การตำหนิพนักงานบริษัทอย่างรุนแรง: จะใช้เมื่อใดและกับใคร? การตำหนิในที่ทำงาน: ผลที่ตามมา เหตุผล และขั้นตอนการออก

ตามคำจำกัดความทางทฤษฎีของแนวคิด "การตำหนิอย่างรุนแรง" นี่เป็นมาตรการลงโทษสำหรับ รายบุคคล– พนักงานที่ฝ่าฝืนกฎเกณฑ์ที่ควบคุมวินัยในองค์กร องค์กร หรือบริษัท แต่การตำหนิอย่างรุนแรงในทางปฏิบัติเกิดขึ้นได้อย่างไร? และสามารถใช้ได้เลยหรือเปล่า? จะมีการหารือเรื่องนี้ในการปรึกษาหารือของเรา

ทางเลือกของนายจ้างมีจำกัด

จริงๆแล้วการทำงาน กฎหมายแรงงานไม่มีเลยไม่ได้จัดให้มีการตำหนิอย่างรุนแรงเพื่อเป็นมาตรการลงโทษ มีบทลงโทษเพียง 3 ประการสำหรับลูกจ้างที่ผู้บริหารสามารถใช้ได้:

1. ความคิดเห็น
2. แค่ตำหนิ
3. การไล่ออก

แน่นอนว่าประการที่สามมีการใช้ไม่บ่อยนัก เนื่องจากการเลิกจ้างเป็นมาตรการลงโทษที่รุนแรงสำหรับความผิดทางวินัย

แนวคิดเรื่องวินัย

แนวคิดเรื่องวินัยสามารถพบได้ในกฎหมายสาขาต่างๆ ใช่ มันมีอยู่ในกฎหมายแรงงานด้วย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยรวมอุทิศให้กับแง่มุมนี้โดยเป็นชุดของบทบัญญัติเกี่ยวกับสิทธิและความรับผิดชอบของทั้งสองฝ่ายโดยที่ฝ่ายแรกจัดหางานและอีกฝ่ายต้องการและดำเนินการ

มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวถึงหน้าที่และสิทธิของพนักงาน เขามีสิทธิ์ที่จะ:

• การสรุปสัญญาการจ้างงาน
• การยุติ;
• การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไข
• การจัดหางาน
• การจัดหาสถานที่ทำงานตามมาตรฐานของกฎหมายปัจจุบัน
• ชำระเงินเต็มจำนวนที่จัดตั้งขึ้นใน สัญญาจ้างงานค่าจ้าง;
• วันหยุดจ่าย;
• พักผ่อนระหว่างวันทำงาน
• การจัดตั้งสมาคมแรงงาน
• การมีส่วนร่วมในการบริหารจัดการของบริษัทหรือองค์กร
• การสรุปข้อตกลงที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงาน
• การคุ้มครองสิทธิของคุณ
• การแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างการโต้ตอบกับสมาชิกในทีม
• โจมตี;
• ค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมและทางกายที่เกิดขึ้นในระหว่างนั้น กิจกรรมแรงงาน.

ความรับผิดชอบของพนักงานมีดังนี้:

• การปฏิบัติงานและหน้าที่ภายในกรอบของสัญญาจ้างงาน
• ปฏิบัติตามกิจวัตร;
• ปฏิบัติตามบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์
• อย่าทำลายทรัพย์สินที่อยู่ในบริเวณทางเข้า
• เตือนเกี่ยวกับ อันตรายที่อาจเกิดขึ้นเพื่อชีวิตและสุขภาพของสมาชิกในทีม

ตามมาตรา 189 รหัสแรงงานฝ่ายที่จัดหางานมีหน้าที่ต้องจัดเตรียมเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับการดำเนินงานและเคารพสิทธิของพนักงาน ในเวลาเดียวกันนายจ้างเองก็มีโอกาสที่จะไล่ลูกจ้างออกหากฝ่ายหลังไม่ปฏิบัติตามสัญญาจ้างงาน

ประกาศทำไม.

โดย กฎทั่วไปสิ่งที่เรียกว่าการตำหนิอย่างรุนแรงว่าเป็นการลงโทษทางวินัยเป็นมาตรการลงโทษสำหรับพนักงานที่กระทำความผิดทางวินัย

การประพฤติมิชอบประเภทนี้จะต้องเกี่ยวข้องเฉพาะกับการทำงานของตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง และยังขัดแย้งกับ:

• กฎหมายปัจจุบัน
• กิจวัตรประจำวัน;
• กฎและข้อบังคับของบริษัท
• บทบัญญัติทางวินัยที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่และสิทธิของพนักงาน

หากพนักงานฝ่าฝืนหน้าที่ข้อใดข้อหนึ่ง เขาสามารถได้รับมอบหมายการลงโทษเพียงข้อเดียวเท่านั้น: ตำหนิ ตำหนิ หรือไล่ออก

ดังนั้นนายจ้างจึงทำได้เพียงตำหนิ ตำหนิ หรือไล่ออกเท่านั้น นั่นคือเป็นไปไม่ได้อย่างเป็นทางการที่จะระบุการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิอย่างรุนแรงในคำสั่งอย่างเคร่งครัด

เมื่อใดจึงจะอนุญาตให้ตำหนิอย่างรุนแรง?

อาจเกิดการตำหนิอย่างรุนแรงแต่ไม่อาจนำไปใช้ได้ในทุกภาคส่วน เนื่องจากบรรทัดฐานทางกฎหมายในปัจจุบันกำหนดให้คนงานส่วนใหญ่ได้รับโทษเพียง 3 ครั้งคุณจึงสามารถเรียนรู้เกี่ยวกับอันดับที่ 4 และอื่น ๆ ได้จากบรรทัดฐานอ้างอิงของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

โดยระบุว่ามีกิจกรรมด้านแรงงานภาคส่วนต่างๆ ที่พนักงานอาจต้องได้รับการลงโทษเช่นเดียวกับการตำหนิอย่างรุนแรง แต่ถ้าจะกล่าวอย่างชัดแจ้ง เอกสารเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับระเบียบวินัย

ตัวอย่างเช่น เหล่านี้เป็นหมวดหมู่ต่อไปนี้:

• เจ้าหน้าที่ศุลกากร
• สำนักงานอัยการ
• คณะกรรมการสอบสวน;
• เจ้าหน้าที่ทางอาญา
• โครงสร้างผู้บริหาร
• โครงสร้างการป้องกัน
• นักดับเพลิง;
• สิ่งอำนวยความสะดวกด้านอะตอม/นิวเคลียร์
• ทนายความ;
• คนงานขนส่งทางทะเล
• การประมงของรัฐ

ความแตกต่าง

เมื่อตอบคำถามว่าการตำหนิแตกต่างจากการตำหนิที่เข้มงวดอย่างไร ควรสังเกตว่าแบบหลังไม่ได้เกิดขึ้นในทุกอาชีพ ปกติ พนักงานออฟฟิศตามกฎแล้วอย่าจัดการกับคำตำหนิที่รุนแรง มาตรการนี้การลงโทษใช้เฉพาะกับวิชาชีพของพนักงานที่อยู่ภายใต้การดูแลของรัฐหรือเกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่สำคัญต่อรัฐ

