Ажилчдыг шилжүүлэх үед хөдөлмөрийн функц. Ажилтны шилжүүлгийг хэрхэн бүртгэх вэ

Ажилчдыг нүүлгэн шилжүүлэх орчуулгатай нь ихэвчлэн андуурдаг ба эсрэгээрээ. Энэ нийтлэлд бид хөдөлгөөн гэж юу болох, түүнийг хэрхэн хийдэг, орчуулгаас юугаараа ялгаатай болохыг авч үзэх болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хөдөлгөөний тухай ойлголт

Үзэл баримтлалын дор ажилчдын хөдөлгөөнУрлагийн 3-р хэсэгт ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. 72.1 нь хэд хэдэн боломжит үйлдлүүдийг нэгтгэдэг.

1. Ажилтны ажлын байрыг өөрчлөх. Түүний тодорхойлолтыг Урлагт өгсөн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 209-р зүйл нь ажил олгогчийн шууд болон шууд бусаар хянадаг, гүйцэтгэсэн ажлын чиг үүргээр нь ажилтан байх ёстой, эсвэл очих ёстой газар юм.
2. Ажилтан ажиллаж байгаа орон тооны нэгжийг өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлэх. Ийм хэлтэс нь тусдаа хэлтэс (салбар, төлөөлөгчийн газар) болон бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хамаарна зохион байгуулалтын бүтэцаж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь эсвэл тусдаа хэлтэс (хэлтэс, хэсэг, цех). Ийм шилжилт хөдөлгөөн гэж хүлээн зөвшөөрөгдөхийн тулд нэг нутаг дэвсгэрт (хүн ам суурьшсан газрын хилийн дотор) байх ёстой. ажлын байр).
3. Өөр нэгж/механизм дээр ажиллах даалгавар.

Заасан бүх үйлдлийг хүлээн зөвшөөрөх болно ажилтны хөдөлгөөнтэдгээрийн хэрэгжилтийн үр дүнд хөдөлмөрийн гэрээний аль ч нөхцөл өөрчлөгдөөгүй тохиолдолд л. Түүнээс гадна, энэ нь зөвхөн гэрээний бичвэрт тохиролцсон байх шаардлагатай нөхцөл биш, аливаа нөхцөлийг хэлнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл).

Үгүй бол ажилтны жагсаасан шилжилт хөдөлгөөнийг хөдөлмөрийн гэрээний тохиролцсон нөхцлийн өөрчлөлт гэж хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд тэдгээрийг хэрэгжүүлэхийн тулд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас илүү нарийн төвөгтэй журмыг тусгасан болно. ажилчдын хөдөлгөөн(72-р зүйл).

Жишээлбэл, жолоочийн хөдөлмөрийн гэрээнд тэрээр тодорхой машин дээр ажиллах үүрэгтэй гэж заасан байдаг (марк, загвар гэх мэт). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ийм нөхцөлийг зааж өгөх шаардлагагүй. Гэхдээ өөр машин дээр ажил гүйцэтгэх захиалга нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг аль хэдийн өөрчлөх бөгөөд нарийн төвөгтэй бүртгэлийг шаарддаг.

Нүүлгэн шилжүүлэх захиалга - хэрхэн бөглөх, дээжийг хаанаас авах вэ

Хэрэгжүүлэх ажилчдын хөдөлгөөнажил олгогч нь захиргааны баримт бичиг, жишээлбэл тушаал гаргахад хангалттай. Ажилтнаас зөвшөөрөл авах шаардлагагүй. Хөдөлгөөний захиалгын стандарт хэлбэр байхгүй тул чөлөөт хэлбэрээр гаргах нь зүйтэй.

1. Ихэвчлэн захиалгыг компанийн хэвлэмэл хуудсан дээр гаргадаг (хэрэв аж ахуйн нэгжид байгаа бол). Захиалгын заавал байх ёстой дэлгэрэнгүй мэдээлэл бол огноо, серийн дугаар, нэр юм.
2. Захиалга нь оршил, үндсэн хэсгээс бүрдэнэ. Оршил хэсэгт шилжүүлэг хийж байгаа баримт бичигт (хэрэв байгаа бол) хамаарах бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдөхгүй гэдгийг зааж өгөх ёстой.
3. Захиалгад эрх бүхий этгээд гарын үсэг зурсан байх ёстой: итгэмжлэлгүйгээр - байгууллагын дарга эсвэл өөр ажилтан, хэрэв ийм баримт бичигт гарын үсэг зурах боломжгүй бол дүрэмд заасан бол; эсвэл зохих итгэмжлэл бүхий аливаа этгээдээр.
4. Тушаал нь танилцах тухай тушаал гаргасан ажилтанд зориулж байр өгөх ёстой.

Нүүлгэн шилжүүлэх захиалгын жишээг манай вэбсайтаас олж болно.

-д захиалах ажилчдын хөдөлгөөнхүлээн авсны эсрэг сүүлчийнх нь анхааралд хүргэх ёстой. Хэрэв тэр танилцахаар гарын үсэг зурахаас татгалзвал хэд хэдэн гэрчийн гарын үсгээр татгалзсан баримтыг нотлох баримт бичигт тэмдэглэнэ.

Ажилтан нүүх тушаалыг биелүүлэхээс татгалзсан нь сахилгын зөрчил гэж үзэж болно (RF-ийн Зэвсэгт хүчний 2010 оны 6-р сарын 18-ны өдрийн 25-В10-3 тоот тогтоол).

Өөр ажлын байр эсвэл өөр хэлтэс рүү шилжих, шилжүүлэх хоёрын ялгаа

Зориулалтын журам нь хууль эрх зүйн үр дагавар, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх нөхцлөөр ялгаатай байдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд "орчуулга" гэсэн нэр томъёог хэд хэдэн өөр нөхцөл байдалд ашигладаг (72.1-ийн 1-р хэсэг):

1. Өөрчлөх ажлын хариуцлага(хөдөлмөрийн функц).
2. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нэгжийг өөрчлөх.
3. Өөр орон нутагт ажиллахаар шилжүүлэх (ажил олгогч эсвэл түүний салбарын байршил өөрчлөгдсөний улмаас).

Бүртгэгдсэн нөхцөл байдлыг нэгтгэсэн болно нийтлэг шинж чанар- хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх. Энэ бол нүүлгэн шилжүүлэх, орчуулах хоёрын үндсэн ялгаа юм.

Түүнээс гадна орчуулга, ялгаатай ажилчдын хөдөлгөөн, By ерөнхий дүрэмажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл шаардлагатай - зөвхөн ажил олгогчийн тушаал хангалттай биш (гэхдээ үүнийг бас гаргах шаардлагатай болно). Түүнчлэн, ажилтны хүсэл зоригийг хөдөлмөрийн гэрээнд тохирсон нэмэлт гэрээнд гарын үсэг зурах замаар илэрхийлэх ёстой. Албадан шилжүүлэхийг зөвхөн түр зуур, онцгой тохиолдолд зөвшөөрдөг - жишээлбэл, үр дагаврыг арилгах онцгой нөхцөл байдал(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйл).

Өөр оффис руу хэвтээ нүүлгэн шилжүүлэх - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар дүрмийг тусгасан бэ?

Дээрхээс харахад өөрчлөлт гэх мэт үйлдэл бүтцийн нэгж, нэг тохиолдолд орчуулга, нөгөө тохиолдолд - зэрэг шалгууртай байж болно ажилчдын хөдөлгөөн.

Олон ажил олгогчид нэг орон нутгийн нутаг дэвсгэрт нэг биш, хэд хэдэн оффистой байдаг (тэдгээр нь тусдаа хэлтсийн статустай байж болно). Мөн хэрэгцээ гарах үед ажилтны хөдөлгөөнөөр оффист очиход дараахь нөхцөл байдал үүсч болно: ажилтан нүүхийг зөвшөөрөхгүй бөгөөд шинэ хаягаар ажилдаа явахаас татгалзсан. Ийм татгалзлын хууль ёсны байдал нь тодорхой нөхцөл байдлаас хамаарна.

1. Хөдөлмөрийн гэрээнд бүтцийн нэгжийг зааж өгсөн болно. Энэ нь орчуулгын дүрэм үйлчилнэ гэсэн үг. Энэ нь ажилтан өөр оффист ажиллахаас татгалзах бүрэн эрхтэй гэсэн үг бөгөөд түүнийг шийтгэх боломжгүй (Москва мужийн шүүхийн 2010 оны 6-р сарын 15-ны өдрийн 33-11570 тоот хэргийн шийдвэр, Москва хотын тогтоол. Шүүхийн 2012 оны 4 дүгээр сарын 16-ны өдрийн 33-9062 тоот хэрэг).
2. Хөдөлмөрийн гэрээнд нэгжийн талаарх мэдээлэл байхгүй. Энэ тохиолдолд ажилтны өөр оффист ажиллах зөвшөөрөл шаардлагагүй бөгөөд нүүх тушаалыг биелүүлээгүй тохиолдолд Урлагийн дагуу сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болно. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Хөдөлмөрийн гэрээнд бүтцийн нэгжийг зааж өгөх ёстой юу?

