ตัวอย่างข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าตอบแทน คำแนะนำด้านระเบียบวิธีในการพัฒนากฎระเบียบด้านค่าจ้าง

ที่ได้รับการอนุมัติ:

ตามคำสั่งของกรรมการลำดับที่ 157 ลงวันที่ 08/01/2559

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้าง

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. กฎระเบียบเหล่านี้ได้รับการพัฒนาตามกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎบัตรขององค์กร เปิดตัวโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อจัดระบบค่าตอบแทนและโบนัสแบบครบวงจรสำหรับคนงาน เพิ่มความสนใจที่เป็นสาระสำคัญของคนงานในผลงานด้านแรงงานที่สูง ความรับผิดชอบในการดำเนินการ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่การดำเนินการตามนโยบายประสานงานในเรื่องค่าจ้างภายในองค์กรตลอดจนเพื่อวัตถุประสงค์ในการคุ้มครองทางสังคมของคนงาน

1.2. ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนนี้เป็นไปตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1.3. กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนกำหนดขั้นตอนการจ่ายและโบนัสพนักงาน (จ่ายและไม่จ่าย) โดยคำนึงถึงผลงานของพวกเขาและผลสำเร็จของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจของทั้งองค์กรโดยรวมและแผนกโครงสร้าง

1.4. กฎระเบียบด้านค่าจ้างระบุไว้ว่า:

1.4.1. ความแตกต่างของค่าตอบแทนคนงานโดยคำนึงถึงลักษณะของแต่ละคน หน่วยโครงสร้าง(การประชุมเชิงปฏิบัติการ บริการ แผนก ฯลฯ);

1.4.2. อัตราส่วนที่เหมาะสมที่สุดในค่าตอบแทนของคนงานตามความซับซ้อนและความรับผิดชอบของงานที่ทำ

1.4.3. การปฏิบัติตามตำแหน่งงานและวิชาชีพด้วยระบบการจำแนกแบบรวม

1.4.4. การสร้างระบบโบนัสที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรทำให้สามารถควบคุมและประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างเพียงพอ

1.4.5. การใช้ศักยภาพบุคลากรขององค์กรอย่างมีประสิทธิผล

1.4.6. การปฏิบัติตามการจ่ายโบนัสกับผลลัพธ์ของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ

2. กองทุนค่าจ้างวิสาหกิจ

2.1. ขอบเขตหลักของการใช้กองทุนค่าจ้างคือ:

2.1.1. การจ่ายเงินเดือนขั้นพื้นฐานตามมาตรา 4 - ค่าตอบแทนลูกจ้าง

2.1.2. โบนัสรายเดือนตามผลงานรายเดือน

2.1.3. การจ่ายเงินเพิ่มเติมและโบนัสจูงใจ

2.1.4. การชำระเงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนครั้งต่อไป

2.2. หลัก ค่าจ้างเป็นค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินที่รับประกันสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ระดับคุณสมบัติ ความเชี่ยวชาญ และจ่ายเต็มจำนวนทุกเดือน

3. การวางแผนเงินเดือน

3.1. การวางแผนเงินเดือนจะดำเนินการทุกไตรมาสโดยมีรายละเอียดรายเดือน กองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้รวมถึงการจ่ายตามอัตราภาษีและเงินเดือนของพนักงาน โบนัส ตามระเบียบว่าด้วยค่าจ้าง ไม่อนุญาตให้ใช้จ่ายเกินกองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้

4. ค่าตอบแทนพนักงาน

4.1. พนักงานได้รับค่าตอบแทนจากกองทุนค่าจ้าง

4.2. ข้อบังคับนี้ใช้กับพนักงานที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับบริษัทตามสัญญาการจ้างงานที่สรุปแล้วทั้งในสถานที่ทำงานหลักและที่ทำงานนอกเวลา

4.3. ระเบียบนี้กำหนดระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานขององค์กรโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรแรงงานและการจ่ายเงินในองค์กร

4.4. เงื่อนไขค่าตอบแทนที่กำหนดโดยบทบัญญัตินี้เป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงานที่ทำโดยองค์กรกับพนักงาน การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขค่าตอบแทนที่กำหนดโดยบทบัญญัตินี้คือการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่ตกลงกันไว้ก่อนหน้านี้ของสัญญาจ้างงานและสามารถทำได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานหรือฝ่ายเดียวตามความคิดริเริ่มของนายจ้างภายใต้เงื่อนไข ขั้นตอนและการจำกัดเวลาตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ 74. ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

4.5. พื้นฐานของค่าจ้างคือ:

4.5.1. สำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหาร - เงินเดือนรายเดือนที่กำหนดโดยตารางการรับพนักงานและได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการจำนวนเงินเดือนจะเพิ่มขึ้นตามสัดส่วนการเปลี่ยนแปลงของอัตราภาษีและเงินเดือนของพนักงานที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิต

4.5.2. สำหรับคนงาน - อัตราภาษีหรือเงินเดือนรายชั่วโมงคำนวณตามตารางภาษีแบบรวมซึ่งกำหนดโดยตารางการรับพนักงานและได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กร

4.6. ตารางระหว่างเกรด (ภาคผนวกหมายเลข 1) ถูกนำมาใช้ตามตารางภาษีแบบรวมสำหรับค่าจ้างซึ่งได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของ Gosstroy แห่งรัสเซียลงวันที่ 31 มีนาคม 2542 ฉบับที่ 81

4.7. พื้นฐานสำหรับความแตกต่างของอัตราภาษีและเงินเดือนอย่างเป็นทางการคือค่าจ้างขั้นต่ำรายเดือน อัตราภาษีผู้ปฏิบัติงานประเภทแรกของความเชี่ยวชาญพิเศษหลักเมื่อทำงาน สภาวะปกติ, ขึ้นอยู่กับชั่วโมงการทำงานเต็ม

4.8. อัตราภาษีขั้นต่ำรายเดือน:

4.8.1. สำหรับเจ้าหน้าที่ซ่อม - ช่างประเภทที่ 1 ตั้งไว้ที่ 8114 รูเบิล 00 โกเปค

4.8.2. สำหรับเจ้าหน้าที่ปฏิบัติงาน - ผู้ปฏิบัติงานห้องหม้อไอน้ำประเภทที่ 1 จำนวนตั้งไว้ที่ 7,056 รูเบิล 00 โกเปค

4.9. ในตอนท้ายของแต่ละไตรมาส คุณสามารถจัดทำดัชนีอัตราภาษีขั้นต่ำรายเดือนกับราคาผู้บริโภคที่เพิ่มขึ้นจริงได้ สหพันธรัฐรัสเซียขึ้นอยู่กับความพร้อมของเงินทุน

4.10. หมวดหมู่คนงานได้รับการกำหนดตามวิชาชีพตาม Unified Tariff และ Qualification Directory ของงานและวิชาชีพของคนงาน และความซับซ้อนของงานที่ทำ

4.11. ค่าตอบแทนคนงานขนส่งทางรถยนต์คำนวณตามภาคผนวกหมายเลข 2

4.12. ขั้นตอนเงื่อนไขของค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับผู้อำนวยการขององค์กรตลอดจนหัวหน้าวิศวกรรองผู้อำนวยการฝ่ายเศรษฐศาสตร์และการเงินและหัวหน้าฝ่ายบัญชีจะถูกกำหนดโดยสัญญาการจ้างงาน

4.13. นายจ้างเก็บบันทึกเวลาจริงที่ลูกจ้างทำงานไว้ในใบบันทึกเวลาอิเล็กทรอนิกส์

4.14. เงินเดือนจะจ่ายเดือนละสองครั้ง:

4.14.1. การชำระเงินสำหรับครึ่งแรกของเดือน (50% ของอัตราภาษีของพนักงาน (เงินเดือนราชการ)) – ในวันที่ 25 ของเดือนที่เรียกเก็บเงิน

4.14.2. การชำระเงินครั้งสุดท้ายคือวันที่ 10 ของเดือนถัดจากเดือนที่ชำระเงิน

4.15. เงินเดือนจะถูกโอนไปยังบัญชีธนาคารที่พนักงานมีบัญชีนี้

4.16. หากจำเป็นสามารถจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานได้ที่โต๊ะเงินสด

4.17. การหักเงินเดือนของพนักงานจะทำเฉพาะในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและอื่น ๆ กฎหมายของรัฐบาลกลางข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรหรือตามคำขอของพนักงาน

4.18. นายจ้างหักค่าจ้างในกรณีดังต่อไปนี้

4.18.1. การชดเชยเงินทดรองจ่ายที่ออกให้แก่พนักงานตามค่าจ้าง

4.18.2. การชำระคืนของการชำระเงินล่วงหน้าที่ยังไม่ได้ใช้และไม่ตรงเวลาซึ่งออกให้โดยเกี่ยวข้องกับการเดินทางเพื่อธุรกิจหรือการโอนไปทำงานอื่นในท้องที่อื่น

4.18.3. การคืนเงินที่จ่ายเกินให้กับพนักงานเนื่องจากข้อผิดพลาดทางบัญชีหรือในกรณีที่หน่วยงานในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายรับรู้ถึงความผิดของพนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานหรือการหยุดทำงาน

4.18.4. เมื่อลูกจ้างถูกไล่ออกก่อนสิ้นปีการทำงานซึ่งเขาได้รับวันลาพักร้อนประจำปีแล้ว วันที่ไม่ได้ทำงานวันหยุด;

4.18.5. การหักเงินเพื่อชำระภาระผูกพันของพนักงานต่อรัฐ (ภาษี, ค่าปรับ)

4.18.6. การหักเงินเพื่อชำระหนี้ให้กับบุคคลที่สาม (ค่าเลี้ยงดูบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะการจ่ายเงินตามหมายบังคับคดีเพื่อชดเชยความเสียหายต่อสุขภาพของบุคคลอื่นหรืออันตรายต่อผู้ที่ได้รับความเสียหาย ฯลฯ )

4.19. จำนวนรวมของการหักทั้งหมดสำหรับการจ่ายค่าจ้างแต่ละครั้งจะต้องไม่เกิน 20% และในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด - 50% ของค่าจ้างที่ต้องจ่ายให้กับพนักงาน ยกเว้นการหักเงินตามคำร้องขอของพนักงาน

4.20. ในบางกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย จำนวนการหักค่าจ้างจะต้องไม่เกิน 70%

4.21. ไม่อนุญาตให้หักเงินจากการชำระเงินที่ไม่ต้องเรียกเก็บเงินตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง

4.22. เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลง การจ่ายเงินทั้งหมดที่ลูกจ้างต้องชำระจากนายจ้างจะชำระในวันที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้าง หากพนักงานไม่ทำงานในวันที่ถูกไล่ออก จำนวนเงินที่เกี่ยวข้องจะถูกจ่ายไม่ช้ากว่าวันถัดไปหลังจากที่พนักงานที่ถูกไล่ออกส่งคำขอชำระเงิน ในกรณีที่มีข้อพิพาทเกี่ยวกับจำนวนเงินที่ต้องชำระเมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินจำนวนที่ไม่มีปัญหาภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ข้างต้น

4.23. ค่าจ้างที่ไม่ได้รับภายในวันที่ลูกจ้างเสียชีวิตจะออกให้กับสมาชิกในครอบครัวหรือบุคคลที่ต้องพึ่งพาผู้เสียชีวิตในวันที่เขาเสียชีวิต การจ่ายค่าจ้างจะทำไม่ช้ากว่านั้น ช่วงสัปดาห์นับแต่วันที่ยื่นเอกสารที่เกี่ยวข้องแก่นายจ้าง

4.24. หากลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการเพราะความผิดของนายจ้าง ให้จ่ายตามระยะเวลาที่ทำงานจริงหรืองานที่ทำจริง แต่ไม่ต่ำกว่าเงินเดือนเฉลี่ยของลูกจ้างที่คำนวณในช่วงเวลาเดียวกันหรือสำหรับงานที่ทำ

5. ค่าตอบแทนพนักงานที่ไม่อยู่ในบัญชีเงินเดือน

5.1. สำหรับการดำเนินการ งานที่จำเป็นและเนื่องจากขาดผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ในองค์กร จึงสามารถสรุปข้อตกลงสัญญากับพนักงานได้

5.2. สัญญาสำหรับการปฏิบัติงานครั้งเดียวนั้นสรุปได้ในรูปแบบเดียวกันที่องค์กรยอมรับ

5.3. จำนวนค่าตอบแทนภายใต้สัญญาจะกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาและอาจแตกต่างจากค่าตอบแทนของพนักงานบัญชีเงินเดือน

5.4. แหล่งที่มาของเงินทุนสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานที่ไม่ใช่เงินเดือนคือกองทุนค่าจ้างขององค์กร

5.5. เมื่อเสร็จสิ้นงานตามสัญญาจะมีการร่างใบรับรองการยอมรับและการส่งมอบงานที่เสร็จสมบูรณ์ ตามการกระทำที่ได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กรและลงนามโดยหัวหน้าแผนกที่ดำเนินงาน จะมีการชำระค่างานภายใต้สัญญานี้

6. การชำระเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง

บริษัทมีระบบการคิดค่าบริการดังต่อไปนี้:

6.1. การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการรวมอาชีพ (ตำแหน่ง) (TCRF ข้อ 151, TC ข้อ 3. ข้อ 255)

การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการรวมอาชีพ (ตำแหน่ง) จะกระทำก็ต่อเมื่อตารางการรับพนักงานระบุไว้สำหรับอาชีพนี้ (ตำแหน่ง) และตำแหน่งนั้นว่าง การรวมกันหมายความว่าพนักงานปฏิบัติงานเพิ่มเติมในอาชีพอื่น (ตำแหน่ง) ร่วมกับงานหลักของเขาตามสัญญาจ้างงาน ระยะเวลาการขาดงานของพนักงานที่ถูกแทนที่ (ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงาน) ต้องมีอย่างน้อย 7 วัน

6.2. การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ลางาน

สำหรับการปฏิบัติงานร่วมกับงานของเขา หน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่ชั่วคราว (ลาพักร้อน การเจ็บป่วย การเดินทางเพื่อธุรกิจ ฯลฯ) โดยไม่ได้ถูกไล่ออกจากงานหลัก จะมีการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานเพิ่มเติมในงานที่ทำ ไม่มีการเปลี่ยนทดแทนในตารางการรับพนักงาน จำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมกำหนดไว้ที่ 50% ของอัตราภาษี (เงินเดือน) ของเงินเดือนพื้นฐานของพนักงานหรือส่วนต่างในเงินเดือนของพนักงานที่ถูกแทนที่และพนักงานทดแทนสำหรับวันที่ทำงานจริง

การชำระเงินเพิ่มเติมกำหนดขึ้นตามคำสั่งของผู้อำนวยการขององค์กร

การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของผู้จัดการที่ไม่อยู่ชั่วคราวจะไม่ถูกจ่ายให้กับเจ้าหน้าที่เต็มเวลา

