คำถามถูกตอบโดย E.Yu. ซาบรามนายา ทนายความ ปริญญาเอก n.

การเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน: ไม่มีบุคคล - แต่มีปัญหา

เป็นที่รู้กันทั่วไปว่าทรัพย์สินหลักของบริษัทใดๆ ก็คือพนักงาน อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่พนักงานทุกคนจะเข้าใจว่าหน้าที่งานของตนต้องกระทำด้วยความสุจริตใจ และผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานอย่างต่อเนื่อง เช่น ผู้ที่ขาดงาน กลายเป็นเรื่องน่าปวดหัวสำหรับนายจ้าง

การขาดงาน- คือการที่ลูกจ้างไม่อยู่ในสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร n:

• <или>ตลอดทั้งวันทำงานหากวันทำงานคือ 4 ชั่วโมงหรือน้อยกว่านั้น
• <или>เกิน 4 ชั่วโมงติดต่อกัน หากวันทำงานเกิน 4 ชั่วโมง

สถานที่ทำงาน- สถานที่ที่ลูกจ้างจะต้องอยู่หรือสถานที่ที่ลูกจ้างต้องไปถึงเนื่องจากการทำงานซึ่งอยู่ภายใต้การควบคุมของนายจ้างไม่ว่าโดยทางตรงหรือทางอ้อม ฉัน ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 209 ของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ทุกคนรู้ดีว่า การไม่อยู่อาจทำให้คุณถูกไล่ออก ข ย่อย “ก” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. แต่ในทางปฏิบัติมีปัญหาเกิดขึ้น: การที่พนักงานขาดงานในสถานการณ์เฉพาะสามารถถือเป็นการขาดงานและถูกลงโทษได้หรือไม่?

จะทำอย่างไรเมื่อพนักงานหยุดไปทำงานวันหนึ่ง? จะบันทึกการขาดงานอย่างถูกต้องได้อย่างไร?

ก่อนที่จะพูดถึงประเด็นเฉพาะ เราจะพิจารณาขั้นตอนทั่วไปในการถือว่าบุคคลต้องรับผิดชอบต่อการละทิ้งหน้าที่

วิธีบันทึกการขาดงานและวิธีลงโทษ

เริ่มต้นด้วยความจริงที่ว่าการขาดงานถือเป็นการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงโดยพนักงาน ดังนั้นแม้แต่คนที่โดดงานครั้งเดียวก็สามารถไล่ออกได้ ชม. ย่อย “ก” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. สิ่งนี้ทำให้การลางานแตกต่างจากการละเมิดที่ “รุนแรง” น้อยกว่า เช่น การไปทำงานสาย

แม้ว่าในกรณีที่ลางาน อาจมีการลงโทษที่รุนแรงกว่าการเลิกจ้างกับพนักงาน - การตำหนิและการตำหนิ ร ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ไม่ว่าคุณจะเลือกการลงโทษแบบใดก็ตาม คุณต้อง:

• บันทึกข้อเท็จจริงการขาดงานของพนักงาน
• หาสาเหตุของการขาดหายไปนี้

วิธีบันทึกการขาดงานของพนักงาน

มีการบันทึกความจริงที่ว่าพนักงานขาดงาน:

วิธีจัดทำรายงานการขาดงานดู: 2010, ฉบับที่ 23, น. 74

• <или>ข้อมูลจากระบบอิเล็กทรอนิกส์ที่ติดตั้งที่ด่าน (ด่าน)
• <или>บันทึกรายงาน (อย่างเป็นทางการ) จากหัวหน้างานของผู้บังคับบัญชาทันที
• <или>การขาดงานซึ่งโดยปกติจะถูกร่างขึ้นโดยพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลหรือหัวหน้างานทันทีของพนักงานที่ลางานต่อหน้าพยานสองคน - เพื่อนร่วมงานของผู้หลบหนี

วิธีระบุสาเหตุที่พนักงานขาดงาน

หลังจากบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานไม่อยู่ในที่ทำงาน คุณต้องหาสาเหตุว่าทำไมถึงขาดงาน ท้ายที่สุดแล้ว พนักงานอาจไม่มาทำงานด้วยเหตุผลที่ดี เช่น ในกรณีที่เจ็บป่วย หรือกลับมาทำงานล่าช้าหลังวันหยุดเนื่องจากเที่ยวบินล่าช้า

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับขั้นตอนการนำพนักงานเข้ารับการรับผิดทางวินัย โปรดดูที่: 2010, ฉบับที่ 23, น. 14, 74

หากพนักงานลางานมาทำงานในวันถัดไปหรือสองสามวันต่อมา ให้ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการลางานจากเขา ยิ่งไปกว่านั้น ควรทำเป็นลายลักษณ์อักษรจะดีกว่า เพื่อว่าในกรณีที่มีข้อพิพาททางกฎหมาย คุณมีหลักฐานว่าคุณขอคำอธิบาย หลังจากได้รับคำอธิบาย คุณจะเข้าใจว่าพนักงานนั้นขาดงานหรือมีเหตุผลที่ถูกต้องในการลางานหรือไม่ จ ศิลปะ. 193 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย; ข้อ 2 ของส่วนที่สร้างแรงบันดาลใจของการตัดสินของศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 ตุลาคม 2549 ฉบับที่ 381-O.

เราขอเตือนผู้จัดการ

คำอธิบายเกี่ยวกับสาเหตุที่ขาดงานจะต้องร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรและให้เวลาพนักงาน 2 วันทำการในการจัดหา

โปรดทราบ: พนักงานมีเวลา 2 วันทำการในการอธิบาย ระยะเวลานี้คำนวณจากวันถัดไปหลังจากที่คุณขอคำอธิบายจากพนักงาน ฉัน ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย. ตัวอย่างเช่น หากคุณขอคำอธิบายในวันที่ 26 เมษายน ระยะเวลาสองวันข้างต้นจะเริ่มดำเนินการในวันที่ 27 เมษายน หากพนักงานไม่อธิบายภายในระยะเวลาที่กำหนดให้จัดทำรายงานความล้มเหลวในการจัดเตรียม และ ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ตัวอย่างของการแจ้งเตือนถึงความจำเป็นในการให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรและการไม่อธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรสามารถพบได้ในสิ่งพิมพ์ “บัญชีแยกประเภททั่วไป” ห้องประชุม", 2554, ฉบับที่ 3, น. 25-26.

หากพนักงานไม่มาทำงานเป็นเวลานานโดยไม่ทราบสาเหตุ ให้ดำเนินการแบบเดียวกัน ถึง ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย:

1) ส่งจดหมายอันมีค่าทางไปรษณีย์พร้อมรายการเอกสารแนบและการแจ้งการจัดส่งไปยังที่อยู่ของพนักงานเพื่อขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการขาดงานของเขา จากนั้น ในกรณีที่เกิดข้อพิพาททางกฎหมายกับพนักงาน คุณจะมีหลักฐานว่าคุณพยายามขอคำอธิบาย

2) จัดทำรายงานประจำวันเกี่ยวกับการขาดงานของพนักงานต่อหน้าพยาน

3) บันทึกลงในใบบันทึกเวลาการทำงานตามแบบฟอร์ม T-12 หรือ T-1 3 ความล้มเหลวของพนักงานมาปรากฏตัวโดยไม่ทราบสาเหตุ (จนกว่าจะมีความชัดเจนในสถานการณ์) เมื่อต้องการทำเช่นนี้ ให้ใส่แผ่นเวลา:

• <или>รหัสตัวอักษร "NN";
• <или>รหัสดิจิทัล "30"

ทำเช่นนี้จนกว่าคุณจะทราบสาเหตุของการขาดงานของพนักงานหรือจนกว่าฝ่ายบริหารจะตัดสินใจไล่เขาออก

การดำเนินการเพิ่มเติมของคุณขึ้นอยู่กับว่าสถานการณ์พัฒนาไปอย่างไร

สถานการณ์ที่ 1 พนักงานคนนั้นมาทำงานในภายหลังขอคำอธิบายจากเขา และตัดสินใจว่าจะให้เขารับผิดชอบหรือไม่ ขึ้นอยู่กับว่าเขามีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการไม่อยู่หรือไม่

สถานการณ์ที่ 2คุณได้รับคำอธิบายจากพนักงานทางไปรษณีย์ ซึ่งเป็นไปตามที่เขาไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องในการลางาน แต่เขาไม่ไปทำงาน คุณมีสิทธิที่จะออกคำสั่งเพื่อให้เขารับผิดชอบต่อการขาดงาน สูงสุดถึงและรวมถึงการเลิกจ้าง ฉัน ย่อย “ก” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81, บทความ 192, 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

สถานการณ์ที่ 3คุณไม่ได้รับคำอธิบายจากพนักงาน เขายังไม่มาทำงาน แต่คุณได้รับแจ้งทางไปรษณีย์ว่าเขาได้รับความต้องการคำอธิบายจากคุณแล้ว นายจ้างบางรายไล่ลูกจ้างออกในสถานการณ์เช่นนี้ พวกเขาได้รับคำแนะนำจากข้อเท็จจริงที่ว่ามีการร้องขอคำอธิบายจากพนักงาน และตัวพนักงานเองก็ต้องถูกตำหนิที่ไม่ได้ให้ข้อมูลดังกล่าว แต่การกระทำดังกล่าวเกี่ยวข้องกับความเสี่ยงบางประการ ท้ายที่สุดมีความเป็นไปได้ที่เขาจะไม่ได้แจ้งให้ทราบ แต่เป็นของสมาชิกในครอบครัวคนใดคนหนึ่ง ตัวอย่างเช่น พนักงานเองอาจอยู่ในโรงพยาบาล และครอบครัวของเขาจะได้รับจดหมายซึ่งไม่จำเป็นต้องให้คำอธิบายแก่คุณ ดังนั้นจึงควรระมัดระวังในสถานการณ์เช่นนี้ที่จะพยายามติดต่อพนักงานต่อไปจนกว่าจะได้รับคำอธิบายจากเขา

สถานการณ์ที่ 4พนักงานไม่มาทำงาน ไม่ส่งคำอธิบายใดๆ และคุณไม่ได้รับการยืนยันว่าเขาได้รับจดหมายของคุณ หรือจดหมายถูกส่งคืนโดยผู้รับไม่เคยได้รับ นี่เป็นสถานการณ์ที่ยากลำบากที่สุดซึ่งในทางปฏิบัติพวกเขาทำเช่นนี้:

• <или>จัดทำรายงานรายวันเกี่ยวกับการขาดงานของพนักงานและบันทึกการขาดงานในใบบันทึกเวลาต่อไปและจนกว่าจะมีการชี้แจงสาเหตุของการขาดงานของพนักงานพวกเขาจะไม่มีคำสั่งให้เลิกจ้าง ส่วนใหญ่ทำเช่นนี้โดยได้รับคำแนะนำจากข้อเท็จจริงที่ว่าไม่ทราบสาเหตุของการขาดงานของพนักงานซึ่งหมายความว่านายจ้างไม่แน่ใจ 100% ว่าพนักงานไม่อยู่ (นั่นคือขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี)
• <или>หมดความอดทนและขาดงานหากลูกจ้างลางานนานเกินไป การที่นายจ้างพยายามติดต่อกับเขาซ้ำแล้วซ้ำเล่าไม่ประสบผลสำเร็จ และจำเป็นต้องจ้างลูกจ้างคนอื่นมาแทนที่ ศาลมักเห็นด้วยกับการเลิกจ้างดังกล่าวในกรณีที่ไม่อยู่ คำตัดสินของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 12 พฤศจิกายน 2553 ลำดับที่ 33-32370.

แต่บางครั้งศาลตั้งข้อสังเกตว่าเป็นการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้างว่ามีการแจ้งความจำเป็นในการชี้แจงการขาดงานให้กับลูกจ้าง แต่สิ่งของทางไปรษณีย์ไม่ได้ส่งให้ลูกจ้าง แต่ถูกส่งกลับไปยังนายจ้าง ยู. แม้ว่าตามแนวทางปฏิบัติแล้ว หากนี่เป็นการละเมิดเพียงอย่างเดียว ก็ไม่น่าเป็นไปได้ที่พนักงานในสถานการณ์ดังกล่าวจะถูกคืนสถานะในที่ทำงาน

เราขอเตือนผู้จัดการ

เป็นสิ่งต้องห้าม ไล่พนักงานออกทันทีหลังจากที่เขาไม่มาปรากฏตัวเราต้องขอคำอธิบายจากเขา มิฉะนั้นศาลอาจคืนสถานะให้ทำงานในภายหลัง จากนั้นคุณจะต้องจ่ายเงินเดือนโดยเฉลี่ยให้เขาตลอดระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางาน

โปรดจำไว้ว่ามีโอกาสเสมอที่พนักงานของคุณจะกลับมาและจัดเตรียมเอกสารยืนยันเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการลางานและความเป็นไปไม่ได้ที่จะแจ้งให้นายจ้างทราบทันเวลา จากนั้นคุณจะต้องยกเลิกคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงาน

หากคุณไม่ทำด้วยตัวเองเมื่อศาลคืนสถานะพนักงานคนเดิมศาลจะกำหนดให้คุณต้องจ่ายเงินเดือนโดยเฉลี่ยให้กับเขาในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางาน ก ศิลปะ. 394 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย; วรรค 41 วรรค 62 ของการลงมติของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2. คุณจะไม่ต้องจ่ายเงินสำหรับช่วงที่พนักงานขาดงานก่อนที่คุณจะออกคำสั่งให้เลิกจ้างเนื่องจากเขาไม่ได้ทำงาน ข้อยกเว้นคือเมื่อเขาลาป่วย

อย่างไรก็ตาม หากท่านได้จ้างพนักงานใหม่มาทดแทนพนักงานที่ถูกไล่ออกแล้ว และศาลกลับคืนตำแหน่งพนักงานที่ถูกไล่ออก ต ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 394 ของสหพันธรัฐรัสเซียจากนั้นพนักงานใหม่ที่ได้รับการว่าจ้างในตำแหน่งของเขาจะต้อง:

• <или>ย้ายไปทำงานอื่นที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของเขาหรือตำแหน่งที่ต่ำกว่า (งานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ซึ่งเขาสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา
• <или>หากไม่มีตำแหน่งว่างหรือหากพนักงานไม่ตกลงที่จะโอนให้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับการคืนสถานะของพนักงานที่เคยทำงานนี้โดยศาล ที่ ข้อ 2 ตอนที่ 1 ข้อ 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. เมื่อเลิกจ้าง พนักงานใหม่จะต้องจ่ายค่าชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์ ก ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 178 ของสหพันธรัฐรัสเซีย.

หากคุณตัดสินใจเอง (โดยไม่มีศาล) ที่จะยกเลิกคำสั่งให้เลิกจ้างเขาและจัดหางานเดิมให้กับเขา ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการปรากฏตัวของพนักงานที่ลางาน คุณจะต้องเจรจากับพนักงานใหม่ที่มาแทนที่เขา (เว้นแต่คุณจะจ้างเขา) เขาภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว):

• <или>เกี่ยวกับการย้ายไปทำงานอื่น ที่ ศิลปะ. 72.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• <или>เกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา n ศิลปะ. 78 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

วิธีบันทึกการขาดงานลงในใบบันทึกเวลา

หากคุณมั่นใจว่าพนักงานไม่อยู่ อย่าลืมปรับข้อมูลในใบบันทึกเวลา โปรดจำไว้ว่าใบบันทึกเวลาเป็นหนึ่งในเอกสารที่สำคัญที่สุดที่ยืนยันการขาดงานของพนักงานและสาเหตุของการขาดงาน ฉัน คำวินิจฉัยของศาลภูมิภาคเลนินกราด ลงวันที่ 15 กันยายน 2553 ฉบับที่ 33-4513/2553.

คุณต้องแก้ไขรหัสตัวอักษร “NN” (หรือรหัสดิจิทัล “30”) ที่ป้อนเดิมในบัตรรายงานให้เป็นรหัสการขาดงาน ซึ่งสามารถทำได้สองวิธี:

• <или>เพียงขีดฆ่ารหัส “NN” (หรือ “30”) บนการ์ดรายงานแล้วเขียน “PR” (หรือรหัสดิจิทัล “24”) ที่ด้านบน การแก้ไขเหล่านี้ต้องได้รับการรับรองโดยบุคคลที่รับผิดชอบในบริษัทในการดูแลรักษาใบบันทึกเวลาและบันทึกบุคลากร รวมถึงโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่ผู้ที่ไม่ได้ไปทำงาน โดยระบุวันที่ที่มีการแก้ไข ไทย ข้อ 5 ข้อ มาตรา 9 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 21 พฤศจิกายน พ.ศ. 2539 หมายเลข 129-FZ "เกี่ยวกับการบัญชี";
• <или>นอกเหนือจากใบบันทึกเวลาหลักที่จัดทำขึ้นสำหรับพนักงานทุกคน โดยที่ผู้ที่ขาดงานในช่วงขาดงานจะมีเครื่องหมาย "NN" (หรือ "30") ให้จัดทำใบบันทึกเวลาแก้ไขสำหรับพนักงานคนนี้โดยเฉพาะ และในบัตรรายงานนี้สำหรับวันที่ขาดงานให้ป้อนรหัส "PR" (หรือ "24") แนบใบบันทึกเวลาแก้ไขเข้ากับใบบันทึกเวลาหลัก

จะสามารถออกคำสั่งดำเนินคดีการละทิ้งหน้าที่ได้ในช่วงใด?

การขาดงานก็เหมือนกับความผิดทางวินัยอื่นๆ ที่สามารถถูกลงโทษได้ ข ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบ ไม่นับเวลาที่ลูกจ้างป่วยและลาพักร้อน
• ภายใน 6 เดือนนับแต่วันที่ได้รับมอบหมาย

หากต้องการข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับระยะเวลาของการลงโทษทางวินัย โปรดอ่าน: 2010, ฉบับที่ 23, หน้า 16

เมื่อพนักงานไม่มาทำงานเป็นเวลานาน ฝ่ายบริหารอาจเกรงว่ากำหนดเวลาในการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยสำหรับการขาดงานจะสิ้นสุดลง

ไม่ต้องห่วง. ระยะเวลาที่คำนวณจากวันที่ตรวจพบการขาดงานจะเริ่มนับตั้งแต่วันที่ 1 ที่พนักงานขาดงาน แต่นับจากวันที่คุณทราบว่าพนักงานขาดงาน ต.

วิธีการยื่นคำร้องให้ออกจากงาน

ในกรณีที่ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานจะมีการออกคำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้างตามแบบฟอร์มรวมหมายเลข T-8 ที่ได้รับการอนุมัติ มติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ครั้งที่ 1. ในการสั่งซื้ออย่าลืมระบุสถานการณ์การขาดงานของพนักงานโดยระบุวันที่ขาดงาน ก คำตัดสินของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 25 พฤศจิกายน 2553 ลำดับที่ 33-35148และในคอลัมน์ "ฐาน (เอกสาร, หมายเลข, วันที่)" แสดงรายการเอกสารทั้งหมดที่จัดทำขึ้นซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของขั้นตอนการนำพนักงานเข้ารับการรับผิดทางวินัย:

• ใบรับรองการขาดงาน
• รายงาน (อย่างเป็นทางการ) บันทึก;
• การชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างหรือการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย

คุณสามารถค้นหาข้อความคำตัดสินของศาลที่กล่าวถึงในบทความ: ส่วน “การปฏิบัติด้านตุลาการ” ของระบบ ConsultantPlus

คำสั่งเลิกจ้างจะต้องแสดงต่อพนักงานพร้อมลายเซ็น และหากไม่สามารถนำคำสั่งซื้อไปสู่ความสนใจของพนักงานได้หรือพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าวเมื่อลงนามจะต้องจดบันทึกเกี่ยวกับเรื่องนี้ไว้ในคำสั่งซื้อ ม ศิลปะ. 84.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

รายการในสมุดงานเมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานมีดังต่อไปนี้

หากพนักงานไม่ได้ทำงานในวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างให้ส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นในการปรากฏสมุดงานไปที่บ้านของเขาหรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์ จ ศิลปะ. 84.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. จนกว่าคุณจะได้รับคำแนะนำเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องทำ ให้เก็บสมุดงานไว้กับคุณ

ตอนนี้เรามาดูคำถามจากผู้อ่านของเรากันดีกว่า

ไปพักร้อนโดยไม่ได้รับอนุญาต - ขาดงาน

ที.เอ. อิวาโนวา ระดับการใช้งาน

ลูกจ้างลาป่วยเป็นเวลาหลายเดือนจึงเขียนใบสมัครลาป่วยประจำปี เราไม่มีเหตุผลที่จะอนุญาตให้เขาลาในช่วงเวลานี้ (นั่นคือ ไม่เป็นไปตามตารางวันหยุด) โดยไม่รอคำตอบจากผู้บริหาร เขาจึงหยุดไปทำงาน เรามีสิทธิ์ขึ้นทะเบียนการขาดงานของเขาเป็นการขาดงานหรือไม่?

