Видове заплати за време. Почасова система на заплащане: формула и основни видове заплати

12.10.2019 -

Системата за възнаграждение се разбира като метод за изчисляване на размера на възнаграждението, което се изплаща на служителите в съответствие с направените от тях разходи за труд, а в някои случаи и с резултатите от него.

В съвременното разбиране формите и системите на възнаграждение могат да се определят като организационни и икономически механизми за съотнасяне на разходите и резултатите от труда на служителя със сумата, която му се дължи. заплати. Форми на възнаграждениесе определят като начини за установяване на зависимостта на заплатата на служителя от резултатите от работата му за определено време, а системите за възнаграждение са по същество технология за реализиране на тази зависимост.

Има две основни системи за заплащане на работниците, съответстващи на двете основни форми на отчитане на разходите за труд, използвани в практиката - базирани на времетоИ работа на парче, и допълнителни - премия, който се прилага при постигане на предварително зададени показатели, в комбинация с който и да е основен. Изборът на система за възнаграждение зависи от характеристиките на технологичния процес, формите на организация на труда, изискванията за качеството на продуктите или извършената работа, състоянието на трудовото законодателство и отчитането на разходите за труд.

В зависимост от размера на труда и времето има две основни форми на заплащане: работа на парче и по време.

При заплащане на парче труд, от който зависят доходите на работника общо правило, за броя на действително произведените продукти и времето, изразходвано за тяхното производство. Изчислява се с помощта на ставки на парче, стандарти за производство и стандарти за време. При вземането на решение за въвеждане на заплащане на парче е необходимо реалистично да се прецени дали е възможно да се установят количествени показатели на продукцията (извършената работа) и тяхното отчитане, да се осигурят правилни трудови стандарти, да се увеличи продукцията без промяна на технологичния процес и да се контролира качеството на продукта. .

В зависимост от метода на организиране на труда (работата) заплатите на парче могат да бъдат индивидуални и колективни.

Индивидуаленвъзможно е плащане за работни места, при които работата на всеки работник подлежи на точно отчитане. Възнаграждението зависи от количеството годни продукти, произведени от Служителя и цената на единица продукт. Ако един работник извършва няколко различни видовеработи (операции), като всеки вид работа се заплаща по установените за тях цени.

При колективен работа на парчезаплати, възнаграждението на всеки работник зависи от резултатите от работата на целия екип (екип, секция). Разпределението на колективните доходи между отделните работници не трябва да бъде равно, необходимо е да се вземе предвид личният принос на всеки човек към общите резултати от работата на екипа. Най-често това се прави с помощта на коефициента на трудово участие.

Заплатите на парче имат няколко разновидности, които се различават помежду си по начина на изчисляване на доходите. В допълнение към директното заплащане на парче има непряко, прогресивно плащане на парче и плащане на акорди.

Цена на парче– производна стойност, която се определя чрез изчисление. За да направите това, почасовата (дневна) тарифна ставка за съответната категория извършена работа се разделя на почасовата (дневна) производителност или се умножава по установения стандарт за време в часове или дни. За да се определи крайната печалба, цената на парче се умножава по броя на произведените продукти (извършената работа).

Цените на парчета не зависят от това кога е извършена работата: през деня, през нощта или извънреден труд.

При определяне на тарифите на парче те се основават на тарифните ставки (заплати) за извършената работа, а не на тарифната категория, определена на служителя.

В зависимост от метода за изчисляване на доходите за работа на парче има няколко форми на възнаграждение:

директна работа на парчекогато работниците получават заплащане за броя на произведените от тях единици продукти и извършената работа въз основа на фиксирани ставки на парче, установени, като се вземат предвид изискваните квалификации;

работа на парче-прогресивен, при които заплащането се увеличава за изработка над нормата;

бонус на парче, когато възнаграждението включва бонуси за надвишаване на производствените стандарти, постигане на определени показатели за качество: доставка на работа от първото представяне, липса на дефекти, рекламации, икономии на материали. Механизмът за изчисляване е следният: администрацията на предприятието, съвместно с профсъюзния комитет, разработва цени за изпълнение на всеки вид продукт, които се отразяват в поръчките за изпълнение на парче. Размерът на начислените заплати се получава, като се умножи цената на парче по броя на произведените части и се добави премията. Бонусът се присъжда, ако служителят превиши стандартите или постигне други показатели, които дават право на получаването му (без дефекти и др.). Размерът на бонуса се определя от администрацията в съгласие с профсъюзния комитет като процент от заплатите, начислени на парче;

косвена работа на парче, който се използва за заплащане на помощни работници (настройчици, монтажници и др.). Размерът на техните доходи се определя като процент от доходите на основните работници, чийто труд обслужват;

акорд, когато общата печалба се определя за завършване на определени етапи от работата или за пълния набор от извършена работа. Разновидност на формата на еднократна сума е плащането на труд на служители, които не са в персонала на предприятието и извършват работа по сключени граждански договори (например по договор).

Система на заплащане, базирана на времетосе свежда до заплащане на разходите за труд за отработено време и се използват при невъзможност за количествено определяне на резултатите трудова дейностработници, служители и ръководители.

При система на заплащане, базирана на времето, заплатата зависи от действително отработеното време и тарифната ставка на служителя, а не от броя на извършената работа. В зависимост от единицата за отчитане на отработеното време се прилагат следните тарифни ставки: почасови, дневни, месечни.

При базирани на времето възнаграждение, размерът на доходите на служителя зависи от действително отработеното време и неговата тарифна ставка (заплата). За индустриалните работници най-често се определят почасови ставки. Дневните тарифни ставки се използват в тези индустрии, където основата за регулиране на труда са производствените стандарти на смени (например във въгледобивната промишленост). Работниците по време могат да бъдат заплащани по средни годишни месечни тарифни ставки, изчислени въз основа на почасови ставки. Необходимостта от прилагане на почасова или месечна тарифна ставка, изчислена на почасова база, се определя от администрацията на предприятието в съгласие със съответния профсъюзен орган въз основа на конкретни производствени условия. Въвеждането на месечни тарифни ставки трябва да бъде тясно свързано с разработването на месечни стандартизирани задачи.

В системата на работна заплата, базирана на времето, има две форми: просто базирано на време и бонус време.

С прости почасови заплатиПечалбите на работника се определят чрез умножаване на почасовата или дневната ставка на заплатата му по броя на часовете или дните, които работи. При определяне на доходите на други категории работници се спазва следната процедура: ако служителят е работил през всички работни дни от месеца, тогава плащането ще бъде установената за него заплата, но ако даден месецнепълен номер работи работни дни, тогава печалбата се определя, като се раздели установената ставка на календарния брой работни дни, платени за сметка на предприятието.

С бонуси, базирани на времетобонус се добавя към сумата на печалбата по тарифата, която се определя като процент от тарифната ставка.

Механизмът за изчисляване на бонусната форма на възнаграждение, базирана на време, е следният: администрацията на предприятието, съвместно с профсъюзния комитет, разработва тарифен график, който редовно се коригира поради инфлацията. Тази таблица показва цената на един час работа за служител от всяка конкретна категория. Колкото по-висок е рангът, толкова по-висок е залогът. Размерът на начислените заплати се получава, като се умножи почасовата ставка на работната заплата по броя на отработените часове и се добави бонусът.

Средната работна заплата за предприятието се изчислява, като годишният фонд за заплати се раздели на средносписъчния брой на всички служители на предприятието.

Коефициентите се одобряват със заповед на генералния директор в съгласие със счетоводния отдел и профсъюзния комитет. Размерът на бонуса се определя като процент от размера на начислените трудови възнаграждения.

Месечното възнаграждение на служител, който е работил през този период на стандартно работно време и е изпълнил трудовите норми, не може да бъде по-ниско от установеното. федерален законминимална заплата (Кодекс на труда на Руската федерация, член 133). В някои случаи, за по-пълно отчитане на приноса на труда на всеки работник към общите резултати от труда, със съгласието на членовете на екипа могат да се прилагат коефициенти на трудово участие (КПД). Колкото по-висок е приносът на служителя, толкова по-голям е неговият CTU и съответно заплатата му.