ไม่อนุญาตให้เปลี่ยนขั้นตอน

6.3. การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพที่เป็นอันตรายแรงงาน

จะลดความเสี่ยงของการเรียกร้องจากสำนักงานตรวจการขนส่งของรัฐและรวมการตั้งถิ่นฐานกับบุคลากรได้อย่างไร พัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงาน: ตัวอย่าง, ตารางส่วนที่แนะนำและกฎสำหรับการดำเนินการเอกสาร - ในบทความ

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

การคำนวณและการจ่ายเงินเดือน เบี้ยเลี้ยง และโบนัส - ด้านที่สำคัญกิจกรรมขององค์กรใด ๆ ที่ได้รับการควบคุมโดยกฎหมายและข้อบังคับท้องถิ่นอย่างเคร่งครัด เพื่อสร้างขั้นตอนการชำระเงินที่สม่ำเสมอและมีปฏิสัมพันธ์กับบุคลากรในเรื่องค่าตอบแทนอย่างมีประสิทธิภาพ ขอแนะนำให้พัฒนากฎหมายควบคุมพิเศษ

เอกสารสำหรับดาวน์โหลด:

โปรดทราบว่าข้อบังคับด้านค่าจ้าง (ตัวอย่าง) ไม่ถือเป็นเอกสารบังคับจากมุมมองของกฎหมาย สามารถระบุเงินเดือนราชการ วันจ่ายเงินเดือน และเงื่อนไขอื่นๆ ได้ที่ สัญญาจ้างงานและหลักเกณฑ์ในการคำนวณโบนัสและค่าตอบแทนอยู่ในข้อตกลงร่วม แต่การมีเอกสารฉบับเดียวพร้อมอัลกอริธึมการชำระเงินที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนช่วยลดความเสี่ยงของสถานการณ์ความขัดแย้ง

หลักเกณฑ์การกำหนดค่าตอบแทน: โครงสร้างตัวอย่าง

คำตอบนี้จัดทำขึ้นร่วมกับบรรณาธิการ

อเล็กซานเดอร์ ZAVGORODNY ตอบ
ปริญญาเอก, รองศาสตราจารย์, ภาควิชากฎหมายแรงงาน, คณะนิติศาสตร์, มหาวิทยาลัยแห่งรัฐเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

เมื่อมีการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนองค์กร อุดมศึกษาควรได้รับคำแนะนำจากคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 5 สิงหาคม 2551 ฉบับที่ 583 ข้อเสนอแนะของคณะกรรมาธิการไตรภาคีว่าด้วยประเด็นค่าจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง…

ถามคำถามของคุณกับผู้เชี่ยวชาญ

นอกจากนี้ยังมีประโยชน์ในการดาวน์โหลดกฎระเบียบเงินเดือนสำเร็จรูป (ตัวอย่าง) เนื่องจากได้คำนึงถึงประเด็นสำคัญทั้งหมดของความสัมพันธ์ทางการเงินกับพนักงานแล้ว เมื่อร่างเอกสารตั้งแต่ต้น อาจพลาดรายละเอียดสำคัญหรือคำนวณผิดได้ง่าย เงื่อนไขการจ่ายเงินเดือนซึ่งตามกฎหมายจะต้องชำระอย่างเคร่งครัดเดือนละสองครั้ง:

ผลประโยชน์ทางสังคมมักถูกมองข้ามและกฎระเบียบมาตรฐานได้กำหนดไว้แล้วสำหรับส่วนที่เกี่ยวข้องซึ่งคุณสามารถกำหนดทั้งการค้ำประกันที่กำหนดโดยกฎหมายและที่นายจ้างเสนอ - ตัวอย่างเช่น เพิ่มขึ้น ค่าใช้จ่ายในการเดินทางหรือค่าวันหยุด เป็นสิ่งสำคัญมากในกระบวนการทำงานในพระราชบัญญัติท้องถิ่นเพื่อตรวจสอบข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน เนื่องจากไม่มีประเด็นใดที่จะขัดแย้งกับข้อกำหนดเหล่านั้น นอกจากนี้ไม่แนะนำให้แยกบรรทัดฐานเกี่ยวกับการจัดทำดัชนีค่าจ้างออกจากเอกสารโดยเด็ดขาด

ดาวน์โหลดตัวอย่าง:

ร่างเอกสารไม่ได้รับการอนุมัติทันที ขั้นแรกจะต้องตกลงกับเจ้าหน้าที่ที่รับผิดชอบในการคำนวณและออกค่าจ้างให้กับบุคลากร: หัวหน้าฝ่ายบัญชี, หัวหน้าฝ่ายการเงิน, หัวหน้าฝ่ายบุคคล หากองค์กรมีสหภาพแรงงานหรือสมาคมอื่นใดที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของคนงาน จะมีการเพิ่มขั้นตอนอื่นเข้าไป ใดๆ การกระทำในท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างควรได้รับการตกลงกับสหภาพแรงงานในลักษณะที่กำหนดโดยมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และหลังจากบวกเท่านั้น การตัดสินใจของสหภาพแรงงานตำแหน่งดังกล่าวจะส่งไปขออนุมัติต่อหัวหน้าบริษัท

มีสองวิธีในการอนุมัติ: เผยแพร่ สั่งแยกต่างหากหรือประทับตราที่เกี่ยวข้องบนเอกสารที่ด้านบนของแผ่นงาน ทุกครั้งที่คุณจำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบด้านค่าจ้าง คุณจะต้องดำเนินการตามขั้นตอนการอนุมัติทั้งหมดอีกครั้งตั้งแต่ต้นจนจบ จากนั้นจึงอนุมัติการเปลี่ยนแปลงตามคำสั่งของผู้จัดการหรือเผยแพร่พระราชบัญญัติท้องถิ่นในฉบับใหม่

ดาวน์โหลดตัวอย่าง:

ดาวน์โหลดตัวอย่าง:

อย่าลืมทำให้พนักงานทุกคนคุ้นเคยกับเอกสารนี้ (อย่าลืมลงนามในเอกสารแนะนำหรือวารสารพิเศษ)

การตรวจคัดกรอง

การทดสอบแบบมินิสำหรับการทดสอบตัวเอง เจ้าหน้าที่และ/หรือหน่วยงานใดควรตกลงกฎเกณฑ์ค่าจ้างก่อนที่จะมีผลบังคับใช้

1. กับสหภาพแรงงานและหัวหน้าหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนบุคลากร
2. การอนุมัติเป็นขั้นตอนเสริม โดยสามารถส่งเอกสารเพื่อตรวจสอบต่อเจ้าหน้าที่และผู้แทนสหภาพแรงงานที่สนใจทั้งหมดหลังจากได้รับการอนุมัติ
3. เฉพาะกับหัวหน้าแผนกบุคคลเท่านั้น

นายจ้างแต่ละรายร่างกฎระเบียบค่าจ้าง (ตัวอย่างสำหรับปี 2561 จะอยู่ในบทความของเรา) เพื่อสร้างกฎภายในเฉพาะ สะท้อนถึงวันที่ออกเงิน รวมถึงความแตกต่างอื่น ๆ อีกมากมาย เราจะบอกคุณถึงสิ่งที่คุณจำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับเอกสารนี้และเนื้อหาในเอกสาร

จะยอมรับได้อย่างไร

เอกสารประเภทนี้ เช่น ข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ มีส่วนช่วยให้องค์กรมีความสามารถในการจ่ายเงินให้กับพนักงาน นายจ้างบางคนเรียกมันว่าแตกต่างออกไป - ข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าตอบแทนและโบนัสสำหรับพนักงาน แต่ไม่มีความแตกต่างพื้นฐาน ซึ่งเป็นการกระทำเดียวกันกับที่ เรากำลังพูดถึงและเกี่ยวกับโบนัส

สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่านายจ้างแต่ละคนจะร่างข้อบังคับเกี่ยวกับค่าจ้างและโบนัสเพียงครั้งเดียว จากนั้นเขาสามารถทำการเปลี่ยนแปลงใดๆ ได้หากจำเป็น สิ่งเหล่านี้อาจรวมถึงการแก้ไขเล็กน้อยในตำแหน่งที่อธิบายไว้ในเอกสารนี้

นอกจากนี้ หากองค์กรมีสหภาพแรงงาน จะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตนเมื่อแก้ไขกฎค่าจ้างหรือแนะนำกฎใหม่

ประการแรก บทบัญญัติที่เป็นปัญหาต้องได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งแยกต่างหากของหัวหน้า โปรดจำไว้ว่า: ก่อนที่จะลงนามในข้อตกลงกับผู้สมัครแต่ละคนจะต้องทำความคุ้นเคยกับข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงาน

นอกจากนี้ ทุกครั้งที่คุณเปลี่ยนแปลงเอกสารนี้คุณจะต้องแจ้งให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบเป็นลายลักษณ์อักษรว่ามีการแก้ไขเกิดขึ้น การแจ้งพนักงานของคุณเกี่ยวกับเรื่องนี้เป็นสิ่งสำคัญมาก

เหตุใดจึงสำคัญที่ต้องยอมรับ

ในทางปฏิบัติ บทบัญญัติเกี่ยวกับค่าจ้างและสิ่งจูงใจด้านวัสดุมีบทบาทดังต่อไปนี้:

• หน่วยงานกำกับดูแลจะไม่สามารถเรียกร้องได้หากมีการระบุประเด็นหลักของค่าตอบแทนไว้ในข้อบังคับ
• ง่ายต่อการตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎที่ยอมรับสำหรับการจ่ายค่าแรง
• เปิดโอกาสให้ผู้บริหารได้เปิดใจกับผู้ใต้บังคับบัญชา พวกเขาจะรู้ว่าจะต้องชำระเงินเมื่อใดและอย่างไร ดังนั้นพวกเขาจึงมั่นใจในผู้บังคับบัญชา

นอกจากนี้ เราไม่สามารถมองข้ามความสำคัญของบทบัญญัติเกี่ยวกับค่าจ้างและโบนัสสำหรับการเก็บภาษีได้ มันจะทำให้งานดังกล่าวง่ายขึ้นอย่างมากโดยอธิบายการเปิดเผยเอกสารของการจ่ายเงินบางอย่างภายในกรอบค่าตอบแทน

เอกสารแบบจำลอง

ไม่มีตัวอย่างข้อบังคับเดียวและ/หรือบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนและโบนัส ดังนั้นแต่ละองค์กรจึงเลือกเองว่าจะเขียนอะไรและอย่างไรในเอกสารนี้

นายจ้างสามารถพัฒนาการกระทำภายในดังกล่าวในรูปแบบของตนเองได้อย่างง่ายดาย มีตัวเลือกและตัวอย่างมากมายสำหรับการร่างกฎระเบียบ แต่ไม่มีตัวเลือกใดที่ได้รับการอนุมัติอย่างเป็นทางการ ดังนั้นคุณจึงสามารถสร้างเอกสารของคุณเองได้ โดยมีเงื่อนไขบังคับว่าไม่ขัดแย้งกับข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน พ.ศ. 2560

มันจะเลี่ยงใครล่ะ?

เมื่อวันที่ 1 มกราคม 2017 การเปลี่ยนแปลงบางอย่างในประมวลกฎหมายแรงงานมีผลบังคับใช้ ด้วยการแก้ไขเหล่านี้ ปัจจุบันองค์กรขนาดเล็ก (ขนาดเล็ก) มีโอกาสที่จะตัดสินใจ - ละทิ้งกฎระเบียบด้านแรงงานภายในทั้งหมดหรือบางส่วน รวมถึงข้อบังคับเงินเดือนประจำปี 2561 แม้ว่าจะควบคุมกฎเกณฑ์ในการออกเงินให้กับพนักงานก็ตาม

ดังนั้นบริษัทขนาดเล็กจึงสามารถปฏิเสธข้อกำหนดดังกล่าวได้อย่างสมบูรณ์ ซึ่งจะเข้ามาแทนที่สัญญาจ้างงานมาตรฐาน

สิ่งที่จะรวม

บ่อยครั้งมาก นอกเหนือจากปัญหาเงินเดือนแล้ว บทบัญญัติเกี่ยวกับค่าตอบแทนคนงานยังกำหนด:

• ประเภทของโบนัส (รวมถึงโบนัสรายสัปดาห์ เดือน ปี สำหรับผลงานที่ทำ)
• ตัวบ่งชี้โบนัส (กฎและเงื่อนไขที่พนักงานสามารถรับโบนัสทางการเงินเพิ่มเติม)
• จำนวนโบนัสและเบี้ยเลี้ยง (เช่น เป็นเปอร์เซ็นต์หรือคงที่)

กฎระเบียบท้องถิ่นหลักประการหนึ่งของบริษัทคือ “หลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนพนักงาน”. กฎหมายไม่ได้กำหนดภาระหน้าที่ในการรวบรวม อย่างไรก็ตาม การวางแผนและการจัดทำงบประมาณมีความสำคัญอย่างยิ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับองค์กรที่อยู่ภายใต้การควบคุมการกำหนดราคาของรัฐบาล

ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนเป็นเอกสารที่พัฒนาโดยฝ่ายเศรษฐกิจของบริษัท และมีข้อมูลเกี่ยวกับระบบค่าตอบแทนที่ใช้ในบริษัท โบนัสที่มีอยู่ การจ่ายเงินเพิ่มเติม และส่วนอื่น ๆ ที่ประกอบขึ้นเป็นค่าจ้างของพนักงานทุกประเภท ตลอดจน ขั้นตอนการชำระเงินของพวกเขา

เมื่อพัฒนาจำเป็นต้องคำนึงถึงการค้ำประกันทางสังคมและการจ่ายเงินทั้งหมดที่จัดทำตามมาตรฐานแรงงานสำหรับพนักงาน เอกสารนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งหากบริษัทใช้ระบบค่าตอบแทนตั้งแต่สองระบบขึ้นไปในคราวเดียว เช่น เงินเดือนและชิ้นงาน

การกระทำในท้องถิ่นของบริษัทนี้นำเสนอข้อมูลที่มีอยู่ในเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ : กฎระเบียบภายใน ข้อตกลงร่วมขององค์กร สัญญาการจ้างงาน ฯลฯ เมื่อร่างขึ้น สิ่งสำคัญคือเพื่อหลีกเลี่ยงความไม่สอดคล้องกันระหว่างพวกเขา

บ่อยครั้งในสถานประกอบการ โดยเฉพาะวิสาหกิจขนาดเล็ก กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนจะรวมเข้ากับกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส ซึ่งถือว่ามีเหตุผลมากกว่า เนื่องจากจะหลีกเลี่ยงความขัดแย้งใดๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างเอกสารทั้งสอง ก่อนที่จะอนุมัติกฎระเบียบโดยผู้จัดการ จำเป็นต้องประสานงานกับฝ่ายกฎหมาย หัวหน้าฝ่ายบัญชี ฝ่ายบุคคล สหภาพแรงงาน และเจ้าหน้าที่อื่น ๆ ทั้งหมดที่จะนำไปใช้ในการทำงาน