ไม่ว่าในกรณีใด ฝ่ายบริหารของพนักงานที่ฝ่าฝืนวินัยจะออกคำสั่งตำหนิอย่างรุนแรง มันสามารถเป็นรายบุคคลโดยธรรมชาติเท่านั้น

การลงโทษที่เป็นปัญหาอาจเป็นได้ทั้งการป้องกันและสร้างแรงบันดาลใจ และหากไม่มีผลลัพธ์และประสิทธิผลของมาตรการนี้ ผู้จัดการมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดบังคับของสัญญาจ้างงาน คำแนะนำงาน ฯลฯ

หากลูกจ้างกระทำความผิดหรือกระทำผิดกฎหมายต่อทรัพย์สินของนายจ้าง หรือฝ่าฝืนกฎระเบียบภายในหรือวินัยแรงงาน นายจ้างก็มีสิทธิลงโทษเขาได้การลงโทษดังกล่าวเรียกว่าการลงโทษทางวินัย และการกระทำผิดนั้นถือเป็นความผิดทางวินัย

ตามศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีสิทธิลงโทษลูกจ้างได้ดังต่อไปนี้

• ตำหนิเขาอย่างเป็นทางการ;
• ตำหนิหรือตำหนิอย่างรุนแรง;
• ยกเลิกโดยป้อนข้อมูลที่เกี่ยวข้องในสมุดงาน

การลงโทษทางวินัยในลักษณะตำหนิถือเป็นประเภทที่ “พบเห็นได้ทั่วไป” ที่สุด การลงโทษทางวินัย. เขาถูกกำหนดให้กระทำความผิด” ระดับที่ไม่รุนแรงความร้ายแรง” กล่าวคือ เมื่อการละเมิดมาตรฐานวินัยแรงงานหรือความเสียหายที่เกิดขึ้นไม่มีนัยสำคัญเช่น หากพนักงานปฏิบัติหน้าที่ไม่ถูกต้องเป็นครั้งแรก สิ่งนี้ไม่เคยสังเกตมาก่อน หากต้องการใช้หมายเหตุบนพื้นฐานนี้ พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับลักษณะงานเมื่อได้รับการว่าจ้าง ความคุ้นเคยได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานใหม่ เขาจะต้องคุ้นเคยกับกฎและข้อบังคับภายในเกี่ยวกับวินัยแรงงานด้วย

ก่อนที่จะลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิ นายจ้างต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าการประพฤติมิชอบนั้นเป็นความผิดของลูกจ้าง นั่นคือเขาต้องสร้างความสัมพันธ์ระหว่างเหตุและผลระหว่างความผิดกับความผิดของพนักงาน

ในการดำเนินการนี้เขาจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ซึ่งทำได้โดยการขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างจะต้องจัดเตรียมคำชี้แจงให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรภายในไม่เกิน 2 วันทำการนับจากวันที่ได้รับรายงาน คุณต้องลงนามในใบเสร็จรับเงินในเอกสาร

ในบันทึกอธิบาย ลูกจ้างสามารถจัดเตรียมหลักฐานยืนยันความบริสุทธิ์ของตนให้นายจ้าง หรือให้เหตุผลที่ดีว่าทำไมจึงได้กระทำความผิดทางวินัยนี้ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ระบุว่าอะไรถือเป็นเหตุผลที่ถูกต้อง นายจ้างจะเป็นผู้ตัดสินใจเอง แต่ดังที่แนวทางปฏิบัติด้านตุลาการและบุคลากรแสดงให้เห็น เหตุผลที่ถูกต้องอาจเป็น:

• ความเจ็บป่วยของพนักงาน
• การละเมิดสภาพการทำงานโดยนายจ้าง
• ขาดวัสดุในการทำงาน ฯลฯ

หากนายจ้างเห็นว่าเหตุผลถูกต้องแล้ว ก็ไม่ควรตำหนิลูกจ้าง หากไม่มีเหตุผลใดๆ หรือไม่ให้ความเคารพ พนักงานจะออกคำสั่งลงโทษทางวินัยในรูปแบบของคำพูด

พนักงานจะต้องลงนามในคำสั่ง ซึ่งหมายความว่าเขาคุ้นเคยกับคำสั่งนี้แล้ว ซึ่งจะทำในกรณีที่ความคิดเห็นถูกโต้แย้งในศาล หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งนายจ้างจะต้องจัดทำพระราชบัญญัติที่เกี่ยวข้อง

หมายเหตุมีอายุ 1 ปี นับแต่วันที่ออกคำสั่ง แต่สามารถยกเลิกก่อนกำหนดได้:

• ตามคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานเอง
• ตามคำขอของนายจ้างแต่เพียงผู้เดียว
• ตามคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรของผู้จัดการ หน่วยโครงสร้าง;
• ตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของหน่วยงานสหภาพแรงงาน หากมีอยู่ในสถานประกอบการ

สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย ได้แก่ สำหรับความล้มเหลวที่น่าตำหนิหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของพนักงานในหน้าที่แรงงานของเขาสามารถใช้บทลงโทษสามประเภทกับเขาได้ (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

หมายเหตุ (การวัดความรับผิดที่เข้มงวดน้อยกว่า);

ตำหนิ (การวัดความรับผิดชอบที่รุนแรงยิ่งขึ้น);

การไล่ออก

กฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎเกณฑ์ และระเบียบวินัยที่ใช้บังคับกับ แต่ละหมวดหมู่พนักงาน (ตัวอย่างเช่น สำหรับพนักงานของรัฐและเทศบาล เจ้าหน้าที่ศุลกากร และอัยการ) อาจมีการลงโทษทางวินัยอื่น ๆ ด้วย (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำหรับองค์กรทั่วไป รายการบทลงโทษเหล่านี้มีเนื้อหาครบถ้วน ดังนั้นนายจ้างจึงไม่มีสิทธิ์ใช้การลงโทษประเภทอื่นกับพนักงาน (ค่าปรับ การกีดกันโบนัส ฯลฯ ) หากข้อเท็จจริงดังกล่าวถูกเปิดเผยโดยสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลาง องค์กรอาจถูกดำเนินคดีภายใต้ความรับผิดด้านการบริหารภายใต้ศิลปะ 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงาน

บทลงโทษที่ระบุไว้ในมาตรา มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถใช้ได้ไม่เพียงแต่ในลำดับที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเท่านั้น ดังนั้นโดยคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำ ผลที่ตามมา ตัวตนของผู้กระทำความผิด เป็นต้น นายจ้างสามารถตำหนิลูกจ้างได้ทันที (ไม่ตำหนิ) หรือแม้แต่ไล่ออก (หากมีเหตุเพียงพอ) แต่สำหรับการละเมิดแต่ละครั้งสามารถใช้การลงโทษได้เพียงครั้งเดียว (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เช่น หากขาดงานเกินสี่ชั่วโมง ลูกจ้างจะถูกตำหนิหรือไล่ออกไม่ได้ ในเวลาเดียวกัน การถือว่าพนักงานต้องรับผิดทางการเงินสำหรับความผิดบางอย่าง (เช่น การทำลายทรัพย์สินขององค์กร) ไม่ได้ทำให้นายจ้างขาดโอกาสที่จะใช้มาตรการลงโทษทางวินัยไปพร้อมๆ กัน ข้อสรุปนี้ตามมาจากศิลปะ ศิลปะ. มาตรา 192 และ 248 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งการนำความรับผิดชอบทางการเงินมาสู่ความรับผิดชอบทางการเงินไม่ถือเป็นการลงโทษทางวินัย