Тиймээс ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авах хэрэгцээ нь хөдөлмөрийн гэрээнд бүтцийн нэгжийг зааж өгсөн эсэхээс хамаарна. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн ажилтны ажиллах хэлтсийн талаарх мэдээлэл байхгүй бол ажил олгогчийн хувьд боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн хийх нь илүү тохиромжтой байх болно. Орон нутгийг ажлын байраар зааж өгөхөд хангалттай.

Гэхдээ догол мөрийн дагуу үүнийг эргэн санацгаая. 2 цаг 2 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-д зааснаар үндсэн байгууллагаас өөр газар байрладаг тусдаа нэгжид (жишээлбэл, салбар эсвэл төлөөлөгчийн газар) ажилд авахдаа. нутаг дэвсгэр, хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт хэлтэс, түүний хаягийг зааж өгөхөө мартуузай. Иймээс ийм ажилчдыг зөвхөн тэдний зөвшөөрлөөр өөр хаяг дахь оффис руу шилжүүлж болно.

Гэрээнд бүтцийн нэгжийг заагаагүй байсан ч гэсэн асуултанд хариулах хэрэгтэй: өөр оффист шилжих үед түүний нөхцөл байдлын дор хаяж нэг нь өөрчлөгдөх үү? Жишээлбэл, ажлын горим эсвэл ажлын үүрэг хариуцлагыг өөрчлөх боломжтой. Хэрэв энэ асуултын хариулт эерэг байвал ажилтны зөвшөөрлийг авч, түүнтэй гэрээ байгуулахгүйгээр хийх боломжгүй юм.

Ингээд шүүх үүнийг хууль бус гэж үзлээ ажилчдын хөдөлгөөнЭнэ үйл явдлын үр дүнд тэрээр нэмэлт үүрэг хүлээсэн тул өөр албан тушаалд очсон (Татарстан Улсын Дээд шүүхийн 2012 оны 9-р сарын 13-ны өдрийн 33-9332/2012 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).

Тиймээс ажил олгогч нь боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн хийхдээ хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг сайтар судалж үзэх хэрэгтэй. Эцсийн эцэст, ажил олгогчийн үйл ажиллагааны чадвар, тэдгээрийн хууль ёсны байдал нь эдгээр нөхцлүүдийн дор хаяж нэг нь өөрчлөгдөх эсэхээс хамаарна.

Ажилтныг нүүлгэн шилжүүлэхУрлагийн 3-р хэсэгт зориулагдсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-д ажилтны зөвшөөрөл нь түүнийг нэг ажил олгогчоос өөр ажлын байр руу шилжүүлэх, нэг газар нутагт байрлах өөр бүтцийн нэгж рүү шилжүүлэх, өөр механизм, нэгжид ажилд оруулах шаардлагагүй гэж заасан байдаг. , хэрэв энэ нь талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэхгүй бол.

Өөрөөр хэлбэл, шилжих үед тэд өөрчлөгддөг:

- ажлын байр;

- бүтцийн хэлтэс;

- эсвэл ажилтан ажиллаж байгаа механизм (нэгж).

Гэхдээ! Үүний зэрэгцээ дараахь зүйл хэвээр байна (өөрчлөхгүй).

- хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа;

- ажил олгогч;

- ажилтны ажлын байр байрладаг газар;

- хөдөлмөрийн гэрээний бусад нөхцөл.

Ажлын байрыг тодорхойлох

Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн нөхцлийн өөрчлөлтийг хөдөлгөөн гэж үнэн зөв тодорхойлохын тулд тодорхой ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг, тухайлбал, Урлагийн дагуу ажлын байрыг хэрхэн тодорхойлсон болохыг харах шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйл нь хөдөлмөрийн гэрээнд заавал оруулах нөхцөл юм.

Ажлын байрыг хэрхэн тодорхойлох талаар нарийн зааварчилгаа Хөдөлмөрийн тухай хуульҮгүй Зөвхөн ажил олгогчийн нэрийг зааж өгөхөд хангалттай юу, эсвэл түүний байршлыг бас зааж өгөх ёстой юу гэдэг нь хууль тогтоомжоос тодорхойгүй байна.

Үүний зэрэгцээ, Урлагийн код. 57-р зүйлд заасны дагуу өөр нутаг дэвсгэрт байрлах тусдаа бүтцийн нэгжид хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэж буй ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд энэ бүтцийн нэгж, түүний байршлыг мөн ажлын байраар зааж өгөх журмыг тогтоосон. Өргөдөл гаргаж байна энэ нормҮүнтэй адилтгах замаар бид ажил олгогчийн байршлыг хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын байр гэж зааж өгөх ёстой гэж дүгнэж болно. Үүний зэрэгцээ Урлагийн дагуу. 54 ОХУ-ын Иргэний хуулийн байршил хуулийн этгээдтүүний газар юм улсын бүртгэл, энэ нь эргээд түүний байнгын гүйцэтгэх байгууллагын байршилд, нэг байхгүй бол хуулийн этгээдийн нэрийн өмнөөс итгэмжлэлгүйгээр ажиллах эрхтэй өөр байгууллага эсвэл этгээд явагддаг.

Хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн ажилтныг ажилд авсан салангид бус бүтцийн нэгжийг (өөрөөр хэлбэл нэг газарт байрладаг) (хэлтэс, газар, цех, факультет, хэлтэс гэх мэт) зааж өгөх шаардлагагүй. ажлын байрыг өөр хэлбэрээр зааж өгөх. Энэ тохиолдолд бүтцийн нэгжийг салбар, төлөөлөгчийн газар, түүнчлэн хэлтэс, цех, хэсэг гэх мэт, бусад нутаг дэвсгэрээр харгалзах нутаг дэвсгэрийн засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хилээс гадуурх газар гэж ойлгох ёстой (Тогтоолын 16-р зүйл). ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 2004 оны 17-р сарын 17-ны өдрийн Зэвсэгт хүчний 2-р хурлын "Шүүхийн өргөдлийн тухай" Оросын Холбооны УлсОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль." 2010 оны 9-р сарын 28-ны өдрийн, цаашид 2 дугаар тогтоол гэх).

Хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн ажилтны ажлын байрыг тухайн ажилтны ажиллаж буй хэлтэс, нэгж (механизм) хүртэл зааж өгөх нь ажил олгогчийн ашиг сонирхолд нийцэж байна уу, үгүй ​​юу гэсэн асуултын хариулт хоёрдмол утгатай байна.

Тодруулах уу, үгүй ​​юу?

Нэг орон нутгийн нэг бүтцийн нэгжээс нөгөөд, нэг нэгжээс (механизм) нөгөөд боловсон хүчнийг илүү үр дүнтэй, хурдан "шилжүүлэх" зорилгоор хөдөлмөрийн гэрээний энэ заалтыг тусгахгүй байх нь утгагүй юм. тохиолдолд энэ "шилжүүлэх" нь шилжилт хөдөлгөөн байх бөгөөд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй болно.

Нөгөөтэйгүүр, тухайн ажилтан тухайн байгууллагын байршлаас өөр газарт ажлын чиг үүргээ гүйцэтгэж байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой ажлын байрыг зааж өгөх шаардлагатай; Энэ нь ажил олгогчдод тусалж чадна, жишээлбэл, хэрэв ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байгааг нотлох шаардлагатай бол.

Тиймээс, хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэж байгаа газрыг өөрчлөхөд хөдөлмөрийн гэрээний нэг ч нөхцөл өөрчлөгдөөгүй бол энэ хэргийг ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлэх гэж үзэж болно.

Жишээ. Москва мужийн Наро-Фоминск хотын "Связной ложистик" ХК-д санхүүгийн бүтээгдэхүүний борлуулалтын менежерээр ажиллаж байсан. Талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь нэхэмжлэгчийг CMS 299 Наро-Фоминск-5-ийн бүтцийн нэгжид ажиллуулахаар заасан. Тушаалын үндсэн дээр М-ийг ижил цалинтай, ижил албан тушаалд CMS 252 Наро-Фоминск-3-ын бүтцийн нэгжид шилжүүлэв. М. нь "Связной ложистикс" ХК-ийг хууль зөрчиж, өөрөөр хэлбэл зөвшөөрөлгүйгээр ажилд шилжүүлсэн гэх үндэслэлээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан.