: ใช่. จากสถานการณ์ของคุณ พนักงานไปลาพักร้อนโดยไม่ได้รับอนุญาต กล่าวคือ ขาดงาน ล ศิลปะ. 192 ย่อย “ก” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย; ; คำตัดสินของศาลภูมิภาค Ryazan ลงวันที่ 25 เมษายน 2550 ฉบับที่ 33-580.

อย่างไรก็ตาม การขาดงานยังเป็นการใช้เวลาว่างโดยไม่ได้รับอนุญาตจากพนักงานอีกด้วย ข้อยกเว้นคือกรณีที่นายจ้างมีหน้าที่ตามกฎหมายต้องจัดให้มีเวลาพักให้ลูกจ้าง เช่น วันหยุดตามวันที่กำหนดแต่ไม่ได้กำหนดให้ ตัวอย่างเช่น เขาปฏิเสธที่จะจัดหาวันบริจาคให้กับพนักงานในวันรุ่งขึ้นหลังจากที่พนักงานบริจาคโลหิต แม้ว่าตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเขาจำเป็นต้องทำเช่นนี้ ข ย่อย “ d” ข้อ 39 ของมติของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 คำตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 28 ตุลาคม 2553 ฉบับที่ 33-30782 ลงวันที่ 14 ตุลาคม 2553 ฉบับที่ 33-30069หรือปฏิเสธที่จะให้ลา แม้ว่าตามกำหนดเวลาที่ลูกจ้างควรจะลา ณ เวลานั้นก็ตาม

การลาคลอดบุตรโดยไม่ได้ลงทะเบียนก็ถือเป็นการขาดงานเช่นกัน

เม่น กอนชาโรวา, บาลาบาโนโว

หลังจากลาคลอดเสร็จ (พ.ศ. 2551) ลูกจ้างไม่ได้ไปทำงานและไม่แจ้งให้นายจ้างทราบถึงการเกิดของบุตร หลังคลอดฉันไม่ได้ลาคลอดบุตร ในปี 2554 เธอส่งจดหมายเพื่อขอให้ลาโดยไม่ต้องจ่ายเงินตั้งแต่วันที่ 7 มีนาคม 2554 ถึงวันที่ 15 เมษายน 2554 รวมอยู่ด้วย เด็กอาจจะอายุครบ 3 ขวบในวันที่ 7 มีนาคม 2554
เป็นไปได้ไหมที่จะไล่พนักงานคนนี้ออก?

: สามารถ. หากลูกจ้างไม่ได้ใช้สิทธิและไม่ได้ลาคลอดบุตร ก ศิลปะ. 256 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแล้วเธอก็มีแนวโน้มจะเล่นเป็นคนไร้ตัวตน จากคำถามดังกล่าว เธอก็ลางานโดยไม่ได้รับอนุญาตโดยไม่รับค่าจ้าง กล่าวคือ เธอขาดงานอีกครั้ง

แต่ก่อนที่คุณจะไล่พนักงานออก ให้ถามเธอถึงสาเหตุที่เธอขาดงานเป็นเวลา 3 ปี และลงทะเบียนการละทิ้งหน้าที่ของคุณตามที่กำหนด

คุณไม่สามารถไล่พนักงานออกเนื่องจากปฏิเสธที่จะขัดจังหวะการลาพักร้อน

นรก. สตาริคอฟ, มอสโก

พนักงานตามข้อตกลงกับผู้จัดการได้ไปพักร้อนทั้งเดือน ในช่วงวันหยุดของเขา สถานการณ์เกิดขึ้นในองค์กรที่ต้องมีส่วนร่วมของเขา อย่างไรก็ตาม เขาปฏิเสธที่จะขัดจังหวะวันหยุดของเขา เขาสามารถถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานได้หรือไม่?

: ไม่ ในสถานการณ์เช่นนี้ คุณไม่สามารถไล่ใครออกเนื่องจากขาดงานได้ ตามกฎหมาย การเรียกคืนจากการลาพักร้อนสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น ก ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 125 ของสหพันธรัฐรัสเซีย. ดังนั้น คุณไม่มีเหตุผลไม่เพียงแต่สำหรับการไล่เขาออกจากการขาดงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการนำเขาไปสู่ความรับผิดทางวินัยโดยทั่วไปด้วย (แม้จะอยู่ในรูปแบบของการตำหนิหรือตำหนิ )ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ข้อความอธิบายจากมารดาจะไม่แทนที่ข้อความอธิบายจากพนักงาน

เอส.เอฟ. ซอร์คินา, สตาฟโรโปล

พนักงานไม่ได้มาทำงานหลายวันและไม่ได้ให้คำอธิบายถึงสาเหตุที่ลางาน แม่ของเขามาที่องค์กรเพื่อขอให้ออกสมุดบันทึกการทำงานของลูกชายตามคำขอด้วยวาจา ผู้เป็นแม่ยังบอกอีกว่าลูกชายของเธอทำงานอยู่ที่เมืองอื่นแล้วและจะไม่ไปทำงานให้กับองค์กรของเรา
คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรนำมาจากแม่ของพนักงาน จากคำอธิบายเหล่านี้ เราได้ไล่พนักงานคนนั้นออกเนื่องจากขาดงาน และมอบสมุดงานให้กับแม่ของเขา
ตอนนี้เรากำลังคิดว่า: เราทำสิ่งที่ถูกต้องหรือไม่?

เราขอเตือนผู้จัดการ

ถ้า พนักงานไม่ต้องการออกจากวันหยุดเร็วนี่ไม่ใช่การละทิ้งหน้าที่

: คุณตัดสินใจผิดแล้ว ในสถานการณ์เช่นนี้ คุณควรขอคำอธิบายจากพนักงานคนนั้นเอง ไม่ใช่จากสมาชิกในครอบครัวของเขา และ ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย.

คำอธิบายของคุณแม่ในสถานการณ์ของคุณเป็นเพียงข้อโต้แย้งเพิ่มเติม แต่ไม่สามารถใช้เป็นหลักฐานว่าพนักงานของคุณขาดงานได้

การให้สมุดงานแก่แม่ของลูกจ้างถือเป็นเรื่องผิด เนื่องจากเธอไม่ได้มอบหนังสือมอบอำนาจให้คุณเพื่อรับสมุดงานซึ่งเขียนโดยลูกชายของเธอ จำเป็นต้องส่งการแจ้งเตือนไปยังที่อยู่ของพนักงานเกี่ยวกับความจำเป็นในการปรากฏสมุดงานหรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์ จ ศิลปะ. 84.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. คุณควรเก็บสมุดงานไว้จนกว่าคุณจะได้รับคำตอบจากเขา

ข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับวันหยุดกับนายจ้างถือเป็นประโยชน์ของลูกจ้าง

ร.ป. คุตเซนโก, ครัสโนดาร์

ผู้จัดการอนุญาตให้ฉันไปพักร้อนเป็นเวลา 3 วันนอกตารางวันหยุดด้วยวาจา และเมื่อกลับมาทำงาน เขาก็ไล่ฉันออกเนื่องจากขาดงาน นี่ไม่ใช่ครั้งแรกที่เกิดเหตุการณ์เช่นนี้ในบริษัทของเรา สิ่งนี้ถูกกฎหมายหรือไม่?

: แน่นอนว่ามันผิดกฎหมายหากคุณตกลงวันหยุดพักผ่อนกับเขา แต่ในสถานการณ์ของคุณ คุณยังคงต้องสามารถพิสูจน์เรื่องนี้ต่อศาลได้ (รวมถึงด้วยความช่วยเหลือจากพยาน) และหลักฐานที่ดีที่สุดคือการสมัครลางานโดยได้รับมติจากผู้จัดการของคุณ จากนั้นศาลจะคืนสถานะคุณในที่ทำงาน และหากคุณพิสูจน์ไม่ได้ ศาลอาจตัดสินว่าคุณไปพักร้อนโดยไม่ได้รับอนุญาต โอ คำตัดสินของศาลภูมิภาค Ryazan ลงวันที่ 25 เมษายน 2550 ฉบับที่ 33-580.

หากผู้จัดการปฏิบัติการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อพนักงานของตนอย่างต่อเนื่องเพื่อจัดการกับพนักงานที่ไม่พึงประสงค์ ก็คุ้มค่าที่จะรายงานข้อเท็จจริงเหล่านี้ให้พนักงานตรวจแรงงานทราบ

หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย จะต้องจัดทำรายงาน

พนักงานไม่มาทำงานในวันที่ 15 และ 16 กุมภาพันธ์ 2554 เขาไม่ได้ระบุสาเหตุที่ลาออก การขาดเรียนถูกบันทึกไว้ในการกระทำและบันทึกช่วยจำ
พอไปทำงานก็ไม่ยอมให้คำอธิบาย โดยบอกว่า “วันนี้เขาไม่อยากเขียนพรุ่งนี้ค่อยเขียน” เขาไม่ได้จัดเตรียมเอกสารที่แสดงถึงการขาดงาน มีการกระทำที่ปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร พนักงานยังปฏิเสธที่จะลงนามโดยอ้างว่าโดยหลักการแล้วเขาไม่ปฏิเสธ แต่เพียงไม่ต้องการให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรในวันนี้และจะเขียนในวันพรุ่งนี้ มีมติให้ไล่พนักงานออกเนื่องจากขาดงาน
เราทำสิ่งที่ถูกต้องหรือไม่?

: บางทีพนักงานเล่นเป็นเวลาโดยหวังว่าระยะเวลาหนึ่งเดือนในการลงโทษทางวินัยนับจากวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบจะหมดลงและเขาจะไม่รับผิดชอบอีกต่อไป และ ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย.

โดยทั่วไป คุณทำสิ่งที่ถูกต้อง ยกเว้นว่าคุณควรจัดทำแถลงการณ์เกี่ยวกับความล้มเหลวของพนักงานในการให้คำอธิบาย ไม่ใช่เกี่ยวกับการที่เขาปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย โปรดจำไว้ว่าพนักงานมีเวลา 2 วันทำการเต็มเสมอเมื่อเขาสามารถเปลี่ยนใจและอธิบายให้คุณทราบเกี่ยวกับการลางานของเขา ฉัน ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย. ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะไม่เสี่ยง รอและแสดงการกระทำที่ล้มเหลวในการอธิบาย

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับผู้หลบหนีที่ต้องการลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง คุณต้องดำเนินการทันที

มัน. กาฟริโลวา, คาซาน

พนักงานไม่มาทำงานจึงส่งจดหมายมาให้เราในวันที่ลางาน (21 มีนาคม 2554) โดยขอให้ลางานโดยไม่รับค่าจ้างตั้งแต่วันที่กำหนดถึงวันที่ 1 เมษายน 2554 และสุดท้าย เพื่อละทิ้งเธอตามความปรารถนาของเธอเอง ลูกจ้างยังไม่กลับมาทำงาน เป็นไปได้ไหมที่จะถือว่าการไม่อยู่ของเธอเป็นการไม่อยู่และไล่เธอออกโดยไม่ใช่เจตจำนงเสรีของเธอเอง แต่โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการขาดงาน?

: จากสถานการณ์ของคุณ พนักงานคนดังกล่าวสมัครใจลาพักร้อนโดยไม่ได้รับค่าจ้าง กล่าวคือ เธอลางาน ซึ่งหมายความว่าเธอสามารถถูกไล่ออกได้เพราะเหตุนี้ ข ย่อย “ก” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย; ย่อย “ d” ข้อ 39 ของมติของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2.

อย่างไรก็ตาม ในกรณีของคุณ พนักงานในแถลงการณ์ของเธอแสดงความตั้งใจที่จะลาออกตามเจตจำนงเสรีของเธอเอง แน่นอนว่านี่ไม่ได้ทำให้คุณขาดสิทธิ์ที่จะไล่เธอออกจากงาน ล ข้อ 33 ของมติที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2. แต่จะต้องดำเนินการภายใน 2 สัปดาห์ นับแต่วันที่ได้รับใบสมัครดังกล่าวจากเธอ มิฉะนั้นคุณจะต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานกับเธอตามความคิดริเริ่มของเธอ ยิ่งกว่านั้นไม่สำคัญว่าพนักงานจะถูกไล่ออกด้วยเหตุผลอะไร

วันไหนที่จะยิงการขาดงาน?

พี.ดี. ทิฟต์ยาวา, โทลยาตติ

พนักงานทำงานตามตารางหมุนเวียน วันที่ 25 มีนาคม 2554 เขามีวันทำงาน จากนั้นจึงหยุดสองวัน เมื่อวันที่ 28 มีนาคม เขาไม่ได้ไปทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี เราเข้าใจถูกต้องหรือไม่ว่าเนื่องจากตามประมวลกฎหมายแรงงานวันที่สัญญาจ้างเป็นวันสุดท้ายของการทำงานพนักงานจะต้องถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานในวันที่ 25 มีนาคม 2554

: เลขที่. ไม่ถูกต้องที่จะไล่พนักงานออกในวันก่อนวันแรกที่ขาดงาน นั่นคือในสถานการณ์ของคุณคือวันที่ 25 มีนาคม 2554 ตามกฎทั่วไปแล้ว วันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างคือวันสุดท้ายของการทำงาน ข้อยกเว้นคือตอนที่เขาไม่ได้ทำงานจริง แต่เขายังคงทำงานอยู่ (ตำแหน่ง )ศิลปะ. 84.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ในขณะที่นายจ้างค้นหาสาเหตุของการขาดงานและพิจารณาว่าเขามีเหตุผลที่ถูกต้องหรือไม่ ลูกจ้างจะต้องคงสถานที่ทำงานของเขาไว้ เห็นด้วย ดูแปลกๆ เมื่อวันที่ขอคำชี้แจงและวันที่รับจากลูกจ้างช้ากว่าวันที่บอกเลิกสัญญาจ้างงาน ท้ายที่สุดแล้ว หลังจากถูกเลิกจ้าง บุคคลนี้ไม่ใช่ลูกจ้างอีกต่อไปและไม่จำเป็นต้องจัดเตรียมสิ่งใดให้นายจ้าง ขณะเดียวกันนายจ้างไม่สามารถไล่ลูกจ้างออกก่อนที่จะขอคำอธิบายได้ ฯลฯ .ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากนี้ สถานการณ์อาจเกิดขึ้นได้เมื่อลูกจ้างกลับมาทำงานและจะทำงานเป็นระยะเวลาหนึ่งในขณะที่นายจ้างพิจารณาว่าตนขาดงานหรือไม่ เป็นต้น ดังนั้น เขาจึงไม่สามารถถูกไล่ออกในวันที่ขาดงานได้

เป็นการถูกต้องที่จะเลิกจ้างพนักงานในวันที่มีคำสั่งให้เลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน แต่ดังที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติแล้ว แม้ว่าคุณจะไล่พนักงานออกในวันทำการสุดท้ายก่อนที่จะลางาน ก็ไม่มีอะไรเลวร้ายเกิดขึ้น ท้ายที่สุดแล้วแนวทางนี้เป็นไปตามคำแนะนำของ Rostrud ก จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 11 กรกฎาคม 2549 ฉบับที่ 1074-6-1.

การเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานเป็นสิทธิ มิใช่ภาระผูกพันของนายจ้าง

วี.ดี. Rusanova, เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

พนักงานไม่ได้กลับจากการพักร้อนและไม่เปิดเผยตัวเองแต่อย่างใด โทรเลขไปยังสถานที่ลงทะเบียนและสถานที่พำนักจริงของเธอยังคงไม่ได้รับคำตอบ หนึ่งเดือนต่อมา ในที่สุดเธอก็ปรากฏตัวที่ทำงานและเขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของเธอเอง
เราควรไล่เธอออกโดยสมัครใจหรือควรไล่เธอออกเพราะขาดงานโดยเฉพาะ?

: คุณมีสิทธิที่จะไล่พนักงานออกเนื่องจากการผัดวันประกันพรุ่ง ล ย่อย “ก” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. ในการดำเนินการนี้คุณต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการดำเนินคดีทางวินัย และ ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย. แต่คุณสามารถพบเธอได้ครึ่งทาง - ไล่เธอออกตามคำขอของคุณเอง ท้ายที่สุดแล้ว การถูกลงโทษทางวินัยถือเป็นสิทธิ ไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้าง

คุณไม่สามารถไล่พนักงานออกเนื่องจากขาดงานระหว่างเจ็บป่วยได้

แอล.ที. Skvortsova, โวลโกกราด

เราเพิ่งจ้างพนักงานใหม่ น่าเสียดายที่เธอกลายเป็นนักดื่ม (แม้ว่าเธอจะไม่ได้มาทำงานเมาก็ตาม) เมื่อวันที่ 11 มกราคม 2554 เธอหยุดไปทำงาน ไม่รับสาย ตามที่คาดไว้ เราจะบันทึกการลางานทั้งหมดของเธอและใส่ “NN” ไว้ในบัตรรายงาน
เมื่อวันที่ 14 กุมภาพันธ์ เราได้รับข้อความจากเธอทางไปรษณีย์โดยระบุว่าเธอลาป่วย อย่างไรก็ตาม เราสงสัยว่าเธอลาป่วยจริงๆ หรือเปล่า ซึ่งน้อยกว่ามากตลอดระยะเวลานี้ และฝ่ายบริหารยังคงตั้งใจที่จะไล่เธอออกเนื่องจากขาดงาน
จะเกิดอะไรขึ้นหากได้รับการยืนยันการลาป่วย? จะทำอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้?

: ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานได้ ท้ายที่สุด คุณมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรว่าเธอลาป่วย

ดังนั้นในตอนนี้ ให้บันทึกการลางานทั้งหมดของเธอต่อไป แต่ให้สันนิษฐานว่าเธอยังป่วยอยู่ หากไม่ได้รับการยืนยันในภายหลัง คุณสามารถไล่เธอออกเนื่องจากขาดงานได้

ความล้มเหลวในการปรากฏตัวโดยไม่ทราบสาเหตุในใบบันทึกเวลา จนกว่าจะมีการออกคำสั่งให้เลิกจ้างเนื่องจากขาดงานควรรวมพนักงานไว้ในการคำนวณเบี้ยประกันจะเตรียมและส่งการคำนวณเบี้ยประกันไปยัง Federal Tax Service ได้อย่างไร?

คำถาม:สถานการณ์เป็นเช่นนี้: ใบบันทึกเวลาทำงานประกอบด้วยการขาดงานโดยไม่ทราบสาเหตุ (NO) ซึ่งส่งผลให้ไม่ปรากฏในรายงาน DAM ควรสะท้อนให้เห็นในรายงานนี้และภายใต้ตัวย่อใดและสิ่งที่ควรปรากฏบนบัตรรายงาน - หากไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับเหตุผลและที่ตั้งของพนักงานเหล่านี้ และคำถามสุดท้าย จำเป็นต้องส่งแบบประเมิน RSV หรือไม่?