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการนำไปสู่ความรับผิดชอบทางการเงิน โปรดดูที่ "คำแนะนำเกี่ยวกับปัญหาด้านทรัพยากรบุคคล ความรับผิดชอบทางการเงินของพนักงาน"

การละเมิดที่อาจใช้บทลงโทษ

การลงโทษทางวินัยจะใช้เมื่อพนักงานไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่อย่างไม่เหมาะสม (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ความรับผิดชอบเหล่านี้จะต้องได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้าง รายละเอียดงานหรือในท้องถิ่น กฎระเบียบนายจ้าง. ซึ่งหมายความว่าก่อนที่จะเริ่มขั้นตอนการให้พนักงานรับผิดชอบ คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานคุ้นเคยกับเอกสารที่เขาละเมิดบทบัญญัติ ความคุ้นเคยของพนักงานกับเอกสารเหล่านี้จะถูกบันทึกโดยลายเซ็นของเขา (ระบุวันที่) ในเอกสารที่เกี่ยวข้อง

ดังนั้นการใช้บทลงโทษจึงเป็นไปได้:

สำหรับการกระทำของพนักงานที่ถูกห้ามโดยตรงโดยสัญญาจ้าง ลักษณะงาน หรือการกระทำของท้องถิ่น

สำหรับความล้มเหลวในการดำเนินการที่จำเป็นซึ่งระบุไว้ในเอกสารเหล่านี้โดยตรง

สำหรับการกระทำที่มิได้ห้ามไว้ในสัญญาจ้างแต่เกิดจากความหมายของการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

ตัวอย่างของการกระทำดังกล่าวอาจรวมถึง:

ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน

การไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำของผู้จัดการ

การละเมิดวินัยแรงงาน (ความล่าช้า, ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี, ปฏิเสธการตรวจสุขภาพ, ปฏิเสธที่จะเรียนรู้พื้นฐานของการคุ้มครองแรงงาน, การมึนเมาในที่ทำงาน ฯลฯ );

กระทำความผิด (การโจรกรรม การยักยอก ความเสียหาย ฯลฯ) ที่เกี่ยวข้องกับทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจพิจารณาคดีความผิดทางปกครอง (ข้อ “ d” ของส่วนที่ 6 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สถานการณ์จากการปฏิบัติ

เป็นไปได้ไหมที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานที่ทำงานสายไปหนึ่งชั่วโมงโดยผสมผสานเวลาเริ่มต้นของกะที่กำหนดโดยตารางกะ?

การลงโทษสามารถใช้ได้เฉพาะในกรณีที่พนักงานคุ้นเคยกับตารางกะอย่างเหมาะสม

ตามมาตรา 4 ของมาตรา มาตรา 103 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดให้พนักงานแจ้งตารางกะงานไม่เกินหนึ่งเดือนก่อนที่จะมีผลใช้บังคับ ในสถานการณ์เช่นนี้ เป็นไปได้ที่จะให้ผู้ขายรับผิดชอบเฉพาะในกรณีที่เขาคุ้นเคยกับตารางกะหนึ่งเดือนก่อนที่จะมีผลใช้บังคับภายใต้ลายเซ็น ในกรณีที่มีการโพสต์กำหนดการไว้ในที่เปิดเผย (โดยไม่มีลายเซ็นของพนักงานเพื่อทำความคุ้นเคย) ผู้ขายจะไม่รับผิดชอบ

ดังนั้นหากนายจ้างทำให้ลูกจ้างคุ้นเคยกับกำหนดเวลาภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดไว้ การบังคับใช้การลงโทษนั้นถูกต้องตามกฎหมาย

การลงทะเบียนข้อเท็จจริงที่ว่าลูกจ้างได้กระทำความผิดทางวินัย

สิ่งแรกที่คุณต้องทำคือ แอปพลิเคชันที่ถูกต้องบทลงโทษต่อพนักงาน - บันทึกความผิด (การกระทำหรือการไม่กระทำการ) ที่เป็นการละเมิดหน้าที่หรือวินัยด้านแรงงานและมีแผนที่จะใช้การลงโทษ ในทางปฏิบัติ (ขึ้นอยู่กับประเภทของการละเมิดที่พนักงานกระทำ) ข้อเท็จจริงนี้มักจะบันทึกไว้ในเอกสารต่อไปนี้:

บันทึกช่วยจำ (เช่น เมื่อพนักงานไม่สามารถทำงานให้เสร็จสิ้นหรือใช้ทรัพยากรของนายจ้าง (อินเทอร์เน็ต เครื่องถ่ายเอกสาร ฯลฯ) เพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว)

พระราชบัญญัติ (เช่น กรณีขาดงานหรือปฏิเสธการตรวจสุขภาพ)

การตัดสินใจของคณะกรรมการ (ขึ้นอยู่กับผลการสอบสวนข้อเท็จจริงของความเสียหายต่อนายจ้างหรือการเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ)

เอกสารที่ระบุไว้สามารถยืนยันการกระทำความผิดทั้งเป็นรายบุคคล (เช่น การตัดสินใจของคณะกรรมการ) และโดยรวม (เช่น หากพนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานในระหว่างวันทำงาน อันดับแรก ตามกฎ บันทึกข้อตกลง ถูกวาดขึ้นแล้วจึงกระทำการ) ภาระผูกพันในการทำความคุ้นเคยกับพนักงานเกี่ยวกับเอกสารเหล่านี้ไม่ได้ถูกกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ได้รับคำชี้แจงจากพนักงานที่กระทำความผิด

ก่อนที่จะออกคำสั่งให้ใช้การลงโทษทางวินัยต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นพนักงานจึงได้รับโอกาสในการระบุเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการประพฤติมิชอบของเขา ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ระบุว่านายจ้างต้องขอคำอธิบายในรูปแบบใด ดังนั้นหากพนักงานพร้อมที่จะยื่นคำชี้แจงก็ไม่จำเป็นต้องออกคำขอเป็นลายลักษณ์อักษร หากสถานการณ์มีลักษณะขัดแย้งอย่างชัดเจน ควรจัดทำข้อกำหนดนี้อย่างเป็นทางการเป็นลายลักษณ์อักษรและมอบให้พนักงานโดยไม่ต้องลงนาม หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำขอก็จำเป็นต้องร่างพระราชบัญญัติที่เกี่ยวข้อง

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้พนักงานอธิบายได้สองวันทำการซึ่งนับจากวันถัดจากวันที่แสดงข้อเรียกร้อง หากหลังจากช่วงเวลานี้พนักงานไม่ได้ให้คำอธิบาย การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากมีการกระทำดังกล่าวและเอกสารที่ระบุว่ามีการร้องขอคำอธิบายจากพนักงาน การลงโทษทางวินัยสามารถทำได้โดยไม่ต้องมีคำอธิบายจากพนักงาน (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สถานการณ์จากการปฏิบัติ

เมื่อใดที่จำเป็นต้องจัดทำรายงานโดยระบุว่าพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายเกี่ยวกับการละเมิดวินัย?

การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายจะต้องร่างขึ้นหลังจากสองวันทำการนับจากวันที่นำเสนอข้อเรียกร้องที่เกี่ยวข้องต่อพนักงาน

ตามศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การกระทำที่ระบุว่าพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิดวินัยจะถูกร่างขึ้นหลังจากสองวันทำการนับจากวันที่นำเสนอข้อกำหนดนี้ ดังนั้น หากยื่นคำร้องในวันจันทร์ วันแรกจะเป็นวันอังคาร และวันที่สองจะเป็นวันพุธ ในกรณีนี้เนื่องจากบรรทัดฐานที่ระบุวันที่สองจึงต้องหมดอายุ ดังนั้น หากไม่ได้รับคำอธิบายภายใน 24 ชั่วโมงของวันพุธ ดังนั้นในวันพฤหัสบดี ก็สามารถร่างการกระทำที่เกี่ยวข้องได้ หากพนักงานยื่นคำชี้แจง การดำเนินการเพิ่มเติมนายจ้างขึ้นอยู่กับสาเหตุของการประพฤติมิชอบที่ระบุไว้ในนั้น หากนายจ้างเห็นว่าถูกต้อง จะไม่มีการดำเนินการทางวินัย มิฉะนั้น ข้อความอธิบายจะกลายเป็นเหตุผลหนึ่งในการตำหนิหรือตำหนิ

การออกคำสั่งให้ลงโทษ

หลังจากได้รับบันทึกอธิบายหรือจัดทำรายงานโดยระบุว่าหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายคุณสามารถออกคำสั่งให้ตำหนิหรือตำหนิได้ ขณะเดียวกันก็มีคำถามว่าจะใช้บทลงโทษแบบใด ในกรณีนี้นายจ้างจะตัดสินใจอย่างอิสระ ในสถานการณ์เช่นนี้ จำเป็นต้องคำนึงถึงสถานการณ์ของการประพฤติมิชอบ ผลที่ตามมา เหตุผลที่พนักงานอ้างถึง ฯลฯ

ไม่มีรูปแบบที่รวมเป็นหนึ่งสำหรับคำสั่งซื้อดังกล่าว ดังนั้นองค์กรจึงพัฒนาคำสั่งดังกล่าวอย่างอิสระ คำสั่งซื้อจะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:

นามสกุล, ชื่อจริง, นามสกุลของพนักงาน;

ตำแหน่งของพนักงานที่ได้รับการลงโทษ

หน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน

ความผิดที่พนักงานกระทำโดยอ้างอิงถึงข้อละเมิดของสัญญาหรือลักษณะงานและเอกสารยืนยันการละเมิดนี้

สถานการณ์ของการกระทําความผิด ระดับความรุนแรงและความผิดของพนักงาน

ประเภทของการลงโทษทางวินัยที่กำหนด (ตำหนิหรือตำหนิ)

เพื่อเป็นพื้นฐานในการออกคำสั่งจะมีการระบุรายละเอียดของการกระทำบันทึกหรือเอกสารอื่น ๆ ที่บันทึกการประพฤติมิชอบบันทึกอธิบายของพนักงานหรือการกระทำที่ปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย

โดยให้ประกาศคำสั่งให้ลูกจ้างลงนามภายในสามวันทำการนับแต่วันที่ประกาศคำสั่งนั้น ไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับเอกสารจะมีการร่างการกระทำที่เกี่ยวข้องขึ้นมา

คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยจะออกได้ก็ต่อเมื่อผ่านไปไม่เกินหกเดือนนับตั้งแต่วันที่กระทำความผิด และไม่เกินหนึ่งเดือนนับตั้งแต่วันที่ถูกค้นพบ (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย). ในกรณีนี้ วันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบคือวันที่หัวหน้างานโดยตรงของพนักงานได้ทราบถึงการประพฤติมิชอบนี้ และไม่สำคัญว่าผู้จัดการคนนี้จะมีสิทธิ์ใช้คำตำหนิหรือตำหนิหรือไม่ (ข้อ 34 ของมติที่ประชุมใหญ่ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2)

กำหนดเวลาเหล่านี้จะขยายออกไปในกรณีต่อไปนี้:

หากตรวจพบการละเมิดอันเป็นผลมาจากการตรวจสอบการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ ระยะเวลานับจากช่วงเวลาที่กระทำความผิดเพิ่มขึ้นเป็นสองปี (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากการประพฤติมิชอบของพนักงานกลายเป็นพื้นฐานในการดำเนินคดีอาญา เวลาของการดำเนินคดีจะไม่ถูกนำมาพิจารณาเมื่อคำนวณระยะเวลาที่ผ่านไปนับตั้งแต่การกระทำความผิด (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) );

หากพนักงานป่วยหรือลาพักร้อน เวลาของการเจ็บป่วยของพนักงาน การพักร้อนของเขา รวมถึงเวลาที่ต้องคำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรสหภาพแรงงาน จะไม่นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณระยะเวลารายเดือน นับตั้งแต่วินาทีที่มีการค้นพบความผิด (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

จัดทำสมุดงานเมื่อประกาศตำหนิหรือตำหนิ

บันทึกการดำเนินการทางวินัยใน หนังสืองานไม่ได้ป้อน (มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยกเว้นในกรณีที่การลงโทษทางวินัยถูกไล่ออก

จัดทำบัตรส่วนตัวเมื่อประกาศตำหนิหรือตำหนิ

ไม่จำเป็นต้องบันทึกการลงโทษทางวินัยไว้ในบัตรส่วนตัวของคุณ แต่หากจำเป็น (เพื่อให้แน่ใจว่ามีการบัญชีภายใน) ข้อมูลนี้สามารถสะท้อนให้เห็นได้ในส่วนที่ 10 “ข้อมูลเพิ่มเติม”

ผลที่ตามมาของการลงโทษลูกจ้าง

หากลูกจ้างถูกลงโทษทางวินัย (ไม่ว่าจะถูกตำหนิหรือตำหนิก็ตาม) นายจ้างมีสิทธิที่จะ:

อย่าจ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงานทั้งหมดหรือบางส่วน หากกฎระเบียบท้องถิ่นกำหนดว่าการจ่ายเงินเหล่านี้ไม่ได้กระทำต่อหน้าบทลงโทษทางวินัยที่ค้างอยู่

ในกรณีที่มีการละเมิดวินัยแรงงานซ้ำแล้วซ้ำเล่า (ภายในหนึ่งปี) ให้ไล่พนักงานออก (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีก โปรดดูหัวข้อ "การเลิกจ้างเนื่องจากความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่า" ของเอกสารนี้

ความรับผิดชอบของนายจ้างในการละเมิดขั้นตอนการใช้โทษ

หากในระหว่างการตรวจสอบ (รวมถึงการดำเนินการตามคำร้องเรียนของพนักงาน (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)) พบว่านายจ้างฝ่าฝืนขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยหรือใช้โทษโดยไม่มีเหตุ สำนักงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลางอาจกำหนดให้องค์กรต้องรับผิดด้านการบริหารภายใต้มาตรา 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้การลงโทษที่ใช้จะถือว่าผิดกฎหมาย ดังนั้น หากเนื่องจากค่าปรับนี้ พนักงานไม่ได้รับเงินจำนวนใด ๆ พวกเขาจะต้องจ่ายให้เขาพร้อมดอกเบี้ย ( การชดเชยทางการเงิน) สำหรับความล่าช้าในการชำระเงิน (มาตรา 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การถอนการยึดสังหาริมทรัพย์