Бүтцийн хэлтсүүд нь нэг хотод байрладаг, нэхэмжлэгчийн хөдөлмөрийн чиг үүрэг өөрчлөгдөөгүй тул ийм нүүдэл хийх талаар нэхэмжлэгчийн зөвшөөрөл шаардлагагүй гэж үзэн шүүх нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгосон. Москва хотын шүүхийн Иргэний хэргийн шүүх бүрэлдэхүүн Москва хотын Симоновский дүүргийн шүүхийн 2012 оны 1-р сарын 30-ны өдрийн шийдвэрийг хэвээр үлдээж, М.-ийн давж заалдах гомдлыг хангаагүй (1).

Гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх

Ажилтан ажлын байраа өөрчлөхдөө (хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй байсан ч) хөдөлмөрийн гэрээний аливаа нөхцөл (цалин хөлс, ажлын чиг үүрэг гэх мэт) өөрчлөгдсөн эсвэл ажилтан нэмэлт үүрэг хүлээсэн тохиолдолд энэ өөрчлөлт орно. Урлагийн агуулгын дагуу шилжүүлгийн шалгуурыг хангах боломжгүй (энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд шилжүүлэг эсвэл бусад өөрчлөлт орно). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-д зааснаар ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаа (хөдөлмөрийн чиг үүргийг) үргэлжлүүлэн гүйцэтгэж байгаа тохиолдолд ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр шилжихийг зөвшөөрнө. талуудын тохиролцоонд өөрчлөлт орсон.

Жишээ. Э нь Набережные Челный хотын Татарстан дахь салбар дахь "ОХУ-ын Аж үйлдвэрийн байгууламжийн аюулгүй байдлын хэлтэс" Холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжид гал унтраах 1-р ангид гал сөнөөгчөөр ажилд орсон. 2012.03.21. 3-р ахлах гал сөнөөгчөөр түүний зөвшөөрөлгүйгээр , Үүний зэрэгцээ тэрээр дадлагын төлөвлөгөөнд батлагдсан бөгөөд нэхэмжлэгч нь PC-3 руу шилжсэний дараа цаашдын ажилд мэргэшлийн шалгалт өгөх шаардлагатай болсон.

Нэхэмжлэгч нь шилжүүлсэнтэй холбогдуулан нэмэлт үүрэг хүлээсэн - шалгалтыг давсан байх тул шүүхээс Э-г өөр хэсэгт шилжүүлснийг хууль бус гэж үзэв. Урлагийн буянаар хөдөлж. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-д нэмэлт үүрэг хариуцлага хүлээхгүй бол (өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн гэрээний өмнөх нөхцлүүд хадгалагдан үлдсэн) өөр механизм, нэгж дээр ажил хуваарилах гэж үзнэ. шалгалт, шалгалт гэх мэт. Нэхэмжлэгчийн цалин хөлс, албан тушаалыг хэвээр үлдээсэн тухай хариуцагчаас иш татсан нь одоо байгаа зүйлийг буруу тайлбарласны үндсэн дээр байна. хөдөлмөрийн хууль тогтоомж (2) .

Хөдөлгөөний хязгаарлалт

Ажилтны хөдөлгөөнийг хязгаарлах цорын ганц хязгаарлалт бол Урлагт заасан эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас түүний хувьд эсрэг заалттай ажилтныг шилжүүлэх, шилжүүлэхийг хориглох явдал юм. 72.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Гэсэн хэдий ч нүүхдээ ажил олгогч нь эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас ажил нь эсрэг заалттай биш гэдгийг баталгаажуулсан баримт бичгийг ажилтанаас шаардах үүрэг хүлээхгүй.

Дотор нь байх шиг байна энэ тохиолдолдАжилтан эрүүл мэндийн шалтгаанаар тодорхой ажил гүйцэтгэхийг хориглосон баримтыг нуун дарагдуулсан нь тухайн ажилтны эрх ашгийг урвуулан ашигласан гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болно.

2-р тогтоолын 27-р заалтыг энд ашиглах боломжтой гэж бид үзэж байгаа бөгөөд энэ нь ажил дээрээ эгүүлэн татах асуудлыг авч үзэхдээ Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан баталгааг хэрэгжүүлэхдээ анхаарах ёстой. ОХУ-ын ажилтнуудтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тохиолдолд эрхээ, түүний дотор ажилчдын эрх ашгийг урвуулан ашиглахыг зөвшөөрөхгүй байх хууль эрх зүйн ерөнхий зарчмыг дагаж мөрдөх ёстой; тухайлбал, ажилтныг ажлаас халахдаа түр зуурын тахир дутуу гэдгээ нуун дарагдуулах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

Ажилтны үүрэг

Ажилтан нь нүүх тухай ажил олгогчийн хууль ёсны тушаалыг дагаж мөрдөх ёстой; Ажил олгогч нь эдийн засгийн үр дүнтэй үйл ажиллагаа явуулах, өмчийн зохистой менежментийг хэрэгжүүлэхийн тулд бие даан, өөрийн хариуцлагын дагуу боловсон хүчний талаар шаардлагатай шийдвэр (боловсон хүчин сонгох, байршуулах, халах) гаргах эрхтэй гэдгийг Үндсэн хуулийн цэц удаа дараа онцлон тэмдэглэсэн байдаг. 3), ажилтан ажил олгогчийн нүүх тушаалыг биелүүлэхээс татгалзсан нь Урлагийн дагуу ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл байж болно. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Жишээ. Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан экспедиторын жолооч М.ЗАО Островский талхны үйлдвэрийг ГАЗ-33022 машинаас ГАЗ-53 машинд шилжүүлэв. Гэтэл М нь тус үйлдвэрийн нутаг дэвсгэрт байхдаа ГАЗ-53 маркийн автомашинд засвар хийх тухай Автотээврийн хэсгийн дарга О-гийн тушаалыг биелүүлээгүй, үүнтэй холбогдуулан М. М-д зэмлэл зарласугай. М нь өөрт нь олгосон машиныг засварлаж эхлээгүй нь түүний хувьд маргаагүй.

Шүүх энэ тушаал нь Урлагийн 3-р хэсгийн шаардлагад харшлахгүй гэж дүгнэв. ГАЗ-33022 автомашиныг нэхэмжлэгчийн ажлын байр гэж заагаагүй тул ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу бүх төрлийн ачааны машин /замын галт тэрэг/ жолоодох, хөдөлгүүр задлах, засварлахтай холбоогүй тээврийн хэрэгслийн урсгал засвар хийх үүргийг М.

Хууль тогтоомжийн дагуу шилжихдээ ажил гүйцэтгэхээс татгалзах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн (4).

Хууль эрх зүйн үр дагавар

Ихэнхдээ, Урлагийн үндсэн дээр ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авахыг багтаасан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх илүү төвөгтэй процедураас зайлсхийхийн тулд. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72, 72.1-д ажил олгогчид бодит шилжүүлгийг "хөдөлгөөн" гэсэн ойлголтоор сольж, ажилтны зөвшөөрлийг авалгүйгээр тушаалаар албан ёсоор баталгаажуулдаг. Гэсэн хэдий ч энэ үйлдэл нь хууль бус бөгөөд олон тооны үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. сөрөг үр дагаваражил олгогчийн хувьд.

Ялангуяа шүүх дээр ажилчдын хөдөлгөөнхууль бус гэж зарласан, ажилтан бага цалинтай ажил гүйцэтгэсэн хугацааны цалингийн зөрүүг төлөхийг шаардаж болно. цалиналбадан тасалсан, түүнчлэн ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх.

Жишээ . Нэхэмжлэгч Б-тэй 1999 оны 01 дүгээр сарын 10-ны өдөр Магадан мужийн сэтгэл мэдрэлийн диспансерийн 4-р тасгийн сувилагчаар тодорхой бус хугацаагаар бүтэн цагаар, ээлжээр ажиллахаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Магадан мужийн сэтгэл мэдрэлийн диспансерийн ерөнхий эмчийн 2011 оны 6-р сарын 27-ны өдрийн тушаалаар нэхэмжлэгчийг 2-р тасгийн ижил албан тушаалд хүүхдүүдэд үйлчлэхээр шилжүүлсэн.

Нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж, шүүх энэ тохиолдолд ажил олгогч нь нэхэмжлэгчийг 4-р хэлтэсээс 2-р хэлтэст ажилд шилжүүлж, нүүлгэн шилжүүлээгүй, учир нь энэ хэсэгт заасан бүтцийн нэгж (4-р тасаг) байна гэж шүүх дүгнэв. Хөдөлмөрийн гэрээг өөрчилсөн Б. Шүүх нэхэмжлэгчийн хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл өөрчлөгдсөн гэж үзсэн тул энэ тохиолдолд өөр бүтцийн нэгж рүү шилжих нь зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр боломжтой байх ёстой. . Нэхэмжлэгч нь түүнийг 2-р хэлтэст шилжүүлэх зөвшөөрлийг бичгээр өгөөгүй. Ийм нөхцөлд шүүхээс Б.-г нүүлгэх тухай 2011 оны 6 дугаар сарын 27-ны өдрийн ЭМГ-ын захирамжийг хууль бус гэж үзжээ. Урлагийн 9-р хэсэгт заасны дагуу ажилтны хөдөлмөрийн эрхийг зөрчсөн болохыг тогтоосны дараа шүүх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394-р зүйлд B. (5)-ын талд ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөрийг нөхөн төлсөн.

Түүнчлэн, Урлагийн үндсэн дээр зөрчигдсөн эрхээ өөрийгөө хамгаалах зорилгоор хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажлаас татгалзаарай. 379 тонн. Энэ нь хууль бусаар шилжүүлсэн тохиолдолд ажилтан ажил олгогчийг бичгээр сануулснаар ажлаа түр зогсоож болно (холбооны хуулиар өөрийгөө хамгаалахыг шууд хориглосон ажлыг эс тооцвол). Зөрчлийг арилгах хүртэл ажилтан ажлын байраа орхих эрхтэй эсэх асуудлыг хууль тогтоомжоор шийдээгүй.

Сахилгын хариуцлага

Гэсэн хэдий ч Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 379-д ажилтан ажил хийхээс татгалзсан тохиолдолд хөдөлмөрийн бүх эрхийг хадгална гэж тусгайлан заасан байдаг. Үүний зэрэгцээ, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 380-р зүйлд ажил олгогч нь ажилчдыг хөдөлмөрийн эрхээ хамгаалах, тэр дундаа эдгээр ажилчдыг сахилгын хариуцлага хүлээлгэхээс урьдчилан сэргийлэх эрхгүй.

Энэ хугацааг ажил тасалсан гэж тооцохгүй (доор хх. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. 81ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажилтныг ажлын бүтэн өдрийн (ээлжийн) хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй, үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран ажлын байран дээр 4 цагаас илүү хугацаагаар байхгүй байхыг хэлнэ. эгнээ), ажилтан ажлаасаа гарах хангалттай шалтгаантай тул. Түүнчлэн, ажилтан өөрийгөө хамгаалах зорилгоор ажиллахаас татгалзсан цагийг албадан ажилгүй байх хугацаанд ажилтанд төлөх ёстой.

Энэ байр суурийг ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх зөвлөлийн Хөдөлмөр, нийгмийн хэргийн шүүх бүрэлдэхүүний дарга Горохов Б.А. : “...энэ нөхцөлд ажил хийхээс татгалзах нь ажилтны эрх ашгийг хамгаалах албадлагын арга хэмжээ юм.

Мөн түүний хувьд энэ нь албадан байхгүй болно. Хэрэв энэ нь албадан тасалсан бол түүнийг бүрэн төлөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 236 дугаар зүйлд ажил олгогчийн хууль бус үйлдлээс болж ажилтанд учруулсан эд хөрөнгийн хохирлыг бүрэн барагдуулах тухай өгүүлдэг” (6, х. 59).

Жишээ. K. "Красноборский леспромхоз" ХК-ийг ажилдаа эгүүлэн тогтоож, албадан ажилгүй байсан хугацааны цалинг нөхөн сэргээхийг шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Нэхэмжлэлийг дэмжихийн тулд тэрээр ХК-ийн Новошинскийн цехэд мод бэлтгэлийн тоног төхөөрөмжийг засварлах механикчаар ажиллаж байсан гэдгээ илэрхийлэв. 2003 оны есдүгээр сарын 10-нд ажлаасаа халагдсан хх. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. 81ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль - 2003 оны 09-р сарын 09-ний өдөр ажлаасаа халагдсаны төлөө, тэр үйлдээгүй, тэр өдрөөс хойш цехийн дарга С. түүнийг deliming машин дээр ажиллахаар явуулсан. Түүний ажлын үүрэгт хамааралгүй энэ ажлыг хийхээс татгалзсан. Дээрээс нь зүсэгч машин ажиллуулах зөвшөөрөл түүнд байгаагүй. С.Өөр ажил байхгүй гээд ажлаас нь халсан тул эрх чөлөөтэй. Үүний улмаас тэрээр ажлаасаа гарсан.

Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж, хоёр шатны шүүх зөв гэж үзсэн (7).

Ном зүй

1. Москва хотын шүүхийн 2012 оны 5-р сарын 30-ны өдрийн 11-8200 тоот хэргийн давж заалдах гомдол [Цахим нөөц]. SPS "ConsultantPlus". Хандалтын горим хязгаарлагдмал.

2. Бүгд Найрамдах Татарстан Улсын Дээд шүүхийн 2012 оны 9-р сарын 13-ны өдрийн 33-9332/2012 тоот хэргийн давж заалдах гомдол [Цахим нөөц]. SPS "ConsultantPlus". Хандалтын горим хязгаарлагдмал.

3. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2008 оны 7-р сарын 15-ны өдрийн N 412-О-О тогтоол [Цахим нөөц]. SPS "ConsultantPlus". Хандалтын горим хязгаарлагдмал.

4. Псков мужийн шүүхийн 2009 оны 3-р сарын 3-ны өдрийн 33-154 тоот хэргийн давж заалдах шатны магадлал [Цахим нөөц]. SPS "ConsultantPlus". Хандалтын горим хязгаарлагдмал.

5. Магадан мужийн шүүхийн 2012 оны 1-р сарын 31-ний өдрийн 33-101/12 тоот 2-5510/11 тоот хэргийн давж заалдах шатны магадлал [Цахим нөөц]. SPS "ConsultantPlus". Хандалтын горим хязгаарлагдмал.

6. Горохов Б.А. Хөдөлмөрийн маргаан. Тэдний оюутнуудад заадаггүй зүйл: Боловсролын болон практик гарын авлага. М .: Проспект, 2010.

7. 2003 оны 4-р улирлын Архангельск мужийн шүүхүүдийн иргэний хэргийг хянан шийдвэрлэх кассын болон хяналтын практикийн тойм [Цахим нөөц]. SPS "ConsultantPlus". Хандалтын горим хязгаарлагдмал.

N. Chetvergova K. Yu. Иргэний болон хөдөлмөрийн эрх зүйн тэнхимийн доктор, дэд профессор ОХУ-ын Ардын найрамдлын их сургуулийн Хууль зүйн факультет

"Хэн ч орлуулшгүй" гэсэн хэллэг байдаг бөгөөд энэ нь нэг ажилтныг нөгөө ажилтнаар солихын утгыг төгс баталж байна. Эцсийн эцэст, жишээлбэл, ажилтан удаан хугацаагаар өвчний чөлөө авсан байдаг бөгөөд нэг удаа эсвэл өөр ажилгүй байх нь бүхэл бүтэн байгууллагын ажилд сөргөөр нөлөөлдөг. Ийм тохиолдолд ажил олгогч эзгүй байгаа хүний ​​үүргийг өөр ажилтанд шилжүүлж болно. Энэ нийтлэлд бид ажил олгогчдод шилжүүлэг гэж юу болох, ямар төрлийн шилжүүлэг байдаг, тэдгээрийг хэр удаан хийх, хэрхэн боловсруулах талаар ойлгоход туслах болно.

Орчуулгын тухай ойлголтыг Урлагт өгсөн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-д заасны дагуу энэ нь ажилтны болон (эсвэл) түүний ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн хөдөлмөрийн чиг үүргийн байнгын буюу түр зуурын өөрчлөлт (хэрэв энэ нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол). нэг ажил олгогчид үргэлжлүүлэн ажиллах, түүнчлэн ажил олгогчтой хамт өөр орон нутагт ажиллахаар шилжүүлэх.

Үүнийг сануулъя:

- хөдөлмөрийн чиг үүрэг - орон тооны хүснэгт, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан мэргэшлийн дагуу албан тушаалын дагуу ажиллах; ажилтанд итгэмжлэгдсэн ажлын тодорхой төрөл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 15-р зүйл). Хөдөлмөрийн чиг үүргийг ажил, мэргэжил, албан тушаалын тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах номыг үндэслэн ажил олгогч тогтоодог. Ажлын үүргийн жагсаалтыг хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтод тусгасан болно;

Бүтцийн нэгж нь байгууллагын ажилтнуудын дотоод бүтцийн үр дүнд бий болсон тусдаа бүтцийн нэгж (төлөөлөгчийн газар, салбар) эсвэл салангид биш юм (захиргаа, хэлтэс, хэлтэс, хэлтэс, үйлчилгээ гэх мэт);

- өөр газар нь тухайн нутаг дэвсгэрийн засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хилийн гаднах нутаг дэвсгэр юм. Хариуд нь хүн ам суурьшсан газар гэдэг нь нэг баригдсан газрын доторх хүн ам суурьшсан газар юм - хот, хот, суурин газар (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 16-р зүйл" ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдөлд").