คำตอบ:ใช่ต้อง. จนกว่าจะมีคำสั่งเลิกจ้างสำหรับการขาดงานควรรวมพนักงานไว้ในการคำนวณเบี้ยประกัน รวมไว้ในบรรทัด 010 ของส่วนย่อย 1.1 และ 1.2, บรรทัด 010 ของภาคผนวก 2 ในส่วนที่ 3 ให้กรอกเฉพาะส่วนย่อย 3.1 ในบัตรรายงาน ให้ทำเครื่องหมายการขาดงานของพนักงานด้วยรหัส "NN" อย่างถูกต้อง ถ้าพนักงานไม่รวมอยู่ในการคำนวณ ให้ส่งการคำนวณที่อัปเดต เมื่อทำการกระทบยอดข้อมูลของแบบฟอร์ม SZV-M และการคำนวณเบี้ยประกัน กองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียจะขอคำชี้แจง

วิธีเตรียมและส่งการคำนวณเบี้ยประกันไปยัง Federal Tax Service

หากในระหว่างไตรมาส พนักงานถูกลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ให้สะท้อนข้อมูลส่วนบุคคลของเขาในส่วนย่อย 3.1 ของส่วนที่ 3 หากไม่มีการชำระเงินอื่นใดให้กับเขา โปรดอย่ากรอก* ข้อมูลนี้จัดทำขึ้นโดยขั้นตอนที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของ Federal Tax Service ของรัสเซีย ลงวันที่ 10 ตุลาคม 2016 เลขที่ ММВ-7-11/551

จากหนังสืออ้างอิง

ข้อตกลงสำหรับใบบันทึกเวลา

ตำนาน	รหัสตัวอักษร	รหัสดิจิทัล
ระยะเวลาการทำงาน
การขาดงาน, การไม่แสดงตัว
เวลาที่ถูกบังคับให้ลางาน กรณีถูกไล่ออก ย้ายไปทำงานอื่น หรือพักงานโดยถือว่าผิดกฎหมายและกลับเข้าทำงานเดิม	พีวี	22
ขาดงานขณะปฏิบัติหน้าที่ของรัฐหรือสาธารณะตามกฎหมาย	ช	23
การขาดงาน (การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรตามเวลาที่กฎหมายกำหนด)	ฯลฯ	24
การไม่ปรากฏตัวโดยไม่ทราบสาเหตุ (จนกว่าจะมีความชัดเจนในสถานการณ์)*	เอ็นเอ็น	30

ก่อนอื่นจำเป็นต้องเข้าใจว่าพนักงานอาจมีเหตุผลที่ถูกต้องในการไม่อยู่หรือเหตุผลที่ศาลอาจพิจารณาเช่นนั้น แน่นอนว่าสาเหตุที่ถูกต้องก็คือความเจ็บป่วยของพนักงาน แต่รายการดังกล่าวยังไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ ศาลอาจพิจารณาความเจ็บป่วยของญาติสนิทของพนักงานและความจำเป็นต้องรอช่างประปาหากท่อในอพาร์ทเมนท์แตกตามสมควร อาจมีสาเหตุหลายประการ และเป็นไปไม่ได้ที่จะคาดการณ์ล่วงหน้าว่าศาลจะประเมินเหตุผลเหล่านั้นอย่างไร

ในทางกลับกัน การขาดงานของพนักงานโดยไม่ได้วางแผนเป็นปัญหาร้ายแรงสำหรับนายจ้าง จำเป็นต้องมองหาคนทดแทน ตารางกะ และค่าล่วงเวลา ทั้งหมดนี้ทำให้เกิดอาการระคายเคืองที่เกิดจากการไม่อยู่ดังกล่าวอย่างชัดเจน

ในทุกกรณี จำเป็นต้องแก้ไขปัญหานี้อย่างรอบคอบและรอบคอบ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากผู้จัดการหรือพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์จะสามารถระบุพนักงานที่ "มีความเสี่ยง" ได้เสมอ - ผู้ที่ขาดงานมักเกิดจากเหตุผลที่ไม่ยุติธรรม โดยทั่วไปแล้วพนักงานเหล่านี้รวมถึงพนักงานที่เพิ่งได้รับการว่าจ้างและยังไม่ผ่านช่วงทดลองงาน โดยเฉพาะในกลุ่มผู้สำเร็จการศึกษารุ่นเยาว์ แม้จะมีขั้นตอนง่าย ๆ ในการเลิกจ้างในช่วงทดลองงาน แต่หลายคนก็ไม่ต้องการเป็นภาระในการต้องขอคำอธิบายกับนายจ้าง หมวดหมู่นี้ยังรวมถึงชายโสดที่อยู่ในวัยสามสิบและมีความอยากดื่มสุราหรือเล่นการพนันด้วย ในหมวดหมู่นี้ สิ่งที่เรียกว่า “การดื่มสุรา” เป็นเรื่องปกติ หลังจากนั้นพนักงานก็มักจะไม่อยากไปทำงานเลย ประเภทความเสี่ยงอีกประเภทหนึ่งคือผู้ที่ไม่มีถิ่นที่อยู่หรือพลเมืองชาวต่างชาติ ตามที่พวกเขาพูดกันว่า “ในที่ทำงาน” ยิ่งไปกว่านั้น หากอย่างน้อยชาวรัสเซียยังสนใจที่จะปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้าง เช่น การได้รับสมุดงานเล่มเดียวกัน ก็ไม่มีอะไรขัดขวางชาวต่างชาติได้เลย ในเวลาเดียวกันหากมารดายังสาวของเด็กเล็ก "หายตัวไป" สาเหตุของการไม่อยู่นั้นเกือบจะถูกต้องอย่างแน่นอนและนายจ้างจะได้รับการลาป่วย ดังนั้นในสถานการณ์ที่พนักงานไม่มาทำงานโดยไม่คาดคิด คุณจะต้องใช้ความระมัดระวังและสมดุลในการตัดสินใจ นอกจากนี้ ในหลายกรณี สถานการณ์ไม่จำเป็นต้องได้รับความช่วยเหลือทางกฎหมายหรือระบบราชการมากเท่ากับการสื่อสารขั้นพื้นฐานของมนุษย์

สาเหตุของการขาดงานยังไม่ได้รับการชี้แจง

พนักงานคนนั้นจึงหายตัวไป นายจ้างควรทำอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้? จากมุมมองที่เป็นทางการ การขาดงานเกิน 4 ชั่วโมงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรถือเป็นการขาดงาน แต่คุณต้องเข้าใจว่านายจ้างจะสามารถทราบเกี่ยวกับการมีอยู่หรือไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องจากตัวลูกจ้างเองหรือหน่วยงานของรัฐที่มีอำนาจเท่านั้น และโดยปฏิบัติตามขั้นตอนบางอย่าง ก่อนที่นายจ้างจะทราบเกี่ยวกับสถานการณ์ของการลางาน ลูกจ้างนั้นจะไม่อยู่เพื่อเขาโดยไม่ทราบสาเหตุ

ต้องจำไว้ว่าการไม่มีพนักงานในกรณีนี้จะไม่ส่งผลกระทบต่อต้นทุนโดยตรงของนายจ้างชำระเงินเฉพาะเวลาที่ใช้งานจริงเท่านั้น ชั่วโมงการทำงานจะถูกบันทึกตาม Timesheet (แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-12) แบบฟอร์มนี้ให้รหัสพิเศษ "NN" - พนักงานไม่ปรากฏตัวเนื่องจากสถานการณ์ที่ไม่ชัดเจน ป้อนรหัสนี้จนกว่าจะมีการชี้แจงสถานการณ์การขาดงาน ดังนั้นวันที่พนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานและไม่ได้แจ้งให้นายจ้างทราบถึงสาเหตุของการขาดงานจะระบุไว้ในรหัสนี้ในใบบันทึกเวลาและไม่ต้องชำระเงิน ขณะเดียวกันการยุติการคำนวณค่าจ้างในกรณีนี้ไม่ถือเป็นการระงับการจ่ายค่าจ้างตามความเข้าใจในกฎหมายแรงงาน หลังจากได้รับเอกสารประกอบบันทึกคำอธิบายของพนักงานหรือร่างการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายวันนี้คือ:

• หรือถือว่าขาดงานและไม่ได้รับค่าจ้าง
• หรือจ่ายเงินตามสาเหตุที่ขาดงาน

ดังนั้น ด้วยการบัญชีที่เหมาะสม นายจ้างจึงไม่สามารถจ่ายเงินส่วนเกินได้ตามทฤษฎีด้วยซ้ำ

ส่วนเอกสาร

ยุบแสดง

คำสั่งของ Rosstat ลงวันที่ 12 พฤศจิกายน 2551 ฉบับที่ 278 “ เมื่อได้รับอนุมัติคำแนะนำในการกรอกแบบฟอร์มการสังเกตทางสถิติของรัฐบาลกลาง: หมายเลข P-1“ ข้อมูลเกี่ยวกับการผลิตและการจัดส่งสินค้าและบริการ”, หมายเลข P-2“ ข้อมูล เกี่ยวกับการลงทุน” หมายเลข P-3 “ข้อมูลเกี่ยวกับสถานะทางการเงินขององค์กร” หมายเลข P-4 “ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวน ค่าจ้าง และการเคลื่อนไหวของพนักงาน” หมายเลข P-5 (m) “ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับ กิจกรรมขององค์กร”

รายชื่อพนักงานในแต่ละวันปฏิทินจะพิจารณาทั้งผู้ที่ทำงานจริงและผู้ที่ลางานไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม ตามนี้ บัญชีเงินเดือนจะรวมอยู่ในทั้งหน่วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ปฏิบัติงานต่อไปนี้:

c) ผู้ที่ไม่มารายงานตัวเนื่องจากเจ็บป่วย (ตลอดระยะเวลาที่เจ็บป่วยจนถึงกลับมาทำงานตามใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงานหรือจนกว่าจะเกษียณอายุเนื่องจากทุพพลภาพ)

d) ผู้ที่ไม่มาทำงานเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่ของรัฐหรือสาธารณะ

w) ผู้ที่ขาดงาน;

y) ผู้ที่ถูกสอบสวนจนกว่าจะมีคำตัดสินของศาล

ดังนั้นในเกือบทุกกรณีของการขาดงานด้วยเหตุผลที่ถูกต้องและไม่มีเหตุผล พนักงานจะเพิ่มจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยขององค์กร

ในบางกรณีสิ่งนี้อาจมีความสำคัญ ดังนั้นตามวรรค 3 ของมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย“ ผู้เสียภาษีที่มีจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในปีปฏิทินก่อนหน้าเกิน 100 คนรวมถึงองค์กรที่สร้างขึ้นใหม่ (รวมถึงระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร) ซึ่งมีจำนวนพนักงานเกินขีด จำกัด ที่ระบุให้ยื่นแบบแสดงรายการภาษี (การคำนวณ ) ไปยังหน่วยงานจัดเก็บภาษีในรูปแบบที่จัดตั้งขึ้นทางอิเล็กทรอนิกส์"

ที่ร้ายแรงกว่านั้นคือข้อจำกัดที่กำหนดโดยกลุ่มย่อย 15 ข้อ 3 ข้อ มาตรา 346.12 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย: “ องค์กรและผู้ประกอบการรายบุคคลต่อไปนี้ซึ่งมีจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับระยะเวลาภาษี (การรายงาน) ซึ่งกำหนดในลักษณะที่กำหนดโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่ได้รับอนุญาตในด้านสถิติเกิน 100 คน ไม่มีสิทธิ์ใช้ระบบภาษีแบบง่าย”

ดังนั้นนายจ้างจึงมักสนใจที่จะกำจัด "บัลลาสต์" ดังกล่าวอย่างมาก - เมื่อมีบุคคลอยู่บนกระดาษ แต่ในความเป็นจริงเขาไม่อยู่ อย่างไรก็ตาม หากจำนวนลูกจ้างโดยเฉลี่ยไม่สำคัญสำหรับนายจ้าง ปัญหาหลักก็คือไม่มีใครทำงาน และสามารถแก้ไขได้หลายวิธี:

• หากงานไม่ต้องการคุณสมบัติสูงก็หาพนักงานมาทำงานชั่วคราวได้ไม่ยาก มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุโดยตรงว่าพื้นฐานพื้นฐานในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวคือการทดแทนคนงานที่ขาดงานชั่วคราวอย่างแม่นยำ
• คุณสามารถแจกจ่ายงานภายในหน่วยโครงสร้างหรือมอบหมายพนักงานคนใดคนหนึ่งเป็นงานนอกเวลาภายในได้
• มีตัวเลือกมากมาย แม้กระทั่งถึงจุดที่คุณสามารถแนะนำตำแหน่งพนักงานอื่นและจ้างพนักงานได้

วิธีแก้ไขปัญหาโดยตรงขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของ "การสูญเสีย"

ความพยายามที่จะบังคับลูกจ้างให้แจ้งให้นายจ้างทราบ

สิ่งแรกที่จำเป็นคือค้นหาว่าพนักงานมีเหตุผลที่ถูกต้องในการลางานหรือไม่ ต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าในสถานการณ์เช่นนี้ ความคิดริเริ่มควรมาจากนายจ้างเสมอ

ตามกฎหมายปัจจุบันพนักงานไม่จำเป็นต้องรายงานการขาดงานล่วงหน้าและนี่ก็สมเหตุสมผลเพราะสาเหตุอาจเกิดขึ้นโดยไม่คาดคิด (สถานการณ์ที่เลวร้ายในความซ้ำซากจำเจ - บุคคลประสบอุบัติเหตุและอยู่ในความดูแลอย่างเข้มงวด) . ในเรื่องนี้จำเป็นต้องอาศัยคำแนะนำของทนายความบางคนเกี่ยวกับ "การกำหนดสัญญาจ้างงานและข้อบังคับท้องถิ่นเกี่ยวกับภาระผูกพันในการแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าเกี่ยวกับสาเหตุของการขาดงานจากที่ทำงานโดยระบุเจ้าหน้าที่ที่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าที่เกี่ยวข้อง ได้รับการแก้ไข” ยิ่งไปกว่านั้น นายจ้างบางคนยังไปไกลกว่านั้นอีก รวมถึงในสัญญาจ้างที่มีข้อกำหนดว่าหากลูกจ้างไม่สามารถทำเองได้ เขาจะต้องถามญาติหรือเพื่อนคนใดคนหนึ่งของเขาเกี่ยวกับเรื่องนี้ ฉันเจอข้อความแบบนี้ในสัญญาจ้างงาน:

ตัวอย่างที่ 1

ส่วนของสัญญาจ้างงานโดยมีเงื่อนไขที่นายจ้างต้องแจ้งให้ทราบ นี่เป็นการปฏิบัติที่ผิด!

ยุบแสดง

7.2. พนักงานมีหน้าที่ต้องรายงานสาเหตุของการขาดงานด้วยตนเองหรือทางโทรศัพท์ หากเขาทำสิ่งนี้ด้วยตัวเองไม่ได้ เขาจำเป็นต้องขอให้เพื่อนหรือญาติคนใดคนหนึ่งส่งข้อความถึงเขา พนักงานจะต้องระบุทั้งเหตุผลในการไม่อยู่และระยะเวลาที่คาดหวัง

ความไร้สาระของข้อกำหนดนี้ปรากฏให้เห็นแล้วในประโยคแรก หากพนักงานไม่อยู่นั่นคือไม่มาทำงานเพื่อปฏิบัติหน้าที่แล้วเขาจะปรากฏตัว "ด้วยตนเอง" เพื่อรายงานเรื่องนี้ได้อย่างไร แนวทางปฏิบัตินี้ไม่มีพื้นฐานทางกฎหมาย และการรวมบทบัญญัติดังกล่าวไว้ในสัญญาจ้างงานจะไม่ส่งผลกระทบต่อศาลในทางใดทางหนึ่งเมื่อศาลประเมินสาเหตุของการขาดงานของพนักงานจากที่ทำงานหรือการปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้าง ยิ่งไปกว่านั้น การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของสัญญาจ้างงานในการแจ้งให้นายจ้างทราบนั้นไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการดำเนินคดีทางวินัยได้ เนื่องจากโดยการสร้างข้อกำหนดนี้ นายจ้างจึงก้าวข้ามขีดจำกัดของความสามารถของเขา ซึ่งก็คือ “อำนาจหลัก” นั่นเอง ว่าเขามีมากกว่าลูกจ้างในเวลาทำงานของเขา คุณต้องเข้าใจว่านอกเวลานี้ พนักงานไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อบังคับด้านแรงงานภายในหรือข้อกำหนดของสัญญาจ้างงาน เป็นที่น่าสังเกตว่าเป็นการยากมากที่จะพิสูจน์ในทางปฏิบัติว่าปฏิบัติตามหรือไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดดังกล่าว คำกล่าวของพนักงานในรูปแบบ: "ฉันโทรหาหัวหน้าคนงาน เขารู้อยู่แล้ว" ซึ่งถูกหักล้างโดยหัวหน้าคนงานในรูปแบบ: "เขาไม่โทรหาฉัน" ตามด้วยการทำตัวเป็นส่วนตัวและใช้สำนวนที่เฉียบคมเป็นพิเศษของรัสเซีย ภาษาจะไม่ทำให้เกิดสิ่งใดนอกจากความระคายเคืองจากการทะเลาะวิวาทของผู้พิพากษาและความปรารถนาที่จะเรียกปลัดอำเภอ ดังนั้นการมีอยู่ของข้อดังกล่าวในสัญญาจ้างงานที่มีความน่าจะเป็นสูงจะไม่ส่งผลกระทบต่อความเห็นของศาลเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายหรือความผิดกฎหมายของการเลิกจ้าง แน่นอน ในกรณีนี้ เรากำลังพูดถึงความน่าจะเป็นของสิ่งนี้เท่านั้น เนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะคำนึงถึงทุกแง่มุมของการพิจารณาคดีส่วนบุคคล เช่นเดียวกับที่เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดคุณสมบัติของผู้พิพากษาหรือความเชื่อภายในของเขาต่อหน้า เริ่มการพิจารณาคดี

ในเวลาเดียวกันแม้ว่าจะไม่มีพื้นฐานทางกฎหมายอย่างสมบูรณ์สำหรับการรวมบทบัญญัติดังกล่าวในสัญญาจ้างงาน แต่การมีอยู่ของพวกเขาสามารถสร้างวินัยให้กับพนักงานได้ซึ่งช่วยหลีกเลี่ยงความขัดแย้งที่ไม่จำเป็น และในบางกรณี เพื่อสร้างความประทับใจแก่ผู้พิพากษาเกี่ยวกับฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง และความเห็นอกเห็นใจส่วนตัวในการพิจารณาคดี ถึงแม้ว่าทั้งสองฝ่ายจะมีความเท่าเทียมกันและความสามารถในการแข่งขัน แต่ก็ยังไม่ถูกยกเลิก ดังนั้นข้อเสนอดังกล่าวจึงสามารถรวมไว้ในสัญญาการจ้างงานเพื่อเป็นข้อเสนอแนะได้ไม่ใช่หน้าที่ของลูกจ้าง

ตัวอย่างที่ 2

ข้อความที่ถูกต้องมากขึ้นในสัญญาจ้างงานเกี่ยวกับความพึงใจของลูกจ้างที่แจ้งให้นายจ้างทราบ

ยุบแสดง

7.2. ในกรณีที่เจ็บป่วยหรือลางานด้วยเหตุผลอื่นใด แนะนำให้พนักงานแจ้งหัวหน้างานทันทีหรือหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลโดยระบุเวลาที่คาดว่าจะลางาน หากพนักงานขาดโอกาสนี้ เขาสามารถส่งข้อความนี้ผ่านบุคคลที่สามได้

เราต้องหาคนงาน!