การยกเลิกการลงโทษหมายความว่าพนักงานนั้นไม่มีการลงโทษทางวินัย การถอนดังกล่าวอาจเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติหรือตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

1. การถอนการยึดสังหาริมทรัพย์โดยอัตโนมัติ

การลงโทษที่ใช้กับพนักงาน (ตำหนิหรือตำหนิ) จะถูกเพิกถอนโดยอัตโนมัติหลังจากหนึ่งปี โดยมีเงื่อนไขว่าในระหว่างปีนี้พนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้นายจ้างไม่จำเป็นต้องเตรียมเอกสารใด ๆ เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ต้องการสิ่งนี้

หากพนักงานกระทำความผิดครั้งใหม่ในระหว่างปีซึ่งมีการลงโทษใหม่ ระยะเวลาในการยกเลิกการลงโทษจะเริ่มนับใหม่นับจากช่วงเวลาที่ออกคำสั่งให้ใช้การลงโทษสำหรับความผิดใหม่ ดังนั้น หลังจากผ่านไปหนึ่งปี หากพนักงานไม่กระทำความผิดครั้งใหม่ จะถือว่าไม่มีการลงโทษ

สถานการณ์จากการปฏิบัติ

หากพนักงานถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นก่อนกระทำความผิดครั้งที่สองถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานหรือไม่?

ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัย พนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ จะถือว่าเขาไม่มีการลงโทษทางวินัย นายจ้างมีสิทธิ์ตามความคิดริเริ่มของตนเองในการยกเลิกการคว่ำบาตรทางวินัยที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้จากพนักงานก่อนสิ้นปี (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดว่าการโอนไปยังตำแหน่งอื่น งานอื่นที่มีนายจ้างคนเดียวกันถือเป็นกรณียกเว้นลูกจ้างจากการลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ ดังนั้น หากยังไม่ผ่านไป 12 เดือนนับตั้งแต่มีการลงโทษทางวินัยครั้งแรก และในช่วงเวลาเดียวกันนั้น พนักงานละเมิดวินัยแรงงานอีกครั้ง การละเมิดดังกล่าวจะได้รับการพิจารณาซ้ำ นายจ้างจะมีเหตุผลทุกประการที่จะเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวเนื่องจากพนักงานล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดี (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

2. การลงทะเบียนการถอนโทษก่อนกำหนดตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

นายจ้างมีสิทธิที่จะถอนโทษจากลูกจ้างได้ก่อนที่จะหมดอายุหนึ่งปีนับจากวันที่สมัคร และเขาสามารถทำได้ไม่ว่าจะด้วยความคิดริเริ่มของตนเองหรือตามคำร้องขอของลูกจ้างเอง ผู้บังคับบัญชาทันทีหรือ ตัวแทนพนักงาน (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การยกเลิกโทษนั้นได้มีระเบียบตามคำสั่ง ไม่มีรูปแบบที่รวมเป็นหนึ่งสำหรับคำสั่งซื้อนี้ ดังนั้นองค์กรจึงพัฒนาคำสั่งซื้ออย่างอิสระ คำสั่งจะต้องระบุ:

นามสกุล, ชื่อจริง, นามสกุลของพนักงาน;

ตำแหน่งพนักงานและหน่วยโครงสร้าง

เหตุแห่งการยกเลิกการลงโทษทางวินัย

วันที่ถอนการยึดสังหาริมทรัพย์

คำสั่งซื้อจะต้องคุ้นเคยกับพนักงานพร้อมลายเซ็น

มีสามวิธีในการลงโทษพนักงานที่ฝ่าฝืนกฎหมายแรงงาน - ตำหนิ, ตำหนิ, เลิกจ้าง ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 192) ห้ามไม่ให้มีการลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง

การลงโทษทางวินัย

นายจ้างอาจลงโทษลูกจ้างสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ระดับของการตำหนินั้นแปรผันตามความรุนแรงของความผิดที่กระทำ

1. การลงโทษที่เบาที่สุด

ผู้ฝ่าฝืนกฎการผลิตจะได้รับโทษ:

1. ความคิดเห็น
2. ตำหนิ (เรียบง่ายเข้มงวด)
3. คำเตือนเกี่ยวกับความสามารถทางวิชาชีพไม่เพียงพอ

ถ้า เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับผู้ฝ่าฝืนทางทหารเพื่อเป็นการลงโทษสำหรับความผิดทางวินัยเขาอาจถูกกีดกันจากการถูกไล่ออกครั้งต่อไปมีตราสัญลักษณ์ที่ยอดเยี่ยมได้รับมอบหมายงานนอกรอบลดตำแหน่งในตำแหน่งและยศทหาร ฯลฯ

ตามกฎหมาย ผู้ฝ่าฝืนจะได้รับโทษเพียงครั้งเดียวต่อความผิดเพียงครั้งเดียว แต่ในส่วนของจำนวนการลงโทษ (สำหรับ ความผิดปกติต่างๆ) ไม่มีข้อจำกัด นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะไม่ตั้งคำถามกับลูกจ้างอย่างรุนแรงเกินไปสำหรับบาปเล็กๆ น้อยๆ และจำกัดตัวเองให้ตำหนิด้วยวาจา แต่ยังมีสิทธิ์ตำหนิสำหรับความผิดแต่ละอย่างด้วย

การตำหนิที่จำเป็นสำหรับการเลิกจ้างนั้นอยู่ภายใต้การควบคุมของมาตรา 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การตำหนิและตำหนิเป็นการลงโทษทางวินัยที่เบาที่สุด อย่างไรก็ตาม ภายใต้เงื่อนไขบางประการ การตำหนิเพียงครั้งเดียวก็เพียงพอที่จะยกฟ้องผู้กระทำผิด

2. การลงโทษที่รุนแรงที่สุด

หากความผิดทางวินัยร้ายแรง พนักงานจะถูกไล่ออก เหตุผลในการเลิกจ้างระบุไว้ในมาตรา 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

คุณสามารถถูกไล่ออกเนื่องจาก:

ข้อมูลเพิ่มเติม

ในการนำเสนอคำสั่งลงโทษทางวินัยต่อผู้จัดการจำเป็นต้องจัดทำอย่างเป็นทางการให้ถูกต้องโดยจัดทำฐานสารคดีเช่น: 1) แหล่งที่มาของการบันทึกการประพฤติมิชอบ (บันทึก, พระราชบัญญัติค่าคอมมิชชั่น); 2) แจ้งพนักงานถึงความจำเป็นในการเขียนบันทึกอธิบาย 3) ในกรณีที่ไม่มีคำอธิบาย - การกระทำต่อผลกระทบนี้ 4) ในกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งตำหนิ - ก็เป็นการกระทำที่เกี่ยวข้องเช่นกัน

1. ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดีและมีการตำหนิ
2. การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว
3. สำหรับการตัดสินใจอันไม่สมควรของหัวหน้าแผนกจนทำให้เกิดความเสียหายหรือฝ่าฝืนหน้าที่ราชการ
4. สำหรับการสูญเสียความไว้วางใจ
5. การกระทำผิดศีลธรรมของลูกจ้างที่ทำงานด้านการศึกษา

หากผู้จัดการตัดสินใจแยกทางกับผู้กระทำผิดที่เป็นนิสัย จะต้องกระทำโดยไม่หลีกเลี่ยงกฎเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด มิฉะนั้นผู้ถูกไล่ออกอาจไปขึ้นศาลได้ หากเขาเห็นว่าการเรียกร้องของการเลิกจ้างมีความชอบธรรม นายจ้างจะต้องยกเลิกการลงโทษ ชำระค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย ค่าเสียหายทางศีลธรรม ฯลฯ

