отсъствие, денят на неговото уволнение ще бъде последният му работен ден, т.е. денят, предхождащ първия ден на отсъствие.

Потвърждение за правилността на тази позиция се съдържа и в част шеста на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който работодателят не носи отговорност за забавянето на издаването на трудова книжка в случаите, когато последният работен ден не съвпада с деня на регистрация на прекратяване на трудовото правоотношение при уволнение. служител на основание, предвидено в подт. „а” клауза 6 на първия чл. 81 или клауза 4 на част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация. По този начин законодателят посочва, че в случай на уволнение поради отсъствие, последният работен ден не съвпада с деня на регистриране на прекратяването на трудовото правоотношение.

Разбира се, тази гледна точка е по-разумна и се подкрепя от Rostrud и Държавната инспекция по труда по време на проверки. Има обаче право на съществуване позицията относно съвпадението в заповедта за уволнение на датата на издаване на заповедта с датата на прекратяване на трудовото правоотношение, тъй като в случаите, когато в заповедта за уволнение е посочен последният работен ден като дата на прекратяване на трудовото правоотношение, по този въпрос могат да възникнат спорове в съда, които могат да бъдат разрешени или не в полза на работодателя. И в случаите, когато датите съвпадат, съдилищата по правило не предявяват искове, тъй като служителите не изискват да променят датата на уволнението си от по-късна към по-ранна.

Така този въпрос все още не е ясно законодателно дефиниран и решен с безспорна сигурност. Затова работодателите могат само да се надяват, че ако възникне спор за датата на прекратяване на трудовото правоотношение, съдът ще застане на тяхна страна.

Основания за уволнение поради отсъствия

При регистриране на уволнение за дълго отсъствие също възникват въпроси какво да се включи като основание за уволнение. На практика има случаи, когато при уволнение за отсъствие, което е продължило един месец, заповедта като основание за уволнение посочва само отчета за един от дните на отсъствие и служителят по време на процеса е представил доказателства за това ден на отсъствие от работното място (удостоверение от спешна помощ и др.), и е възстановен на работа от съда.

За да се избегнат подобни ситуации, някои експерти препоръчват в заповедта за уволнение да се посочи например, че „за отсъствие на 01 април 2010 г., за отсъствие на 02 април 2010 г., за отсъствие на 9 април 2010 г., приложете дисциплинарна мярка - уволнение. ” Тъй като трудовото законодателство не съдържа ограничения за възможността за прилагане на едно наказание за няколко нарушения, ако отсъстващ служител представи подкрепящи документи за един или два дни отсъствие, тогава той вече няма да може да се оправдае за останалите. Има обаче и противници на тази позиция, които се позовават на факта, че Кодексът на труда не предвижда пряко прилагането на едно дисциплинарно наказание за няколко трудови нарушения от един служител. Освен това, тъй като отсъствието се счита от закона за тежко нарушение на трудовите задължения от служител, за което е предвидено най-тежкото наказание - уволнение, значението на посочването на няколко дни отсъствие (всъщност няколко отсъствия) като основание за уволнение се губи. Въпреки това, заповедите, които съдържат инструкции за няколко отсъствия (няколко дни отсъствие), като правило, не се признават от съдилищата за незаконни, но се приемат като доказателство за отсъствието на служителя от работа повече от един ден и са основание за установяване на причините за отсъствието на служителя от работното място във всеки от дните, посочени в заповедта.

Срокове за налагане на дисциплинарно наказание

Това, което не трябва да се забравя при уволнение за отсъствие, е моментът на прилагане на това дисциплинарно наказание.

Съгласно чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за взема предвид мнението на представителния орган на служителите.

Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на одит, проверка на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата на извършването му. В посочените срокове не се включва времето на наказателното производство.

Трябва да се има предвид, че съдебната практика е разработила такова понятие като „продължаващо отсъствие“, което предполага, че моментът на откриване на отсъствието не е денят, в който е открито отсъствието на служителя, а моментът, в който са установени причините за отсъствието му. пояснено: именно в този момент престъплението се счита за довършено и разкрито. Съдът обаче, когато разглежда всеки конкретен спор, може да разреши този въпрос по различен начин, така че е по-добре работодателят да играе безопасно и да уволни за отсъствие в рамките на един месец, тоест да избере онези дати на отсъствие на служителя от работното място, които попадат в рамките на месеца преди датата на издаване на заповедта (вж. Пример 4).

В деня на издаване на заповедта се прави запис за уволнение в трудовата книжка.