หากลูกจ้างไม่รายงานสาเหตุของการขาดงานและไม่ได้อยู่ที่ทำงาน นายจ้างจะมีแนวทางปฏิบัติสองประการ:

• "ถูกต้อง" จากมุมมองที่เป็นทางการและ
• มักใช้ในทางปฏิบัติ

ที่ถูกต้องก็คือ บันทึกข้อเท็จจริงการขาดงานของพนักงานทันที. ซึ่งสามารถทำได้ด้วยความช่วยเหลือของบันทึกจากหัวหน้าหน่วยที่จ่าหน้าถึงผู้จัดการระดับสูงพร้อมกับการร่างพระราชบัญญัติในภายหลังหรือด้วยการแนบบันทึกช่วยจำจากผู้จัดการกะเพื่อให้มั่นใจว่าการควบคุมการเข้าถึงขององค์กรนั้น พนักงานไม่ผ่านทางเข้าขององค์กร เอกสารนี้ซ้อนทับกับวีซ่าของผู้จัดการ: “เพื่อจัดเรียงและรายงาน”

ตัวอย่างที่ 3

บันทึกข้อตกลง

ยุบแสดง

วิธีที่สองที่ใช้กันทั่วไปมากกว่าคือการรายงานด้วยวาจาต่อผู้จัดการเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการขาดงานโดยมีคำสั่งวาจาเดียวกันเพื่อค้นหาสาเหตุของการขาดงาน อะไรคือผลที่ตามมาของการขาดแนวทางราชการในการบันทึกการกระทำของนายจ้าง? ก่อนอื่นหากมีการตัดสินใจในภายหลังว่าจะเลิกจ้างพนักงาน "ภายใต้บทความ" เอกสารเหล่านี้ทั้งหมดจะต้องถูกจัดทำขึ้น แต่จะ "มีผลย้อนหลัง" “การปลอมแปลง” ดังกล่าวมักจะนำไปสู่ข้อผิดพลาดในเอกสาร ซึ่งอาจเป็นอันตรายถึงชีวิตได้เมื่อแก้ไขข้อพิพาทในศาล

ต่อไปคุณต้องลอง ค้นหาสาเหตุของการขาดงานของพนักงาน. ในยุคระบบโทรศัพท์สากลของเรา เป็นเรื่องยากที่จะหาพนักงานที่ไม่มีโทรศัพท์มือถือหรือแม้แต่สองเครื่อง เกือบทุกบ้านก็มีจุดโทรศัพท์พื้นฐานด้วย หลายๆ คนมีอีเมลและโปรแกรมส่งข้อความติดตั้งอยู่ (บริการส่งข้อความโต้ตอบแบบทันที เช่น Skype, ICQ, MSN Messenger) หลายๆ คนสื่อสารกันบนโซเชียลเน็ตเวิร์ก ตัวแทนนายจ้างสามารถพยายามค้นหาบุคคลโดยไม่ต้องออกจากที่ทำงานผ่านช่องทางเหล่านี้ ใน 5 จาก 6 กรณี หลังจากโทรหาพนักงานที่ลางาน สถานการณ์คลี่คลาย “คนหาย” รายงานว่าเขาอยู่บ้านเป็นไข้ หรือช่วยเพื่อนย้ายไปอพาร์ทเมนต์อื่น หรือย้ายยายของเขาข้ามถนนและสัญญาว่าจะไปทำงานภายในสองสามวันและอธิบายทั้งหมดเป็นลายลักษณ์อักษร บ่อยครั้งที่สิ่งนี้เกิดขึ้นและจากนั้นขึ้นอยู่กับความน่าเชื่อถือของคำอธิบายนายจ้างตัดสินใจว่าจะใช้การลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างหรือไม่

ลูกจ้างลาออกแล้ว

อย่างไรก็ตาม มีกรณีที่เกิดขึ้นไม่บ่อยนักที่พนักงานประกาศว่า: “ฉันลาออกแล้ว แต่ฉันไม่ต้องการเอกสาร” หรือปรากฏว่าเบอร์โทรศัพท์ของเขาติดต่อไม่ได้ หากในกรณีแรกทุกอย่างชัดเจนมากหรือน้อย - เป็นที่ทราบกันว่าพนักงานอยู่ที่ไหนเจตจำนงของเขาที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานแสดงอย่างชัดเจน (มักจะอยู่ในรูปแบบลามกอนาจาร) จากนั้นในวินาทีนั้นจะต้องมีการสอบสวนโดยละเอียดเพิ่มเติม .

ใช่ เราขอเตือนคุณอีกครั้งว่านายจ้างไม่มีสิทธิ์รบกวนลูกจ้างนอกที่ทำงานไม่ว่าจะเรียกร้องใดๆ อำนาจใดๆ ที่นายจ้างมีเหนือลูกจ้างจะสิ้นสุดลงนอกขอบเขตขององค์กร และจำกัดอยู่ที่เวลาทำงานของลูกจ้างเท่านั้น แต่คุณสามารถขอให้เพื่อนคนหนึ่งหรือพนักงานคนหนึ่งของเขา (เช่นจากหน่วยรักษาความปลอดภัย) ไปที่บ้านของผู้สูญหายได้ตลอดเวลาเพื่อค้นหาสาเหตุของการไม่อยู่ของเขา ยิ่งไปกว่านั้น ความสนใจดังกล่าวไม่เพียงแต่ทำให้สถานการณ์กระจ่างขึ้นเท่านั้น แต่ยังช่วยกระตุ้นทั้งพนักงานที่สูญหายและทั้งทีมด้วยการเตรียมการที่เหมาะสม ท้ายที่สุดแล้ว เหตุการณ์ดังกล่าวแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงความสามัคคีของทีมและความห่วงใยของฝ่ายบริหารต่อความต้องการของเขา จำเป็นต้องเข้าใจว่าการกระทำประเภทนี้อยู่นอกกรอบกฎหมายของกฎหมายแรงงาน แต่ช่วยในการประเมินและลดความเสี่ยงของการดำเนินคดีในภายหลัง

ในกรณีเช่นนี้จำเป็นต้องตรวจสอบความเกี่ยวข้องของข้อมูลการติดต่อในบัตรส่วนบุคคลของพนักงานอย่างชัดเจนและการอัปเดตตามกำหนดเวลา นอกจากนี้ยังสามารถแนะนำให้รวมไว้ในสัญญาการจ้างงานไม่เพียงแต่ที่อยู่ที่ "ลงทะเบียน" ของพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงที่อยู่จริงของเขาด้วย เพื่อเป็นการให้คำแนะนำสำหรับพนักงาน คุณยังสามารถรวมข้อเสนอสำหรับพนักงานเพื่อแจ้งให้นายจ้างทราบถึงที่อยู่อาศัยใหม่เมื่อย้ายไปที่อื่น แต่คุณต้องเข้าใจว่าแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะลงโทษพนักงานที่ไม่ได้ให้ข้อมูลดังกล่าวและข้อกำหนดของสัญญานี้สามารถใช้เป็นแนวทางในการมีอิทธิพลทางศีลธรรมต่อพนักงานเท่านั้น

สมมติว่าสถานการณ์เริ่มชัดเจน ไม่มีเหตุผลที่ถูกต้อง และพนักงานไม่ต้องการกลับไปทำงาน นายจ้างมีสองทางเลือกที่นี่:

• ประการแรกคือการยื่นการลงโทษทางวินัยสำหรับการขาดงาน;
• ประการที่สองคือพยายามแก้ไขปัญหาโดยไม่ทำให้สถานการณ์บานปลาย สิ่งนี้สามารถหลีกเลี่ยงได้ ก็เพียงพอแล้วที่จะโน้มน้าวพนักงานให้แสดงความปรารถนาที่จะยกเลิกสัญญาการจ้างงานอย่างเป็นทางการโดยการลงนามในหนังสือลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเองหรือตามข้อตกลงของคู่สัญญาตลอดจนใบสมัครเพื่อส่งสมุดงานทางไปรษณีย์ อย่างไรก็ตามนายจ้างสามารถทำได้โดยไม่ต้องใช้ใบสมัครเพื่อส่งสมุดงานทางไปรษณีย์หากทันทีหลังจากได้รับจดหมายลาออกแล้วเขาส่งคำบอกกล่าวให้พนักงานทราบถึงความจำเป็นที่ต้องปรากฏในสมุดงาน ทั้งหมดนี้จะช่วยให้คุณทำได้โดยไม่ต้องมีพนักงานอยู่ในสำนักงานของนายจ้างและลดความเสี่ยงของข้อพิพาททางกฎหมายให้เกือบเป็นศูนย์

หากทุกอย่างไม่สามารถแก้ไขได้อย่างสันติหรือไม่พบคนงานเลย สถานการณ์จะแย่ลงอย่างมาก การไล่ออกเนื่องจากขาดงาน ตามที่กำหนดไว้ในหมวดย่อย "a" ข้อ 6 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ถือเป็นมาตรการลงโทษทางวินัย แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายในการนำความรับผิดทางวินัยในกรณีที่ไม่มีพนักงาน!

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับขั้นตอนการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานพร้อมตัวอย่างการกรอกเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด โปรดอ่านบทความ “ไปทำงานสาย: เอกสารและมาตรการบังคับใช้” ในฉบับที่ 4"2552 และความต่อเนื่องในฉบับที่ 5"2552 และในนิตยสารฉบับที่ 6`2009 อย่างไรก็ตาม ไม่จำเป็นต้องไล่ใครบางคนออกเนื่องจากขาดงาน มาตรการอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลก็เป็นไปได้เช่นกันซึ่งอธิบายไว้ในบทความโดย Maria Smolyaninova

เป็นไปไม่ได้ที่จะยิง "อย่างถูกกฎหมาย"...

ตามศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย นายจ้างจะต้องร้องขอจากลูกจ้าง คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร. พนักงานมีเวลา 2 วันทำการในการเตรียมคำอธิบายดังกล่าว

หากหลังจาก 2 วันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุก็ถือว่าเหมาะสม กระทำ. การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย อย่างไรก็ตาม หากพนักงานไม่อยู่ จะไม่สามารถขอคำอธิบายใดๆ จากเขาได้ ควรเข้าใจว่าการดำเนินการใด ๆ ในสถานการณ์นี้ไม่สามารถช่วยได้ แต่อย่างใด การให้คำอธิบายเป็นส่วนสำคัญของสิทธิของพนักงานในการปกป้องผลประโยชน์อันชอบด้วยกฎหมายของเขา และหากไม่ได้รับการร้องขอจากพนักงานก็แสดงว่าถูกละเมิดสิทธิ์ การแก้ไขการละเมิดสิทธินี้ด้วยการกระทำย่อมไร้ผล ท้ายที่สุดยังขาดหลักฐานยืนยันข้อเสนอให้พนักงานชี้แจง (ลายเซ็นของพนักงานพร้อมวันที่ การปฏิเสธการลงนาม ฯลฯ)

• ส่ง "การแจ้งเตือน (ไปยังที่อยู่ต่อไปนี้: การลงทะเบียน ณ สถานที่พำนัก, สถานที่พำนักของพนักงานที่องค์กรรู้จัก ฯลฯ ) การแจ้งเตือนควรระบุระยะเวลาที่ต้องให้คำอธิบาย ระยะเวลาที่กำหนดจะต้องกำหนดในลักษณะที่ลูกจ้างมีโอกาสปรากฏตัวต่อหน้านายจ้างเพื่อชี้แจง” ในกรณีนี้ ขอแนะนำอย่างยิ่งให้ส่งคำขอดังกล่าว "ทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมรับทราบการรับและรายการไฟล์แนบ"
• “ส่งโทรเลขถึงพนักงานเพื่อรับทราบการส่งมอบ พร้อมทั้งรับสำเนาที่ได้รับการรับรองทางโทรเลขด้วย”

มาดูคำแนะนำเหล่านี้อย่างมีวิจารณญาณกัน ผู้เขียนคำแนะนำดังกล่าวแสดงให้เห็นถึงความเป็นไปได้ในการส่งการแจ้งเตือนดังกล่าวหากไม่มีกฎหมายปัจจุบันเกี่ยวกับการห้ามจัดส่งด้วยตนเอง ในขณะเดียวกันก็ไม่ได้คำนึงถึงความจริงง่ายๆ - กฎหมายแรงงานในปัจจุบันควบคุมเฉพาะแรงงานสัมพันธ์เท่านั้น นั่นคือความสัมพันธ์เหล่านั้นที่เกิดขึ้นในกระบวนการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงาน คู่สัญญาในความสัมพันธ์เหล่านี้มีสิทธิบางประการและถูกจำกัดด้วยความรับผิดชอบบางประการ พวกเขาถูกจำกัดในการกระทำด้วยขอบเขตของความสัมพันธ์เหล่านี้ พนักงานอยู่ในแวดวงกฎหมายเฉพาะในช่วงเวลาทำงานและในที่ทำงานหรือในสถานการณ์ที่ผู้บัญญัติกฎหมายเท่าเทียมกัน (เช่น การเดินทางเพื่อธุรกิจ) และหน้าที่ของเขาจะอยู่ภายใต้ข้อจำกัดเหล่านี้เท่านั้น ดังนั้นนายจ้างสามารถเรียกร้องอะไรจากลูกจ้างได้เฉพาะในเวลานี้เท่านั้น

แน่นอนว่าไม่มีใครห้ามบุคคลใดบุคคลหนึ่ง (ในกรณีนี้คือนิติบุคคล) ไม่ให้ส่งจดหมายถึงบุคคลอื่น แม้แต่บุคคลที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับเขาด้วยก็ตาม

พนักงานอาจหรืออาจจะไม่ตอบกลับจดหมายฉบับนี้ และคำตอบของเขาอาจถือเป็นการแสดงออกถึงเจตจำนงของเขาที่จะดำเนินการต่อหรือยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน อย่างไรก็ตาม จะต้องเข้าใจให้ชัดเจนว่าจากมุมมองของทฤษฎีกฎหมายแรงงาน คำร้องขอที่ไม่ได้รับคำตอบจากนายจ้างเพื่อขอคำอธิบายทางไปรษณีย์หรือโทรเลขไม่ก่อให้เกิดผลที่ตามมาใด ๆ และไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการดำเนินการใด ๆ ของนายจ้างได้

แน่นอนว่าจากเคล็ดลับข้างต้นทั้งหมด มีเพียงข้อเดียวที่ถูกต้อง - หากคุณเขียนถึงพนักงาน ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีสิ่งยืนยันว่ามีอะไรอยู่ในจดหมายและได้รับพัสดุของคุณแล้ว

ตัวเลือกที่เป็นไปได้สำหรับการจัดรูปแบบข้อความถึงพนักงานที่สูญหายจะแสดงอยู่ในตัวอย่างที่ 4

ตัวอย่างที่ 4

การแจ้งการขาดงานของพนักงานซึ่งสามารถส่งทางไปรษณีย์ได้

ยุบแสดง

ภาคผนวก 1

ยุบแสดง

ภาคผนวก 2

ยุบแสดง

ภาคผนวก 3

ยุบแสดง

...แต่ผมอยากทำจริงๆ

ในขณะเดียวกันจดหมายดังกล่าวก็ไม่มีประโยชน์ สิ่งเหล่านี้สามารถพิจารณาได้ในบริบทของความพยายามของนายจ้างในการค้นหาและระบุสาเหตุของการขาดงานของลูกจ้าง หากเหตุการณ์ดังกล่าวทำให้พนักงานตอบสนอง ผลลัพธ์หลักที่จำเป็นในการแก้ไขปัญหาของนายจ้างก็คือ การได้รับเอกสารที่จำเป็นจากพนักงานกลายเป็นเรื่องของทักษะการเจรจาต่อรองและเวลา ดังนั้นหากไม่พบพนักงานทางโทรศัพท์ อีเมล เพื่อนร่วมชั้น Twitter ฯลฯ คุณสามารถส่งคำขออ่อนโยนเพื่อรับคำชี้แจงทั้งทางไปรษณีย์และโทรเลข แต่นี่จะเป็นความปรารถนาอย่างแน่นอนไม่ใช่การดำเนินการด้านการบริหารของนายจ้าง

นอกจากนี้ขอแนะนำให้นายจ้างบันทึกการกระทำทั้งหมดเพื่อค้นหาลูกจ้าง หากทุกอย่างชัดเจนกับสิ่งของทางไปรษณีย์ก็อาจเกิดปัญหากับวิธีอื่นได้ ดังนั้น หากเป็นไปได้ ข้อความที่ส่งถึงพนักงานจะต้องถูกบันทึกไว้ในบันทึกการติดต่อสื่อสารขาออก และในกรณีที่เป็นไปไม่ได้ เนื่องด้วยลักษณะของจดหมาย ที่จะจัดทำรายงานและแลกเปลี่ยนบันทึกอย่างเป็นทางการระหว่างพนักงาน ตัวอย่างเช่น:

• แทนที่จะวางข้อความคำขอไว้ในเนื้อหาของอีเมล คุณสามารถแนบสำเนาสแกนของการแจ้งเตือนขาออกที่ลงทะเบียนในวารสารพร้อมลายเซ็นของผู้จัดการ
• เป็นไปได้และจำเป็นต้องร่างการส่งจดหมายบนโซเชียลเน็ตเวิร์กพร้อมพิมพ์ภาพหน้าจอและรับรองโดยลายเซ็นของผู้มีอำนาจขององค์กรและประทับวันที่
• คุณสามารถส่งข้อความถึงพนักงานที่ลงทะเบียนบนโซเชียลเน็ตเวิร์กในฐานะเพื่อนของ "ผู้สูญหาย" และได้รับการยืนยันการรับข้อความนี้

“เอกสาร” เหล่านี้ส่วนใหญ่ไม่มีผลทางกฎหมายใดๆ แต่เช่นเดียวกับประกาศทางไปรษณีย์ เอกสารเหล่านี้จะช่วยสร้างความรู้สึกสุจริตในพฤติกรรมของนายจ้างหากข้อพิพาทขึ้นสู่ศาล

ตัวอย่างที่ 5

ยืนยันด้วยการกระทำทุกอย่างที่เป็นไปได้

ยุบแสดง

ในทุกกรณีจะต้องเข้าใจให้ชัดเจนว่า ขาดคำอธิบายของพนักงานหรือการไม่มีการกระทำที่เกิดขึ้นในที่ทำงานทันทีหลังจากที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายดังกล่าวหมายถึงการละเมิดขั้นตอนในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยอย่างมีนัยสำคัญ สิ่งอื่นๆ ทั้งหมดเท่าเทียมกัน การละเมิดวินัยที่มีความน่าจะเป็นไปได้เกือบ 100 เปอร์เซ็นต์ ควรนำไปสู่การคืนสถานะของพนักงาน โดยต้องจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับลางาน และการจ่ายค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรม ต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะหลีกเลี่ยงข้อจำกัดทางกฎหมายนี้ สำหรับคำถามที่ว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะเลิกจ้างพนักงานที่ลางานโดยไม่ทราบสถานที่และไม่ได้รับคำอธิบายใด ๆ เนื่องจากเขาไม่อยู่ในที่ทำงาน คำตอบนั้นชัดเจน - ไม่ เป็นไปไม่ได้หากไม่ละเมิดกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน ในเวลาเดียวกัน ในกรณีนี้ เช่นเดียวกับในกรณีอื่นๆ หลักการจะถูกนำมาใช้: เมื่อคุณทำไม่ได้ แต่ต้องการจริงๆ... พนักงานถูกไล่ออกและยังคงถูกไล่ออกต่อไป

นอกจากนี้ ควรสังเกตว่าในกรณีส่วนใหญ่ สิ่งนี้จะไม่ส่งผลใดๆ ต่อนายจ้างหากลูกจ้างไม่ขึ้นศาล และเรื่องราวดังกล่าวมักเกี่ยวข้องกับบุคคลจาก “กลุ่มเสี่ยง” ซึ่งโดยหลักการแล้วจะไม่นำไปใช้ที่ใดเลย เนื่องจากเหตุผลที่ขาดหายไปนั้นเห็นได้ชัดว่าเป็นการไม่เคารพไม่เพียงแต่จากมุมมองของนายจ้างหรือศาลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงจากพวกเขาเองด้วย มุมมอง. อย่างไรก็ตาม ยังมีสถานการณ์ที่การกระทำโดยประมาทของนายจ้างที่ต้องการกำจัดพนักงานที่ไม่พึงประสงค์หรือไม่สะดวกนำไปสู่การดำเนินคดีทางกฎหมาย ดังนั้นสถานการณ์ที่มี “คนหาย” จึงต้องอาศัยการศึกษาอย่างรอบคอบและแนวทางเฉพาะบุคคล เมื่อถึงที่ทำงานแล้วไม่ควรเคลื่อนไหวกะทันหัน จำเป็นต้องมีการวิเคราะห์สถานการณ์โดยทั่วไป รวมถึงการระบุตัวตนของพนักงานที่ลางาน ความถี่ในการขอความช่วยเหลือทางการแพทย์ การปรากฏตัวของญาติที่ป่วยหรือเด็กเล็ก ทัศนคติทั่วไปต่อการทำงาน การแสดงความขอบคุณและการลงโทษ ระยะเวลาของ การขาดงานและอีกมากมาย โดยหลักการแล้ว พนักงานที่มีความสามารถของนายจ้างสามารถคาดการณ์โอกาสที่จะเกิดความขัดแย้งและแม้แต่ทิศทางของการพัฒนาได้เสมอ คุณควรจำไว้เสมอว่าวิธีที่ดีที่สุดในการไล่พนักงานออกคือแยกทางกับเขา "ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย" หรือ "ตามคำร้องขอของพนักงานเอง"