เอกสารที่ลงนามโดยผู้จัดการจะต้องคัดลอกและแจกจ่ายให้กับหน่วยโครงสร้างที่เกี่ยวข้องตลอดจนสหภาพแรงงาน ขอแนะนำให้ทำความคุ้นเคยกับพนักงานแต่ละคนเมื่อลงนามเมื่อสมัครงาน

ตัวอย่างการจัดทำระเบียบเงินเดือน

ตำแหน่งจะถูกวาดขึ้นในรูปแบบใด ๆ เป็นที่พึงประสงค์ว่าเป็นเอกสารที่มีโครงสร้างประกอบด้วยบทต่างๆ

ด้านบนสุดจะต้องมีบันทึกที่ได้รับอนุมัติจากกรรมการของบริษัท พร้อมด้วยใบรับรองตำแหน่งและข้อมูลส่วนบุคคลของกรรมการตลอดจนวันที่ลงนาม ชื่อจะต้องมีชื่อเต็มของบริษัท ส่วนแรกของข้อบังคับกำหนด แนวคิดทั่วไป. ข้อมูลถูกบันทึกไว้ที่นี่: ใครคือนายจ้าง, ลูกจ้าง, สิ่งที่ถือเป็นระบบค่าตอบแทน, ค่าจ้าง.

ในส่วนที่สอง จำเป็นต้องกำหนดระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานแต่ละประเภท สิ่งเหล่านี้อาจเป็นเงินเดือนหรือการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับ เงื่อนไขพิเศษค่าแรง เบี้ยเลี้ยง อัตราภาษี การใช้สัมประสิทธิ์ภาษี ราคาสำหรับสินค้าที่ผลิต ที่นี่คุณจะต้องระบุวิธีการชำระเงินสำหรับการหยุดทำงาน ผลิตภัณฑ์ที่บกพร่อง ฯลฯ

กฎระเบียบจะต้องสะท้อนถึงปัจจัยทั้งหมด (การศึกษา คุณสมบัติ) ที่มีอิทธิพลต่อการใช้อัตราใดอัตราหนึ่ง หากสถานการณ์ทางเศรษฐกิจเอื้ออำนวยและบริษัทใช้การชำระเงินเพิ่มเติมต่างๆ (สำหรับประสบการณ์การทำงานที่ยาวนานในบริษัท เพื่อความเป็นมืออาชีพ เพื่อเพิ่มความเข้มข้นในการทำงาน ฯลฯ) ควรระบุไว้ในส่วนนี้ของเอกสาร

หากบริษัทไม่ได้พัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส เอกสารนี้จะต้องมีส่วนที่เกี่ยวข้องซึ่งกำหนดจำนวนค่าตอบแทนและสิ่งที่พวกเขาได้รับ กฎระเบียบควรมีข้อมูลเกี่ยวกับขั้นตอนการให้ความช่วยเหลือทางการเงินแก่พนักงาน

หัวข้อถัดไประบุขั้นตอนการจ่ายค่าจ้าง ในรูปแบบใด ภายในกรอบเวลาใด และสถานที่จ่ายค่าจ้าง ส่วนนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งเนื่องจากจะกำหนดวันที่เฉพาะสำหรับการจ่ายค่าจ้าง (เช่น ส่วนแรกคือจนถึงวันที่ 30 ของเดือน ส่วนที่สองจนถึงวันที่ 15 ของเดือน) ตามกฎหมายจะต้องจ่ายอย่างน้อยเดือนละสองครั้ง หากบริษัทฝ่าฝืนกำหนดเวลาเหล่านี้ อาจมีโทษทางปกครองและแม้กระทั่งทางอาญา

เมื่อองค์กรจ่ายค่าจ้างเป็นเงินสด กฎระเบียบจะต้องระบุที่อยู่แบบเต็มของสถานที่ที่ออก ในส่วนเดียวกันคือเอกสารที่ออกเมื่อชำระเงิน (สลิปเงินเดือน) และระบุภายในระยะเวลาที่กำหนด ส่วนที่แยกต่างหากควรมีข้อมูลเกี่ยวกับความรับผิดของนายจ้างสำหรับการละเมิดภาระผูกพันในการจ่ายค่าจ้าง ขั้นตอนการคำนวณ ขนาด และระยะเวลาของการจ่ายเงินชดเชยจะถูกกำหนดที่นี่

ส่วนสุดท้ายควรมีข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง เพิ่มเติม หรือแก้ไขพระราชบัญญัติท้องถิ่นนี้ ในตอนท้ายของข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนจะต้องมีจารึกที่ได้รับอนุมัติจากเจ้าหน้าที่ขององค์กร

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนเป็นหนึ่งในข้อบังคับท้องถิ่นของ บริษัท ซึ่งกำหนดระบบค่าตอบแทนที่ใช้ในองค์กรการจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงในลักษณะการชดเชยและสิ่งจูงใจกลไกในการคำนวณและการจ่ายค่าจ้าง นายจ้างพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนโดยคำนึงถึงความสามารถทางเศรษฐกิจขององค์กร แต่เป็นไปตามการรับประกันที่กำหนด กฎหมายแรงงานและถูกนำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงาน (มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มาดูโครงสร้างของข้อบังคับค่าจ้าง วิเคราะห์ข้อผิดพลาดที่นายจ้างทำเมื่อร่างข้อบังคับ และพิจารณาว่าการจัดทำดัชนีค่าจ้างจำเป็นสำหรับองค์กรการค้าหรือไม่

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้เน้นข้อกำหนดเรื่องค่าตอบแทนเป็นเอกสารแยกต่างหากนั่นคือไม่บังคับ ในทางปฏิบัติ หากบริษัทจ่ายเงินเดือนให้พนักงานเฉพาะเงินเดือนอย่างเป็นทางการ กฎระเบียบด้านค่าจ้างจะรวมอยู่ในกฎภายในด้วย กฎระเบียบด้านแรงงาน. แนะนำให้อนุมัติเอกสารแยกต่างหากหากนอกเหนือจากเงินเดือน พนักงานจะได้รับการชำระเงินเพิ่มเติม หรือหากบริษัทได้รับพร้อมกัน ระบบที่แตกต่างกันค่าจ้าง

จะร่างมาตราฐานเงินเดือนอย่างไร?

โครงสร้างและเนื้อหาของข้อบังคับค่าจ้างถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยพิจารณาจากลักษณะเฉพาะของกิจกรรม ความสามารถทางการเงิน และพนักงานของบริษัท วัตถุประสงค์หลักของข้อกำหนดค่าจ้างคือเพื่อให้สอดคล้องกับการค้ำประกันที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและข้อตกลงทางอุตสาหกรรม โครงสร้างของบทบัญญัติค่าจ้างอาจเป็นดังนี้:

• บทบัญญัติทั่วไป
• ระบบค่าจ้าง
• ขั้นตอนการคำนวณค่าจ้าง
• ขั้นตอนการจ่ายค่าจ้างวันหยุดและผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว
• ขั้นตอนค่าตอบแทนในสภาวะที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ (การทำงานล่วงเวลา, ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และกลางคืน)
• ขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนเมื่อปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติม (การปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงาน, รวมตำแหน่ง, การเพิ่มปริมาณงาน, การขยายพื้นที่ให้บริการ)
• ขั้นตอนการจ่ายโบนัส (หากข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสไม่รวมอยู่ในพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นที่แยกต่างหาก)
• ขั้นตอนการคำนวณการชำระเงินอื่น ๆ ที่นายจ้างกำหนดตามความสามารถทางการเงินและลักษณะเฉพาะขององค์กร (ความช่วยเหลือด้านวัสดุ, การออกของขวัญ, โบนัสภาคเหนือ, ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค, การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับลักษณะของงาน, สำหรับงานกะ, สำหรับงาน ในสภาวะที่เป็นอันตราย ฯลฯ );
• วิธีการ สถานที่ และกำหนดเวลาการจ่ายค่าจ้าง
• ขั้นตอนการชำระเงินในกรณีที่ถึงกำหนดชำระในวันที่ไม่ทำงาน
• การอนุมัติแบบฟอร์มสลิปเงินเดือน
• การจัดทำดัชนีค่าจ้าง
• บทบัญญัติสุดท้าย