พ้นจากตำแหน่งเพราะกระทำความผิดร้ายแรงเพียงครั้งเดียว

การละเมิดดังกล่าวจะถือว่า:

1. การขาดงาน การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกิน 4 ชั่วโมง
2. มีอาการมึนเมาในที่ทำงาน
3. การละเมิดระบบการรักษาความลับเกี่ยวกับข้อมูลที่ได้รับระหว่างการทำงาน การเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับพนักงานคนอื่น
4. การโจรกรรม การยักยอก ความเสียหายโดยเจตนาต่อทรัพย์สิน หากข้อเท็จจริงได้รับการบันทึกและยืนยันโดยคำตัดสินของศาล
5. การไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานความปลอดภัยของแรงงานส่งผลให้เกิดอุบัติเหตุ รถเสีย ภัยพิบัติ ฯลฯ
6. เมื่อทำธุรกรรมกับ เป็นเงินสดองค์กรมีการประพฤติมิชอบและสูญเสียความไว้วางใจ

ดังที่เราเห็นกฎหมายอนุญาตให้มีการลงโทษที่รุนแรงที่สุด - การเลิกจ้าง - สำหรับการละเมิดครั้งเดียวหากรวมอยู่ในรายการที่ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนด

ไล่ออกเพราะตำหนิ

การตำหนิคือการลงโทษด้วยวาจา หากมีเหตุผลทางกฎหมาย การไล่ออกเพื่อตำหนิจะตามมา ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าจะได้รับการตำหนิกี่ครั้งก่อนที่ลูกจ้างจะถูกไล่ออกจากงาน

เมื่อคำตำหนิถือว่าระงับแล้ว ในการตำหนิ ผู้จัดการจะออกคำสั่งและทำความคุ้นเคยกับผู้ฝ่าฝืนโดยไม่ลงนาม หากภายในหนึ่งปีนับแต่วันประกาศตำหนิ ลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดทางวินัยแม้แต่ครั้งเดียว และไม่มีโทษใดๆ ให้ถือว่าการตำหนินั้นยุติลง หากลูกจ้างละเลยไม่ปฏิบัติหน้าที่สม่ำเสมอ ฝ่าฝืนกิจวัตรประจำวัน และยังมีคำตำหนิค้างอยู่ นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างรายนั้นได้ (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ 81)

ฉันจะถูกไล่ออกเพราะตำหนิสองครั้งได้ไหม? ตามที่กฎหมายกำหนดไว้ บุคคลอาจถูกไล่ออกได้ด้วยการตำหนิหนึ่งครั้ง หากไม่ได้รับค่าตอบแทนและพนักงานรายนั้นถูกจับได้ว่ามีการละเมิดอีกครั้งหนึ่ง

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานตามข้อ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อเท็จจริงบางประการ

ก่อนที่จะออกคำสั่งให้ใช้การลงโทษทางวินัยพนักงานจะต้องจัดทำคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ด้วยความช่วยเหลือ พนักงานสามารถอธิบายการประพฤติมิชอบของตนโดยระบุเหตุผลที่ดีในการกระทำดังกล่าว ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้อธิบายในรูปแบบใดที่ผู้จัดการต้องขอคำอธิบายนี้ ดังนั้นหากพนักงานพร้อมที่จะนำเสนอคำอธิบาย ก็ไม่จำเป็นต้องเขียนข้อกำหนดเป็นลายลักษณ์อักษร หากความขัดแย้งค่อนข้างร้ายแรงจะเป็นการดีกว่าที่จะจัดทำข้อกำหนดนี้เป็นลายลักษณ์อักษรและมอบให้แก่พนักงานโดยไม่ลงนาม หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้ลายเซ็นในคำขอจะต้องจัดทำเอกสารที่เกี่ยวข้อง

เมื่อเริ่มทำงานทุกคนจะต้องทำความคุ้นเคยกับความรับผิดชอบในงานของตนโดยที่ไม่ลงนาม นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้ผู้กระทำความผิดสามารถรับผิดชอบได้ในอนาคต พนักงานยังได้รับการอธิบายหลังจากถูกตำหนิกี่ครั้งตามกฎหมายแรงงาน

หากพนักงานตระหนักถึงกฎเกณฑ์ภายใน กฎระเบียบด้านแรงงานและ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่แต่ไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติไม่ดี ถือเป็นการละเมิดกฎเกณฑ์ด้านแรงงานและให้สิทธิในการเลิกจ้าง

การไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการจะกระทำได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุผลอันสมควรเท่านั้น

การเลิกจ้างฐานทุจริตต่อหน้าที่ต้องมีระเบียบปฏิบัติ ดังนี้

1. ชี้แจงว่าบุคคลที่ฝ่าฝืนกฎอยู่ในประเภทของคนงาน ศิลปะ. มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียไม่อนุญาตให้ไล่สตรีมีครรภ์และสตรีที่มีเด็กเล็กออก
2. เตรียมเอกสารยืนยันว่าได้กระทำความผิดอีกครั้ง
3. ตรวจสอบว่าผ่านไปหนึ่งปีแล้วนับตั้งแต่วันที่ตำหนิครั้งก่อน
4. หากผ่านไปเกินหนึ่งปีนับตั้งแต่วันที่ตำหนิครั้งแรก ลูกจ้างจะถูกไล่ออกไม่ได้ แต่สามารถตำหนิใหม่ได้
5. รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากไม่ชี้แจงภายใน 2 วัน จะมีการจัดทำรายงาน
6. ตรวจสอบว่าเหตุแห่งการกระทำความผิดนั้นถูกต้องหรือไม่
7. เขียนคำสั่งเลิกจ้างและทำให้ผู้ถูกไล่ออกคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าวโดยไม่ต้องลงนาม หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งจะมีการจัดทำรายงาน

ทำข้อตกลงกับพนักงานและส่งคืนบันทึกการจ้างงานของเขาพร้อมบันทึกเกี่ยวกับเหตุผลในการเลิกจ้างและบรรทัดฐานของบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มีการกล่าวถึงคุณลักษณะของการลงโทษทางวินัยในวิดีโอ

รายการใดที่จัดทำขึ้นในบันทึกการจ้างงานของบุคคลที่ถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัย?