Вписването в трудовата книжка за основанието и причината за прекратяване на трудовия договор трябва да бъде направено в строго съответствие с текста на Кодекса на труда или друг федерален закон и с позоваване на съответния член, част от члена, параграф от член от Кодекса на труда или друг федерален закон.

На практика вписванията относно члена за уволнение обикновено се правят, като се започне от съответния параграф на съответната част от съответния член от Кодекса на труда (виж Пример 5).

Съгласно част шеста на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация „в случай, че е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител в деня на прекратяване на трудовия договор поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати известие на служителя за необходимостта да се яви за трудовата книжка или да се съгласи да го изпрати по пощата. От датата на изпращане на настоящото уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавянето на издаването на трудовата книжка.“

По този начин, в деня на издаване на заповедта за уволнение за отсъствие и вписване в трудовата книжка, работодателят трябва да изпрати писмо или телеграма до служителя за необходимостта да се яви за трудовата книжка или да се съгласи тя да бъде изпратена по пощата .

Изчезнал човек…

Сега нека разгледаме варианта, когато работодателят е направил всичко възможно, за да намери служителя: подаде съответно изявление в полицията, разпита роднини и познати на изчезналия служител, извика болници и т.н. Предприетите всеобхватни издирвателни мерки обаче не доведоха до резултат: работникът изчезна и никой не знае какво се е случило с него. За такива случаи законодателството предвижда възможност за прекратяване на трудовия договор въз основа на клауза 6 от част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Смърт на служител или работодател - физическо лице, както и признаване от съдаслужител или работодател - физическо лице, което е починало или изчезнало."

Ако няма новини от липсващия служител повече от една година, работодателят може законно да признае липсващия служител за липсващ, като се ръководи от разпоредбите на чл. 42 от Гражданския кодекс на Руската федерация и глава 31 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация. И така, съгласно чл. 42 от Гражданския кодекс на Руската федерация, по искане на заинтересованите страни гражданин може да бъде признат от съда за изчезнал, ако през годината няма информация за неговото местоживеене по местоживеене. Ако е невъзможно да се определи денят на получаване на последната информация за отсъстващия, началото на изчисляването на периода за признаване на неизвестно отсъствие се счита за първия ден на месеца, следващ този, в който е получена последната информация за отсъствието е получено, а ако е невъзможно да се определи този месец - първи януари на следващата година.

И ако съдът изпълни посочените изисквания за признаване на липсващия служител като липсващ, работодателят ще може да прекрати трудовия договор с този служител съгласно параграф 6 на част първа от член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В този случай в трудовата книжка се прави следният запис (виж Пример 6):

Липсва или отсъства: Как да направим правилния избор

И така, законодателството предлага два варианта за прекратяване на трудово правоотношение с дългосрочно отсъстващ служител.

В тази връзка възниква въпросът в какви случаи служител, който не се явява на работа седмица, месец или повече, следва да бъде уволнен поради неявяване на работа по чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и когато трябва да очаквате новини за него в продължение на година или повече и след това, като използвате процедурата за признаване на изчезнал гражданин като изчезнал в съда, прекратете трудовия договор по клауза 6, част 1 , изкуство. 83 Кодекса на труда на Руската федерация?

Във всеки конкретен случай работодателят трябва да реши въпроса за приложимия член за прекратяване на трудовото правоотношение с дълго отсъстващ служител въз основа на много фактори: моралните характеристики на служителя, неговия статус, бизнес качества, постоянното местонахождение на служителя. пребиваване, териториалната юрисдикция на случаите на възстановяване и признаване на гражданин (липсващ служител) липсващ и др.

Уволнението поради отсъствие винаги е дисциплинарна мярка. Следователно във всеки конкретен случай е необходимо да се реши дали може да се наложи наказание на служител, ако причините за отсъствието му от работното място не са надеждно известни.

Ръководството на B-s LLC се обърна към борда със следния проблем. Служителите Е. и Л., които работят като шофьори в тази организация от около шест месеца, не се появяват на работа почти три седмици. Опитите да се свържат с тях по телефона са неуспешни. Предвид обстоятелството, че Е. и Л. са с постоянно местожителство в друго населено място, също не било възможно да ги посещават у дома. Те също така не се появиха на мястото си на временно пребиваване в хостел в Москва през тези три седмици. Службата по човешки ресурси посочи на тези служители „NA“ (отсъствие поради неизвестни обстоятелства) в графика за всички дни на отсъствието им от работното място. Също така липсата на Е. и Л. е регистрирана от първия ден на отсъствието от работа.