นายจ้างสามารถเสริมบทบัญญัติเรื่องค่าจ้างได้: นอกจากนี้ยังอาจรวมถึงขั้นตอนและกรณีของการหักค่าจ้าง การจ่ายเงินหยุดทำงาน การรักษารายได้โดยเฉลี่ย การค้ำประกันทางสังคมและค่าชดเชย ฯลฯ

ข้อผิดพลาดเกี่ยวกับการจัดทำระเบียบค่าจ้าง

มาจัดเรียงกัน ข้อผิดพลาดทั่วไปและการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับการออกแบบและเนื้อหาของข้อบังคับค่าจ้าง

วันจ่ายเงินเดือน

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดเอกสารสามฉบับที่ต้องระบุวันที่จ่ายค่าจ้าง: กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน, ข้อตกลงร่วม, สัญญาการจ้างงาน (มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่ในทางปฏิบัติมักมีกรณีที่ไม่ได้เขียนวันที่เหล่านี้ไว้ที่ใดเลยนั่นคือข้อกำหนดทางกฎหมายไม่ได้ปฏิบัติตามในเอกสารใด ๆ ของนายจ้าง

บ่อยครั้งมากสำหรับการจ่ายค่าจ้างไม่ได้กำหนดวันที่เฉพาะ แต่มีช่วงเวลาเช่น: การจ่ายล่วงหน้าตั้งแต่วันที่ 20 ถึงวันที่ 25 ของเดือนปัจจุบันการชำระครั้งสุดท้ายคือตั้งแต่วันที่ 5 ถึงวันที่ 10 ของเดือนถัดไป เดือน. นอกจากนี้นายจ้างจำนวนมากไม่ได้คำนึงถึงข้อกำหนดที่ต้องจ่ายค่าจ้างทุกครึ่งเดือน (มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เช่น พวกเขากำหนดวันจ่ายค่าจ้างในวันที่ 25 และ 15 ในขณะที่ ระยะเวลาระหว่างวันที่เหล่านี้มากกว่า 15 วัน

จะต้องจ่ายเงินเดือนอย่างน้อยสองครั้งต่อเดือน แม้ว่าลูกจ้างจะขอจ่ายค่าจ้างเดือนละครั้ง แต่นายจ้างก็ไม่สามารถทำเช่นนี้ได้เนื่องจากสถานการณ์ของลูกจ้างแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับประมวลกฎหมายแรงงานที่จัดตั้งขึ้น การละเมิดดังกล่าวจะต้องถูกแยกออกจากกฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

ขั้นตอนการจ่ายค่าจ้างตามระเบียบค่าจ้าง

การระบุขั้นตอนการจ่ายค่าจ้างหมายความว่าจำเป็นต้องระบุว่าจะจ่ายล่วงหน้าอย่างไร มีรูปแบบอย่างไร กล่าวคือ จ่ายส่วนใดของค่าจ้างเป็นจำนวนเท่าใดและเมื่อใด

ปัญหาเรื่องค่าจ้างและการจ่ายเงินให้กับพนักงานถือเป็นเรื่องสำคัญที่สุด และหากนายจ้างไม่เปิดเผยเงื่อนไขทั้งหมด พนักงานก็จะพบกับเงื่อนไขเหล่านี้ด้วยตนเอง และหากความคาดหวังของเขาไม่ตรงกับการกระทำของบริษัท เขา จะยื่นเรื่องร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงาน ข้อผิดพลาดของบริษัทต่างๆ ก็คือพวกเขาไม่ใส่ใจกับเอกสารตามสมควร ซึ่งส่งผลให้พวกเขาต้องจ่ายค่าปรับเนื่องจากข้อบกพร่องที่น่ารำคาญดังกล่าว ดังนั้นข้อบังคับว่าด้วยค่าจ้างจึงต้องกำหนดขั้นตอนการกำหนดค่าจ้างส่วนที่หนึ่งและส่วนที่สองและขนาดของค่าจ้างให้ชัดเจน

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้อธิบายแนวคิดเรื่องเงินทดรอง แต่เมื่อกำหนดขั้นตอนการจ่ายค่าจ้างนายจ้างต้องคำนึงว่าจำนวนเงินทดรองจ่ายสำหรับครึ่งแรกของเดือนนั้นถูกกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างฝ่ายบริหารของ องค์กร (องค์กร) และองค์กรสหภาพแรงงานเมื่อสรุปข้อตกลงร่วม แต่ไม่ควรลดอัตราภาษีสำหรับเวลาทำงาน (จดหมาย บริการของรัฐบาลกลางว่าด้วยแรงงานและการจ้างงาน ลงวันที่ 09/08/2549 ฉบับที่ 1557-6; เร็ว. คณะรัฐมนตรีของสหภาพโซเวียต ลงวันที่ 23 พฤษภาคม 2500 ฉบับที่ 566) ดังนั้นในการกำหนดจำนวนเงินล่วงหน้าควรคำนึงถึงเวลาที่พนักงานทำงานจริงนั่นคือกำหนดเงินล่วงหน้าและการชำระเงินงวดสุดท้ายตามสัดส่วนของเวลาทำงาน

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงระยะเวลาในการจ่ายค่าจ้างด้วย หากจัดตั้งขึ้นในลักษณะที่ลูกจ้างซึ่งทำงานตามเวลาทำงานมาตรฐานและปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานจะได้รับเงินล่วงหน้าและค่าจ้างสำหรับเดือนปัจจุบันในเดือนถัดไปเท่านั้น นายจ้างอาจต้องรับผิดในการบริหาร (ข้อ 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย คำตัดสินของศาลภูมิภาค Ulyanovsk ลงวันที่ 01.04.2014 ในกรณีที่หมายเลข 7-80/2014 ศาลภูมิภาค Kostroma ลงวันที่ 20 มิถุนายน 2556 ในกรณีที่หมายเลข 7-171)

อย่าลืมคำนึงถึงสิทธิของพนักงานใหม่ด้วยต้องได้รับเงินเดือนทุกครึ่งเดือนด้วย

วันจ่ายเงินเดือนของบริษัทคือวันที่ 25 และ 10 หากบริษัทจ้างพนักงานเมื่อต้นเดือน บริษัทจะจ่ายเงินเดือนงวดแรก (ล่วงหน้า) ให้เขาในวันที่ 25 นั่นคือละเมิดกำหนดเวลาครึ่งเดือน เราแนะนำให้ชำระเงินครั้งแรกให้กับพนักงานใหม่ในวันที่ 10 ตามสัดส่วนเวลาทำงาน นอกจากนี้เขาจะได้รับค่าจ้างตามเงื่อนไขทั่วไป