ในกรณีที่นายจ้างไม่ต้องการทำงานกับลูกจ้างที่ไม่มีวินัยต่อไป ก็ไม่มีประโยชน์ที่จะตำหนิการประพฤติมิชอบอีก การตำหนิและการไล่ออกถือเป็นการลงโทษทางวินัยประเภทหนึ่ง ตามกฎหมาย คุณไม่สามารถถูกลงโทษสองครั้งสำหรับการละเมิดหนึ่งครั้ง

การตำหนิจะทำให้นายจ้างไม่สามารถไล่ลูกจ้างที่ไม่พึงประสงค์ออกได้ อย่างน้อยก็จนกว่าเขาจะกระทำความผิดอีกครั้ง ดังนั้นหากคุณต้องการแยกทางกับพนักงานทันทีคุณต้องเตรียมคำสั่งเลิกจ้างหลังจากฝ่าฝืนครั้งต่อไป

การเลิกจ้างในกรณีที่มีการตำหนิอย่างรุนแรง การลงโทษทางวินัยอื่นๆ ที่ไม่มีอยู่จริง ตลอดจนเมื่อการตำหนิอยู่นอกกรอบกฎเกณฑ์ สามารถอุทธรณ์ได้โดยพนักงานในศาลได้สำเร็จ

ในกรณีนี้ศาลอาจกำหนดให้นายจ้างคืนลูกจ้างกลับคืนสู่สภาพเดิมก็ได้ ที่ทำงานบังคับ หากองค์กรไม่ทำเช่นนี้ก็จะต้องจ่ายเงินให้กับพนักงาน ค่าจ้างตลอดเวลาที่เขาไม่อยู่ในที่ทำงานแม้ว่าตามคำตัดสินของศาลเขาควรจะอยู่ที่นั่น (มาตรา 396 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในเวลาเดียวกัน รายการที่เกี่ยวข้องจะถูกสร้างขึ้นในสมุดงานของผู้ถูกไล่ออก มันสะท้อนให้เห็นถึง:

• วันที่เลิกจ้าง;
• คำชี้แจงเหตุผลของการเลิกจ้าง;
• การอ้างอิงถึงกฎหมายบนพื้นฐานของการสิ้นสุดสัญญาการจ้างงาน
• หมายเลขคำสั่งให้เลิกจ้าง

เมื่อนายจ้างลงนามในคำสั่งเลิกจ้างจะต้องจดจำความถูกต้องของการกระทำดังกล่าว หากพนักงานถูกไล่ออกบนพื้นฐานที่ไม่ได้ระบุไว้ในบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานและไม่เพียงพอสำหรับการเลิกจ้าง สามารถยื่นคำตัดสินต่อพนักงานตรวจแรงงานของรัฐ คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน หรือในศาลได้

เราพร้อมที่จะตอบคำถามใด ๆ ที่คุณอาจมี - ถามพวกเขาในความคิดเห็น

หากพนักงานมีความผิดแต่ไม่เพียงพอที่จะถูกไล่ออก ไม่ได้หมายความว่าการประพฤติมิชอบของเขาจะไม่ได้รับการลงโทษ มีรูปแบบความรับผิดชอบพิเศษ - วินัยซึ่งมีหน้าที่ทำให้บุคคลคิดถึงการละเมิดและแก้ไขแนวทางการทำงานในอนาคต วิธีการโน้มน้าวผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานอย่างเหมาะสม, มาตรการใดที่ใช้สำหรับสิ่งนี้, ขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัยคืออะไร, อ่านบทความด้านล่าง

การลงโทษสำหรับความผิด

หากผู้จัดการตัดสินใจที่จะไม่ไล่พนักงานที่กระทำความผิดออก กฎหมายจะกำหนดขอบเขตอิทธิพลที่ได้รับอนุญาตให้เขาเพียงสองระดับเท่านั้น:

• ความคิดเห็น– รูปแบบที่เข้มงวดน้อยที่สุด
• ตำหนิ– รูปแบบของวินัยก่อนเลิกจ้าง

สำคัญ! ไม่มีรูปแบบที่เบาหรือเป็นภาระ การลงโทษทางวินัยเช่น: "คำเตือนการตำหนิ", "การตำหนิที่ใส่ไว้ในไฟล์ส่วนบุคคล" ฯลฯ กฎหมายไม่อนุญาต

ข้อยกเว้นสำหรับกฎนี้คือบางตำแหน่งที่มีบทลงโทษเพิ่มเติมที่ไม่ได้อธิบายไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน เช่นข้าราชการอาจได้รับคำเตือนว่าไม่ปฏิบัติตามตำแหน่งของตนอย่างเต็มที่และเจ้าหน้าที่ศุลกากรและเจ้าหน้าที่กิจการภายในยังเสี่ยงต่อการถูกตำหนิอย่างรุนแรงอีกด้วย

หากต้องการมาตรการที่เข้มงวดกว่านี้

มาตรการทางเลือกในการมีอิทธิพลต่อพนักงานที่กระทำผิดซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซียเป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะใช้ สำหรับการละเมิดวินัยของพนักงาน ห้ามมิให้:

• ลดระดับ;
• กำหนดค่าปรับ;
• กำหนดเวลาใหม่หรือยกเลิกวันหยุด
• ระงับส่วนหนึ่งของเงินเดือน ฯลฯ

หากพนักงานตรวจแรงงานซึ่งเป็นผลมาจากการตรวจสอบหรือการร้องเรียนพบว่ามีการลงโทษทางวินัยในรูปแบบใด ๆ นอกเหนือจากการตำหนิหรือตำหนิ นายจ้างจะได้รับคำสั่งให้ปรับอย่างร้ายแรง และบทลงโทษที่ลูกจ้างจะกำหนดไว้ จะต้องถูกลบออก

ความสนใจ! หากมีการระงับเงินจากลูกจ้างอย่างผิดกฎหมายเพื่อเป็นการลงโทษเมื่ออุทธรณ์แล้วนายจ้างจะไม่เพียง แต่ต้องคืนเงินเท่านั้น แต่ยังต้องจ่ายค่าปรับสำหรับค่าจ้างล่าช้าด้วย

การลงโทษรูปแบบเดียวที่รุนแรงกว่าการตำหนิและตำหนิคือการไล่พนักงานที่กระทำผิดหากเหตุผลเพียงพอ

คุณสามารถ "ตำหนิ" เพื่ออะไร?

นายจ้างเลือกการลงโทษ (ความรับผิดทางวินัย) ให้เหมาะสมกับการกระทำความผิด มีหน้าที่ราชการบางประการที่ต้องปฏิบัติอย่างถูกต้อง การไม่ปฏิบัติตาม หรือไม่ปฏิบัติตามขอบเขตสูงสุด และคุณภาพ ถือเป็นการละเมิด การไม่กระทำการยังมีโทษเมื่อ ฟังก์ชั่นแรงงานมีกิจกรรมให้ การละเมิดยังถือเป็นการไม่เคารพกฎวินัยแรงงานภายในและกิจวัตรประจำวันอีกด้วย มันเป็นพฤติกรรมรูปแบบเหล่านี้ซึ่งหมายถึงความผิดทางวินัย (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎเหล่านั้นซึ่งการละเมิดอาจนำมาซึ่งความรับผิด จะต้องได้รับการบันทึกไว้ในลักษณะงาน สัญญาจ้างงาน หรือข้อบังคับภายใน

สำหรับข้อมูลของคุณ! กฎที่เขียนไว้ในเอกสารที่ระบุไว้จะมีผลผูกพันเฉพาะในกรณีที่ได้ดำเนินการตามขั้นตอนการทำความคุ้นเคยกับพนักงานซึ่งได้รับการยืนยันจากลายเซ็นของเขา

ตัวอย่างเช่น หากบุคคลเข้ากะสายในขณะที่ตารางการทำงานถูกโพสต์ในล็อบบี้ สิ่งนี้ไม่สามารถรับรู้อย่างเป็นทางการว่าเป็นการละเมิด เนื่องจากไม่มีใครบังคับให้พนักงานทำความคุ้นเคยกับวัสดุที่ติดไว้บนผนัง แต่หากคนงานเซ็นคำว่า “ฉันได้อ่านตารางงานแล้ว” ความรับผิดที่เกิดขึ้นจะถูกต้องตามกฎหมาย

เหตุผลในการตำหนิ:

• เริ่มงานสายหรือหลังเลิกงาน
• ขาดในสถานที่;
• ปฏิเสธที่จะรับการฝึกอบรมด้านความปลอดภัยหรือการตรวจสุขภาพ
• ปรากฏอยู่ในสภาพอนาจาร
• การยักยอก ความเสียหาย การโจรกรรมทรัพย์สินของบริษัทหรือนายจ้าง
• การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของฝ่ายบริหาร
• การละเมิดหน้าที่แรงงาน

ปัญหาเจ็ดประการ - หนึ่งคำตอบ?