* проверете при колегите от транспортния отдел дали е имало израз на недоволство от работата, управлението и др. от страна на липсващите служители дали са споменавали в разговори възможността за прекратяване на работа в организацията.

В резултат на проучване на колегите Е. и Л. се оказа, че те говорят за връщане в родното си село, за да посетят семействата си и след това да се опитат на друга работа;

* изпращат телеграми до постоянните адреси на регистрация на служителите Е. и Л. с искане за предоставяне на обяснение на причините за отсъствие от работа.

Служителят Е. получил телеграмата лично; телеграмата, адресирана до служителя Л., е получена от съпругата му;

Посочените служители не са дали обяснения за какво са съставени съответните актове;

* в деня на издаване на заповедите (заповедите записват факта, че е невъзможно да се доведе съдържанието на заповедите до знанието на работниците), се препоръчва да се изпратят телеграми до Е. и Л. с молба да дойдат да получи трудова книжка или да даде съгласие за изпращането й по пощата.

В резултат на това проблемът беше решен; уволнените служители не се обърнаха към съда с искове за обявяване на уволнението за незаконно.

В случая работодателят достоверно е установил, че служителите Е. и Л. не са изчезнали при неизяснени обстоятелства, че са се прибрали и са решили да не се връщат на работа. Отсъстващите не са посочили уважителни причини за отсъствието си от работа, по никакъв начин не са показали намерение да продължат да работят в B-s LLC. Ето защо, като взе предвид всички горепосочени обстоятелства, работодателят взе правилното решение - да уволни тези служители за отсъствия.

В ситуации, когато служител, който работи в организация от няколко години, утвърдил се е като отличен специалист и отговорен служител, внезапно не се появява на работа, работодателят не трябва да взема прибързани решения и да го уволнява за отсъствие. Мерките от страна на работодателя за установяване на причините за отсъствието на служителя от работа може да покажат, че той е изчезнал при странни обстоятелства - нито роднини, нито приятели, нито познати знаят за местонахождението му. В същото време няма нужда да се страхувате, че работодателят ще трябва да постави служителя в списъка за издирване и след това да го признае за изчезнал в съда. Ако изчезналото лице има роднини, тогава те ще извършат всички тези действия. Въз основа на съдебното решение работодателят ще трябва да издаде заповед и да направи съответен запис в трудовата книжка на служителя.

Прочетете също

• Дисциплинарно наказание за закъснение за работа

  В днешно време не са редки случаите, когато служителите на фирмата злоупотребяват с трудовата дисциплина, закъснявайки от време на време за работа. В същото време закъснението на работното място често се случва без основателна причина. Понякога такова забавяне може да причини значителни загуби на компанията. Ще ви кажем как можете да накажете небрежен служител. С помощта на примери ще видите кои документи трябва да се попълнят и как да избегнете бъдещи спорове в съда.

• Уволняват ме, какво да правя? Практически препоръки от адвокат

Статии в този раздел

• Уволнение на служител, който не е преминал изпитателния срок

  Уволнението на служител по време на изпитателен срок в руската реалност е сложен и скъп процес. На пръв поглед чл.70 от Кодекса на труда изглежда лесен и логичен изход от този „капан“. Но не е толкова просто. Член 70...

• Намаляване на персонала

  Когато планирате съкращаване на персонала, трябва да запомните, че не всички служители могат да бъдат уволнени на тази основа, а съкратените трябва да бъдат надлежно уведомени и да им бъдат предложени свободни позиции.

• Уволнение на служител. Как да се разделим като приятели

  Да се ​​разделиш със служителите елегантно и достойно, за да останат само хубави неща в паметта и отношенията да останат приятелски е истинско изкуство, което всеки работодател може да усвои. За да направите това, е достатъчно: първо, да искате; второто е да учиш и да избираш...

• Срочен трудов договор. Уволнение на напускаща майчинство

  Уволнението на работничка по майчинство, работеща по срочен трудов договор, има редица характеристики, неспазването на които може да доведе до съдебно производство от работодателя.

• Криза: Време е да овладеете изкуството на уволнението

  Водещи специалисти от топ PR агенции в Русия единодушно настояват, че у нас има проблеми с етиката на уволнението. Появяват се големи интернет портали с „черни списъци на работодатели”. Обидени и ядосани уволнени служители пишат негативни отзиви в пристъп на гняв. И колкото по-малко внимателно ги уволняват, толкова по-гневни стават коментарите им за компанията. Трудно е да се обясни защо при широко разпространеното желание на компаниите да си създадат имидж на „работодател-мечта“ често се пренебрегва ключов аспект от кадровата политика на компанията. Уволнението е уязвимо звено в управлението на персонала. Днес, когато в страната назрява криза, със сигурност ще последват масови съкращения. Има дори концепция за „обществен шок от съкращения“.