За да се засили материалната заинтересованост на служителите в изпълнението на плановете и договорните задължения, да се повиши ефективността на производството и качеството на работата, могат да се въведат бонусни системи, възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината и други форми на материално стимулиране.

Под бонуси се отнася до изплащане на служителите на парични суми, надвишаващи техните основни доходи, за да се насърчи постигнатият успех в работата и да се стимулира по-нататъшното им увеличаване. В същото време бонусите служат като важно средство за изразяване на признание и одобрение на заслугите на лицето, което получава бонуса от обществото, работната сила и като стимул за подобряване на работата на останалите членове на екипа.

Общата концепция за бонуси за служителите обикновено се разделя на две по-тесни понятия: бонуси като стимули, предоставени от системата за възнаграждения, и бонуси като поощрения (награди) за отличени служители извън системите за възнаграждения.

Премиална система на заплащаневключва изплащане на бонуси на определен кръг от лица въз основа на предварително установени конкретни показатели и бонусни условия. Обхватът на лицата, които ще бъдат награждавани, показателите и условията за премиране, размерът на бонусите (специфични за всяка професия, длъжност или техните максимални размери) са предвидени в правилника за бонусите. Въз основа на такива разпоредби за бонуси, служителят, при изпълнение на показателите и условията на бонуса, има право да поиска изплащане на бонуса, а организацията има задължението да изплати сумата на бонуса.

В допълнение към системите за възнаграждение, възнаграждението на служителите на предприятия и други организации може да се установи въз основа на резултатите от годишната работа от фонд, образуван от печалбите, получени от организацията. Размерът на възнаграждението се определя, като се вземат предвид резултатите от труда на служителя и продължителността на неговата непрекъсната служба в организацията. Няма нормативни актове, регламентиращи изплащането на това възнаграждение. Това означава, че централизирано са установени само основните първоначални разпоредби относно реда и условията за изплащане на възнаграждение въз основа на резултатите от годишната работа. На организациите се предоставят широки възможности за самостоятелно решаване на много въпроси, свързани с изплащането на възнагражденията, като се вземат предвид спецификата на производството, условията на труд и естеството на персонала на служителите.

Създаването на система за възнаграждение и форми на материални стимули, одобряване на разпоредби за бонуси и изплащане на възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината се извършва от администрацията на организацията в съгласие със съответния избран профсъюзен орган.

За правилното изчисляване на заплатите на работниците е от голямо значение като се вземат предвид отклоненията от нормалните работни условия,които изискват допълнителни разходи за труд.

Заплащане за часове нощен труд (от 22 до 6 часа). Един час нощен труд се заплаща в увеличения размер, предвиден в колективния трудов договор на организацията, но не по-нисък от размера, установен със закон. Продължителността на нощния труд (смяна) се намалява с 1 час.

Заплащане на извънреден труд.Извънредният труд се допуска в изключителни случаи и с решение на профсъюзния комитет на организацията. Извънредният труд се заплаща за първите 2 часа поне един и половина пъти ставка, а за следващите часове най-малко два пъти ставка за всеки час извънреден труд. Извънредният труд не трябва да надвишава 4 часа за всеки служител за 2 последователни дни и 120 часа годишно. Компенсация за извънреден труд с отпуск не е разрешена.

Бременни жени и жени с деца под 3-годишна възраст, работници под 18-годишна възраст и работници от други категории, установени със закон, не се допускат извънреден труд и работа през нощта.

Заплащане за работа през почивните дни и празниците.Работата през почивните дни и празниците се компенсира на служителя чрез предоставяне на друг ден почивка или, по споразумение на страните, в брой. Работата през почивните дни и празниците се заплаща най-малко двойно.

Заплащане за следващите ваканции.Служителите получават право на напускане след 11 месеца непрекъсната работа в дадено предприятие. На служител в отпуск се запазва средната му заплата.

Заплащане за времето, прекарано в изпълнение на държавни и обществени задължения.По време на изпълнение на държавни и обществени задължения (участие в съдебни заседания като народни заседатели, прокурори, експерти или свидетели; упражняване на избирателни права и т.н.) служителите получават средните си доходи на работното място.

Обезщетения за временна нетрудоспособностзаплащане на работниците и служителите за сметка на социалноосигурителните вноски по реда, предвиден в Правилника за реда за предоставяне на държавни помощи социална осигуровка, одобрен с Резолюция на Президиума на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 12 ноември 1984 г. № 13-6. Основанието за изплащане на обезщетенията е отпуск по болест, издаден лечебни заведения. Размерът на обезщетенията за временна нетрудоспособност зависи от трудовия стаж на служителя и средната му печалба:

с непрекъснат трудов стаж до 5 години - 60% от печалбата;

от 5 до 8 години – 80% от печалбата;

от 8 години и повече – 100% от печалбата.

Независимо от трудовия стаж, обезщетенията се издават в размер на 100%:

в резултат на трудова злополука или професионална болест,

работещи хора с увреждания от Великата отечествена война и други хора с увреждания, равни по обезщетения на хората с увреждания от Великата отечествена война, лица, които имат три или повече деца на издръжка под 16 години (ученици на 18 години).

относно бременността и раждането.

В допълнение към горните случаи средните доходи остават същите:

за служители, които са в лечебно заведениена преглед, задължен да се подложи на такъв преглед;

за дарители в деня на прегледа и в деня на кръводаряването, както и осигуряване на ден почивка след всеки ден на кръводаряване. По желание на служителя този ден се добавя към годишен отпуск;

ако има забавяне на издаването на трудова книжка на служител по вина на администрацията - за целия период на принудително отсъствие;

при прехвърляне на служител на друга постоянна нископлатена работа - в рамките на 2 седмици от датата на прехвърлянето,

при временно преместване на друга работа, при производствена необходимост, с възнаграждение за положения труд, но не по-ниско от средната заплата за предишната работа;

за служители, отговарящи на стандартите за производство по време на временно преместване на друга, по-ниско платена работа поради престой. За служителите, които не отговарят на стандартите или са прехвърлени на работа, платена по време, тяхната тарифна ставка (заплата) се запазва;

за служители, преместени по здравословни причини на по-лека, по-нископлатена работа - в 2-седмичен срок от датата на преместването;

за служители, временно прехвърлени на по-нископлатена работа поради нараняване или друго свързано с работата увреждане на здравето по вина на предприятието - до възстановяване на работоспособността им или до установяване на трайна загуба на работоспособност или увреждане;

при уволнение на бременни жени и жени с деца поради пълна ликвидация на предприятието - за периода на работа, но не повече от 3 месеца от датата на прекратяване на трудовия договор.

Въз основа на съществуващите две форми на заплащане - повременно и на парче - в практическия живот е възможно да се използват различни техни модификации, които в повечето случаи зависят от характеристиките на технологията, организацията на производството, формите на организация на труда, труда предлагането и други фактори.

Както знаете, работната заплата е неразделна част от трудовите отношения между служител и работодател. Във всеки един момент е възниквал въпросът как най-ефективно да се заплати труда. Има два основни вида заплати: почасово и на парче. Всеки от тях има своите плюсове и минуси. Въпреки това, в нашата страна заплатите, базирани на време, са най-често срещани, така че трябва да знаете за всички нюанси и аспекти на неговото изчисляване.

В какви случаи се използва?

Този вид плащане се използва, когато е невъзможно да се определи обемът на работата, извършена от служител. Възнагражденията по време са възнаграждение за действително отработени часове през отчетния период. Освен времето, от решаващо значение в този аспект са квалификацията на служителя и условията му на труд.

Начисляването за обикновените работници се основава на тарифната ставка, а за ръководителите се реализира под формата на официална заплата. Изчисляването на заплатите за време се извършва въз основа на график за време. Той показва дните и часовете, отработени от даден служител, като се вземат предвид тези, които той е пропуснал. Тази система е доста рядка в тази форма, нейните клонове са по-често срещани. Ще говорим за това по-долу.