การละเมิดหนึ่งครั้ง - การลงโทษทางวินัยหนึ่งครั้ง พนักงานไม่สามารถรับโทษสองครั้งสำหรับความผิดเดียวกัน เช่น ถูกตำหนิก่อนเลิกจ้าง

หากการละเมิดเกิดขึ้นพร้อมกับความเสียหายต่อทรัพย์สินของบริษัทหรือการกระทำอื่นใด ความรับผิดด้านวัสดุจากนั้นสามารถใช้การตำหนิเพิ่มเติม (เช่นเดียวกับการเลิกจ้าง) ได้

ความรับผิดชอบทางวินัยและวัสดุเป็นสองส่วนที่ไม่ทับซ้อนกัน

ถึงเวลาลงโทษผู้กระทำความผิด

นายจ้างมีเวลาหนึ่งเดือนนับจากวันที่รายงานการละเมิดเพื่อตัดสินใจว่าจำเป็นต้องใช้มาตรการบางอย่างหรือไม่

หากผู้กระทำผิดล้มป่วยในเดือนนี้หรือลาพักร้อนใดๆ ให้เพิ่มวันดังกล่าวเข้าไปในระยะเวลาที่กำหนดไว้สำหรับมาตรการทางวินัย แต่เมื่อ วันเพิ่มเติมรัฐจะเป็นผู้จัดเตรียมส่วนที่เหลือ เช่น วันหยุดหรือวันหยุดสุดสัปดาห์ในช่วงเวลานี้ ระยะเวลาเดือนไม่ได้ต่ออายุ

หากผู้บังคับบัญชาทันทีไม่รับรู้เกี่ยวกับการประพฤติมิชอบดังกล่าวเป็นเวลานานกว่าหกเดือน ไม่ว่าสถานการณ์ใดจะเกิดขึ้นในอนาคต ถือว่าอายุความสิ้นสุดลงแล้ว และผู้กระทำความผิดจะไม่สามารถถูกตำหนิได้อีกต่อไป

สำคัญ! ระยะเวลาในการตรวจพบการละเมิดจะขยายเป็น 2 ปีหากพบการละเมิดอันเป็นผลมาจากการตรวจสอบหรือการตรวจสอบ

มีการตำหนิอย่างไร?

เพื่อที่จะยกเว้น ปัญหาที่เป็นไปได้ที่เกี่ยวข้องกับความไม่เห็นด้วยของลูกจ้างที่ถูกลงโทษนายจ้างควรปฏิบัติตามขั้นตอนทางกฎหมายอย่างเคร่งครัด

บันทึก! หากได้รับการตำหนิอย่างผิดกฎหมาย เป็นการละเมิดขั้นตอน และผลจากการละเมิดครั้งต่อไป พนักงานจะถูกไล่ออก ตามที่ได้รับอนุญาตในประมวลกฎหมายแรงงาน ก็สามารถท้าทายความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างได้สำเร็จ

5 ขั้นตอนในการตำหนิ

1. บันทึกพฤติการณ์แห่งการกระทำความผิด. จะต้องเขียนเป็นลายลักษณ์อักษร: การกระทำ เจ้าหน้าที่หรือรายงาน บทสรุปของคณะกรรมการพิเศษ ลายเซ็นใต้เอกสารเหล่านี้ระบุว่าข้อเท็จจริงที่ระบุเกิดขึ้นจริง
2. ข้อกำหนดสำหรับการอธิบาย. เพื่อที่จะถือว่าข้อเท็จจริงสมควรแก่การตำหนิ คุณต้องขอคำอธิบายจากผู้กระทำผิดเกี่ยวกับพฤติกรรมของเขา ในการดำเนินการนี้ เขาได้รับข้อกำหนดเป็นลายลักษณ์อักษรว่าเขาจะต้องเขียนบันทึกอธิบายภายใน 2 วัน ขั้นตอนต่อไปของนายจ้างขึ้นอยู่กับการตอบสนองของลูกจ้างต่อข้อกำหนดนี้
3. ก) พนักงานเขียนข้อความอธิบาย. จากผลการดำเนินการ นายจ้างจะตัดสินใจว่าผู้กระทำผิดสมควรได้รับการตำหนิหรือการลงโทษอื่นๆ หรือไม่
   ข) พนักงานปฏิเสธที่จะอธิบายหรือไม่ได้ให้มาหลังจากรอมา 2 วันแล้ว ในกรณีนี้จะมีการร่างการกระทำโดยมีลายเซ็น 2 ฉบับระบุว่าปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย นอกจากนี้ การลงโทษถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

   คำแนะนำ! หากพนักงานปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบายทันที ควรรอเป็นเวลาสองวันในการตำหนิ: ผู้กระทำผิดอาจเปลี่ยนใจและหากเขาถูกลิดรอนสิทธิ์นี้โดยการลงโทษทันทีสิ่งนี้อาจเป็นพยานต่อนายจ้าง ในการดำเนินคดีของศาล

4. ฉบับ. แบบฟอร์มนี้เป็นไปตามอำเภอใจ แต่จำเป็นต้องมีคำอธิบายความผิดและลิงก์ไปยังเอกสารประกอบทั้งหมด (การกระทำหรือรายงาน ข้อความอธิบาย หรือขาดหายไป)
5. ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง บันทึกการตำหนิจะถูกป้อนลงในบัตรส่วนตัวพนักงาน. ในหลายองค์กร กฎหมายท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกำหนดว่าการจ่ายโบนัสขึ้นอยู่กับว่าพนักงานมีบทลงโทษหรือไม่

บันทึก! ไม่จำเป็นต้องรวมข้อมูลเกี่ยวกับการตำหนิไว้ในสมุดงาน (มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กลับใจปรับปรุง

หากผ่านไปหนึ่งปีและไม่มีการเพิ่มบันทึกการลงโทษใหม่ ภาระการลงโทษที่หนักหน่วงจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ

สำคัญ! หากยังไม่ผ่าน 365 วันและมีการละเมิดวินัยแรงงานอีกครั้ง นี่อาจเป็นพื้นฐานทางกฎหมายในการเลิกจ้าง

หากนายจ้างตัดสินใจก่อนครบกำหนดระยะเวลาหนึ่งปีที่ลูกจ้างได้ปฏิรูป (ไม่ว่าเขาจะตัดสินใจเองหรือผู้ถูกลงโทษร้องขอสิ่งนี้) การตำหนิก็สามารถยกเลิกการตำหนิได้ตั้งแต่เนิ่นๆ ในการทำเช่นนี้ก็เพียงพอที่จะออกคำสั่งที่เหมาะสม หลังจากมีผลใช้บังคับแล้วถือว่าพนักงานไม่มีการลงโทษทางวินัย