Ямар төрлийн орчуулга байдаг вэ? Юуны өмнө шилжүүлгийг түр болон байнгын гэж хувааж болно. Хариуд нь түр шилжүүлгийг ажилтны зөвшөөрлөөр хийсэн, зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлсэн гэж хувааж болно. Мөн тусдаа бүлгийг зайлшгүй хийх орчуулгад хувааж болно.

Үүнийг дарааллаар нь олж мэдье.

Түр зуурын шилжүүлэг

Тиймээс түр шилжүүлгийг ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр хийж болно.

Дүрмээр бол ажилтны зөвшөөрлөөр сул орон тоонд түр шилжүүлэх нь байнгын ажилтан олдохоос өмнө, эсвэл хуульд заасны дагуу түр эзгүй байгаа ажилтныг солих хугацаанд хийгддэг.

Талуудын тохиролцоогоор түр шилжүүлэх хугацаа нь нэг жилээс илүү байж болохгүй бөгөөд түр эзгүй байгаа ажилтныг орлуулахаар шилжүүлсэн тохиолдолд тухайн ажилтныг ажилдаа эргэн орох хүртэл хугацааг тогтооно (Хуулийн 72.2-р зүйлийн 1 дэх хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Түр шилжилтийг бичгээр байгуулсан гэрээгээр албан ёсоор баталгаажуулдаг бөгөөд энэ нь ажилтныг шилжүүлсэн албан тушаалаас гадна шилжүүлэх хугацааг зааж өгдөг. Хэрэв эцсийн хугацаа тодорхойгүй бол "түр хугацаагаар байхгүй ажилтныг орхих хүртэл" гэж бичнэ үү.

Гэрээний үндсэн дээр түр шилжүүлэх тушаал гардаг.

Хэрэв шилжүүлгийн хугацаа дуусахад ажилтны өмнөх ажлын байр олгоогүй бөгөөд түүнийг хангахыг шаардаагүй бөгөөд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол шилжүүлгийн түр зуурын тухай гэрээний нөхцөл хүчин төгөлдөр бус болж, шилжүүлгийг байнгын гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйл). Тиймээс, хэрэв ажил олгогч эцсийн хугацааг алдсан бол түр эзгүй байгаа ажилтанд шинэ ажил олох эрсдэлтэй. Тиймээс бид ажилтанд мэдэгдэл илгээх замаар түр шилжүүлэх хугацаа дуусч байгааг сануулахыг зөвлөж байна.

Хэрэв гэрээнд түр шилжүүлэх хугацааг заагаагүй бол та шинэ гэрээ байгуулах замаар өмнөх ажлын байраа баталгаажуулах эсвэл байнгын ажилтныг орхих өдөр мэдэгдэл илгээж болно. Нэмж дурдахад түр шилжүүлэх хугацааг дуусгавар болгож, түр ажилтныг өмнөх ажлын байраар нь хангах тушаал гаргаж, гарын үсгийн эсрэг ажилтантай танилцах ёстой.

Анхаар!руу түр шилжүүлсэн тухай тэмдэглэл ажлын номоруулаагүй болно.

Талуудын тохиролцоогоор түр шилжүүлэхээс ялгаатай нь ажил олгогч нь зөвхөн Урлагийн 3-р хэсэгт заасан тодорхой тохиолдолд түүний зөвшөөрөлгүйгээр ажилтныг шилжүүлж болно. 72.2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль:

- байгалийн болон гар аргаар үүссэн гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, үйлдвэрлэлийн осол, гал түймэр, үер, өлсгөлөн, газар хөдлөлт, тахал, халдварт өвчин, нийт хүн амын эсвэл түүний зарим хэсгийн амь нас, амьдралын хэвийн нөхцөлд заналхийлж буй аливаа онцгой тохиолдол (хэсэг). 2);

- сул зогсолт (эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шалтгаанаар ажлыг түр зогсоох);

- эд хөрөнгийг устгах, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх хэрэгцээ;

- түр хугацаагаар байхгүй ажилтныг солих хэрэгцээ (3-р хэсэг).

Сул зогсолт, эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, түр эзгүй байгаа ажилтныг солих нь Урлагийн 2-р хэсэгт заасан онцгой байдлын нөхцөл байдлаас үүдэлтэй байх ёстой. 72.2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Онцгой байдлын үед хүн амын эсвэл түүний зарим хэсгийн амь нас, амьдралын хэвийн нөхцөлд заналхийлж буй аливаа нөхцөл байдал орно.

Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлгийг ажил олгогчийн тушаалаар ийм шилжүүлэг хийхэд хүргэсэн нөхцөл байдлыг харуулсан албан ёсоор баталгаажуулдаг. Хэрэв ажилтныг бага ур чадвар шаардсан албан тушаалд шилжүүлсэн бол түүнээс бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай. Энэ тохиолдолд төлбөрийг өмнөх ажлын дундаж орлогоос багагүй хэмжээгээр төлнө.

Анхаар!Ажил олгогчийн санаачилгаар түр шилжүүлэх хугацаа нэг сараас хэтрэхгүй.

Ажил олгогч нь ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу төрийн эрхийг зөрчсөний улмаас үйл ажиллагааг нь захиргааны түдгэлзүүлсэн эсвэл үйл ажиллагааг нь түр хугацаагаар хориглосонтой холбогдуулан ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр түр хугацаагаар шилжүүлж болно. ажилтны буруугүйгээр хөдөлмөр хамгааллын зохицуулалтын шаардлага. Үүний зэрэгцээ тэрээр ажлын байр (албан тушаал) болон дундаж орлогоо хадгалдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 220-р зүйл).

Ажилтны зөвшөөрлөөр түр шилжүүлэх нэг хэлбэр нь тамирчныг өөр ажил олгогч руу шилжүүлэх явдал юм. Орчуулах журмыг Урлагт заасан. 348.4 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ажил олгогч нь тамирчны тэмцээнд оролцох боломжийг хангах боломжгүй тохиолдолд ийм шилжүүлгийг хийдэг. Тамирчинг өөр ажил олгогч руу шилжүүлэх нь түр зуурынх бөгөөд нэг жилээс илүү хугацаагаар үргэлжилж болохгүй. Түр шилжүүлгийг хоёр ажил олгогч ба тамирчны тохиролцоогоор хийж, үүний үндсэн дээр түр шилжүүлэх тушаал гаргана. Энэ тохиолдолд түр ажил олгогчтой тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. Тохирох тушаал гарсан. Шилжүүлгийн явцад анхны ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцааг түр зогсооно.

Тогтмол шилжүүлэг

Ихэнхдээ нэг байгууллагад хангалттай хугацаагаар ажилласан ажилтан өөр албан тушаалд эсвэл өөр хэлтэст шилжихийг хүсдэг, эсвэл ажил олгогч өөрөө түүнийг шилжүүлэхийг хүсдэг, жишээлбэл, тушаал дэвшихийг хүсдэг. Энэ тохиолдолд байнгын шилжүүлгийг хийдэг. Энэ нь ажилтны санаачилгаар болон ажил олгогчийн санаачилгаар боломжтой юм. Байнгын шилжүүлгийг түр зуурынхаас ялгаж байгаа зүйл бол ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр хийх боломжгүй, өөрөөр хэлбэл шилжүүлгийг санаачлагч нь ажил олгогч бол эхлээд ажилтны зөвшөөрлийг бичгээр хүсэх ёстой. Хэрэв ажилтан шилжүүлэхийг эсэргүүцээгүй бол ажил олгогчийн санал эсвэл тусдаа баримт бичигт (өргөдөл) зөвшөөрч байгаагаа илэрхийлнэ.

Дараа нь ажилтан, ажил олгогч хоёр нэмэлт гэрээ байгуулна хөдөлмөрийн гэрээ, энэ нь шинэ албан тушаалын нэр, цалин хөлсний хэмжээ болон шилжүүлгийн улмаас өөрчлөгдсөн бусад нөхцөлийг тусгасан болно. Гэрээг тал тус бүрээр хоёр хувь үйлдсэн бөгөөд ажил олгогчийн хуулбар дээр ажилтан өөрөө хүлээн авснаа тэмдэглэнэ.