Законодателната рамка

Според регламентив нашата страна заплатите трябва да се състоят от няколко компонента. Те включват определена заплата, премия, надбавка за квалификация, допълнително заплащане за трудов стаж, както и други плащания, установени със закон. В Кодекса на труда, а именно в чл. 133 гласи, че лице, което е отработило месечна норма време и се е справило с обема на работата, има право на трудово възнаграждение, чийто размер не може да бъде по-малък от минималния.

Струва си да се отбележи, че разходите за живот и други ограничения се определят от държавата на цялата територия. Въпреки това, прагът може да се различава в определени региони.

Системата за заплащане на време позволява спазването на определени документи. Те включват общ трудов договор, актове, които се прилагат в конкретна организация, както и споразумение със синдикат. Този орган защитава интересите на служителя и следи за изпълнението на неговите права.

Класификация

Както вече беше отбелязано, повременната форма на възнаграждение в чист вид е изключително рядка. В повечето случаи се използват неговите разновидности, които са регламентирани от Кодекса на труда на страната ни.

Разграничават се следните видове този методведомост:

просто;
премиум време;
заплата на база време;
работа на парче;
време-норматив.

Всеки от тях има определени характеристики. За да разберете по-добре как се изчисляват заплатите, трябва да разгледате всички видове поотделно.

просто

В този случай името говори само за себе си. Тази форма на ведомост се различава по следния начин:

плащането се извършва в съответствие с тарифната ставка;
за изчисляване на конкретни печалби, месеци, дни и дори часове могат да се използват като период от време;
формула за определяне на крайната заплата:

Zp = Vf x Tf, където:

Заплата - трудово възнаграждение (общо);

Vf - реално отработеното време от служителя;

Tf - тарифна ставка.

Тази формула се използва много често на практика, тъй като е проста и доста ефективна. Нека разгледаме изчисляването на прости възнаграждения, базирани на време за конкретен пример. Служителят беше определен със ставка от 200 рубли на час. В края на месеца е работил 100 часа. Използвайки прости математически изчисления, получаваме резултата: Заплата = 200 * 100 = 20 000 рубли.

Премиум заплати за време

Тази форма вече е по-напреднала от предишната. Тук изчислението взема предвид не само тарифната ставка и действително отработеното време, но и качеството на извършената работа. При добре свършена работа, служителят получава бонус. Добавя се към простата формула за заплати.

С други думи, крайната заплата се състои от заплата и бонус част. Последното зависи единствено от самия служител, количеството и качеството на изпълнените задачи. Струва си да се отбележи, че базираните на време бонуси са доста ефективни, тъй като допълнителното парично възнаграждение мотивира служителя да работи ефективно и бързо.

Заплата заплата

Тази система има няколко функции, включително:

Месечната заплата е твърда.
За да получи пари, служителят трябва да работи броя часове, установени в трудов договор.
Общата сума не зависи от броя на отработените дни. Системата е следната: изпълнил обема - получил заплатите, дори да е надвишил нормите на работното време.
Заплатата може да се промени, ако излезете в отпуск по болест или дължим отпуск. Също така причината за промяната може да бъде отсъствие без уважителна причина. Трябва да се разбере, че плащането ще се извършва на базата на заплата, а не на тарифна ставка.

Този вид възнаграждение, базирано на време, е доста рядко поради ниското ниво на ефективност. Въпреки това, понякога, в зависимост от спецификата на работата, заплатата може да се види в предприятието.

Работа на парче

На практика такава система често се нарича смесена. Подчертани са следните нюанси на този тип плащане за време:

Използва се в повечето случаи от търговски предприятия. Трудно е да се намери повече ефективен методплащане за директни продажби.
Тази система е идеална и за онези организации, които използват график на работа на смени. Например през деня плащането зависи от изпълнения обем, а през нощта има премия за извънреден труд.
Изчислението се извършва чрез добавяне на определен процент от количеството продадени продукти към основната заплата.

В момента системата на заплащане на парче е много популярна. Особено активно се използва в предприятия, чийто специфичен фокус са продажбите. Тази система едновременно мотивира служителите да правят повече печалби и носи ползи за предприятието от продадените продукти.

Почасово заплащане

Тази форма на ведомост също е широко разпространена. Същността му се състои в това, че в допълнение към определена сума на час, служителят получава допълнителни пари за изпълнение на плана. Говорейки за мотивацията, може да се отбележи, че в тази система й се обръща много внимание.

Заплатите за повременни заплати, както разбрахме, зависят от много фактори. На първо място тук идва дефиницията на вида на начисляването и въз основа на това се извършва изчислението. Работодателят трябва внимателно да анализира и да реши коя форма на възнаграждение е най-подходяща в конкретна ситуация. Трябва да се има предвид, че служителят е преди всичко личност и затова не трябва да се допуска твърде ниска заплата. От друга страна, работодателят трябва да се защити от плащания само за присъствието на служителя на работното място.

Трябва да се плати за някои действия, принос за развитието на предприятието. Ето защо трябва сериозно да проучите този въпрос и след това да изберете повече подходяща формаизчисления на заплатите.

Ефективно използване на заплатите за време

Разбира се, всеки работодател е в различна ситуация и трябва да избере индивидуална система за плащане. Въпреки това, като цяло, има няколко момента, когато базираната на времето форма ще бъде най-ефективна:

повишаване на мотивацията на служителите;
установяване на трудова дисциплина в организацията;
насърчаване за повишаване на квалификацията;
при техническа работа с производствено предназначение;
ако организацията използва конвейерен тип производство;
когато на първо място не е количеството на произведената стока, а нейното качество.

В конкретни ситуации трябва да погледнете и да оцените ефективността в индивидуално. В едно предприятие тази форма на заплати ще се вкорени добре, но в друго ще разбие системата. Има много примери за заплати, базирани на време. Вземете всички търговски организации, участващи в продажбата на продукти. В почти всички случаи заплатите зависят от това колко стоки са продадени. Това ви позволява да стимулирате служителите и да реализирате печалба за компанията.

Отразяване в трудовия договор

На практика на това споразумение не се обръща нужното внимание. Служителят трябва да знае, че в трудовия договор са посочени всички права и задължения на страните. Те трябва да бъдат внимателно проучени, за да се избегнат неприятни ситуации.

Задължителна част от това споразумение е клаузата за работната заплата. Ако работодателят е избрал система на заплащане, базирана на време, тогава тарифната ставка или заплатата трябва да бъдат посочени под формата на определена сума или коефициент. Трудовият договор включва и всички необходими компенсации и надбавки.

Премиум частта често се посочва във вътрешна нормативни документи, има специфични условия за получаване на парични награди. Системата, базирана на време, се използва най-добре за заплащане на работа, която трудно отговаря на стандартите. Също така се препоръчва използването на този формуляр в сектора на услугите. А именно в онези видове дейности, при които не се изисква надхвърляне на плана.

Системата на работна заплата, базирана на време, е най-разпространената и ефективна. В момента се използва в повечето развити страни по света.

Плюсове и минуси на базираната на времето форма

Нека разгледаме този въпрос подробно. Първо, нека да определим ползите за работодателя. Сред тях са:

намаляване на средствата, изразходвани за контрол на качеството на продуктите;
намаляване на текучеството на квалифициран персонал, което прави възможно спестяването на обучение;
работниците се стремят към сътрудничество и това значително повишава производителността на труда;
работодателят заплаща за действително отработени часове.

В допълнение, някои предимства на тази система се появяват и за служителите:

получаване на стабилен редовен доход;
колкото по-висока е квалификацията, толкова повече плащат;
работа в приятелски екип.

Въпреки всички предимства повременното плащане има и недостатъци. За работодателя те се изразяват, както следва:

необходимо е постоянно да се следи обемът на производството;
допълнителен персонал;
служителите получават една и съща заплата, но представянето им може да варира значително.

Недостатъците за служителя включват:

заплатите са по-ниски, отколкото при системата на парче;
броят на произведените продукти не влияе върху увеличението на заплатите.

Трябва да се отбележи, че базираната на времето система не е подходяща за всички. За да се приложи ефективно, трябва да се анализират всички фактори.