ฝ่าฝืนกำหนดเวลาการจ่ายเงินเดือน

ไม่มีพฤติการณ์ใดยอมให้นายจ้างเลื่อนการจ่ายค่าจ้างได้ ในวันที่ระบุไว้ในพระราชบัญญัติท้องถิ่นพนักงานจะต้องได้รับจำนวนเงินที่ต้องชำระ ตัวอย่างเช่น ศาลฎีกาของสาธารณรัฐอัลไต ซึ่งตัดสินว่าบริษัทไม่จ่ายค่าจ้างตรงเวลา ปฏิเสธข้อโต้แย้งที่ว่านายจ้างไม่ผิดเนื่องจากขาดเงินทุนในบัญชีกระแสรายวัน ตามที่ศาลซึ่งอธิบายขั้นตอนการสมัครศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 136 ของสหพันธรัฐรัสเซีย กิจกรรมของ บริษัท จะต้องดำเนินการตามข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบันและข้อบังคับอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ดังนั้นผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจขององค์กรจะต้องไม่ละเมิดสิทธิของพนักงานในการรับค่าจ้างภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด (การตัดสินใจของ ศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐอัลไต ลงวันที่ 29 มกราคม 2558 ฉบับที่ 21-4/2558)

นายจ้างต้องคำนึงถึงจังหวะเวลาของการทำธุรกรรมระหว่างธนาคารด้วย ความล่าช้าในค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับการโอนเงินถือเป็นความผิดของนายจ้าง ในทุกกรณีของการจ่ายค่าจ้างล่าช้า ค่าวันหยุดพักผ่อน การคำนวณเมื่อเลิกจ้าง และการชำระเงินอื่น ๆ บริษัทมีหน้าที่ต้องได้รับค่าชดเชยให้กับพนักงานในจำนวนไม่น้อยกว่า 1/300 ของอัตราการรีไฟแนนซ์ของธนาคารกลางแห่ง สหพันธรัฐรัสเซียมีผลบังคับใช้ในเวลานั้นจากจำนวนเงินที่ไม่ชำระตรงเวลาในแต่ละวันของความล่าช้าเริ่มตั้งแต่วันถัดไปหลังจากระยะเวลาการชำระเงินที่กำหนดจนถึงวันที่มีการชำระบัญชีจริง (มาตรา 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

แบบฟอร์มสลิปเงินเดือนยังไม่ได้รับการอนุมัติ

เมื่อจ่ายค่าจ้างนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานแต่ละคนทราบเป็นลายลักษณ์อักษร (มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• ในส่วนของค่าจ้างที่ต้องชำระในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้อง
• จำนวนเงินค้างรับอื่น ๆ รวมทั้ง การชดเชยทางการเงินสำหรับการละเมิดโดยนายจ้างตามกำหนดเวลาที่กำหนดสำหรับการจ่ายค่าจ้าง ค่าวันหยุด ค่าชดเชยการเลิกจ้าง และ (หรือ) การจ่ายเงินอื่น ๆ ที่เกิดจากพนักงาน
• จำนวนเงินและเหตุผลของการหักเงินที่ทำ;
• จำนวนเงินทั้งหมดที่ต้องชำระ

เป็นความรับผิดชอบของนายจ้างในการอนุมัติแบบฟอร์มสลิปเงินเดือนและออกให้กับพนักงานแต่ละคน แต่หาบริษัทที่ตอบสนองความรับผิดชอบนี้ได้ยาก ความเห็นว่าการจ่ายค่าจ้างโดยโอนเข้าบัญชีธนาคารของลูกจ้างเป็นการยกเว้นให้ลูกจ้างออกสลิปเงินเดือนไม่ถูกต้อง ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดให้ต้องออกสลิปเงินเดือนขึ้นอยู่กับวิธีการจ่ายค่าจ้าง สิ่งนี้ได้รับการยืนยันโดยการพิจารณาคดี (โพสต์ AAS ครั้งที่สิบห้าลงวันที่ 08/03/2558 หมายเลข 15AP-11205/15; คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Khabarovsk ลงวันที่ 17/06/2558 ในกรณีที่หมายเลข 33-3670/2558)

การจัดทำดัชนีเงินเดือน

นายจ้างจะต้องจัดทำดัชนีค่าจ้างในลักษณะที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และข้อบังคับท้องถิ่น (มาตรา 134 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การจัดทำดัชนีค่าจ้างได้รับการออกแบบมาเพื่อให้คนงานได้รับค่าจ้างที่แท้จริงเพิ่มขึ้นโดยสัมพันธ์กับราคาสินค้าและบริการของผู้บริโภคที่สูงขึ้น การจัดทำดัชนีเพื่อเป็นหลักประกันกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานดังนั้นนายจ้างจึงต้องจัดให้มีขั้นตอนการคำนวณ

ความจำเป็นในการจัดทำดัชนีค่าจ้างในข้อบังคับด้านค่าจ้างระบุโดย Rostrud (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 19 เมษายน 2553 ฉบับที่ 1073-6-1): หากข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรไม่ได้กำหนดขั้นตอนการจัดทำดัชนีค่าจ้างก็จำเป็นต้อง ทำการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสม (เพิ่มเติม) ) กับกฎระเบียบท้องถิ่นที่บังคับใช้ในองค์กร ศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียยังกำหนดด้วยว่าควรจัดให้มีการจัดทำดัชนีค่าจ้างให้กับทุกคนที่ทำงานภายใต้ สัญญาจ้างงาน(คำจำกัดความของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 กรกฎาคม 2557 ฉบับที่ 1707-O) แต่กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดข้อกำหนดใด ๆ สำหรับขนาดขั้นตอนหรือความถี่ของการจัดทำดัชนีค่าจ้างสำหรับพนักงานขององค์กรการค้า (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Ryazan ลงวันที่ 23 กรกฎาคม 2014 ในกรณีที่หมายเลข 33-1405) นายจ้างกำหนดขั้นตอนการจัดทำดัชนีโดยอิสระสามารถดำเนินการตามดัชนีราคาผู้บริโภคหรือตัวอย่างเช่นโดยคำนึงถึงระดับเงินเฟ้อที่ระบุในกฎหมายว่าด้วยงบประมาณของรัฐบาลกลางหรือในกฎหมายว่าด้วยงบประมาณภูมิภาค ความถี่ จะถูกกำหนดโดยนายจ้างด้วย

การไม่มีขั้นตอนการจัดทำดัชนีค่าจ้างในพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นหรือในข้อตกลงร่วมนั้นเข้าข่ายเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงานซึ่งก่อให้เกิดความรับผิดในการบริหาร (มาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางการบริหารของสหพันธรัฐรัสเซีย; ข้อบังคับของ AAS ฉบับที่ห้าลงวันที่เดือนสิงหาคม ฉบับที่ 13 พ.ศ. 2551 เลขที่ 05AP-335/2551) นอกจากนี้ในคำจำกัดความข้างต้น (คำจำกัดความของศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 กรกฎาคม 2014 ฉบับที่ 1707-O) ศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่านายจ้างไม่มีสิทธิ์ที่จะกีดกันพนักงานของ รับประกันตามกฎหมายและหลีกเลี่ยงการสร้างขั้นตอนการจัดทำดัชนีในข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงแรงงานหรือในกฎหมายท้องถิ่น

ให้เราตรวจสอบว่ามีความรับผิดใดบ้างสำหรับการละเมิดขั้นตอนการจัดทำดัชนีค่าจ้างที่พบบ่อยที่สุดในทางปฏิบัติ