ในทางเทคนิคแล้ว กระบวนการไล่ออกในสถานการณ์นี้มีลักษณะคล้ายกับกระบวนการไล่พนักงานเนื่องจากขาดงาน กล่าวคือ ตามหัวข้อย่อย “ก” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำสั่งแตกต่างจากคำสั่ง "ปกติ" สำหรับสถานการณ์นี้เฉพาะใน "สารตั้งต้น" ของเอกสารประกอบประการแรกในกรณีที่ไม่มีคำอธิบายจากพนักงานและการเปลี่ยนการกระทำที่ปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย ดำเนินการกับความเป็นไปไม่ได้ที่จะได้รับคำอธิบายจากพนักงาน. คำสั่งซื้อนี้จะไม่มีลายเซ็นของพนักงานที่ยืนยันความคุ้นเคยด้วย ดูตัวอย่างคำสั่งซื้อและดำเนินการในตัวอย่างที่ 6 และ 7

แยกกันในสถานการณ์นี้มีคำถามเกี่ยวกับ หนังสืองานพนักงาน. ตามกฎหมายปัจจุบันนายจ้างมีหน้าที่ออกให้ในวันทำการสุดท้ายของลูกจ้าง หากในวันที่ยกเลิกสัญญาจ้างไม่สามารถออกสมุดงานให้กับพนักงานได้เนื่องจากเขาไม่อยู่หรือปฏิเสธที่จะรับมันนายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นที่จะต้องปรากฏสำหรับสมุดงานให้พนักงานทราบ หรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์ นับแต่วันที่ส่งหนังสือแจ้งดังกล่าวนายจ้างพ้นจากความรับผิดในการออกสมุดงานล่าช้า

สมุดงานที่พนักงานไม่ได้รับเมื่อถูกไล่ออกจะถูกเก็บไว้เป็นเวลา 2 ปีในการให้บริการบุคลากรจากนั้นจึงโอนไปจัดเก็บในที่เก็บถาวรขององค์กร (ตามข้อ 43 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงานจัดทำแบบฟอร์มสมุดงานและการจัดหา ให้กับนายจ้าง) ระยะเวลาการจัดเก็บรวมสำหรับบันทึกการทำงานที่ไม่มีการอ้างสิทธิ์คือ 75 ปี (ตาม "รายการเอกสารสำคัญทางการบริหารมาตรฐานที่สร้างขึ้นในการดำเนินกิจกรรมของหน่วยงานของรัฐ รัฐบาลท้องถิ่น และองค์กรต่างๆ ซึ่งระบุระยะเวลาการจัดเก็บ" ปี 2010)

ความตายเป็นเหตุผลที่ "ถูกต้อง"

ทุกคนเป็นมนุษย์และมีสถานการณ์ที่ญาติผู้โศกเศร้าให้คำอธิบายถึงสาเหตุที่พนักงานไม่อยู่ ในกรณีนี้จะเป็นอย่างไร? การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากการเสียชีวิตของพนักงานเป็นกรณีพิเศษ ผู้บัญญัติกฎหมายระบุไว้ในวรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การบอกเลิกสัญญาจ้างในกรณีนี้เกิดขึ้นโดยไม่คำนึงถึงความประสงค์ของคู่สัญญา แต่ไม่ได้ขจัดความจำเป็นในการดำเนินการเอกสารอย่างเหมาะสม

หลักเกณฑ์ในการออกคำสั่งเลิกสัญญาจ้างงานในกรณีนี้คือ ใบมรณะบัตรในรูปแบบที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 6 กรกฎาคม พ.ศ. 2541 ฉบับที่ 709 "เกี่ยวกับมาตรการในการใช้กฎหมายของรัฐบาลกลาง" ในการกระทำของสถานะทางแพ่ง " หากไม่มีเอกสารนี้ การบอกเลิกสัญญาจ้างงานจะไม่ถูกต้อง เป็นที่น่าสังเกตว่าในกรณีส่วนใหญ่จะไม่มีปัญหาในการรับมัน ตามกฎแล้วญาติสนิทที่สุดคนใดคนหนึ่งจะจัดเตรียมสำเนาใบรับรองเพื่อรับการชำระเงินสำหรับผู้เสียชีวิต ท้ายที่สุดแล้วตามมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 141 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าจ้างที่ไม่ได้รับภายในวันที่ลูกจ้างถึงแก่กรรมจะมอบให้กับสมาชิกในครอบครัวของเขาหรือบุคคลที่พึ่งตนอยู่ในวันมรณะภาพ การจ่ายค่าจ้างจะต้องดำเนินการภายในหนึ่งสัปดาห์นับจากวันที่ยื่นเอกสารที่เกี่ยวข้องให้กับนายจ้าง ดังที่เห็นได้จากบรรทัดฐานนี้ญาติจะต้องได้รับเงินทั้งหมดที่พนักงานจะได้รับเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง

ในการรับเงิน ญาติของผู้เสียชีวิตจะต้องจัดเตรียม:

• คำขอเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการชำระจำนวนเงินที่ครบกำหนดชำระให้กับพนักงาน
• สำเนามรณะบัตรของพนักงาน
• เอกสารประจำตัวของญาติ - ผู้รับเงิน
• เอกสารยืนยันข้อเท็จจริงของความสัมพันธ์กับพนักงาน

เอกสารมีให้ในรูปแบบของสำเนารับรองหรือต้นฉบับ ในกรณีหลัง เพื่อวัตถุประสงค์ในการจัดการบันทึกบุคลากร จะต้องคัดลอกและรับรองโดยผู้มีอำนาจขององค์กร

คำสั่งในการบอกเลิกสัญญาจ้างจะจัดทำขึ้นตามแบบฟอร์มมาตรฐานหมายเลข T-8 เอกสารตามคำสั่งที่ออกคือมรณะบัตรพร้อมหมายเลขและวันที่ ในกรณีนี้ บรรทัด “ฉันได้อ่านคำสั่งแล้ว” ยังคงว่างเปล่า กฎหมายไม่ได้กำหนดให้ญาติต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนี้

ลงทะเบียนเพื่อ หนังสืองานในกรณีนี้เป็นการป้อนในลักษณะทั่วไปโดยมีลายเซ็นของผู้รับผิดชอบในการดูแลรักษาสมุดงานและตราประทับขององค์กร ตามธรรมชาติแล้วลายเซ็นของพนักงานหรือญาติของเขาในสมุดงานในกรณีนี้จะหายไป สมุดงานจะออกให้แก่ญาติโดยไม่ลงนามหรือส่งทางไปรษณีย์ตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษร

เป็นที่น่าสังเกตว่าใบเสร็จรับเงินนั้นยืนยันความจริงของการโอนสมุดงานไปยังญาติของผู้เสียชีวิตและเพียงพอที่จะปฏิบัติตามพิธีการที่จำเป็น (จัดทำขึ้นในรูปแบบอิสระดูตัวอย่างที่ 8) กฎการดูแลและจัดเก็บสมุดงานข้อ 37 กำหนดให้เป็นเอกสารเดียวที่จำเป็นในกรณีนี้ อย่างไรก็ตาม คำถามนี้มักเกิดขึ้น: จะทำอย่างไรกับสมุดบันทึกการทำงาน?มติของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69 “ในการอนุมัติคำแนะนำในการกรอกสมุดงาน” ซึ่งแนะนำรูปแบบของวารสารนี้ไม่มีข้อมูลใด ๆ ในเรื่องนี้ แต่ตรรกะของเอกสารนี้บ่งชี้ว่าสมุดงานแต่ละเล่มจะต้องมีเครื่องหมายที่เกี่ยวข้องทั้ง "ที่ทางเข้า" และ "ที่ทางออก" เราเห็นสองตัวเลือก:

• ครั้งแรก: ลายเซ็นนั้นติดอยู่โดยญาติของผู้เสียชีวิตและถัดจากลายเซ็นของเขาจะมีการถอดรหัสที่เกี่ยวข้องเช่น "ญาติของพนักงานที่เสียชีวิต P.P. Kitov";
• ตัวเลือกที่สอง: ติดลายเซ็นของพนักงานที่รับผิดชอบในการดูแลสมุดงานพร้อมเครื่องหมายที่เหมาะสมอีกครั้ง:“ ออกโดย M.I. Kitova เป็นญาติของลูกจ้างที่ถึงแก่กรรมตามใบเสร็จลงวันที่ 12 มกราคม พ.ศ. 2555”

ในกรณีที่ไม่มีกฎระเบียบทางกฎหมายที่ชัดเจน ทั้งสองทางเลือกจะเทียบเท่ากัน อย่างไรก็ตามในความเห็นของเราสิ่งแรกสะดวกกว่าสำหรับนายจ้างเพียงเพราะว่าหากใบเสร็จสูญหายระหว่างการจัดเก็บลายเซ็นที่เขียนด้วยลายมือของญาติอีกฉบับจะยังคงอยู่เพื่อยืนยันข้อเท็จจริงที่ว่าสมุดงานของผู้ตายได้ออกให้ เขา.

การจัดเก็บบันทึกการทำงานที่ไม่ได้อ้างสิทธิ์โดยญาติของผู้เสียชีวิตนั้นดำเนินการในลักษณะเดียวกับบันทึกการทำงานที่ไม่มีการอ้างสิทธิ์ของพนักงานที่ถูกไล่ออกนั่นคือเป็นเวลา 75 ปีนับจากวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้าง

เชิงอรรถ

ยุบแสดง

เมื่อพิจารณาประเด็นนี้แล้ว เราก็ได้ข้อสรุปดังนี้
จนกว่าจะมีการชี้แจงสาเหตุของการขาดงานของพนักงาน ไม่แนะนำให้ไล่เขาออกเนื่องจากขาดงาน เนื่องจากหากสาเหตุของการขาดงานถูกต้อง การเลิกจ้างจะผิดกฎหมาย
หากมีการตัดสินใจที่จะเลิกจ้างพนักงานที่ขาดงานจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการลงโทษทางวินัยตลอดจนขั้นตอนการเลิกจ้างที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เหตุผลในการสรุป:
ตามวรรค “ก” ข้อ 6 ของส่วนที่ 1 ของข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานกับลูกจ้างสามารถถูกยกเลิกได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ในกรณีที่มีการละเมิดหน้าที่แรงงานขั้นต้นเพียงครั้งเดียวเช่นการขาดงาน การขาดงานหมายถึง การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในระหว่างวันทำงานทั้งหมด (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา เช่นเดียวกับการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน (กะ)
จากคำจำกัดความข้างต้นเป็นไปตามเกณฑ์หลักสำหรับการขาดงานคือการไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการขาดงานของพนักงาน มีความจำเป็นต้องเข้าใจว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีรายการเหตุผลที่ถูกต้อง ดังนั้นในแต่ละกรณีจำเป็นต้องประเมิน "ความน่าเชื่อถือ" ด้วยเหตุผลใดก็ตาม (คำจำกัดความของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Omsk ลงวันที่ 20 ตุลาคม 2547 N 33-3509)
กล่าวอีกนัยหนึ่งเนื่องจากมีความเป็นไปได้เสมอที่เขาจะไม่อยู่ด้วยเหตุผลที่ดีจึงไม่แนะนำให้ไล่พนักงานออกจากงานจนกว่าจะมีการชี้แจงสถานการณ์การขาดงานของเขา นอกจากนี้ อาจเป็นไปได้ว่าหลังจากชี้แจงสาเหตุของการลาออกจากที่ทำงานของพนักงานแล้ว สัญญาจ้างงานกับเขาจะต้องถูกยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์อื่น ๆ (เช่น เนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา: เกี่ยวข้อง ด้วยความเชื่อมั่นในการลงโทษที่ขัดขวางการทำงานต่อไปของงานก่อนหน้าของเขาตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการเสียชีวิตของพนักงาน ฯลฯ (มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) )).
ในกรณีเช่นนี้นายจ้างต้องบันทึกข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างไม่อยู่ในสถานที่ทำงาน ในการทำเช่นนี้จะมีการร่างการกระทำในรูปแบบใด ๆ ซึ่งมีพยานหลายคนลงนาม การกระทำดังกล่าวจะกำหนดขึ้นในวันแรกที่ลูกจ้างหยุดงานหรือในวันถัดไปก็ได้ นอกจากนี้ควรบันทึกข้อเท็จจริงของการขาดงานของพนักงานไว้ในใบบันทึกเวลาทำงานซึ่งมีการทำเครื่องหมาย "การขาดงานโดยไม่ทราบสาเหตุ" (NN) ไว้ซึ่งเมื่อเห็นได้ชัดว่าไม่มีเหตุผลที่ถูกต้อง ขาดงาน เปลี่ยนเป็นเครื่องหมาย “ขาดงาน” (ETC)
นับตั้งแต่ช่วงเวลาที่พนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานถูกบันทึกไว้ในเอกสารบุคลากร มีเหตุผลทุกประการที่จะไม่รับค่าจ้างให้กับพนักงานที่ลางาน และดังนั้นจึงไม่ต้องปฏิบัติตามภาระผูกพันใด ๆ ต่องบประมาณในเรื่องนี้ ในกรณีที่นายจ้างมีเหตุผลทุกประการที่จะเชื่อได้ว่าสาเหตุที่ลูกจ้างลางานนั้นไม่ถูกต้อง นายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างตามวรรค “ก” ข้อ 6 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการขาดงาน
หากไม่มีข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับเรื่องนี้ หากจำเป็น สามารถจ้างบุคคลอื่นเข้ารับตำแหน่งพนักงานที่ไม่อยู่ได้ภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวพร้อมข้อความ: "ในช่วงระยะเวลาที่พนักงานไม่อยู่ชั่วคราวซึ่งมีสถานที่ ของงานยังคงอยู่ตามกฎหมาย” (ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน RF) คุณสามารถมอบหมายงานของเขาให้กับพนักงานคนอื่นได้โดยไม่ต้องปล่อยงานหลังออกจากงานที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน (มาตรา 60.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ยังสามารถโอนพนักงานคนหนึ่งไปยังตำแหน่งพนักงานที่ไม่อยู่ชั่วคราวได้ชั่วคราว (มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ก่อนดำเนินการใดๆ นายจ้างควรพิจารณาถึงสาเหตุที่ลูกจ้างขาดงานเสียก่อน แน่นอนว่านายจ้างไม่จำเป็นต้องมีมาตรการค้นหาลูกจ้างที่สูญหาย อย่างไรก็ตาม เพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย ควรใช้มาตรการง่ายๆ เพื่อค้นหาที่อยู่ของพนักงาน (เช่น ส่งจดหมายลงทะเบียนพร้อมใบเสร็จรับเงินที่ร้องขอไปยังที่อยู่สุดท้ายของพนักงานที่ทราบพร้อมคำขอเพื่ออธิบายสาเหตุของการขาดงาน ทำงาน ไปที่สถานที่อยู่อาศัยของพนักงาน และหากเป็นไปได้ ให้สื่อสารกับคู่สมรส ญาติ และเพื่อนบ้านเพื่อค้นหาสาเหตุของการขาดงานของพนักงาน ให้แจ้งหน่วยงานภายใน)
การดำเนินการเพิ่มเติมของนายจ้างขึ้นอยู่กับลักษณะของข้อมูลที่ได้รับจากการค้นหาดังกล่าว หากลูกจ้างไม่มาร่วมงานเป็นเวลานานและไม่พยายามตามหา นายจ้างสามารถยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อแจ้งว่าลูกจ้างหายได้ ตามมาตรา. มาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย พลเมืองอาจได้รับการยอมรับจากศาลว่าสูญหายตามคำขอของผู้มีส่วนได้เสีย หากในระหว่างปีไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่อยู่อาศัยของเขา ณ สถานที่พำนักของเขา หากลูกจ้างถูกประกาศว่าหายตัวไปในศาล เขาอาจถูกไล่ออกตามมาตรา 6 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 1 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีนี้รายการที่เกี่ยวข้องจะถูกสร้างขึ้นในสมุดงานของพนักงานโดยอ้างอิงถึงคำตัดสินของศาลที่ประกาศบุคคลที่สูญหาย (จดหมายของ Federal Service for Labor and Employment ลงวันที่ 5 กันยายน 2549 N 1552-6)
ให้เราระลึกว่าเมื่อเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากขาดงาน ภาระในการพิสูจน์ข้อเท็จจริงของเหตุการณ์นั้นขึ้นอยู่กับนายจ้างซึ่งจะต้องมีหลักฐานการกระทำของลูกจ้าง (มาตรา 38 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาของ สหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 “ตามคำร้องของศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่ามติของ Plenum ของกองทัพ RF) หากนายจ้างพบว่าเหตุที่ลูกจ้างขาดงานนั้นไม่ถูกต้อง เขามีสิทธิที่จะไล่ลูกจ้างออกจากงานได้ ตามมาตรา. มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การขาดงานถือเป็นการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงโดยพนักงาน กล่าวคือ ความผิดทางวินัย และการเลิกจ้างถือเป็นการลงโทษทางวินัยสำหรับค่าคอมมิชชั่น ซึ่งหมายความว่าเมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนในการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่จัดตั้งขึ้นโดยศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย หากขั้นตอนนี้ถูกละเมิด ในกรณีที่มีการฟ้องร้อง ศาลมักจะรับรู้ว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย แม้ว่าจะพิสูจน์ได้ว่าพนักงานคนดังกล่าวไม่ได้ทำงานก็ตาม
ก่อนอื่นนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาสำหรับการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่กำหนดโดยมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
การไล่ออกเนื่องจากขาดงานสามารถทำได้ภายใน 1 เดือนนับจากวันที่ค้นพบไม่นับเวลาที่เจ็บป่วยของลูกจ้างการพักร้อนของเขาตลอดจนเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของคณะผู้แทนของ พนักงาน และไม่เกิน 6 เดือนนับแต่วันเกิดเหตุ
หากพนักงานขาดงานเป็นเวลานาน ควรคำนวณระยะเวลารายเดือนในการตรวจจับความผิดจากวันสุดท้ายของการขาดงานและไม่ใช่จากวันแรก (ดูตัวอย่างคำตัดสินของศาลภูมิภาค Ryazan ลงวันที่ 25 เมษายน 2550 N 33-580; ลักษณะทั่วไปของแนวปฏิบัติในการทบทวนในช่วงครึ่งแรกของปี 2551 - โดยศาลของภูมิภาค Saratov กรณีการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและด้วยเหตุผลอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับความประสงค์ของพนักงาน)
เงื่อนไขที่สำคัญที่สุดที่สองสำหรับการดำเนินการอย่างเหมาะสมของการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานคือเอกสารที่ถูกต้อง (มีการกำหนดขั้นตอนทั่วไปสำหรับการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากขาดงานเช่นในจดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 31 ตุลาคม 2550 N 4415-6)
มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย นายจ้างจำเป็นต้องได้รับคำอธิบายจากลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร เป็นเรื่องยากมากที่จะขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานที่ไม่มาร่วมงาน และการทำเช่นนี้ในลักษณะที่สามารถพิสูจน์ได้ว่ามีการร้องขอคำอธิบายดังกล่าว ดังนั้นจึงแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะไล่พนักงานที่ขาดงานออกเนื่องจากขาดงาน ด้วยเหตุนี้ ผู้เชี่ยวชาญหลายคนจึงแนะนำให้รอจนกว่าพนักงานจะมาที่ทำงานและไม่มีเอกสารประกอบให้
หากนายจ้างยังตัดสินใจที่จะเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากขาดงานในกรณีที่เขาไม่อยู่ในกรณีของการดำเนินคดีเขาจะต้องรวบรวมหลักฐานว่าเขาได้ปฏิบัติหน้าที่ทั้งหมดของตนครบถ้วนในกระบวนการใช้การลงโทษทางวินัย
ในศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ระบุไว้อย่างชัดเจนว่านายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างไร (ในการประชุมส่วนตัวหรือโดยการส่งจดหมายแจ้งเตือน) ดังนั้นเราจึงสามารถแนะนำแนวทางปฏิบัติดังต่อไปนี้ พนักงานที่ขาดงานจะถูกส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมกับขอการแจ้งเตือนเพื่อให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับสาเหตุที่เขาขาดงาน หากผ่านไปสองวันทำการนับตั้งแต่พนักงานได้รับจดหมาย และพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบาย จะมีการสร้างรายงานที่เกี่ยวข้องขึ้นมา การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย กล่าวคือ การเลิกจ้าง ในกรณีนี้การแจ้งทางไปรษณีย์จะต้องมีลายเซ็นของลูกจ้างเอง - นี่เป็นการพิสูจน์ว่าลูกจ้างได้รับคำขอจากนายจ้าง
สถานการณ์ที่มีการส่งคืนประกาศทางไปรษณีย์พร้อมข้อความว่า "ไม่มีใครเปิดประตูอพาร์ตเมนต์" ไม่ถือเป็นการร้องขอคำอธิบายที่เป็นลายลักษณ์อักษรอย่างเหมาะสม ดังนั้น ในสถานการณ์เช่นนี้ เราไม่แนะนำให้ยื่นคำร้องให้ออกจากงานเนื่องจากขาดงาน ในระหว่างที่ลูกจ้างขาดงานเป็นเวลานาน นายจ้างอาจส่งจดหมายเพื่อขอคำชี้แจงเป็นระยะๆ เพื่อรอให้ลูกจ้างลงนามในหนังสือแจ้งเป็นการส่วนตัว
ขึ้นอยู่กับการขาดงานเช่นเดียวกับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรหรือการกระทำที่พนักงานไม่สามารถให้คำอธิบายได้นายจ้างจะออกคำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้าง
โดยให้ประกาศคำสั่งให้ลูกจ้างลงนามภายในสามวันทำการนับแต่วันที่ประกาศคำสั่งนั้น ไม่นับเวลาที่ขาดงาน พนักงานที่ลางานควรส่งโทรเลขหรือจดหมายลงทะเบียนพร้อมการแจ้งเตือนเพื่อเชิญชวนพนักงานให้ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้างและรับเช็คเงินเดือนและสมุดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับการลงนาม การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา
โปรดทราบว่าวันที่ของคำสั่งเลิกจ้างจะต้องเป็นวันที่ออกคำสั่งจริงภายในระยะเวลาที่กำหนดสำหรับการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่จัดตั้งขึ้นโดยศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่วันที่เลิกจ้างควรเป็นวันสุดท้ายของการทำงานของพนักงาน ยกเว้นในกรณีที่พนักงานไม่ได้ทำงานจริง แต่ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ สถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ยังคงอยู่ (ส่วนที่สามของมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ตามศิลปะ มาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง นายจ้างจะต้องออกสมุดงานให้แก่ลูกจ้าง หากในวันที่ยกเลิกสัญญาจ้างไม่สามารถออกสมุดงานให้กับพนักงานได้เนื่องจากเขาไม่อยู่หรือปฏิเสธที่จะรับมันนายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นที่จะต้องปรากฏสำหรับสมุดงานให้พนักงานทราบ หรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์ นับแต่วันที่ส่งหนังสือแจ้งนี้นายจ้างพ้นจากความรับผิดในการออกสมุดงานล่าช้า
นอกจากนี้นายจ้างไม่ต้องรับผิดชอบต่อความล่าช้าในการออกสมุดงานหากวันสุดท้ายของการทำงานไม่ตรงกับวันจดทะเบียนเลิกจ้างเมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน
เมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างที่ไม่ได้รับสมุดงานหลังจากเลิกจ้างนายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานภายในสามวันทำการนับจากวันที่ลูกจ้างยื่นคำร้อง
เมื่อเลิกจ้างนายจ้างมีหน้าที่ตกลงยอมความกับลูกจ้าง ในศิลปะ มาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าการจ่ายเงินทั้งหมดที่ต้องชำระให้กับลูกจ้างจากนายจ้างจะเกิดขึ้นในวันที่ลูกจ้างถูกไล่ออก หากพนักงานไม่ทำงานในวันที่ถูกเลิกจ้างจะต้องจ่ายเงินจำนวนที่เกี่ยวข้องไม่ช้ากว่าวันถัดไปหลังจากที่พนักงานที่ถูกไล่ออกส่งคำขอชำระเงิน
เนื่องจากไม่ทราบสาเหตุของการขาดงานในสถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณาจึงไม่สามารถยกเว้นได้ทั้งหมดเช่นพนักงานลาป่วย
อย่างไรก็ตาม โปรดทราบว่าเมื่อใช้การค้ำประกันตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแก่พนักงานในกรณีที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง หลักการทางกฎหมายทั่วไปของการไม่ยอมรับการละเมิดสิทธิ รวมถึงพนักงาน ตัวเองก็ต้องสังเกตดู โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เป็นที่ยอมรับไม่ได้สำหรับพนักงานที่จะปกปิดความพิการชั่วคราวระหว่างที่ถูกไล่ออกจากงาน หากศาลตัดสินว่าพนักงานใช้สิทธิในทางที่ผิด ศาลอาจปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของเขาในการคืนสถานะในที่ทำงาน (ในขณะที่เปลี่ยนแปลงตามคำร้องขอของพนักงานที่ถูกไล่ออกในช่วงระยะเวลาที่ไร้ความสามารถชั่วคราวคือวันที่ถูกไล่ออก) เนื่องจากใน ในกรณีนี้นายจ้างไม่ควรรับผิดชอบต่อผลเสียที่เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการกระทำที่ไม่เป็นธรรมของพนักงาน (มาตรา 27 ของมติที่ประชุมใหญ่ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย)
หากพนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานยื่นต่อศาลโดยเรียกร้องให้คืนสถานะในที่ทำงานและแสดงใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงานซึ่งเขาซ่อนตัวจากนายจ้างในเวลาที่ขอคำอธิบายจากเขาจากนั้นจะมีการแจ้งเตือนที่ลงนามของ การส่งจดหมายที่นายจ้างสนใจเหตุผลในการขาดงานจะช่วยให้นายจ้างพิสูจน์ในศาลถึงข้อเท็จจริงของการละเมิดสิทธิของลูกจ้าง
ตามที่อธิบายไว้ในวรรค 41 ของการลงมติของ Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียหากเมื่อแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับการคืนสถานะของบุคคลที่ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานและการกู้คืนรายได้เฉลี่ยในช่วงระยะเวลาของการบังคับขาดงานจะเปลี่ยน เนื่องจากการขาดงานเกิดจากสาเหตุที่ไม่มีข้อแก้ตัว แต่นายจ้างฝ่าฝืนขั้นตอนการเลิกจ้าง ศาลเมื่อปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายจะต้องคำนึงว่าเงินเดือนโดยเฉลี่ยของลูกจ้างกลับเข้ารับตำแหน่งในกรณีดังกล่าวไม่สามารถเรียกคืนได้จาก วันแรกของการขาดงาน แต่นับจากวันที่ออกคำสั่งให้เลิกจ้างเนื่องจากนับจากนี้ถือว่าขาดงานเท่านั้น