Регистрация на прехода към форма на работа на парче

Струва си да се отбележи, че заплатите на парче и възнагражденията, базирани на време, не са противоположни. Понякога възниква ситуация, когато трябва да преминете към различен метод за изчисляване на заплатите. За да направите това, трябва да изпълните редица изисквания:

трябва да има документ, потвърждаващ прехвърлянето;
промените в условията на трудовия договор се извършват след съгласуване със синдикалната организация;
договорът трябва да бъде в писмена форма и подписан от двете страни;
посочване на причината за прехода, например реорганизация, промяна в производствената технология или друго.

Струва си да се отбележи, че системата за заплащане, базирана на време, е много разпространена и доста ефективна. В тази статия всички аспекти и нюанси на този метод за изчисляване на заплатите бяха обсъдени най-широко. Трябва да се помни, че изборът на формата на възнаграждение остава за работодателя. Той трябва да обмисли всичко, за да няма неприятни последици.


Въведение………………………………………………………………………………………
аз. Форми и системи на работна заплата………………………………….
II. Частична форма на възнаграждение………………………………………..
2.1 Директна система на заплащане на парче……………………….
2.2 Система на заплащане на парче – бонусна система………………..
2.3 Акордна система на заплащане на парче……………………
2.4 На парче – прогресивна система на заплащане……………...
2.5 Непряка система на заплащане на парче……………………
III. Форма на възнаграждение, базирана на време…………………………………….
3.1 Проста система за заплащане, базирана на времето………………….
3.2 Система на възнаграждения, базирана на времето – бонуси…………...
3.3 Система за възнаграждение, базирана на време със стандартизирани задачи…………………………………………………………………………………………
IV. Смесена форма на възнаграждение…………………………………….
4.1 Безтарифна система на заплащане…………………………….
Заключение………………………………………………………………………
Библиография…………………………………………………………...

Въведение.

Възнаграждението обикновено се разбира като част от стойността на продукт, създаден с труда, изразена в парична форма, дадена на работника или служителя от предприятието, в което работи, или от друг работодател.

Има парични и непарични форми на възнаграждение. Основната е паричната форма, която се дължи на ролята на парите като всеобщ еквивалент в стоково-паричните отношения на пазарните субекти. В същото време възнаграждението в една или друга степен се извършва в натура или под формата на допълнителен платен отпуск. По този начин, за да плащат за труда при липса на пари, предприятията плащат на служителите с продуктите, които произвеждат, които се консумират директно от тях или се продават или обменят за други стоки. Що се отнася до възнаграждението с платено свободно време, тази форма, стимулираща интензивна и висококачествена работа, позволява на служителя да използва това време за учене, отдих или за получаване на допълнителен доход.

Като социално-икономическа категория работната заплата изисква разглеждане от гледна точка на нейната роля и значение за работника и работодателя. За работника заплатата е основната и основна статия от неговия личен доход, средство за възпроизводство и повишаване на нивото на благосъстояние на себе си и семейството му, а оттам и стимулиращата роля на заплатата за подобряване на резултатите от труда за увеличаване на размера на получено възнаграждение. Въпреки това, според резултатите от изследването, заплатите в общата структура на доходите на населението са едва 44%. Рязкото намаляване на дела на заплатите в общия доход на населението води до намаляване на мотивационния потенциал на заплатите. За работодателя заплатите на служителите са средствата, изразходвани от него за използване на наемен труд, което е един от основните разходни позиции в себестойността на произведените стоки и услуги. В същото време работодателят естествено се интересува от възможно намаляване на разходите за труд на единица продукция за единица продукция, въпреки че в същото време може да е препоръчително да се увеличат разходите за труд, за да се подобри нивото на качеството му, ако това ще увеличи печалбата на предприятието чрез стимулиране на труда и творчеството.инициативи на служителите. В допълнение, нивото на възнаграждението оказва осезаемо влияние върху поведението както на служителя, така и на работодателя, което се развива във връзка с регулирането на отношенията между тях в условията на небалансирано състояние на търсенето и предлагането на работна сила на пазара на труда.

Така в условията на пазарни отношения заплатите са предназначени да изпълняват не само възпроизводствена и стимулираща функция, но и регулаторна.

Има основна и допълнителна работна заплата. Под основен заплатиобикновено се разбира:

- заплащане за отработено време, за количеството и качеството на извършената работа с повременно, на парче и прогресивно заплащане;

- допълнителни плащания във връзка с отклонения от нормалните условия на труд, за извънреден труд, за нощен и празничен труд и др.;

- премии, бонуси и др.;

Допълнителните заплати включват плащания за неотработено време, предвидени в трудовото законодателство и колективните договори:

- заплащане на времето за почивка;

- време за изпълнение на държавни и обществени задължения;

- преференциални часове за юноши;

- обезщетение при уволнение и др.

На практика съществуват две основни форми на възнаграждение:

- работа на парче;

- базирани на времето.

Те формират съответни системи, но всички видове са базирани на плащане на база време. Това се дължи на факта, че работният ден в предприятието е доста условно разделен на необходимо и излишно време. За необходимото време се създава самата работна заплата; за излишното време се създава принадената стойност. Отношението между необходимото и излишното работно време характеризира степента на експлоатация на наемния труд. За да се скрие самата същност на експлоатацията, често се използват заплати на парче, като по този начин се подчертава какво получава служителят за произведените продукти. Днес в света се използват 80-85% от заплатите на парче.

I. Форми и системи на работната заплата.

Без тарифи

Могат да се разграничат три форми на заплащане: на парче, повременно и смесено (фиг. 1). Всяка форма включва няколко системи, които се избират в съответствие с конкретните производствени условия.

Ориз. 1. Форми и системи на работната заплата.

Работа на парче възнаграждението се извършва за количеството произведени продукти по установени ставки на парче, които се определят въз основа на установени почасови ставки и стандарти за време (производителност). Формата на заплащане на парче е разделена на няколко системи: директна работа на парче, работа на парче, прогресивна работа на парче, непряка работа на парче, работа на парче.

При директна работа на парчесистема, трудът се заплаща по ставки за единица продукция.

При работа на парче-бонус система, в допълнение към доходите на директни ставки на парче, на работника се изплаща премия за изпълнение и превишаване на предварително определени специфични количествени и качествени показатели за изпълнение.

Парче-прогресив Системата за възнаграждение предвижда заплащане на директни ставки на парче в рамките на изпълнението на стандартите, а за производство над стандартите - на повишени ставки. В този случай системата за плащане може да бъде едно, дву или повече стъпки.

Непряка работа на парче Системата за заплащане се използва главно за работници, заети с поддръжка и спомагателна работа (шофьори, настройчици, ремонтници и др.).

Акорд на парче Системата предвижда заплащане за целия обем работа.

Въз основа на времето заплатите се изплащат за действително отработеното време по тарифната ставка, определена за категорията на работника. Възнагражденията, базирани на време, се разделят на прости, базирани на време, базирани на време и бонуси; работа по часовник; заплата и време със стандартизирана задача.

При просто базирано на времето В системата на възнагражденията заплатата на работника се изчислява като произведение на почасовата (дневна) тарифна ставка на работник от определена категория по отработеното време в часове (дни).

При време-бонус Системата определя размера на бонуса като процент от тарифната ставка за надвишаване на установените показатели и бонус условия.

ЗаплатаСистемата се използва предимно за ръководители, специалисти и служители. Официалната заплата е абсолютна сума заплатии се установява съобразно заеманата длъжност.

IN напоследъкстана широко използван повременни заплати със стандартизирани задачи , или работа на парче заплата. На работника или екипа се определя съставът и обемът на работата, която трябва да бъде извършена за определен период от време на работа, базирана на време, в съответствие с изискванията за качество на продукта (работата).

Смесени системите за възнаграждение синтезират основните предимства на повременното заплащане и заплатите на парче и осигуряват гъвкаво обвързване на заплатите с резултатите на предприятието и отделните служители. Понастоящем такива системи включват безтарифни системи.