Анхаар!Хэрэв ажилтныг тодорхой хугацааны харилцаатай албан тушаалд (жишээлбэл, менежерийн албан тушаалд) шилжүүлсэн бол нээлттэй гэрээг дахин ангилснаас хойш гэрээ байгуулахгүй байх нь дээр гэдгийг бид тусад нь тэмдэглэж байна. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосон нь ажилтны эрхийг зөрчсөн гэж үзэж болно. Энэ тохиолдолд өмнө нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, шинэ хугацаатай гэрээ байгуулах нь дээр.

Гэрээнд үндэслэн ажил олгогч нь ажилтныг өөр албан тушаалд эсвэл өөр нэгжид шилжүүлэх тушаал гаргадаг. Захиалгыг ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн № 1 тогтоолоор батлагдсан Т-5 нэгдсэн маягт эсвэл ямар ч хэлбэрээр гаргаж болно.

Түр шилжилтээс ялгаатай нь байнгын шилжүүлгийн бүртгэлийг ажлын дэвтэрт хийдэг. ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 "Ажлын дэвтэрийн тухай" (цаашид Дүрэм гэх) тогтоолоор батлагдсан Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах дүрмийн 10-р зүйлд заасны дагуу бичилт хийх ёстой. тушаал гарсан өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор. Энэ нь "Ерөнхий нягтлан бодогчийн албан тушаалд шилжсэн" эсвэл "Логистикийн хэлтэст хэлтсийн даргын албан тушаалд шилжсэн" гэх мэт харагдах болно. Шилжүүлгийн бүртгэлийг мөн хувийн картанд хийдэг.

Түүнийг нэг ажил олгогчоос өөр ажлын байр руу, нэг газар байрладаг өөр бүтцийн нэгж рүү шилжүүлэх, өөр механизм, нэгж дээр ажиллуулах, хэрэв энэ нь өөрчлөлт оруулахгүй бол шилжүүлэг гэж тооцогдохгүй болохыг анхаарна уу. ажилтны зөвшөөрлийг шаардах.талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл. Хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн ажилтны ажиллаж буй бүтцийн нэгжийг заагаагүй байсан ч шилжүүлэг хийхгүй.

Өөр байршил руу шилжүүлэх

Байнгын ажил эрхлэлт нь ажил олгогчтой хамт өөр газар руу шилжих явдал юм. Ийм шилжүүлгийг байгууллагын байршлын өөрчлөлт гэж үзнэ - өмнөх орон нутгийн засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хил хязгаараас давсан шилжүүлэг. Практикт энэ нь тийм ч олон тохиолддоггүй, гэхдээ ажил олгогч үүнийг мэддэг байх ёстой.

Ажил олгогч - хуулийн этгээдийн байршил нь түүний байнгын гүйцэтгэх байгууллагын байршилд улсын бүртгэлд хамрагдсан газраар тодорхойлогддог болохыг тодруулъя (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 54-р зүйл). Байршлын хаягийг үүсгэн байгуулах баримт бичиг болон Нэгдсэн баримт бичигт бүртгэсэн болно улсын бүртгэлхуулийн этгээд.

Ажил олгогчтой хамт өөр газар шилжүүлэх нь ажилчдын зөвшөөрлөөр хийгддэг. Ажил олгогч ийм шилжүүлгийн талаар бүх ажилчдаа урьдчилан мэдэгдэж, түүнтэй хамт шилжихийг урих ёстой. Ийм сэрэмжлүүлгийн нөхцөл тогтоогдоогүй тул Урлагийг удирдан чиглүүлэх хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т заасны дагуу хоёр сарын хугацаатай мэдэгдэнэ.

Анхаарна уу.Байгууллагын хууль ёсны хаяг өөрчлөгдсөн бол болон гүйцэтгэх агентлагбайршлыг өөрчилсөн боловч ажилчдын бодит ажлын байр хэвээр үлдсэн тул шилжүүлгийг албан ёсоор хийх шаардлагагүй.

Ажилтан бүрт шилжүүлэх санал хүргүүлэх шаардлагагүй, харин нэг тушаал гаргаж, гарын үсгийн эсрэг ажилтан бүрийн анхааралд хүргэх шаардлагатай гэж бид үзэж байна.

Хэрэв ажилчдын аль нэг нь энэ ажил олгогчтой өөр нутаг дэвсгэрт үргэлжлүүлэн ажиллах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн бол түүнтэй өөр орон нутагт шилжүүлэх тухай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулж, үүний үндсэн дээр тушаал гаргана.

Дүрэм журмын дагуу хөдөлмөрийн дэвтэрт байнгын шилжүүлгийн тухай бичилт хийх ёстой тул ажилтан ижил албан тушаал, бүтцийн хувьд хэвээр байсан ч өөр байршилд шилжүүлэх тухай бичилт хийх шаардлагатай. нэгж. Ийм бичилтийн дээжийг өгөөгүй боловч "Ажил олгогчтой хамт өөр газар руу шилжүүлсэн" гэх мэт харагдаж болно. Үүнтэй төстэй бичилтийг ажилтны хувийн картанд хийдэг.

Хэрэв ажилтан өөр газар ажиллахаар тохиролцсон бол ажил олгогч дараахь нөхөн төлбөрийг төлөх үүрэгтэй.

- ажилтан, түүний гэр бүлийн гишүүдийг шилжүүлэх, эд хөрөнгийг тээвэрлэх зардал (ажил олгогч нь ажилтныг зохих тээврийн хэрэгслээр хангахаас бусад тохиолдолд);

- шинэ оршин суух газарт суурьших зардал.

Зардлын нөхөн төлбөрийн тодорхой хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор тодорхойлно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 169-р зүйл).

Өөр байршилд шилжүүлэхээс татгалзсан ажилчдыг Урлагийн 9-р зүйлийн 1-ийн дагуу ажлаас халах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 - ажил олгогчтой хамт өөр газар шилжүүлэхээс татгалзах. Үүний зэрэгцээ Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178-р зүйлд ажилтанд цалин өгдөг Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнхоёр долоо хоногийн орлогын хэмжээгээр.

Шилжүүлгийн тохиолдол нь заавал байх ёстой

Зарим тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч нь ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх үүрэгтэй. Шилжүүлэлт нь түр болон байнгын байж болно. Эдгээр орчуулгууд нь:

- эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу;

- ажилчдын тоо, орон тоог багасгах үед;

- тусгай эрхийг түдгэлзүүлсэн тохиолдолд;

- жирэмсэн эмэгтэйчүүд, нэг жил хагасаас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд.

Эдгээр орчуулгын онцлогийг харцгаая.

1. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73 дугаар зүйлд эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу өөр ажилд шилжүүлэхийг зохицуулдаг. Ажил олгогч нь эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас ажилтны хувьд эсрэг заалтгүй өөр ажил руу шилжүүлэх үүрэгтэй, эмнэлгийн дүгнэлтийг үндэслэн ийм шилжүүлэг хийх шаардлагатай ажилтныг. Үүнийг тогтоосон журмаар гаргах ёстой холбооны хуульболон бусад зохицуулалт эрх зүйн актууд RF.

Анхаарна уу.Гаргах журам эмнэлгийн байгууллагуудОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2012 оны 5-р сарын 2-ны өдрийн N 441n тушаалаар батлагдсан гэрчилгээ, эмнэлгийн тайлан.

Ийм шилжүүлгийг ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр хийдэг. Түүнчлэн, дөрвөн сар хүртэлх хугацаанд шилжүүлэх шаардлагатай байгаа ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч нь зохих ажилгүй бол ажил олгогч нь ажилтныг эмнэлгийн дүгнэлтэд заасан бүх хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлэх үүрэгтэй. ажлын байраа (албан тушаал) хэвээр хадгалахын зэрэгцээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд түдгэлзүүлсэн хугацаанд ажилтны цалинг тооцдоггүй.

Дүгнэлтийн дагуу ажилтан дөрвөн сараас дээш хугацаагаар шилжүүлэх эсвэл байнгын шилжүүлэг хийх шаардлагатай бол түүнийг шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч зохих ажилгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг 8-р зүйлд заасны дагуу цуцална. Урлагийн 1-р хэсгийн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл - Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу ажилтан өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан. ажил олгогчид тохирох ажил байхгүй.

Хэрэв орчуулсан бол эмнэлгийн заалтуудБайгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн хэлтэс), тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч шаардлагатай; тэдэнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болохгүй, ажлаас түдгэлзүүлэх хугацааг талуудын тохиролцоогоор тогтооно.