คำตอบที่เตรียมไว้:
ผู้เชี่ยวชาญด้านบริการที่ปรึกษากฎหมาย GARANT
อาร์ซามัสเซฟ อเล็กซานเดอร์

การควบคุมคุณภาพการตอบสนอง:
ผู้ตรวจสอบบริการที่ปรึกษากฎหมาย GARANT
อเล็กซานดรอฟ อเล็กเซย์

เนื้อหานี้จัดทำขึ้นบนพื้นฐานของการให้คำปรึกษาเป็นลายลักษณ์อักษรรายบุคคลซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของบริการให้คำปรึกษาด้านกฎหมาย

นายจ้างเกือบทุกคนไม่ช้าก็เร็วต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่จู่ๆ พนักงานคนหนึ่งก็ไม่ไปทำงานโดยไม่มีการเตือนล่วงหน้า นี่เป็นเรื่องที่น่าปวดหัวสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคล: คอยอย่างดื้อรั้นเพื่อให้พนักงานที่หายไปกลับมาทำงานหรือหาคนใหม่แทน ไล่พนักงานที่ลางานเนื่องจากขาดงาน หรือรอนานกว่าหนึ่งปีแล้วรับรู้ว่าเขาหายไป? และนี่ไม่ใช่รายการคำถามทั้งหมดที่เกิดขึ้นต่อหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลในสถานการณ์เช่นนี้ การปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดของกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัดเท่านั้นที่ช่วยให้เราแก้ไขปัญหาได้อย่างมีประสิทธิภาพและใช้ต้นทุนวัสดุน้อยที่สุด

ในสภาวะที่มีการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในตลาดแรงงาน กรณีต่างๆ เกิดขึ้นได้ไม่บ่อยนักเมื่อคนงานไปหานายจ้างรายอื่นเพื่อค้นหาชีวิตที่ดีขึ้น โดย "ลืม" เพื่อแจ้งการตัดสินใจของตน โดยไม่แจ้งการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการ และละทิ้งประวัติการทำงานของตน . การที่พนักงานไม่มาปรากฏตัวในที่ทำงานอาจเกิดจากสาเหตุอื่นๆ มากมาย
ในสถานการณ์เช่นนี้ เมื่อไม่ทราบสาเหตุของการหยุดงานเป็นเวลานานของพนักงาน นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายอย่างเคร่งครัดเมื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างดังกล่าว เพื่อไม่ให้เกิดความล้มเหลวในกรณีทางกฎหมาย ข้อพิพาท

แนวคิดพื้นฐาน
ความหมายของการละทิ้งหน้าที่

แนวคิดเรื่องการขาดงานในระยะยาวไม่ได้เป็นที่ยอมรับตามกฎหมาย ประมวลกฎหมายแรงงานให้คำจำกัดความของการขาดงาน แต่ไม่ผูกกับระยะเวลาเป็นวัน สัปดาห์ หรือเดือน

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย pp. “a” ข้อ 6 ของบทความแรก 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การขาดงานถือเป็นการขาดงานของพนักงานจากสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในระหว่างวันทำงานทั้งหมด (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา เช่นเดียวกับการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกันในช่วง วันทำงาน (กะ)

เนื่องจากการขาดงานหมายถึงการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงโดยพนักงานซึ่งมีการลงโทษทางวินัยที่รุนแรงที่สุด - การเลิกจ้าง (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ผู้เขียนเชื่อว่าไม่จำเป็นต้องออกกฎหมายแนวคิดของ ขาดงานนาน เนื่องจากในกรณีที่พนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานเป็นเวลาหนึ่งวันทำการและในกรณีที่เขาขาดงานเป็นเวลาหนึ่งสัปดาห์ หลายสัปดาห์หรือหนึ่งเดือน อาจมีการลงโทษที่เข้มงวดเท่าเทียมกัน - การบอกเลิกสัญญาจ้างที่ ความคิดริเริ่มของนายจ้างบนพื้นฐานของอนุวรรค "a" ของวรรค 6 ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประเภทของการละทิ้งหน้าที่
เพื่อให้ง่ายต่อการจัดการปัญหาที่เราสนใจ เราจะแบ่งการขาดงานออกเป็นสองประเภทตามเงื่อนไข

ประเภทแรก– การขาดงานแบบคลาสสิก ระบุไว้ในข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ได้แก่ ช่วงเวลาสั้น ๆ. ในกรณีที่ขาดงานในระยะสั้น ตามกฎแล้ว นายจ้างทราบที่อยู่ของลูกจ้างหรือสามารถระบุได้ (เช่น เมื่อขาดงานไปหนึ่งวันทำงาน ลูกจ้างก็กลับมาทำงาน หรือเมื่อไม่ปรากฏตัวในที่ทำงาน แต่สามารถติดต่อได้ทางโทรศัพท์ อีเมล หรือผ่านพนักงานคนอื่น เป็นต้น)

ขั้นตอนของนายจ้างในสถานการณ์ดังกล่าวได้อธิบายไว้อย่างชัดเจนในมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัยซึ่งในกรณีนี้อาจเป็นการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น ขณะเดียวกันการที่พนักงานไม่ชี้แจงก็ไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายนั้นจัดทำขึ้นพร้อมกับลายเซ็นของพนักงานที่อยู่ในปัจจุบัน นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องบันทึกข้อเท็จจริงของการขาดงานของพนักงานในวันที่กำหนดโดยจัดทำรายงานหรือรวบรวมหลักฐานอื่น ๆ (คำให้การของพยาน รายงานของผู้บังคับบัญชาทันทีของผู้ที่ขาดงาน สารสกัดจากสมุดจดรายการต่างที่จุดตรวจ ฯลฯ ).

หากเหตุผลที่ลูกจ้างให้ไว้ในการอธิบายการขาดงานไม่ถือว่านายจ้างมีเหตุผลหรือลูกจ้างปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย นายจ้างมีสิทธิที่จะถูกลงโทษทางวินัยในลักษณะของการเลิกจ้าง คำสั่งของนายจ้างให้ลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบพร้อมลงลายมือชื่อส่วนตัวภายในสามวันทำการนับแต่วันที่ประกาศ โดยไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุพร้อมลายเซ็นก็จะมีการร่างการกระทำที่เกี่ยวข้องขึ้นมาด้วย

ตามกฎแล้วในระหว่างการขาดงานเป็นเวลานานจะไม่สามารถหาพนักงานและขอคำอธิบายจากเขาเกี่ยวกับสาเหตุของการขาดงานได้ (เช่น เมื่อพนักงานไม่มาที่ทำงาน ไม่รับสาย และมี ไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับเขา ณ สถานที่พำนักถาวรของเขาด้วย)

ขาดหายไปนาน: อัลกอริทึมของการกระทำ

ปัญหาการเลิกจ้างระหว่างการขาดงานในระยะยาวค่อนข้างซับซ้อนกว่าช่วงขาดงานแบบสายฟ้าแลบแบบคลาสสิกด้วยเหตุผลหลายประการ

ในระหว่างที่ขาดงานเป็นเวลานาน ความยากลำบากที่เกิดขึ้นในการปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะอย่างเคร่งครัด ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพนักงานไม่ปรากฏตัวในที่ทำงาน ดังนั้นจึงเป็นเรื่องยากที่จะได้รับคำอธิบายจากเขาเกี่ยวกับการขาดงาน อย่างไรก็ตาม กฎหมายไม่ได้ห้ามในกรณีดังกล่าวในการขอคำชี้แจงจากลูกจ้างโดยส่งจดหมายหรือโทรเลขถึงที่อยู่ที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างและแฟ้มส่วนตัวของลูกจ้าง

ในทางปฏิบัติของศาลมีกรณีที่ศาลสั่งจ้างลูกจ้างในที่ทำงานกลับเข้าทำงานโดยถือว่าการรับหนังสือส่งถึงลูกจ้างนั้นไม่มีพยานหลักฐานเพียงพอว่าหนังสือนั้นมีข้อกำหนดในการชี้แจงข้อเท็จจริงการขาดหายไปจากการทำงาน สถานที่ทำงาน. ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าถ้าส่งจดหมายอันมีค่าให้กับพนักงานพร้อมรายการเนื้อหาและการแจ้งเตือนการจัดส่งหรือโทรเลข ควรส่งโทรเลขพร้อมรับทราบการจัดส่ง เช่นเดียวกับการรับสำเนาที่ได้รับการรับรองทางโทรเลข (ดูตัวอย่างที่ 1)

ข้อความในหนังสือแจ้งอาจมีรายละเอียดมากขึ้น (ดูตัวอย่างที่ 2)

ระยะเวลาในการอธิบายควรนับจากวันที่พนักงานได้รับจดหมายหรือโทรเลขและเพิ่มเวลา 3-4 วันในการจัดส่งทางไปรษณีย์หากพนักงานไม่สามารถไปทำงานและส่งคำอธิบายทางจดหมายได้ด้วยเหตุผลที่ดี

หากหลังจากสองวันทำการ (บวกหลายวันสำหรับระยะทางไปรษณีย์) พนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ รายงานที่เกี่ยวข้องจะถูกจัดทำขึ้น การกระทำดังกล่าวสะท้อนให้เห็นถึงข้อเท็จจริงของการไม่ได้รับคำอธิบายจากพนักงานที่ลงนามโดยพนักงานบริการบุคลากร ผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานที่ลางาน หรือพนักงานอื่น ๆ

ในเวลาเดียวกันทั้งในกรณีที่ได้รับจดหมายจากพนักงานและในกรณีที่ส่งคืนไปยังผู้ส่งหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการจัดเก็บควรบันทึกข้อเท็จจริงของการขาดงานของพนักงานจากที่ทำงานตั้งแต่วันแรกของ การขาดงาน (ดูตัวอย่างที่ 3) หรือการยืนยันด้วยหลักฐานอื่น ๆ (การไม่มีลายเซ็นของพนักงานในการลงทะเบียนที่จุดตรวจ คำให้การของพยาน รายงานจากผู้บังคับบัญชาทันที ฯลฯ)

เป็นการดีกว่าที่จะออกรายงานการขาดงานในแต่ละวันที่พนักงานไม่อยู่ในที่ทำงาน ในเวลาเดียวกัน เราขอแนะนำอย่างยิ่งให้คุณทำเช่นนี้วันแล้ววันเล่า และไม่ "มีผลย้อนหลัง" เนื่องจากในกรณีของการพิจารณาคดี ข้อเท็จจริงนี้อาจได้รับการเปิดเผย ซึ่งอาจนำไปสู่การตัดสินใจที่ไม่เป็นประโยชน์ต่อนายจ้าง

หากลูกจ้างได้รับจดหมายหรือโทรเลขตามที่ระบุไว้ในหนังสือแจ้ง แต่ไม่มาร่วมงานและไม่ได้ให้คำอธิบายเกี่ยวกับการขาดงานภายใน 2 วันทำการ นายจ้างสามารถไล่ผู้ที่ขาดงานได้อย่างปลอดภัย

ถ้าคุณป่วยบอกฉันด้วย

ควรสังเกตว่าในทางปฏิบัติมีหลายกรณีที่พนักงานพยายามด้วยเหตุผลหลายประการเพื่อสร้างความไม่สะดวกให้กับนายจ้างจงใจซ่อนความจริงที่ว่าพวกเขาลาป่วยแล้วยื่นอุทธรณ์ต่อการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย (ตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย การเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นกรณีองค์กรเลิกกิจการหรือยุติกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละรายในช่วงระยะเวลาที่ทุพพลภาพชั่วคราวและในช่วงลาพักร้อนไม่ได้รับอนุญาต) และ พวกเขาต้องการการชำระเงินสำหรับการถูกบังคับขาดงาน

แต่ในสถานการณ์เช่นนี้ศาลเข้าข้างนายจ้างโดยอ้างถึงวรรค 27 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 ซึ่งอ่านว่า: "เมื่อพิจารณากรณีการคืนสถานะในที่ทำงาน โปรดทราบว่าเมื่อใช้การค้ำประกันตามหลักจรรยาบรรณแก่พนักงานในกรณีที่มีการยกเลิกสัญญาจ้างจะต้องปฏิบัติตามหลักการทางกฎหมายทั่วไปของการไม่ยอมรับการละเมิดสิทธิรวมถึงตัวพนักงานเองด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เป็นที่ยอมรับไม่ได้สำหรับพนักงานที่จะปกปิดความพิการชั่วคราวระหว่างที่ถูกไล่ออกจากงาน

หากศาลตัดสินว่าพนักงานใช้สิทธิในทางที่ผิด ศาลอาจปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของเขาในการคืนสถานะในที่ทำงาน (ในขณะที่เปลี่ยนแปลงตามคำร้องขอของพนักงานที่ถูกไล่ออกในช่วงระยะเวลาที่ไร้ความสามารถชั่วคราวคือวันที่ถูกไล่ออก) เนื่องจากใน กรณีนี้นายจ้างไม่ควรต้องรับผิดชอบต่อผลเสียที่เกิดขึ้นจากการกระทำอันไม่เป็นธรรมของลูกจ้าง”

หากพนักงานไม่ได้รับจดหมายโต้ตอบที่ส่งพร้อมคำร้องขอให้อธิบายข้อเท็จจริงของการลางาน (จดหมายถูกส่งคืนหลังจากพ้นระยะเวลาการจัดเก็บไม่มีใครเปิดประตูให้บุรุษไปรษณีย์ส่งโทรเลข) เป็นการดีกว่าที่นายจ้างจะวางตัวอย่างปลอดภัยและใช้มาตรการเพิ่มเติมในการหาลูกจ้าง: ยื่นคำร้องโดยตำรวจที่ต้องการลองสอบถามญาติของลูกจ้าง (หากนายจ้างมีข้อมูลเกี่ยวกับพวกเขา) ว่าเกิดอะไรขึ้นกับ เขาส่งคำถามไปที่โรงพยาบาล ในทางปฏิบัติ มีนายจ้างเพียงไม่กี่รายที่ใช้มาตรการดังกล่าว เนื่องจากต้องใช้เวลาและความพยายาม นั่นคือเหตุผลที่พนักงานที่ขาดงานเป็นเวลานานโดยไม่ทราบสาเหตุจึงถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานโดยไม่ระบุสาเหตุของการขาดงาน