Без тарифисистемите за възнаграждения са до голяма степен сходни и се основават на споделеното разпределение на средствата, предназначени за възнаграждение, в зависимост от различни критерии. В същото време подразделенията на предприятието и всеки служител се класират въз основа на тяхната квалификация и ефективност на работа.

II. Форма на заплащане на парче.

Препоръчително е да се използват заплати на парче в тези области и видове работа, където е възможно да се стандартизират и да се вземат предвид индивидуалните или колективните вноски и крайния резултат от производството; увеличаването на обема зависи от нивото на квалификация на служителя. Позволява ви да стимулирате увеличаването на броя на произведените продукти (услуги, работи), тъй като трудът на служителя се заплаща на парче, които се определят въз основа на установените почасови ставки и стандарти за време (производителност), в съответствие с брой произведени продукти или операции.

Използването на форми на заплащане на парче е икономически осъществимо, ако има:

1) Изчислително-аналитична система за нормиране на труда и правилно тарифиране на труда: при наличие на голям дял технически обосновани времеви стандарти и правилно определен диапазон на междустепенния тарифен коефициент;

2) Добре организирано отчитане на количествените резултати от труда, като се изключват всички видове добавки и изкуствено увеличаване на обема на извършената работа;

3) Реални възможности на работниците да превишават установеното задание, без да променят (нарушават) технологичния процес;

4) Организация на труда, с изключение на прекъсвания в работата, престои, ненавременна доставка на производствени задачи, материали, инструменти и др.

C p = P st / N s

Използването на заплащане на парче изисква задължително наличие или на времеви стандарти, или на производствени стандарти. За всяка единица продукция във физическо измерване (метър, бройка, тон) се установява определена цена на парче (C p), която се изчислява чрез разделяне на прогнозната норма на дадена категория в часове или дни (P st) на установената производителност (N z) за същия период по формулата:

По този начин цената на парче представлява заплащане на единица продукция. Цените се преразглеждат едновременно със стандартите за време и производствените стандарти.

В зависимост от системата, приета в производствения обект за отчитане на резултатите от труда (за отделни работни места или за екипа като цяло), се използват два вида форми на заплащане на парче:

Индивидуален

Бригада (колективна).

При директна индивидуална система на плащане на парче работникът получава заплата за цялата извършена работа през определен период (ден, седмица, месец) по установени ставки. Такова възнаграждение се използва за тези работни места, при които трудът на служителя подлежи на точно отчитане и се взема предвид количеството подходящи продукти, произведени от служителя.

Бригада (колективна)Системата на заплащане на парче се използва в условия, при които производственият процес се извършва от първичен трудов колектив (бригада), когато има комбинация от професии и взаимозависимост на изпълнителите, когато е трудно да се отчете индивидуалната продукция на всеки член екипът. В този случай се установяват колективни ставки на парче за всички видове работа. Общата печалба на екипа се разпределя между членовете на екипа в съответствие с присвоените им рангове и времето, отработено от всеки служител. Бригадната система на заплащане на парче не отчита действителната производителност на всеки член на екипа и може да доведе до изравняване.

Заплатите на парче са разделени на няколко системи: директна работа на парче, работа на парче, прогресивна работа на парче, непряка работа на парче, работа на парче. Нека разгледаме всяка система поотделно.

2.1.Директна система на заплащане на парче.

Система на директна работа на парчевъзнаграждението (Zsd) е система, при която заплатите на работниците се увеличават правопропорционално на броя на произведените от тях продукти и извършената работа въз основа на фиксирани ставки на парче, установени, като се вземат предвид изискваните квалификации.

или като се раздели почасовата тарифна ставка на производствената норма (N vyr):

2.2.Бонусна система на заплащане на парче.

Бонусна система за бройвъзнаграждението предвижда бонуси за надвишаване на производствените стандарти и специфични количествени и (или) качествени показатели на тяхната производствена дейност (липса на дефекти; спестяване на суровини, гориво, енергия; намаляване на стандартизираната интензивност на труда; подобряване на качеството на продукта; повишаване на производителността на труда, и т.н.). По правило се установяват не повече от два или три основни показателя и условия за бонуси.

Тази система на заплащане е най-разпространена, тя дава възможност да се реализира стимулиращата функция в по-голяма степен чрез бонуси.

П - бонус;

Бонусите се разделят на условни и неусловни според системата на възнагражденията. Бонусите, определени от системата за възнаграждения, са допълнително надтарифно заплащане за постижения в работата. Бонусите, които не са определени от системата за възнаграждение, са поощрителни бонуси. Такива бонуси са право, а не задължение на администрацията в съответствие с член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.

2.3.Акордна система на заплащане на парче.

Акордна системавъзнаграждението е система, при която се оценява комплекс от различни работи, като се посочва крайният срок за тяхното завършване.

Препоръчително е тази система на възнаграждение да се използва в условия на спешно завършване на целия комплекс (обем) работа (спешни случаи, разработване на нови продукти), засягащи хода на производствения процес на други производствени единици. Цената на цялата работа се определя въз основа на действащите стандарти и цени за отделните елементи на работа чрез сумирането им. Въвежда се еднократно заплащане на определени групи работници, за да се засили тяхната материална заинтересованост от повишаване на производителността на труда и намаляване на времето за изпълнение на работата. Въвеждат се бонуси за намаляване на времето, необходимо за изпълнение на задача, като същевременно се извършва висококачествена работа. Изчисляването се извършва след приключване на цялата работа. Ако изпълнението на частична задача изисква дълго време (корабостроене, електроцентрали), тогава се изплаща аванс за текущия месец, като се вземе предвид обемът на извършената работа.

2.4.Прогресивна система на работна заплата на парче

Частично-прогресивна системавъзнаграждението предвижда заплащане на произведените продукти в рамките на установените норми по преки (непроменливи) цени, а продуктите над нормата се заплащат по повишени цени според установената скала, но не повече от двойната ставка на парче.

Най-ефективната система за плащане на парче се счита за прогресивна, при която има два етапа на плащане и доста високо ниво на увеличение на ставките на парче. Такава система създава значителен личен материален интерес на работниците за повишаване на производствените стандарти и се въвежда от ръководителя на предприятието в съгласие със синдиката за определен период.

Тази система обикновено се използва в работата, свързана с развитието нова технология, продукти. Той предвижда заплащане на директни ставки на парче в границите на изпълнение на стандартите (R o), а за продукция над стандартите - при повишени ставки (R uv):

R o – директна цена (редовна),

Червен - повишена цена (увеличена).

q f, q pl – действително и планирано освобождаване.

Неразумното използване на прогресивна система на заплащане на парче често води до увеличаване на производствените разходи, така че дори временното му използване изисква икономическа обосновка. Тази обосновка се свежда до определяне на максимума допустим размерувеличаване на частните ставки за извършена работа над установената норма (база). Тъй като източникът на средства за увеличаване на цените е спестяването на полупостоянни разходи, въз основа на данни за структурата на разходите за продукти, максимално допустимата степен на увеличение на частичните ставки (MD) може да се определи по формулата:

MD=NR*DE/O sz

HP – фиксирани режийни разходи в планираната себестойност на единица продукция (в рубли или%);

DE – делът на спестяванията от постоянни режийни разходи, които могат да се използват за увеличаване на цените, (%);

Относно sz – основната заплата на парче (с начисленията) на работниците (или сумата на заплащането за работа), които се прехвърлят на прогресивно плащане на парче в планираната цена на единица продукция (рубли или %).

Въпреки че прогресивната система на частични ставки интересува работниците от увеличаване на обема на извършената работа, обхватът на нейното приложение винаги е бил незначителен и с въвеждането и широкото разпространение на колективни форми на организация на заплатите, той практически е престанал да се използва. Това се дължи на значителни недостатъци, присъщи на тази система:

Трудност при изчисленията;

Опасността растежът на заплатите да изпревари растежа на производството;

Увеличаване на интензивността на работата до нива, при които здравето на служителя ще бъде увредено.

Използването на прогресивна система на възнаграждение на парче е препоръчително само ако е необходимо да се осигури спешно изпълнение на поръчка, важна за дейността на предприятието, ликвидност в кратък период от време след последствията от злополука. Периодът, за който се въвежда тази система, е определен за не повече от 3-6 месеца.