Хэрэв ажилтныг бага цалинтай ажилд шилжүүлсэн бол шилжүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын хугацаанд өмнөх ажлынхаа дундаж орлогыг хэвээр үлдээх бөгөөд хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин, эрүүл мэндийн бусад гэмтлийн улмаас шилжүүлсэн бол - энэ хүртэл. мэргэжлийн хөдөлмөрийн чадвараа бүрмөсөн алдах буюу ажилтан сэргэх хүртэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 182-р зүйл).

2. Байгууллагын ажилтны орон тоо, орон тоог цөөлөх арга хэмжээ авахдаа ажил олгогч нь ажилтанд өөр боломжтой ажил (сул орон тоо, мэргэшлийн шаардлага хангасан ажил, сул сул орон тоо, бага цалинтай ажил) санал болгох үүрэгтэй. ). Хэрэв шилжүүлэг хийх боломжгүй бол ажилтныг Урлагийн 2-р зүйлийн 1-д заасны дагуу ажлаас хална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

3. Хоёр сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлсэн тохиолдолд тухайн ажилтны тусгай эрх (тусгай зөвшөөрөл, удирдах эрх. тээврийн хэрэгсэл, зэвсэг авч явах эрх гэх мэт), хэрэв энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болсон бол ажил олгогч нь түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажилтныг өөр боломжтой ажилд (хоёулаа сул орон тоонд) шилжүүлэх үүрэгтэй. эсвэл мэргэшилд нийцсэн ажил, сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил) нь ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн бүс нутагт байгаа, заасан шаардлагыг хангасан бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан татгалзсан эсвэл сул орон тоо байхгүй бол түүнийг цалингаа хадгалахгүйгээр ажлаас нь түдгэлзүүлнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76-р зүйл).

Хэрэв тусгай эрхийг түдгэлзүүлэх хугацаа хоёр сараас хэтэрсэн эсвэл ажилтан энэ эрхээ хасуулсан бол түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг Урлагийн 1-р хэсгийн 9-д заасны дагуу цуцална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 83.

4. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 254-р зүйлд жирэмсэн эмэгтэйн хүсэлтээр, эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажил олгогч нь өмнөх ажлынхаа дундаж орлогыг хадгалахын зэрэгцээ үйлдвэрлэлийн сөрөг хүчин зүйлийн нөлөөллийг оруулаагүй өөр ажилд шилжүүлэх ёстой. . Өөр ажил олгох хүртэл жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас чөлөөлж, ажил олгогчийн зардлаар алдсан ажлын бүх өдрийн дундаж орлогыг хэвээр үлдээдэг.

Нэг жил хагасаас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, хэрэв өмнөх ажлаа хийх боломжгүй бол тэдний хүсэлтээр гүйцэтгэсэн ажлынхаа хөлстэй, гэхдээ өмнөх ажлынхаа дундаж орлогоос багагүй өөр ажилд шилжүүлдэг. хүүхэд нэг ба хагас нас хүрэх хүртэл).

* * *

Дүгнэж хэлэхэд, энэ эсвэл бусад орчуулгын зарим нарийн ширийн зүйлийг үл харгалзан тэдгээрийг бэлтгэхэд тийм ч хэцүү биш гэдгийг тэмдэглэж болно. Зүгээр л зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний гэрээ байгуулж, тушаал гаргаж, хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийдэг, бусад тохиолдолд гэрээ, тушаал, бусад тохиолдолд зөвхөн тушаал байдаг. Хэрэв ажилтан өөр албан тушаалд шилжсэн бол (түр эсвэл бүрмөсөн хамаагүй) гарын үсэгтэй танилцах ёстой гэдгийг бид нэмж оруулав. ажлын байрны тодорхойлолт, аюулгүй ажиллагааны зааварчилгаа болон энэ албан тушаалтай холбоотой бусад орон нутгийн баримт бичиг. Үүнээс гадна гэрээ байгуулахаа бүү мартаарай санхүүгийн хариуцлага, хэрэв ажилтныг шилжүүлж буй албан тушаал нь үүнийг шаарддаг бол.

2016 онд ажилтныг нүүлгэн шилжүүлэх нөхцөл өөрчлөгдөх үү? 2016 онд ажилтны түр нүүлгэн шилжүүлэлт нь байнгын нүүлгэн шилжүүлэлтээс юугаараа ялгаатай вэ? Орчуулга нь нүүлгэн шилжүүлэлтээс юугаараа ялгаатай вэ? 2016 онд ажилтны нүүлгэн шилжүүлэлтийг хэрхэн бүртгэх вэ? 2016 онд ажилтныг нүүлгэн шилжүүлэх журам юу вэ? Нийтлэл, сэдэвт зориулагдсан"Ажилчдын нүүлгэн шилжүүлэлт 2016" хамгийн олон хариултыг өгдөг Одоогийн асуудлуудажил олгогчдод хамаатай.

Энэ нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

• орчуулга нь нүүлгэн шилжүүлэлтээс хэрхэн ялгаатай вэ;
• 2016 онд ажилтныг нүүлгэн шилжүүлэх журам юу вэ;
• Ажилтныг нүүлгэн шилжүүлэхийг хэрхэн бүртгэх вэ.

Ажил олгогч, хөдөлмөрийн чиг үүрэг, түүний ажиллаж буй нутаг дэвсгэрийг өөрчлөхгүйгээр ажилтныг өөр ажлын байранд шилжүүлэх журмын эрх зүйн зохицуулалт. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-д заасны дагуу гүйцэтгэнэ. Практикт шилжүүлгийг бүртгэхтэй холбоотой гол бэрхшээлүүд нь шилжүүлэгтэй андуурдагтай холбоотой байдаг - үүнтэй төстэй журам нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг эсвэл түүний ажиллаж буй газарт байнгын эсвэл түр зуурын өөрчлөлтийг илэрхийлдэг. Шилжүүлэхэд ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-т заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд шилжүүлэг нь зөвхөн түүний эрүүл мэндийн байдлаас хамаарч хязгаарлагддаг бөгөөд зөвшөөрөл шаарддаггүй.

Ажилтны шилжилт хөдөлгөөн ба шилжүүлгийн хоорондох гол ялгаа нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдөөгүй байх явдал юм. Шилжих үед ажилтны ажлын байрыг өөрчлөх эсвэл өөр бүтцийн нэгж рүү шилжүүлж болно. Шилжих үед хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцөл (заавал болон нэмэлт) өөрчлөгддөггүй.

Хэрэв бүтцийн нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол шилжүүлэхдээ ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл шаардлагатай гэдгийг анхаарна уу. Энэ тохиолдолд хөдөлгөөн байхгүй болно, гэхдээ орчуулгаөөр ажилд зориулж (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 1 дэх хэсэг, Москва мужийн шүүхийн 2010 оны 6-р сарын 15-ны өдрийн 33-11570 тоот тогтоол).

Ихэнх тохиолдолд нүүлгэн шилжүүлэлтийг ажил олгогчид бүтцийн өөрчлөлтийн үр дүнтэй хэрэгсэл болгон ашигладаг, ялангуяа ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд түүний ажилд орсон бүтцийн нэгжийг заагаагүй тохиолдолд ашигладаг. Менежер нь нэмэлт гэрээ байгуулалгүйгээр аж ахуйн нэгж, байгууллагад (бусад нутаг дэвсгэрт байрлах салбар, оффисуудаас бусад) ажилтнаа шилжүүлэх боломжийг олж авдаг: 2016 оны ажилтныг нүүлгэн шилжүүлэх ажлыг 2016 оны тушаалаар (заавраар) гүйцэтгэдэг. ажил олгогч. Хөдлөхгүй байх ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй. Энэ тохиолдолд ажилтан шилжих дараалалтай танилцах ёстой.

Ажилтныг түр хугацаагаар нүүлгэн шилжүүлэх

Ажилтныг өөр ажлын байранд түр хугацаагаар нүүлгэн шилжүүлэх нь түүний зүгээс нэхэмжлэл гаргахгүй байхын тулд ажилд авахдаа байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний бүх нөхцлийг сайтар судалж үзэх шаардлагатай. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой дэлгүүрийн нэрийг заагаагүй А дэлгүүрийн кассыг тухайн нутаг дэвсгэрт байрлах, өөрийн эзэмшлийн Б дэлгүүрийн няравын ажилтай ижил төстэй ажил хийхийг даалгавал хууль зөрчөөгүй. ижил байгууллагаас.

Гэхдээ нэр, хаяг нь хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан тодорхой дэлгүүрт нярав ажилд орсон бол ижил төстэй чиг үүргийг гүйцэтгэхээр өөр дэлгүүрт шилжих нь шилжүүлэг гэж тооцогдох бөгөөд бүртгэлд бүртгүүлэхийн тулд түүний зөвшөөрөл шаардлагатай болно. ажилтан. Шилжүүлгийн бүртгэлд бүртгүүлснээр ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг зөрчих болно.