• Трудови нарушения по време на работа и при уволнение

  Най-честите нарушения на трудовото законодателство са свързани със заплатите и процедурата за уволнение на служител. По този начин е незаконно да се плащат заплати веднъж месечно.

• Известие за съкращаване на персонала

  Обикновено ръководството се опитва да намали персонала чрез прекратяване на договора „по споразумение на страните“. Ако служителят не е доволен от този метод, той трябва да бъде уволнен поради намаляване на персонала или броя. И в този случай не можете без известие за намаление.

• Възстановяваме незаконно уволнени работници

  Ако съдът установи, че уволнението е незаконно, решението за възстановяване на незаконно уволнения служител подлежи на незабавно изпълнение. По време на принудително отсъствие служителят може да разчита на средна печалба и обезщетение за морални щети. ...

• Сбогом с поглед към бъдещето

  Всички мениджъри по човешки ресурси рано или късно се сблъскват с необходимостта да уволнят служители. И репутацията на компанията зависи от това колко успешно и правилно протича процесът на разделяне. Нека разкрием няколко тайни. Статията е публикувана като част от сътрудничеството hrmaximum…

• Замяната на основанието за уволнение стана причина за възстановяване на работа

  След незадоволителен резултат при преминаване на проверката на знанията разрешението на служителя за работа с електрическо оборудване не е удължено. Работодателят счита, че това допускане е по същество специално право и лишаването му позволява прекратяване на трудовия договор със служителя.

• Освобождаване от ваканция

  За да формализирате доброволното уволнение на служител, който е на почивка, трябва да се уверите, че този служител наистина е искал да прекрати трудовото правоотношение.

• Прекратяване на трудов договор поради неморална постъпка

  Възможно е да се уволнят само служители от определена категория за извършване на неморално престъпление, а именно тези, които изпълняват възпитателни функции. Но в същото време за законосъобразността на уволнението на това основание трябва допълнително да бъдат изпълнени редица условия.

• Ние формализираме уволнението на служител, който не е издържал теста

  Всеки знае, че при сключване на трудов договор, по споразумение на страните, той може да съдържа разпоредба за тестване на служителя, за да се провери съответствието му с възложената работа. Но малко хора знаят как правилно да уволнят някой, който не може да се справи с работата и не е подходящ за работодателя. Допускайки грешки при прекратяване на трудовото правоотношение с неиздържал изпита служител, работодателят рискува да изправи уволнения в съда, а е възможно и съдиите да застанат на негова страна. Днес ще ви кажем как да формализирате уволнението си в този случай.

• Уволнение въз основа на резултатите от теста

  Статията е посветена на разглеждането на актуални аспекти, свързани с конструктивните особености на режима на тестване при кандидатстване за работа. Подробно са разгледани въпросите, свързани с условията за назначаване, продължителността и преминаването на теста, подробно е описана процедурата за прекратяване на трудов договор със служител, който не е издържал теста, и са предоставени образци на необходимите документи по темата.

• Как правилно да формализираме отстраняването от работа и уволнението в случай на кражба

  Спирането и последващото уволнение на служител, който е извършил кражба на работното място - за съжаление в практиката на отделите по персонала подобна ситуация се среща доста често. Как правилно да подготвите придружаващата документация и да вземете предвид всички нюанси на законодателството? Алгоритъмът, представен в статията, ще помогне на служителите по човешки ресурси да избегнат грешки и следователно ще сведат до минимум риска от негативни последици за работодателя.

• Възстановяване на работа или отмяна на заповедта за уволнение?

  Напоследък отношението към въпроса, свързан с незабавното изпълнение на съдебно решение за възстановяване на служител на работа, се промени драстично. В какво се състоят тези нововъведения е в статията.

• Заявление с отворена дата

  Днес много работодатели, когато наемат нов служител, го молят предварително да напише „самостоятелно“ писмо за напускане, но без датата на изготвянето му. Светлана Гаврилова, експерт в одиторската фирма Business Studio, обяснява какви са рисковете за компания, която практикува подобен метод на „предпазна мрежа“.

• Уволнение на служител по клауза 5 Чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

  Кодексът на труда предвижда уволнение на служител поради многократно неизпълнение на трудовите му задължения без основателна причина. Това основание за прекратяване на трудовия договор не е ново, то има продължаващ характер. Преди това тази база беше консолидирана в...