2.5.Индиректна система на заплащане на парче.

Система на непряка работа на парчевъзнаграждението се използва за повишаване на производителността на работниците, обслужващи оборудването и работните места (настройчици, ремонтници, шофьори на превозни средства - в рамките на компанията). Техният труд се заплаща на косвени цени на парче в зависимост от количеството произведена продукция от основните работници, които обслужват.

Нито една от гореспоменатите системи няма да ги заинтересува да накарат работниците, които обслужват, да увеличат продукцията. За определяне на доходите на работниците, чийто труд се заплаща по косвената система, най-често се използват следните методи.

T s – почасова ставка за работна заплата, съответстваща на категорията обслужван работник;

N alg.h, N alg.cm, N alg.m – съответно часови, сменен и месечен норматив на изработка за всеки от обслужваните работници;

H – броя на обслужваните работници, обслужвани от един помощен работник;

F cm, F месец – съответно сменен и месечен фонд работно време.

Z плитка = Z p * K v.n

Процент на съответствие:

Z p – заплати на помощен работник, изчислени по проста времева система;

К в.н – среден процент на изпълнение на стандартите от обслужените работници.

III. Повременна форма на възнаграждение.

Формата на възнаграждение, базирана на времето, е форма на заплащане, при която заплатите зависят от количеството прекарано време (действително отработено), като се вземат предвид квалификацията на служителя и условията на труд.

При плащането на служителите на база време се установяват стандартизирани задачи. За изпълнение индивидуални функциии може да се установи обемът на работа, стандартите за обслужване или стандартите за броя на служителите. На пръв поглед повременното заплащане изключва стимули за по-висока производителност на труда, тъй като времето, прекарано на работното място, не говори нищо за постигнатите резултати. Тази форма на възнаграждение обаче е тясно свързана с резултатите от труда, тъй като се основава на формално определени или реално очаквани резултати от работата за единица време. Ако служителят не отговаря на тези очаквания, той губи работата и заплатата си.

Използването на основана на време форма на възнаграждение е икономически осъществимо, ако:

1) Няма нужда да се стимулира растеж на производството извън оптималния;

2) Превишаването на стандартите може да бъде придружено от нарушение на технологичните режими с последващо влошаване на качеството на продукта;

3) Извършва се експериментална работа или е в ход процесът на производство на нови, особено сложни, критични обекти;

4) Извършват се различни работи, които трудно се нормират и отчитат;

5) Използването на повременно плащане може да осигури повишаване на качеството на извършената работа (контрол, ремонт и други процеси).

Както на основните, така и на помощните работници може да се плаща по време.

3.1.Проста система за заплащане, базирана на времето.

При проста времева системаДоходите на служителя се начисляват по определената тарифна ставка или заплата за действително отработеното време. Тази система плаща малка част от временните работници, инженерите, офис служителите и служителите.

Според метода на изчисляване на заплатите тази система е разделена на три вида:

на час,

Ежедневно,

Месечно.

Z pov =T h *V h

При почасово заплащане заплатите се изчисляват въз основа на почасовата тарифна ставка на работника и действителния брой часове, отработени от него през отчетния период по формулата: , където

Z pov - общата печалба на временен работник за отчетния период (рубли и копейки);

T h - часова тарифна ставка, съответстваща на категорията работник (рубли и копейки);

В h - действително отработеното време от работника през отчетния период (h).

Например, ако през февруари работник, чиято почасова заплата е 78 копейки, е работил 168 часа, тогава неговата печалба възлиза на 131 рубли. 04 к.(0,78 копейки * 168 часа).

За дневните заплати ние изчисляваме заплатите на работника въз основа на дневната тарифна ставка на работника и действителния брой отработени дни (смени).

Z повърхност = T m / V g * V f

При месечно плащане заплатите се изчисляват въз основа на фиксирани месечни заплати (ставки), брой работни дни , предвидени от графика за работа за даден месец, и броя на действително отработените работни дни от служителя през даден месец по формулата:

T m - месечна официална заплата (ставка) на служителя, (рубли и копейки);

В g - време на работа по график за даден месец, (дни);

В f - действително отработеното време от служителя през даден месец (работни дни).

За да се повиши стимулиращата стойност на възнаграждението, често се използва проста система за заплащане, базирана на времето, в комбинация с бонуси за служителите за изпълнение и надвишаване на най-важните показатели от тяхната работа.

3.2.Система на заплащане с бонуси за време

Проста система за заплащане, базирана на времето, допълнена от бонуси за постигане на конкретни количествени и качествени показатели за изпълнение, се нарича система за бонус времезаплати. Същността на тази система е, че заплатата на служителя, в допълнение към тарифата (заплата или ставка) за действително отработеното време, включва бонус за конкретни постижения в работата според предварително определени показатели.

Z p.-pr = Z p + P

При тази система на заплащане заплатите се изчисляват по формулата: , където

Z p – тарифна заплата, съответстваща на заплатите, определени по проста система на време;

П - размера на бонуса, установен за осигуряване на определени количествени и качествени показатели за изпълнение.

Системите за бонуси, базирани на време, плащат за работата на значителна част от работниците, както и преобладаващата част от ръководството, инженерно-техническите работници, служителите в промишлени предприятия и организации.

Използването на бонусна система, базирана на времето, е възможно само ако правилният изборбонус индикатори, чийто брой не трябва да надвишава 2-3, като размерът на бонуса се изчислява за всеки от тях. Освен това е необходима икономическа обосновка на разработените разпоредби за бонуси, в противен случай използването на избраната система за възнаграждение може да бъде нерентабилно за предприятието. Икономическата обосновка на бонусната система, базирана на времето, е същата като на бонусната система на парче и се състои в извършването на допълнителни изчисления, които установяват размера допълнително заплащане, което елиминира възможността за увеличаване на разходите за продукти в резултат на изплащане на бонуси.

Икономическата ефективност на бонусните системи за спестяване на материални ресурси зависи от спазването на редица условия:

Награждават се служителите, пряко свързани с разхода и спестяването на материални активи, като възложените задачи, както количествени, така и качествени, трябва да бъдат изпълнени;

Необходимо е стриктно отчитане на потреблението на материални ресурси, включително използването на измервателна апаратура;

Размерът на бонуса трябва да бъде определен в пряка зависимост от реално получената печалба (до 75% от постигнатите спестявания).

Тези условия ще осигурят възможност за намаляване на производствените разходи и ще заинтересуват работниците да спестяват материални активи.

M dp =P n *K eq /Z основен *K vp

По-сложна е икономическата обосновка на размера на бонусите, изплащани на работниците за изпълнение и надхвърляне на плановата цел. При всяка система за бонуси (бонус за време или бонус за парче), ако планът е надвишен, разходите за заплати за единица продукт се увеличават поради плащането на бонуси. В същото време обаче има намаление на полупостоянните разходи за единица продукция. В този случай определянето на максимално допустимия размер на бонуса за всеки процент на преизпълнение на задачата (M dp) може да се направи по формулата: , където

P n – фиксирани режийни разходи в планираната себестойност на единица продукция (в рубли или%);

К ек – коефициент на усвояване на бонус спестявания на полупостоянни разходи (приема се от 0,7 до 1,0);

Z основен – основна заплата с начисления за почасови работници (или работници на парче), получаващи бонуси в планираните разходи за единица продукция, (рубли или%);

K VP е коефициентът на изпълнение на производствения план.

3.3.Почасова система на заплащане с нормирани задачи.

Система за бонус времезаплати със стандартизирани задачидопринася за решаването на следните проблеми:

Изпълнение на производствените задачи за всяко работно място и производствена единица като цяло;

Усъвършенстване на организацията на труда и намаляване на трудоемкостта на произвежданите продукти;

Рационално използване на материалните ресурси;

Подобряване качеството на продуктите;

Въвеждане на колективни форми на организация на труда;

Подобряване на професионалните умения на работниците.