อย่างไรก็ตาม หากศาลยอมรับเหตุผลของการลางานว่ามีผลสมบูรณ์ ศาลจะคืนสถานะของลูกจ้างในที่ทำงานและกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายเงินทั้งหมดที่ต้องชำระ รวมทั้งการบังคับลางานด้วย

นอกจากนี้ เมื่อถึงเวลาทดลองงาน อาจมีการจ้างพนักงานใหม่เพื่อทดแทนพนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างไม่เหมาะสม ซึ่งจะต้องถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นหรือแก้ไขปัญหานี้ด้วยการเพิ่มจำนวนหน่วยพนักงาน

เพื่อหลีกเลี่ยงผลกระทบด้านลบดังกล่าว เป็นการดีกว่าที่นายจ้างจะใช้มาตรการที่มีอยู่ทั้งหมดเพื่อค้นหาลูกจ้าง แม้ว่ากฎหมายจะไม่ได้กำหนดให้นายจ้างต้องค้นหาลูกจ้างที่สูญหายก็ตาม

การจดทะเบียนเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานนาน: ปัญหาหลัก

ดังนั้นเมื่อรวบรวมเอกสารครบชุดเพื่อยืนยันการปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (ขอคำอธิบายจากพนักงาน, จัดทำรายงานการไม่ได้รับคำอธิบาย, รายงานการขาดงานของพนักงานจากที่ทำงาน, การรวบรวมพยานหลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษร, การรวบรวมหลักฐานอื่น ๆ เกี่ยวกับการขาดงานของพนักงาน) เช่น พร้อมทั้งพยายามหาลูกจ้างซึ่งส่งผลให้นายจ้างได้ข้อสรุป หากลูกจ้างขาดงานเป็นเวลานานไม่น่าจะเกิดจากเหตุผลที่สมควรก็สามารถเริ่มขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างได้

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการบอกเลิกสัญญาจ้างงานไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตามจะต้องเป็นไปตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง

ขั้นตอนทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานอย่างเป็นทางการเป็นที่ประดิษฐานอยู่ในมาตรา มาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งลูกจ้างจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานภายใต้ลายเซ็นส่วนตัวของเขา ในกรณีที่ไม่สามารถนำคำสั่ง (คำสั่ง) ให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานไปยังพนักงานได้หรือพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับมันภายใต้ลายเซ็น จะมีการทำรายการที่เกี่ยวข้องตามคำสั่ง (คำสั่ง)

ในกรณีที่ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานซึ่งพนักงานไม่ปรากฏตัวในที่ทำงานหลังจากขาดงานไปนานจะเป็นไปไม่ได้ที่จะนำคำสั่งดังกล่าวไปสนใจ ดังนั้นบรรทัดฐานของศิลปะ 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยความจำเป็นในการระบุคำสั่งว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะนำเนื้อหาของคำสั่งไปสู่ความสนใจของพนักงานเนื่องจากเขาไม่อยู่ในที่ทำงาน

วันที่เลิกจ้าง

คำถามหลักที่เกิดขึ้นเมื่อออกคำสั่งเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานเป็นเวลานานคือวันที่ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ปัญหาก็คือว่าตามศิลปะ มาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วันสิ้นสุดสัญญาจ้างงานในทุกกรณีคือวันสุดท้ายของการทำงานของลูกจ้าง ยกเว้นกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจริง แต่เป็นไปตามข้อกำหนดของแรงงาน รหัสหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ สถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ของเขายังคงอยู่

ตามบรรทัดฐานนี้ วันที่เลิกจ้างควรระบุวันสุดท้ายของการทำงาน นั่นคือวันก่อนวันแรกที่ขาดงาน ดังนั้น หากลูกจ้างไม่ไปทำงานในวันที่ 1 เมษายน และไม่มาทำงานในอีกไม่กี่วันข้างหน้า ก็ควรกำหนดให้วันที่ 31 มีนาคม เป็นวันเลิกจ้าง

แต่ปรากฎว่าความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างยุติลงในวันที่ 31 มีนาคม ดังนั้นลูกจ้างหลังวันที่ 31 มีนาคมจึงไม่สามารถกระทำความผิดด้านแรงงานใด ๆ ภายในกรอบของสัญญาจ้างที่สิ้นสุดได้อีกต่อไป ด้วยเหตุนี้ การเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานจึงไม่สามารถเกิดขึ้นได้ ในเรื่องนี้ผู้เชี่ยวชาญบางคนเสนอให้ระบุวันที่ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานในคำสั่งเลิกจ้างซึ่งตรงกับวันที่ออกคำสั่ง

อย่างไรก็ตามในความเห็นของเรามันถูกต้องมากกว่าที่จะระบุตามลำดับวันที่สิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นวันสุดท้ายของการทำงานของพนักงานซึ่งอย่างน้อยจะเป็นไปตามบทบัญญัติของส่วนที่สามและส่วนที่หกของศิลปะ . 84.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มุมมองนี้ยังได้รับการสนับสนุนจาก Federal Service for Labor and Employment ตามจดหมายของเธอหมายเลข 1,074-6-1 ลงวันที่ 11 มิถุนายน 2549: “ เหตุผลประการหนึ่งสำหรับการถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน (อนุวรรค“ a” วรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) อาจถูกละทิ้งงาน โดยบุคคลที่ไม่มีเหตุผลอันสมควรซึ่งได้ทำสัญญาจ้างงานทั้งแบบไม่มีกำหนดและระยะเวลาแน่นอน ตามกฎทั่วไป ในทุกกรณี วันที่เลิกจ้างพนักงานถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน หากลูกจ้างถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน วันเลิกจ้างจะเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน นั่นคือวันก่อนวันแรกที่ขาดงาน”

การยืนยันความถูกต้องของตำแหน่งนี้มีอยู่ในส่วนที่หกของศิลปะด้วย 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งนายจ้างจะไม่รับผิดชอบต่อความล่าช้าในการออกสมุดงานในกรณีที่วันสุดท้ายของการทำงานไม่ตรงกับวันที่ลงทะเบียนการยุติความสัมพันธ์แรงงานเมื่อถูกเลิกจ้าง ลูกจ้างตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในหมวดย่อย “a” ข้อ 6 ของบทความแรก 81 หรือข้อ 4 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นผู้บัญญัติกฎหมายจึงระบุว่าในกรณีที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานให้ถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน ไม่ตรงกับวันที่จดทะเบียนยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

แน่นอนว่ามุมมองนี้สมเหตุสมผลมากกว่าและได้รับการสนับสนุนจาก Rostrud และสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐในระหว่างการตรวจสอบ อย่างไรก็ตาม ตำแหน่งเกี่ยวกับความบังเอิญในคำสั่งเลิกจ้างวันที่ออกคำสั่งกับวันที่เลิกความสัมพันธ์ในการจ้างงานมีสิทธิมีอยู่ได้ เนื่องจากในกรณีที่คำสั่งเลิกจ้างระบุวันทำการสุดท้ายเป็นวันที่ การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ข้อพิพาทอาจเกิดขึ้นในศาลในประเด็นนี้ซึ่งอาจหรืออาจไม่ได้รับการแก้ไขเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง และในกรณีที่วันที่ตรงกันศาลจะไม่เรียกร้องใด ๆ ตามกฎเนื่องจากพนักงานไม่ต้องการเปลี่ยนวันเลิกจ้างจากภายหลังไปเป็นวันก่อนหน้า

ดังนั้นปัญหานี้จึงยังไม่ได้รับการกำหนดอย่างชัดเจนตามกฎหมายและได้รับการแก้ไขอย่างมั่นใจอย่างเถียงไม่ได้ ดังนั้นนายจ้างจึงได้แต่หวังว่าหากมีข้อพิพาทเกิดขึ้นเกี่ยวกับวันที่ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานศาลจะเข้าข้างพวกเขา

เหตุผลในการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน

เมื่อลงทะเบียนการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานเป็นเวลานาน คำถามก็เกิดขึ้นเช่นกันว่าจะต้องรวมอะไรเป็นพื้นฐานในการเลิกจ้าง ในทางปฏิบัติ มีหลายกรณีที่เมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานซึ่งกินเวลาหนึ่งเดือน คำสั่งซึ่งเป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างระบุเฉพาะรายงานสำหรับการขาดงานหนึ่งวันเท่านั้น และลูกจ้างในการพิจารณาคดีแสดงหลักฐานสำหรับสิ่งนั้น ขาดงานไปหนึ่งวัน (ใบรับรองจากห้องฉุกเฉิน ฯลฯ) และศาลกลับเข้าทำงานอีกครั้ง

เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าว ผู้เชี่ยวชาญบางคนแนะนำว่าคำสั่งไล่ออกระบุว่า "สำหรับการขาดงานในวันที่ 1 เมษายน 2010 สำหรับการขาดงานในวันที่ 02 เมษายน 2010 สำหรับการขาดงานในวันที่ 9 เมษายน 2010 ให้ใช้มาตรการทางวินัย - การไล่ออก ” เนื่องจากกฎหมายแรงงานไม่มีข้อ จำกัด เกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการใช้การลงโทษเพียงครั้งเดียวสำหรับความผิดหลายประการ หากคนงานที่หลบหนีแสดงเอกสารประกอบการขาดงานหนึ่งหรือสองวัน เขาจะไม่สามารถพิสูจน์ตัวเองในช่วงที่เหลือได้อีกต่อไป อย่างไรก็ตามยังมีฝ่ายตรงข้ามของตำแหน่งนี้ซึ่งอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดโดยตรงสำหรับการลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียวสำหรับการละเมิดแรงงานหลายครั้งโดยพนักงาน นอกจากนี้เนื่องจากกฎหมายถือว่าการขาดงานเป็นการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงโดยพนักงานซึ่งมีการลงโทษที่รุนแรงที่สุด - การเลิกจ้างความหมายของการบ่งชี้การขาดงานหลายวัน (อันที่จริงการขาดงานหลายครั้ง) เป็นพื้นฐาน เนื่องจากการเลิกจ้างสูญหาย อย่างไรก็ตาม คำสั่งที่มีคำแนะนำสำหรับการขาดงานหลายครั้ง (การขาดงานหลายวัน) ตามกฎแล้วจะไม่ได้รับการยอมรับจากศาลว่าผิดกฎหมาย แต่ได้รับการยอมรับว่าเป็นหลักฐานของการขาดงานของพนักงานมากกว่าหนึ่งวันและเป็นพื้นฐานสำหรับ กำหนดเหตุที่ลูกจ้างไม่อยู่ในสถานที่ทำงานในแต่ละวันที่กำหนดไว้ในคำสั่ง

กำหนดเวลาในการดำเนินคดีทางวินัย

สิ่งที่ไม่ควรลืมเมื่อไล่ออกเนื่องจากขาดงานคือช่วงเวลาแห่งการลงโทษทางวินัยนี้

ตามศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยจะใช้บังคับไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบ ไม่นับเวลาที่เจ็บป่วยของลูกจ้าง การพักร้อนของเขา รวมถึงเวลาที่ต้องใช้ในการ คำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนพนักงานด้วย

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำความผิด ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

ควรระลึกไว้เสมอว่าแนวปฏิบัติด้านตุลาการได้พัฒนาแนวคิดเช่น "การขาดงานอย่างต่อเนื่อง" ซึ่งถือว่าช่วงเวลาของการค้นพบการขาดงานไม่ใช่วันที่ค้นพบการขาดงานของพนักงาน แต่เป็นช่วงเวลาที่สาเหตุของการขาดงานคือ ชี้แจง: ขณะนี้ถือว่าความผิดเสร็จสิ้นและค้นพบแล้ว แต่เมื่อพิจารณาถึงข้อโต้แย้งแต่ละข้อแล้วศาลจะแก้ไขปัญหานี้ต่างกันได้ ดังนั้น นายจ้างจะถือว่าปลอดภัยและไล่ออกจากงานภายในหนึ่งเดือนจะดีกว่า กล่าวคือ เลือกวันที่ลูกจ้างไม่อยู่ในสถานที่ทำงานนั้น ตกภายในเดือนก่อนวันที่ออกคำสั่ง (ดูตัวอย่างที่ 4)

ในวันที่ออกคำสั่งให้บันทึกการเลิกจ้างไว้ในสมุดงาน

การป้อนข้อมูลในสมุดงานเกี่ยวกับพื้นฐานและเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างจะต้องจัดทำอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องส่วนหนึ่งของบทความย่อหน้าของ มาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ในทางปฏิบัติ รายการเกี่ยวกับบทความเกี่ยวกับการเลิกจ้างมักจะเริ่มต้นจากย่อหน้าที่เกี่ยวข้องของส่วนที่เกี่ยวข้องของบทความที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงาน (ดูตัวอย่างที่ 5)

ตามส่วนที่หกของศิลปะ 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย“ ในกรณีที่เป็นไปไม่ได้ที่จะออกสมุดงานให้กับลูกจ้างในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากเขาไม่อยู่หรือปฏิเสธที่จะรับมัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องส่ง แจ้งให้พนักงานทราบถึงความจำเป็นในการปรากฏสมุดงานหรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์ นับแต่วันที่ส่งหนังสือแจ้งนี้นายจ้างพ้นจากความรับผิดในการออกสมุดงานล่าช้า”

ดังนั้นในวันที่มีคำสั่งเลิกจ้างกรณีขาดงานและมีรายการลงในสมุดงานนายจ้างจะต้องส่งจดหมายหรือโทรเลขถึงลูกจ้างเกี่ยวกับความจำเป็นในการปรากฏสมุดงานหรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์ .

บุคคลสูญหาย…

ตอนนี้ลองพิจารณาทางเลือกเมื่อนายจ้างทำทุกอย่างที่เป็นไปได้เพื่อค้นหาลูกจ้าง: ยื่นคำให้การที่เกี่ยวข้องกับตำรวจ สัมภาษณ์ญาติและคนรู้จักของลูกจ้างที่หายไป โทรโรงพยาบาล ฯลฯ อย่างไรก็ตาม มาตรการค้นหาที่ครอบคลุมไม่ได้ให้ผลลัพธ์ใดๆ เลย คนงานหายตัวไปและไม่มีใครรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นกับเขา ในกรณีดังกล่าว กฎหมายกำหนดให้มีตัวเลือกในการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามข้อ 6 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 1 มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: “ การเสียชีวิตของลูกจ้างหรือนายจ้าง - บุคคลรวมทั้ง การยอมรับจากศาลลูกจ้างหรือนายจ้าง - บุคคลที่ถึงแก่กรรมหรือสูญหาย”

หากไม่มีข่าวคราวของลูกจ้างที่หายตัวไปเป็นเวลานานกว่าหนึ่งปี นายจ้างสามารถรับรองได้ว่าลูกจ้างที่หายตัวไปนั้นถูกต้องตามกฎหมายแล้ว โดยปฏิบัติตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ มาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียและบทที่ 31 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นตามศิลปะ มาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย พลเมืองอาจได้รับการยอมรับจากศาลว่าสูญหายตามคำขอของผู้มีส่วนได้เสีย หากในระหว่างปีไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่อยู่อาศัยของเขา ณ สถานที่พำนักของเขา หากเป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดวันที่ได้รับข้อมูลล่าสุดเกี่ยวกับบุคคลที่ไม่อยู่ให้เริ่มการคำนวณระยะเวลาในการรับรู้การขาดงานโดยไม่ทราบสาเหตุถือเป็นวันแรกของเดือนถัดจากวันที่ข้อมูลสุดท้าย ได้รับเกี่ยวกับบุคคลที่ไม่อยู่และหากไม่สามารถระบุได้ในเดือนนี้ให้วันแรกของเดือนมกราคมของปีถัดไป

และหากศาลปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในการรับรู้ว่าพนักงานที่หายไปนั้นหายไปนายจ้างจะสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานคนนี้ได้ภายใต้วรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีนี้ รายการต่อไปนี้จะจัดทำขึ้นในสมุดงาน (ดูตัวอย่างที่ 6):

หายไปหรือหายไป: วิธีการเลือกที่ถูกต้อง

ดังนั้นกฎหมายจึงมีทางเลือกสองทางในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานที่ขาดงานระยะยาว

ในเรื่องนี้คำถามเกิดขึ้นในกรณีใดบ้างที่พนักงานที่ไม่มาทำงานเป็นเวลาหนึ่งสัปดาห์หนึ่งเดือนหรือมากกว่านั้นควรถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานตามมาตรา มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และเมื่อคาดว่าจะได้รับข่าวเกี่ยวกับเขาเป็นเวลาหนึ่งปีหรือมากกว่านั้น จากนั้นใช้ขั้นตอนในการรับรู้ว่าพลเมืองที่สูญหายว่าสูญหายในศาล ให้ยุติสัญญาจ้างงานตามข้อ 6 ส่วนที่ 1 , ศิลปะ. 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในแต่ละกรณี นายจ้างจะต้องแก้ไขปัญหาของบทความที่เกี่ยวข้องสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างที่ขาดงานไปนาน โดยขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ได้แก่ ลักษณะทางศีลธรรมของลูกจ้าง สถานะของเขา คุณสมบัติทางธุรกิจ สถานที่ถาวรของลูกจ้าง ถิ่นที่อยู่, เขตอำนาจศาลในอาณาเขตของคดีการคืนสถานะและการยอมรับพลเมือง (พนักงานที่หายไป) สูญหาย ฯลฯ

การไล่ออกเนื่องจากขาดงานถือเป็นมาตรการทางวินัยเสมอ ดังนั้นในแต่ละกรณี มีความจำเป็นต้องตัดสินใจว่าจะใช้บทลงโทษกับพนักงานได้หรือไม่ หากไม่ทราบสาเหตุของการขาดงานอย่างน่าเชื่อถือ

ฝ่ายบริหารของ B-s LLC ติดต่อคณะกรรมการด้วยปัญหาดังต่อไปนี้ พนักงาน E. และ L. ซึ่งทำงานเป็นพนักงานขับรถในองค์กรนี้เป็นเวลาประมาณหกเดือน จะไม่ปรากฏตัวในที่ทำงานเป็นเวลาเกือบสามสัปดาห์ ความพยายามที่จะติดต่อพวกเขาทางโทรศัพท์ไม่ประสบผลสำเร็จ เมื่อคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่า E. และ L. มีถิ่นที่อยู่ถาวรในท้องที่อื่น จึงไม่สามารถไปเยี่ยมพวกเขาที่บ้านได้ นอกจากนี้ พวกเขาไม่ได้ปรากฏตัว ณ ที่พักชั่วคราวในโฮสเทลแห่งหนึ่งในกรุงมอสโกในช่วงสามสัปดาห์นี้ บริการด้านทรัพยากรบุคคลระบุให้กับพนักงานเหล่านี้ว่า "NA" (ลางานเนื่องจากสถานการณ์ที่ไม่ทราบ) ในใบบันทึกเวลาตลอดทั้งวันที่พวกเขาไม่ไปทำงาน นอกจากนี้ยังมีการลงทะเบียนการขาดงานของ E. และ L. ตั้งแต่วันแรกที่ขาดงาน

* ตรวจสอบกับเพื่อนร่วมงานในแผนกขนส่งว่ามีการแสดงสีหน้าไม่พอใจกับงาน ฝ่ายบริหาร ฯลฯ หรือไม่ ในส่วนของพนักงานที่หายไปไม่ว่าพวกเขาจะกล่าวถึงในการสนทนาถึงความเป็นไปได้ของการเลิกจ้างในองค์กรหรือไม่

จากการสำรวจเพื่อนร่วมงาน E. และ L. ปรากฎว่าพวกเขากำลังพูดถึงการกลับไปที่หมู่บ้านบ้านเกิดเพื่อเยี่ยมครอบครัวแล้วลองทำงานอื่น

* ส่งโทรเลขไปยังที่อยู่การลงทะเบียนถาวรของพนักงาน E. และ L. พร้อมขอคำอธิบายถึงสาเหตุของการขาดงาน

พนักงาน E. ได้รับโทรเลขเป็นการส่วนตัว ภรรยาของเขาได้รับโทรเลขที่ส่งถึงพนักงาน L.