2016 онд ажилтныг нүүлгэн шилжүүлэх журам

2016 онд ажилтныг шилжүүлэх журам нь энгийн: ажил олгогч үргэлж урьдчилан харж, урьдчилан сэргийлж чаддаггүй цорын ганц бэрхшээл бол ажилтны ажилтны шилжилтийн талаархи санал нийлэхгүй байх явдал юм. шинэ ажлын байр. Хэдийгээр хууль нь ажилчдыг нүүлгэн шилжүүлэх тушаалыг биелүүлэхээс татгалзах эрхийг үгүйсгэж, зөрчилдөөнөөс зайлсхийхийн тулд ажилтантай төлөвлөсөн өөрчлөлтийг урьдчилан ярилцаж, хүн бүрт тохирсон сонголтыг олох нь зүйтэй болов уу.

Үгүй бол ажилтан тушаалтай танилцсаны дараа шинэ ажлын байрандаа шилжихээс татгалзаж, үүнийг тайлбарлаж болно. субъектив шалтгаанууд(ажилдаа удаан явах, шинэ оффисдоо дургүй гэх мэт). Дараа нь менежер нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйлд заасны дагуу (талуудын тохиролцоогоор) ажилтныг итгүүлэх эсвэл түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шаардлагатай болно. Ажил олгогч нь мөн ийм ажилтанд өргөдөл гаргах эрхтэй сахилгын арга хэмжээ(ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2010 оны 6-р сарын 18-ны өдрийн 25-В10-3 тоот шийдвэр). Хэрэв ажилтан нүүхийг зөвшөөрвөл та журмыг баримтжуулах ажлыг үргэлжлүүлж болно.

2016 онд ажилтны шилжилт хөдөлгөөний бүртгэл

2016 онд ажилтны нүүлгэн шилжүүлэлтийн бүртгэл нь хамгийн бага бичиг баримттай холбоотой. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэрт ямар нэгэн бичилт хийдэггүй бөгөөд ажилчдыг шилжүүлэхэд шаардагдах бичиг баримтыг шилжүүлэх тохиолдолд бөглөх шаардлагагүй. Холбогдох тушаалыг (зааварчилгаа) ямар ч хэлбэрээр гаргаж, ажилтныг гарын үсгийн эсрэг танилцуулахад хангалттай. Захиалга нь ажилтны овог нэр, албан тушаал, өмнөх болон шинэ ажлын газар (бүтцийн нэгж), баримт бичиг хүчин төгөлдөр болсон огноо, түүнчлэн нүүсэн шалтгааныг зааж өгч болно.

Хэрэв тэр эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзвал ажилтан шалгалтанд тэнцэх хүртэл бүх хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76-р зүйл).

Хэрэв шинэ газарт эрүүл мэндийн үзлэг хийгээгүй бөгөөд ажил олгогчид ажилтны ажиллах эсрэг заалтын талаар албан ёсоор мэдэгдээгүй бол эмнэлгийн хязгаарлалтажил олгогч нь ажилтныг эрүүл мэндийн үзлэгт явуулах үүрэг хүлээхгүй.

Орчуулгаас ялгаатай

Хөдөлгөөнийг ялгах ёстой ажилтныг нэг байгууллагад байнгын ажилд шилжүүлэх . Шилжүүлэг, шилжүүлгийг боловсруулах журам нь өөр өөр байдаг. Уг нь нүүхдээ өмнөх ажлаа өөр ажлын байранд хийхийг санал болгодог. Үүний зэрэгцээ талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн чиг үүрэг, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдөхгүй. Энэ тохиолдолд ажилтнаас нүүх зөвшөөрөл авах шаардлагагүй. Гэхдээ хэрэв ажилтны ажлын байрыг өөрчилсний дараа хөдөлмөрийн гэрээний дор хаяж нэг нөхцөл өөрчлөгдсөн бол үүнийг шилжүүлсэн гэж үзэх ёстой. Нэг байгууллагад байнгын ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө.

Ийм дүрмийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлд заасан бөгөөд ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 16-р зүйлд тайлбарласан болно.

Семинарын өөр хэсэг рүү шилжүүлэх

Нөхцөл байдал: Нэг цехийн ажилтан нэг газраас нөгөөд шилжиж байгаа нь нүүлгэн шилжүүлэлт, шилжилт хөдөлгөөнд тооцогдох уу?

Хэрэв ажилтны ажлын чиг үүрэг өөрчлөгдөөгүй бөгөөд түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын байрыг тодорхой газар нутгийг заагаагүй бол энэ нь шилжүүлэг юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 3 дахь хэсэг). Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд цехийн тодорхой хэсгийг ажлын байр гэж нэрлэсэн бол түүнийг өөрчлөх боломжтой. бичгээр өгсөн зөвшөөрөл ажилтан (шилжүүлэх замаар) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 1 дэх хэсэг). Энэ нь ажлын байрыг өөрчлөх нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 1-р хэсэг, 72-р зүйл) гэж тайлбарлаж байна. Энэхүү үзэл бодлыг ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын 16-р зүйлд баталжээ.

Өөр бүс рүү шилжих

Нөхцөл байдал: Байгууллагатай хамт ажилтнаа өөр газар шилжүүлэхийг нүүлгэн шилжүүлэх гэж албан ёсны болгох боломжтой юу? Тус байгууллага нь Москвад байрладаг байсан ч Москва муж руу нүүсэн.

Үгүй ээ чи чадахгүй.

Нүүлгэн шилжүүлсний дараа ажилтан өөр газар ажиллаж эхэлдэг бөгөөд нүүлгэн шилжүүлэлт нь өөр газар руу шилжихийг оруулаагүй болно. Энэ нь тийм гэсэн үг бид ярьж байнаорчуулгын тухай. Ажилтныг өөр газар шилжүүлэх нь зөвхөн түүний тусламжтайгаар боломжтой гэдгийг анхаарах хэрэгтэй бичгээр өгсөн зөвшөөрөл . Энэхүү журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан бөгөөд ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын 16 дахь хэсэгт батлагдсан.

Баримтжуулах

Ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхийг албан ёсны болгохын тулд та түүний зөвшөөрлийг авах шаардлагагүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 3-р хэсэг). Хөдөлгөөний тушаал гаргахад л хангалттай. Үүнийг бэлтгэх үндэс нь байж болно тэмдэглэл бүтцийн нэгжийн дарга. Энэ нь яагаад шилжүүлэх шаардлагатайг зааж өгөх ёстой.

Нүүлгэн шилжүүлэх тушаал гаргахдаа байгууллага өөрийн үзэмжээр:

• өөр ажилд шилжүүлэхийн тулд захиалгын нэгдсэн маягтыг ашиглана уу Үгүй T-5 (Үгүй T-5a) (ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоол). Энэ маягтын дэлгэрэнгүй мэдээлэл нь шилжүүлэх, хөдөлгөөн хийхэд тохиромжтой;

• өргөдөл гаргах бие даан боловсруулсан хэлбэр , менежерээс баталсан (шаардлагатай бүх зүйлийг агуулсан бол). шаардлагатай, Урлагийн 2-р хэсэгт заасан. 2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 402-FZ тоот хуулийн 9).

Энэхүү журам нь 2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 402-FZ хуулийн 9-р зүйлийн 4 дэх хэсгийг дагаж мөрдөж, Рострудын ​​2013 оны 2-р сарын 14-ний өдрийн PG/1487-6-1 тоот захидлаар баталгаажуулсан болно.

Захиалгын үүргийг мөн гүйцэтгэж болно хөдөлгөөний мэдэгдэл эсвэл бичсэн захиалгаажилтны шууд удирдагч, хэрэв түүнд ийм тушаал өгөх эрх олгосон бол.

Хөдлөхдөө хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагагүй. Мөн ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэр, түүний хувийн картанд бичилт хийх шаардлагагүй (ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225-р тогтоолоор батлагдсан журмын 4-р зүйл, тогтоолоор батлагдсан зааврын 1-р хэсэг). ОХУ-ын Улсын статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн №1).

Зөвлөгөө:ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг шилжүүлэхийг бүртгэх журмыг заагаагүй болно. Тиймээс үүнийг орон нутгийн хэмжээнд байлга. Жишээлбэл, in Хөдөлмөрийн журам . Энэ нь ажилчидтай зөрчилдөхөөс зайлсхийж, нүүхээс татгалзсан тохиолдолд сахилгын арга хэмжээ авах боломжийг олгоно.