Използването на повременно заплащане не стимулира растежа на производителността на труда. Тази система на заплащане съчетава положителните елементи на почасовите и частичните форми на заплащане, базирани на стандартизирани задачи, установени на базата на максимално използване на производствения капацитет. При такава система на заплати заплатите на работника се състоят от следните елементи:

Заплатите за време, които се изчисляват пропорционално на действително отработеното време и включват следните елементи:

Заплащане по тарифа, допълнителни плащания за професионални умения, допълнителни плащания за условия на труд;

Допълнително заплащане за изпълнение на стандартизирани задачи, което се изчислява като процент от почасовата част от заплатата в зависимост от степента на изпълнение на стандартизираните задачи;

Бонус за намаляване на интензивността на труда, повишаване на производителността на труда и подобряване на качеството на продукта, който се изчислява като процент от първоначалната тарифна ставка (включително допълнителни плащания за професионални умения и условия на труд).

Допълнителното заплащане за изпълнение на стандартизирани задачи, което стимулира количествените резултати от труда при производството на продукти с установено качество, се добавя към повременната част от заплатите на работниците (заплащане по тарифа, допълнителни плащания за професионални умения и условия на труд). За разлика от работата на парче, допълнителното плащане отчита само изпълнението на плана, а не неговото преизпълнение.

Доплащането се прилага за всички работници от основното и спомагателното производство, за които са установени екипни или индивидуални стандартизирани задачи въз основа на технически издържани стандарти за време или стандарти за обслужване. Допълнителното заплащане се начислява въз основа на резултатите от работата на екипа (отделни работници) за месеца, в зависимост от степента на изпълнение на стандартизираните задачи като процент от работната заплата на всеки работник.

Бонусът се изплаща при условие, че екипът изпълнява месечен план за намаляване на интензивността на труда и не надвишава планираната численост на екипа. Работниците се възнаграждават и за подобряване на качеството на продукцията и рационално използване на материалните ресурси.

Бонусната система, базирана на времето, със стандартизирана задача може да бъде индивидуална или екипна.

IV. Смесена форма на възнаграждение.

Смесените системи за заплащане синтезират основните предимства на повременното и поръчковото заплащане и осигуряват гъвкаво обвързване на заплатите с резултатите на предприятието и отделните служители.

Понастоящем такива системи включват нетарифната система на заплатите.

4.1.Безтарифна система на заплащане.

Този тип система на възнаграждение прави доходите на служителя изцяло зависими от крайните резултати от работата на целия работен екип, към който служителят принадлежи.

Такава система може да се прилага пълноценно само там, където има реална възможност за отчитане на резултатите от работата и където има условия за общ интерес и отговорно отношение на всеки член на екипа към работата. В противен случай тези, които работят добре, ще страдат от небрежността на недостатъчно отговорни работници. Освен това членовете на работния екип трябва да се познават добре и да имат доверие на своите ръководители, тъй като много неща ще трябва да се решават колективно и е необходимо морално единно отношение в екипа. Следователно, като правило, подобна система на възнаграждение се използва в сравнително малки екипи със стабилен състав от работници (не само работници, но и мениджъри и специалисти).

Успешното използване на тази система се дължи на факта, че в условията на преход към пазар е необходимо да се преразгледа процедурата за формиране на фонда за работна заплата. Фондът за заплати трябва да зависи преди всичко от обема на продадените продукти (стоки, услуги), който може да се промени. Следователно размерът на фонда за заплати може да варира.

Нетарифните системи за заплати са в много отношения сходни и се основават на споделеното разпределение на средствата, предназначени за заплати, в зависимост от различни критерии. В същото време подразделенията на предприятието и всеки служител се класират въз основа на тяхната квалификация и ефективност на работа. Всяко подразделение се определя от фонд работна заплата (ТРЗ). Всеки служител получава собствено ниво на квалификация. В зависимост от нивата на квалификация служителите се разпределят в квалификационни групи, чийто брой може да варира. Следните критерии могат да се използват като основа за оценка на нивото на квалификация:

образование,

Професионални квалификации,

Ефективност и др.

Оценката на нивото на квалификация се допълва от определен коефициент на трудово участие на всеки служител (KTV) в текущите резултати от работата и количеството отработено време. Изчисляването на заплатите при нетарифна система на заплатите се определя в следната последователност:

Общият брой точки, спечелени от всички служители на отдела, се определя:

Заплатите на отделните служители на отдела се определят:

Рейтинговата система на възнаграждение може да се счита за вид нетарифна система на заплащане. Той отчита приноса на служителите към резултатите от дейността на предприятието и се основава на дяловото разпределение на фонда за заплати.

Заключение.

Днес у нас има голям бройнерешени въпроси и противоречия в областта на възнагражденията.

Времето диктува необходимостта от система на заплащане, която да създава мощни стимули за развитието на труда и производството. Служителят е изключително заинтересован дори от малко увеличение на заплатата. Работодателят не бърза да го увеличи, спестявайки заплати.

Един от най сериозни проблемив тази област - липсата на строга зависимост на размера на възнаграждението от реалните усилия на даден служител, както и от резултатите от неговата работа. Живеейки практически в дългове, главно поради необходимостта да плащат месечна ипотека за собствения си дом, западният работник се опитва да работи по-ефективно, за да не се окаже сред безработните дори за кратко време; той е силно заинтересован от по-продуктивна работа в очакване на по-високо заплащане.

За нашите работници, за разлика от западните, с ниски заплати, стимулите за продуктивна работа са изключително отслабени, ако не напълно липсват: има желание да се стресират по-малко на официалното си работно място и да оставят повече енергия и време за допълнителни печалби.

От друга страна, високите заплати в развитите страни принуждават предприятията да търсят и намират резерви за повишаване на производителността на труда (механизиране на труда, по-добра организация и др.), в резултат на което се увеличават възможностите за ново увеличение на заплатите. И тъй като облагането на доходите е прогресивно, държавният бюджет се попълва. Следователно развитите икономики се характеризират с желанието да се увеличи минималната заплата и по този начин да се постигне общо увеличение на заплатите.

У нас картината е друга: ниските заплати на фона на запазването на прекомерния брой работници в предприятията и организациите и ниската производителност на труда пречат на повишаването на ефективността на производството и жизнения стандарт.

Подобряването на системите за възнаграждение, търсенето на нови решения, задълбоченото изучаване на западния и особено японския опит може да ни даде в близко бъдеще повишаване на интереса на работниците към високопроизводителна работа. Чрез решаването на проблема с привеждането на минималната заплата до нивото на жизнения минимум е възможно да се премахне проблемът със социалното напрежение. И това, разбира се, в комбинация с решаването на редица други проблеми в икономиката на страната ни, може да бъде стимул за икономически растеж в бъдеще.

Библиография:

1. Под редакцията на академик В. М. Семенов „Икономика на предприятието“

2. В.П. Грузинов “Икономика на предприятието и предприемачество”, 1994г.

3. Г.И. Шепеленко „Икономика, организация и планиране на производството в предприятието“, 2001 г.

4. Л.Н. Чечевицина “Микроикономика”, 2000г.

5. Редактирано от O.I. Волкова "Икономика на предприятието", 2000 г.

Системата за възнаграждение, базирана на времето, е форма, при която заплатата на служителя се изчислява от заплата или тарифна ставка, като се вземе предвид действително отработеното време.

Заплатата е установеният размер на възнаграждението за изпълнение на трудовите задължения, начислен за пълен отработен месец.

Дневната или почасовата ставка е фиксирана сума, заплащана за отработен ден или час.

Области на използване

По правило се използва форма на възнаграждение, базирана на времето, когато се определят заплатите на управленския персонал, офис служителите и служителите, обслужващи основното производство на отделите. Но това не е пълен списък на областите на приложение на PSOT.

Този начин на разплащане с персонала се използва точно в онези области на дейност, които са фокусирани върху качеството на извършената работа, а не върху количеството произведени продукти или предоставени услуги. Този подход към системата за заплащане на труда насърчава служителите постоянно да се усъвършенстват, да повишават нивото на квалификация и систематично да преминават образователни курсове и обучения. В края на краищата, колкото по-високо е нивото на знания, толкова повече печалби.