• Ако служител не се яви на работа

  Имаме служител, който не се е явявал на работа повече от три месеца. Не отговаря на обаждания, писма и телеграми. Вкъщи не отварят. Може ли да го уволним? Ако да, тогава по кой член?

• Как генералният директор може да намери основателна причина за освобождаване на главния счетоводител?

  За да разберете причината за уволнението на вашия главен счетоводител, трябва да проучите задълбочено действащото трудово, счетоводно и данъчно законодателство. Ако търсенето на подходящи правни норми се увенчае с успех, бъдете сигурни, че главният счетоводител няма да иска да развали трудовото си досие и да подаде оставка по чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, т.е. по ваше желание.

• Защита на трудовите права: Свързване с прокуратурата

  Един от начините за защита на трудовите права е да се свържете с прокуратурата. Прокуратурата е единна федерална централизирана система от органи, които от името на Руската федерация контролират спазването на Конституцията на Руската федерация и прилагането на действащите закони на територията на Руската федерация.

• Условия на труд и процедура за уволнение на непълнолетни

  Психофизиологичните характеристики на тялото на непълнолетните и необходимостта от пълноценно образование често изискват специални условия на труд и допълнителни гаранции, които са разработени и залегнали в действащото законодателство. Нека да разгледаме какви ограничения предвижда Кодексът на труда за условията на труд на непълнолетни, дали те могат да бъдат насочвани...

• Уволнение на персонал: как да го направите така, че да не е мъчително болезнено

  Парадоксите на HR професията Дуализмът на сегашната ситуация се състои именно във факта, че мениджърът по човешки ресурси, ръководещ службата за персонал, от една страна, ще трябва да демонстрира в сегашните условия майсторското изпълнение на професионалните си задължения при съкращаване на персонала. ..

• Колко струва уволнението: компенсационни плащания за съкращаване на персонал

  Когато намалявате броя или персонала на служителите, е важно не само да следвате стриктно процедурата за уволнение, но и да определите точно паричните плащания, дължими на служителя*. Това не винаги е лесно да се направи. Факт е, че изискванията за такива плащания се съдържат в различни членове от Кодекса на труда. Нека видим за какви суми говорим в този случай, как да ги изчислим правилно и дали трябва да се плащат данъци върху тях.

• Уволнение поради наборна служба

  Офицерите от персонала често срещат трудности при уволнението на наборници. Надяваме се, че в статията по-долу ще намерите отговори на повечето въпроси по тази тема.

• Пътуване до службата по заетостта или Помощ за уволнените

  Държавата предоставя определени социални гаранции на гражданите, които са загубили работата си (например изплаща обезщетения за безработица, оказва помощ при намиране на работа). За да получат тези гаранции обаче, уволнените служители трябва да се свържат със службата по заетостта и да се регистрират като безработни. Днес ще говорим за това как да стане това и каква е ролята на работодателя в осигуряването на заетостта на съкратените работници.

• Особености на правното регулиране на труда на пенсионерите. Плащания на пенсионери по време на съкращения и ликвидация

  Често можете да чуете мнението, че уволнението в съответствие с клауза 2, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се отнася предимно за лица, навършили пенсионна възраст. Това обаче не е в съответствие с изискването на част 1 на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация относно преференциалното право за задържане на работа на лица с по-висока производителност и квалификация. Достигането на пенсионна възраст не е основание за приоритетно уволнение на такива лица. Те могат да бъдат уволнени само в съответствие с общите правила.

• Възстановяване на материални щети при уволнение на служител

  Възстановяване на материални щети при уволнение на служител - Разяснение за възможността за възстановяване на щети от напуснал/напускащ служител.

• Обезщетения при уволнение на жени с деца и бременни жени

  Органите за социална защита изплащат месечно обезщетение на уволнените поради ликвидация и безработните майки на деца до 3-годишна възраст в същия размер, както по време на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 3...

• Уволнение: възможно ли е и двете страни да спечелят?

  Уволнението на служители по някаква причина не е инцидент, а естествена част от бизнес живота на предприятието. Така трябва да се третира. И в този процес има две взаимосвързани страни - способността да се откажете от себе си и способността да уволните другите. Тази статия ще бъде от интерес за тези, които притежават и управляват бизнес, които поради своята работа уволняват други, както и тези, които искат да научат как да не се окажат в ситуацията да бъдат уволнени без собствено желание.

  Първо, колкото по-сериозна е организацията, толкова по-внимателно се подготвя уволнението.