พนักงานดังกล่าวไม่ได้ให้คำอธิบายเกี่ยวกับการกระทำที่เกี่ยวข้องที่เกิดขึ้น

* ในวันที่ออกคำสั่ง (คำสั่งบันทึกความจริงที่ว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะนำเนื้อหาของคำสั่งไปยังความสนใจของคนงาน) แนะนำให้ส่งโทรเลขไปที่ทั้ง E. และ L. พร้อมกับขอให้มา การรับสมุดงานหรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์

ส่งผลให้ปัญหาได้รับการแก้ไขโดยพนักงานที่ถูกไล่ออกไม่ได้ขึ้นศาลโดยอ้างว่าการเลิกจ้างผิดกฎหมาย

ในกรณีนี้ นายจ้างยืนยันได้อย่างน่าเชื่อถือว่าพนักงาน E. และ L. ไม่ได้หายตัวไปภายใต้สถานการณ์ที่ไม่ชัดเจน โดยพวกเขากลับบ้านและตัดสินใจที่จะไม่กลับไปทำงาน ผู้ที่ขาดงานไม่ได้ให้เหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการลางาน พวกเขาไม่ได้แสดงความตั้งใจที่จะทำงานที่ B-s LLC ต่อไปแต่อย่างใด ดังนั้นเมื่อคำนึงถึงสถานการณ์ข้างต้นทั้งหมดแล้วนายจ้างจึงตัดสินใจถูกต้อง - ไล่พนักงานเหล่านี้ออกเนื่องจากขาดงาน

ในกรณีที่พนักงานซึ่งทำงานในองค์กรมาหลายปีได้สถาปนาตัวเองเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ยอดเยี่ยมและพนักงานที่มีความรับผิดชอบ แต่จู่ๆ ก็ไม่มาทำงาน นายจ้างไม่ควรด่วนตัดสินใจและไล่เขาออกเนื่องจากขาดงาน มาตรการของนายจ้างในการระบุสาเหตุที่ลูกจ้างลางานอาจแสดงให้เห็นว่าเขาหายตัวไปในสถานการณ์ที่แปลกประหลาด ทั้งญาติ เพื่อน หรือคนรู้จักไม่ทราบที่อยู่ของเขา ขณะเดียวกันก็ไม่ต้องกลัวว่านายจ้างจะต้องจัดลูกจ้างเข้าบัญชีหมายจับแล้วรับรู้ว่าหายตัวไปในศาล หากผู้สูญหายมีญาติก็จะดำเนินการทั้งหมดนี้ นายจ้างจะต้องออกคำสั่งตามคำตัดสินของศาลและจัดทำรายการที่เกี่ยวข้องในสมุดงานของลูกจ้าง

อ่านด้วย

• การลงโทษทางวินัยสำหรับการมาทำงานสาย

  ในปัจจุบันนี้ไม่ใช่เรื่องแปลกที่พนักงานบริษัทจะใช้วินัยแรงงานในทางที่ผิดโดยการไปทำงานสายเป็นครั้งคราว ในเวลาเดียวกัน การมาถึงที่ทำงานสายมักเกิดขึ้นโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร บางครั้งความล่าช้าดังกล่าวอาจทำให้บริษัทสูญเสียอย่างมีนัยสำคัญได้ เราจะบอกคุณว่าคุณจะลงโทษพนักงานที่ประมาทได้อย่างไร จากตัวอย่างคุณจะเห็นว่าควรกรอกเอกสารใดบ้างและวิธีหลีกเลี่ยงข้อพิพาทในศาลในอนาคต

• ฉันถูกไล่ออก ฉันควรทำอย่างไร? คำแนะนำการปฏิบัติจากทนายความ

บทความในส่วนนี้

• การเลิกจ้างพนักงานที่ยังไม่ผ่านการทดลองงาน

  การเลิกจ้างพนักงานในช่วงทดลองงานในความเป็นจริงของรัสเซียถือเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและมีค่าใช้จ่ายสูง เมื่อมองแวบแรก มาตรา 70 ของประมวลกฎหมายแรงงานดูเหมือนจะเป็นวิธีที่ง่ายและสมเหตุสมผลในการหลุดพ้นจาก “กับดัก” นี้ แต่มันไม่ง่ายขนาดนั้น ข้อ 70...

• การลดจำนวนพนักงาน

  เมื่อวางแผนการลดจำนวนพนักงาน คุณควรจำไว้ว่าไม่ใช่พนักงานทุกคนที่สามารถถูกไล่ออกบนพื้นฐานนี้ได้ และผู้ที่ถูกเลิกจ้างควรได้รับแจ้งอย่างเหมาะสมและเสนอตำแหน่งว่างที่ว่างอยู่

• การเลิกจ้างพนักงาน วิธีแยกทางเป็นเพื่อน

  การแยกทางกับพนักงานอย่างสง่างามและมีศักดิ์ศรีเพื่อให้มีแต่สิ่งดีๆ ยังคงอยู่ในความทรงจำและความสัมพันธ์ที่ยังคงเป็นมิตรเป็นศิลปะที่แท้จริงที่นายจ้างทุกคนสามารถเชี่ยวชาญได้ เมื่อต้องการทำเช่นนี้ก็เพียงพอแล้ว: อันดับแรกต้องการ; อย่างที่สองคือศึกษาและเลือก...

• สัญญาจ้างงานระยะยาว การเลิกจ้างผู้คลอดบุตร

  การเลิกจ้างพนักงานคลอดบุตรที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวมีคุณลักษณะหลายประการ ซึ่งการไม่ปฏิบัติตามอาจทำให้นายจ้างต้องถูกดำเนินคดีทางกฎหมาย

• วิกฤติ: ถึงเวลาที่จะเชี่ยวชาญศิลปะแห่งการเลิกจ้าง

  ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำจากหน่วยงานประชาสัมพันธ์ชั้นนำในรัสเซียยืนยันอย่างเป็นเอกฉันท์ว่าในประเทศของเรามีปัญหาเกี่ยวกับจริยธรรมในการเลิกจ้าง พอร์ทัลอินเทอร์เน็ตขนาดใหญ่ของ "บัญชีดำของนายจ้าง" กำลังเกิดขึ้น พนักงานที่ถูกไล่ออกที่ขุ่นเคืองและโกรธจะเขียนบทวิจารณ์เชิงลบด้วยความโกรธ และยิ่งพวกเขาถูกไล่ออกด้วยความระมัดระวังน้อยลง ความคิดเห็นของพวกเขาเกี่ยวกับบริษัทก็จะยิ่งโกรธมากขึ้นเท่านั้น เป็นเรื่องยากที่จะอธิบายว่าทำไม บริษัทต่างๆ จึงมีความปรารถนาอย่างกว้างขวางในการสร้างภาพลักษณ์ของ “นายจ้างในฝัน” ประเด็นสำคัญของนโยบายด้านบุคลากรของบริษัทจึงมักถูกมองข้ามไป การเลิกจ้างถือเป็นจุดอ่อนในการบริหารงานบุคคล ทุกวันนี้ เมื่อเกิดวิกฤติในประเทศ การเลิกจ้างจำนวนมากจะตามมาอย่างแน่นอน มีกระทั่งแนวคิดเรื่อง “ความตื่นตระหนกต่อสาธารณชนเรื่องการเลิกจ้าง”

• การละเมิดแรงงานระหว่างทำงานและเมื่อถูกเลิกจ้าง

  การละเมิดกฎหมายแรงงานที่พบบ่อยที่สุดเกี่ยวข้องกับค่าจ้างและขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงาน ดังนั้นการจ่ายค่าจ้างเดือนละครั้งจึงผิดกฎหมาย

• ประกาศลดจำนวนพนักงาน

  โดยปกติฝ่ายบริหารจะพยายามลดพนักงานโดยการยกเลิกสัญญา “ตามข้อตกลงของคู่สัญญา” หากพนักงานไม่พอใจวิธีนี้ก็จะต้องถูกไล่ออกเนื่องจากจำนวนพนักงานหรือจำนวนลดลง และในกรณีนี้คุณไม่สามารถทำได้โดยไม่แจ้งให้ทราบถึงการลดขนาด

• เราคืนสถานะคนงานที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมาย

  หากศาลตัดสินว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย การตัดสินให้พนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายกลับเข้ารับตำแหน่งนั้นจะต้องถูกดำเนินการทันที ในระหว่างที่ถูกบังคับให้ลางาน พนักงานสามารถนับรายได้เฉลี่ยและค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมได้ ...

• ลาก่อนด้วยสายตาสู่อนาคต

  ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทุกคนต้องเผชิญกับความจำเป็นในการไล่พนักงานออกไม่ช้าก็เร็ว และชื่อเสียงของบริษัทขึ้นอยู่กับว่ากระบวนการแยกแยกดำเนินไปอย่างประสบความสำเร็จและถูกต้องเพียงใด มาเปิดเผยความลับบางประการกัน บทความนี้เผยแพร่โดยเป็นส่วนหนึ่งของความร่วมมือ hrmaximum...

• การทดแทนเหตุในการเลิกจ้างกลายเป็นเหตุผลในการคืนสถานะ

  หลังจากผ่านการทดสอบความรู้ไม่เป็นที่น่าพอใจ ไม่มีการต่ออายุใบอนุญาตทำงานเกี่ยวกับอุปกรณ์ไฟฟ้าของพนักงาน นายจ้างพิจารณาว่าการรับเข้าดังกล่าวถือเป็นสิทธิพิเศษและการลิดรอนทำให้สัญญาจ้างงานกับลูกจ้างสิ้นสุดลง

• การลาออกจากวันหยุดพักร้อน

  เพื่อให้การเลิกจ้างโดยสมัครใจของพนักงานที่กำลังลาพักร้อนเป็นทางการ คุณต้องแน่ใจว่าพนักงานรายนี้ต้องการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานจริงๆ

• การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากการกระทำผิดศีลธรรม

  มีความเป็นไปได้ที่จะไล่ออกเฉพาะพนักงานบางประเภทเท่านั้นเนื่องจากกระทำความผิดที่ผิดศีลธรรม กล่าวคือ พนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษา แต่ในขณะเดียวกันเพื่อความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ จะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขหลายประการเพิ่มเติม

• เราจัดให้มีการเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ผ่านการทดสอบอย่างเป็นทางการ

  ทุกคนรู้ดีว่าเมื่อสรุปสัญญาจ้างงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายอาจมีข้อกำหนดในการทดสอบพนักงานเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมาย แต่มีเพียงไม่กี่คนที่รู้วิธีไล่คนที่ไม่สามารถรับมือกับงานได้และไม่เหมาะสมกับนายจ้างอย่างเหมาะสม การทำผิดพลาดเมื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างที่ไม่ผ่านการทดสอบ นายจ้างเสี่ยงต่อการเผชิญหน้ากับผู้ถูกไล่ออกในศาล และอาจเป็นไปได้ที่ผู้พิพากษาจะเข้าข้างเขา วันนี้เราจะมาบอกวิธีทำให้การเลิกจ้างของคุณเป็นทางการในกรณีนี้

• ไล่ออกตามผลการทดสอบ

  บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพิจารณาประเด็นปัจจุบันที่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติการออกแบบของระบบการทดสอบเมื่อสมัครงาน จะมีการหารือในรายละเอียดเกี่ยวกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับเงื่อนไขการแต่งตั้ง ระยะเวลา และการผ่านการทดสอบ ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่ไม่ผ่านการทดสอบ และมีการจัดเตรียมตัวอย่างเอกสารที่จำเป็นในหัวข้อดังกล่าว

• วิธีดำเนินการให้ถูกพักงานและเลิกจ้างอย่างถูกต้องในกรณีที่ถูกโจรกรรม

  การระงับและการเลิกจ้างในภายหลังของพนักงานที่กระทำการโจรกรรมในสถานที่ทำงาน - น่าเสียดายในทางปฏิบัติของแผนกบุคคลสถานการณ์ที่คล้ายกันเกิดขึ้นค่อนข้างบ่อย จะเตรียมเอกสารประกอบอย่างถูกต้องและคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมดของกฎหมายได้อย่างไร? อัลกอริทึมที่นำเสนอในบทความจะช่วยให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดและจะช่วยลดความเสี่ยงของผลกระทบด้านลบต่อนายจ้างให้เหลือน้อยที่สุด

• การคืนสถานะหรือการยกเลิกคำสั่งเลิกจ้าง?

  เมื่อเร็ว ๆ นี้ทัศนคติต่อประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามคำตัดสินของศาลในการคืนสถานะพนักงานในที่ทำงานโดยทันทีมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก นวัตกรรมเหล่านี้ประกอบด้วยอะไรบ้างมีอยู่ในบทความ

• ใบสมัครพร้อมวันเปิดรับสมัคร

  ทุกวันนี้ นายจ้างหลายรายเมื่อจ้างพนักงานใหม่ขอให้เขาเขียนจดหมายลาออกล่วงหน้า "ด้วยตนเอง" แต่ไม่มีวันที่เตรียมการ Svetlana Gavrilova ผู้เชี่ยวชาญจากบริษัทตรวจสอบบัญชี Business Studio อธิบายว่าบริษัทที่ปฏิบัติตามวิธี "เครือข่ายความปลอดภัย" ดังกล่าวมีความเสี่ยงอะไรบ้าง

• การเลิกจ้างลูกจ้างตามมาตรา 5 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

  ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากเขาล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร พื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่มีลักษณะต่อเนื่อง ก่อนหน้านี้พื้นฐานนี้ถูกรวมไว้ใน...

• หากลูกจ้างไม่มาทำงาน

  เรามีพนักงานที่ไม่มาทำงานเกินสามเดือน เขาไม่ตอบสนองต่อโทรศัพท์ จดหมาย และโทรเลข พวกเขาไม่เปิดประตูบ้าน เราจะไล่เขาออกได้ไหม? ถ้าใช่ แล้วภายใต้บทความใด?

• ผู้อำนวยการทั่วไปจะหาเหตุผลที่ถูกต้องในการไล่หัวหน้าฝ่ายบัญชีออกได้อย่างไร?

  หากต้องการค้นหาเหตุผลในการเลิกจ้างหัวหน้าฝ่ายบัญชี คุณต้องศึกษากฎหมายแรงงาน การบัญชี และภาษีในปัจจุบันอย่างละเอียด หากการค้นหาบรรทัดฐานทางกฎหมายที่เหมาะสมประสบความสำเร็จ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าหัวหน้าฝ่ายบัญชีไม่ต้องการทำลายประวัติการทำงานของเขาและลาออกภายใต้มาตรานี้ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั่นคือตามคำขอของคุณเอง

• การคุ้มครองสิทธิแรงงาน: ติดต่อสำนักงานอัยการ

  วิธีหนึ่งในการคุ้มครองสิทธิแรงงานคือการติดต่อสำนักงานอัยการ สำนักงานอัยการเป็นระบบรวมศูนย์ของรัฐบาลกลางแบบครบวงจรซึ่งในนามของสหพันธรัฐรัสเซีย กำกับดูแลการปฏิบัติตามรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย และการดำเนินการตามกฎหมายที่บังคับใช้ในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย

• เงื่อนไขและขั้นตอนการเลิกจ้างผู้เยาว์

  ลักษณะทางจิตสรีรวิทยาของร่างกายของผู้เยาว์และความจำเป็นในการศึกษาอย่างเต็มรูปแบบมักต้องมีสภาพการทำงานพิเศษและการรับประกันเพิ่มเติมซึ่งได้รับการพัฒนาและประดิษฐานอยู่ในกฎหมายปัจจุบัน เรามาพิจารณาว่าประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดข้อจำกัดเกี่ยวกับสภาพการทำงานของผู้เยาว์ว่าพวกเขาสามารถกำกับได้หรือไม่...

• การเลิกจ้างบุคลากร ทำอย่างไร ไม่ให้เจ็บปวดแสนสาหัส

  ความขัดแย้งของวิชาชีพด้านทรัพยากรบุคคล ความเป็นทวิภาคีของสถานการณ์ปัจจุบันนั้นอยู่ที่ความจริงที่ว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่เป็นหัวหน้าฝ่ายบริการบุคลากรจะต้องแสดงให้เห็นในสภาวะปัจจุบันถึงการปฏิบัติหน้าที่อย่างเชี่ยวชาญในการลดบุคลากร ..

• ค่าใช้จ่ายในการเลิกจ้างเท่าไหร่: การจ่ายเงินชดเชยการลดพนักงาน

  เมื่อลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน ไม่เพียงแต่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างเคร่งครัดเท่านั้น แต่ยังต้องกำหนดการชำระเงินที่ต้องจ่ายให้กับพนักงานอีกด้วย* นี่ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะทำ ความจริงก็คือข้อกำหนดสำหรับการชำระเงินดังกล่าวมีอยู่ในบทความต่าง ๆ ของประมวลกฎหมายแรงงาน เรามาดูกันว่าในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงจำนวนเงินใด วิธีการคำนวณอย่างถูกต้อง และจำเป็นต้องจ่ายภาษีหรือไม่

• ถูกไล่ออกเนื่องจากการเกณฑ์ทหาร

  เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลมักประสบปัญหาในการปลดทหารเกณฑ์ เราหวังว่าในบทความด้านล่างคุณจะพบคำตอบสำหรับคำถามส่วนใหญ่เกี่ยวกับหัวข้อนี้

• การเดินทางไปบริการจัดหางานหรือช่วยเหลือผู้ถูกไล่ออก

  รัฐให้หลักประกันทางสังคมบางประการแก่พลเมืองที่ต้องตกงาน (เช่น จ่ายสวัสดิการว่างงาน ให้ความช่วยเหลือในการหางาน) อย่างไรก็ตาม เพื่อให้ได้รับการค้ำประกันเหล่านี้ พนักงานที่ถูกไล่ออกจะต้องติดต่อฝ่ายบริการจัดหางานและขึ้นทะเบียนเป็นผู้ว่างงาน วันนี้เราจะมาพูดถึงวิธีดำเนินการและบทบาทของนายจ้างในการรับประกันการจ้างงานคนงานที่ถูกเลิกจ้าง

• ลักษณะเฉพาะของการควบคุมกฎหมายแรงงานของผู้รับบำนาญ การจ่ายเงินให้กับผู้รับบำนาญในระหว่างการเลิกจ้างและการชำระบัญชี

  คุณมักจะได้ยินความคิดเห็นว่าการเลิกจ้างตามข้อ 2 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวข้องกับบุคคลที่ถึงวัยเกษียณเป็นหลัก อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ไม่สอดคล้องกับข้อกำหนดของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยสิทธิพิเศษในการรักษาบุคคลที่ทำงานด้วยผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานที่สูงขึ้น การถึงวัยเกษียณไม่ใช่พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างบุคคลดังกล่าวก่อน สามารถถูกไล่ออกได้ตามกฎทั่วไปเท่านั้น

• การเรียกคืนความเสียหายของวัสดุเมื่อเลิกจ้างพนักงาน

  การเรียกคืนความเสียหายที่เป็นสาระสำคัญเมื่อเลิกจ้างพนักงาน - คำอธิบายความเป็นไปได้ในการกู้คืนความเสียหายจากพนักงานที่ลาออก/ลาออก

• การจ่ายเงินชดเชยเมื่อเลิกจ้างสตรีที่มีบุตรและสตรีมีครรภ์

  หน่วยงานคุ้มครองทางสังคมจะจ่ายค่าชดเชยรายเดือนให้กับผู้ที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากการเลิกกิจการ และแม่ของเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี ที่ว่างงาน เป็นจำนวนเงินเท่ากับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนกระทั่งเด็กอายุครบ 3 ปี...

• การเลิกจ้าง: เป็นไปได้ไหมที่ทั้งสองฝ่ายจะชนะ?

  การเลิกจ้างพนักงานไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตามไม่ใช่อุบัติเหตุ แต่เป็นส่วนหนึ่งของชีวิตธุรกิจขององค์กร นี่คือวิธีที่เขาควรได้รับการปฏิบัติ และในกระบวนการนี้มีสองด้านที่เชื่อมโยงถึงกัน - ความสามารถในการลาออกจากตัวเองและความสามารถในการไล่ผู้อื่นออก บทความนี้จะน่าสนใจสำหรับผู้ที่เป็นเจ้าของและจัดการธุรกิจซึ่งเนื่องจากสายงานของพวกเขาไล่ผู้อื่นและผู้ที่ต้องการเรียนรู้วิธีที่จะไม่พบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ที่ถูกไล่ออกโดยปราศจากความปรารถนาของตนเอง

  ประการแรก ยิ่งองค์กรมีความจริงจังมากเท่าไร การเลิกจ้างก็จะยิ่งมีความระมัดระวังมากขึ้นเท่านั้น