PSOT се използва основно в следните области на дейност:

Работата на специалист се регулира от определен ритъм или цикъл.
Работата се извършва на производствени конвейерни линии.
Дейности по ремонт и поддръжка на съоръжения, машини, агрегати.
Тези видове работа, при които качеството е по-ценно от обема на извършената работа.
Видът и областите на дейност, в които е невъзможно да се определи количественият фактор на извършената работа или прилагането на тази процедура е нерационално, е трудно.
Вид работа, чийто резултат не е основен показател за трудовата му дейност.

Например PSOT се установява по отношение на медицински работници, учители и преподавателски състав, счетоводители, служители по персонала. В повечето случаи по този режим се определя и работната заплата на държавните и общинските служители.

С прости думи, е доста трудно да се изчисли качеството на работа на счетоводител или служител по персонала през отчетния месец. В крайна сметка никой няма да преброи колко заповеди за организацията са изготвени, колко доклада са съставени, колко документи са съставени и колко транзакции са записани в счетоводството. Освен това е нерационално да се оценява качеството на извършените операции. Това ще отнеме невероятно много време. Освен това се оказва, че ако през отчетния месец е имало по-малко същите поръчки, тогава приходите трябва да са по-ниски.

Повременни заплати: регистрация на трудови правоотношения

Условията за начисляване и изплащане на трудовото възнаграждение трябва да бъдат установени при назначаване на служител. Те се записват в трудовия договор, съставен в два екземпляра. В трудовия договор трябва да се определят размерът на заплатата или тарифната ставка, надбавките и бонусите.

При използване на почасова система на заплащане размерът на възнаграждението за пълен отработен месец не трябва да бъде по-малък от установената минимална работна заплата. Федералната минимална заплата от 1 януари 2019 г. е 11 280 рубли.

Ако в субекта на федерацията, в която работи компанията, е установена регионална минимална работна заплата, тогава при определяне на минималното възнаграждение за служител е необходимо да се съсредоточи върху него. Например в Санкт Петербург Регионалното споразумение за минималната работна заплата от 28 ноември 2018 г. № 332/18-C установи минималното възнаграждение за изпълнение на трудовите задължения при пълен отработен месец в размер на 18 000 рубли, докато тарифната ставка (заплата) на работник от 1-ва категория не трябва да бъде по-малко от 13 500 рубли, което е значително по-високо от федералната стойност.

Повременна форма на заплащане: разновидности

Плащането, базирано на време, не винаги е плащане, основано само на фиксирана заплата. Разграничават се следните разновидности:

просто базирано на времето;
време-бонус.

В опростена форма заплатите, базирани на време, зависят от установената тарифна ставка (заплата) и от действително отработеното време. Рационално е да се установи такъв режим на заплащане по отношение на специалисти, чиято работа не е фокусирана върху крайния резултат. Също така PSOT в проста форма се установява главно по отношение на работници, чиято работа е насочена към поддържане на основното производство.

Ако за служител е установен обикновен PSOT, тогава не трябва да разчитате на допълнителни видове допълнителни плащания. Например не се предоставят бонуси или поощрителни плащания.

При прост PSOT има проста и разбираема зависимост от действително отработеното време и нормата на общия работен график. Например, служител, който е работил на пълно работно време, може да разчита на пълна заплата. И след като е работил само част от установената норма, специалистът може да поиска само пропорционален размер на официалната заплата.

Подобна процедура за изчисление е предвидена, ако за служителя е установена тарифна ставка и дневна или почасова няма значение. Броят на отработените дни или часове се изчислява и след това резултатът се умножава по одобрената ставка. Това е отличителната черта.

Основното предимство на обикновения PSOT е неговата стабилност. Тоест служителят е уверен, че ще получи заплатата си, независимо от качеството на работата. Но този режим на изчисление има значителен недостатък. Наетият специалист е напълно лишен от всякаква мотивация. С прости думи, можете да работите безгрижно и да не предприемате никакви активни действия - заплатата ще бъде същата.

За да повиши мотивацията и интереса на служителите към работата, работодателят добавя надбавка към заплатата или тарифната ставка. Този подход формира отделен тип PSOT.

Бонусното заплащане е изчислението на възнаграждението въз основа на тарифната ставка, както и бонус, определен като процент от официалната заплата. Размерът на премията се определя в правилата за бонуси, колективния договор на организацията или заповедта на ръководителя. Понякога тази процедура за изчисляване на възнаграждението се нарича заплащане на парче. Това не е съвсем правилно, тъй като системата на парче предполага заплата в зависимост от резултата от работата, а не от количеството отработено време.

Заплати, базирани на време: примери

На служителя се дава заплата от 30 000 рубли. Има стандартен график на петдневна работна седмица с осемчасов работен ден. През май 2018 г. служителят е работил 15 дни. По график - 20 работни дни. Нека определим заплатата, която трябва да бъде изплатена:

Нека използваме условията от пример 1 с промяната, че на служителя не се дава заплата, а дневна тарифна ставка от 1500 рубли.

Нека добавим условие. Освен заплатата със заповед на управителя на служителя е определен бонус в размер на 10% от заплатата за май.

Форми на заплащане на парче и по време

За разлика от системата, която разглеждаме, заплатите на парче предвиждат изплащане на възнаграждение за крайния резултат от работата:

производство на определен брой продукти;
брой извършени операции;
постигнато количество работа.

При тази форма на заплати служителят е заинтересован да произвежда по-голям обем крайни продукти, така че работодателят не трябва да анализира колко ефективно работно време. По правило тази форма на ведомост се използва за изчисляване на възнаграждението на служителите от основното производство.

Ключови разлики

Нека определим съществените разлики между двете системи на възнаграждение:

Критерий за оценка	Изработка на парче СОТ	Базиран на времето COT
Обхват на приложение	Сфери на дейност, в които количеството произведена продукция, обемът на извършената работа или предоставените услуги се оценяват по-високо от показателите за качество.	Видове работа, които са насочени към качеството на извършваните дейности или работа, насочена към осигуряване и поддържане на производствения процес.
Влиянието на производителността на труда върху доходите	Оказва пряко влияние върху заплатите. С прости думи, колкото повече един служител завършва, произвежда или прави, толкова по-голям е размерът на възнаграждението за труда.	Производителността на труда не оказва влияние върху заплатите. Размерът на плащанията зависи само от отработеното време. Въпреки това, работодателят може да осигури бонуси за определени показатели.
Кой има полза от това?	В по-голяма степен това е от полза за работодателя, тъй като се заплаща само резултатът: произведени продукти, предоставени услуги, извършена работа. Този режим на плащане обаче е от полза и за самия служител, тъй като го привлича да работи повече, за да получава достойно заплащане.	По-голямата полза от PSOT се определя в полза на наетите специалисти. В крайна сметка качеството на работата няма значение. Служителят ще получава заплатата си независимо от това как е работил и дали е работил изобщо или е присъствал само на работното място. За работодателя, разбира се, този режим на плащане е неизгоден. Въпреки това има видове професии, за които други SOTs не са приложими.
Стабилност на приходите	И в двата случая печалбата не може да се нарече стабилна и гарантирана. Тъй като и в двата случая има пряка зависимост от нещо. Например заплатите по SSOT зависят от количеството произведени продукти. А на PSOT е в пряка зависимост от отработеното време. И ако специалист е отсъствал от работното място за целия период на фактуриране, независимо от причините, тогава няма да има заплата, защото не е работил и няма какво да му плати.
Наличие на мотивация на служителите	Мотивацията е налице, защото служителят има пряк интерес да върши повече работа, за да получава по-висока заплата.	Ако бонусите не са предвидени в правилника, тогава специалистът е напълно немотивиран да работи ефективно.
Качество на работа	И в двата случая качеството оставя много да се желае. При работата на парче работникът е заинтересован да направи повече, поради което се губят определени показатели за качество. Когато, както при PSOT, изобщо няма зависимост от качеството. Разбира се, работодателят може да установи допълнителни бонуси за качество на работата.