นายจ้างไม่ได้ระบุขั้นตอนในการจัดทำดัชนีค่าจ้างในพระราชบัญญัติท้องถิ่น สำหรับการละเมิดนี้ บริษัท อาจถูกปรับตั้งแต่ 30,000 ถึง 50,000 รูเบิล และสำหรับการละเมิดซ้ำ - จาก 50,000 ถึง 70,000 รูเบิล
(ส่วนที่ 1.4 บทความ 5.27 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างได้จัดให้มีขั้นตอนการจัดทำดัชนีในพระราชบัญญัติท้องถิ่น แต่ไม่ได้ดำเนินการจัดทำดัชนีเอง นายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาจ้างงาน (มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากการกระทำในท้องถิ่นมีข้อกำหนดสำหรับการจัดทำดัชนี แต่ในความเป็นจริงไม่ได้ดำเนินการ นายจ้างสามารถรับผิดชอบต่อการบริหารในรูปแบบของคำเตือนหรือการปรับค่าปรับทางปกครองในจำนวน 3,000 ถึง 5,000 รูเบิล
(มาตรา 55 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย; มาตรา 5.31 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางการบริหารของสหพันธรัฐรัสเซีย)

อ่านเพิ่มเติม: สัญญาจ้างงานสัญญามีผลบังคับ-ตัวอย่าง

แน่นอนว่านี่ไม่ใช่รายการการละเมิดทั้งหมด เราได้พิจารณาเฉพาะการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับทุกบริษัทเท่านั้น นอกจากนี้ยังมีการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมเฉพาะขององค์กร: ตัวอย่างเช่นค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคเปอร์เซ็นต์โบนัสโบนัสและการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับลักษณะของงานสำหรับสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายสำหรับงานกะ ฯลฯ ไม่ได้ถูกกำหนดไว้

ไอดา อิบรากิโมวา. หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล กลุ่มเคเอสเค

สิ่งสำคัญสำหรับลูกจ้างและนายจ้างที่ต้องรู้เกี่ยวกับ “ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนในองค์กร” ตัวอย่างการกรอก

ใน สภาพที่ทันสมัยเศรษฐกิจตลาดและความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ประเด็นเรื่องการควบคุมค่าจ้างยังคงมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ

ปัญหานี้ซึ่งสำคัญสำหรับพนักงานทุกคนได้รับการควบคุมโดยรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กฎระเบียบระหว่างประเทศ กฎหมายของรัฐบาลกลางและข้อบังคับของสหพันธรัฐรัสเซีย และข้อบังคับท้องถิ่น

ตามกฎข้อบังคับของท้องถิ่น บทบัญญัติเกี่ยวกับค่าตอบแทนมีความสำคัญเป็นพิเศษ

เอกสารนี้ได้รับการพัฒนาและอนุมัติโดยฝ่ายบริหารขององค์กรและอธิบายวิธีการและขั้นตอนในการคำนวณการรับและการจ่ายค่าจ้างเงื่อนไขการชำระเงินสำหรับงานที่ผิดปกติข้อมูลเกี่ยวกับโบนัส

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนประกอบด้วยข้อบังคับด้านแรงงานและมีลักษณะเป็นข้อมูลเป็นหลัก

สิ่งสำคัญคือก่อนที่จะลงนามโดยผู้จัดการ เอกสารนี้จะต้องได้รับการตกลงกับเจ้าหน้าที่ของบริษัทที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายค่าจ้าง เช่น หัวหน้าฝ่ายบัญชี รวมถึงทนายความที่จะยืนยันการปฏิบัติตามกฎหมาย

เมื่อพิจารณาข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับการจัดค่าจ้างในสถานประกอบการนายจ้างจะต้องดำเนินการภายในขอบเขตความสามารถ

ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรต้องไม่ขัดแย้งกับรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมาย คำสั่งประธานาธิบดี ข้อบังคับของรัฐบาล และข้อบังคับอื่น ๆ

กฎระเบียบท้องถิ่นยังต้องคำนึงถึงบทบัญญัติหลักของข้อตกลงทั่วไป ภูมิภาค และภาคส่วนด้วย

โปรดทราบว่าเงื่อนไขเงินเดือนเป็นทางเลือก เอกสารเชิงบรรทัดฐาน.

บรรทัดฐานบางประการที่มีอยู่ได้รวมอยู่ในข้อตกลงด้านแรงงาน/ข้อตกลงร่วม ข้อบังคับด้านแรงงาน และกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หน้าที่ของมันคือการรวมกฎทั้งหมดสำหรับการจัดค่าตอบแทนไว้ในเอกสารฉบับเดียว

หากองค์กรกำหนดจำนวนเงินเดือนโดยใช้สัญญาจ้างงาน มักจะเป็นไปไม่ได้ที่จะร่างข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน

ในกรณีนี้ จำนวนเงินเดือนจะมีการเจรจากับพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล โดยขึ้นอยู่กับต้นทุนแรงงานที่พัฒนาขึ้นในตลาดแรงงาน

เนื่องจากการพัฒนาข้อกำหนดแยกต่างหากเกี่ยวกับโบนัสไม่ได้ถูกควบคุมโดยกฎหมาย องค์กรส่วนใหญ่จึงรวมข้อมูลนี้ไว้ในข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าตอบแทน

แนวทางนี้ค่อนข้างสมเหตุสมผล เนื่องจากช่วยให้แน่ใจว่าไม่มีความขัดแย้งในการควบคุมปัญหาเงินเดือนและโบนัสในองค์กร

ดังนั้นการรวมข้อกำหนดทั้งสองนี้ไว้ในเอกสารเดียวจึงสามารถมีบทบาทเชิงบวกในการจัดระบบมาตรฐานแรงงานขององค์กรได้

วัตถุประสงค์ของเอกสารดังกล่าวคือเพื่อให้พนักงานเข้าใจระบบค่าตอบแทน ซึ่งอาจส่งผลเชิงบวกต่อประสิทธิภาพการทำงานของระบบค่าตอบแทนในภายหลัง

หากไม่มีข้อกำหนดแยกต่างหากเกี่ยวกับโบนัส จำเป็นต้องให้ความสนใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าตอบแทนระบุประเภทและขนาดของโบนัส และกำหนดเวลาของการจ่ายเงินดังกล่าว: ขึ้นอยู่กับผลของเดือน ปี หรือเมื่อ เสร็จสิ้นงานจำนวนเท่าใดก็ได้

ควรอธิบายด้วยว่าเบี้ยประกันอาจลดลงภายใต้เงื่อนไขใด สามารถกำหนดเป็นจำนวนเงินเฉพาะหรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนก็ได้

โครงสร้างข้อบังคับค่าจ้าง

เพื่อให้เข้าใจเนื้อหาของการควบคุมค่าจ้าง ลองพิจารณาโครงสร้างโดยประมาณ เนื่องจากไม่มีการควบคุมและอาจแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร

โครงสร้างของกฎระเบียบประกอบด้วยส่วนต่างๆ ดังต่อไปนี้:

• บทบัญญัติทั่วไป
• ค่าจ้างพนักงาน.
• ค่าตอบแทนภายใต้เงื่อนไขที่แตกต่างจากเงื่อนไขปกติ
• ความรับผิดชอบของนายจ้าง
• บทบัญญัติสุดท้าย

หมวด "บทบัญญัติทั่วไป"

ส่วน "บทบัญญัติทั่วไป" ประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับข้อกำหนดและแนวคิดที่ใช้ในเอกสารกำกับดูแลนี้ และยังให้ข้อมูลเกี่ยวกับกฎหมายที่ควบคุมค่าจ้างอีกด้วย

มีการจัดตั้งเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้างบุคคลที่รับผิดชอบในการคำนวณค่าจ้างและโบนัสให้กับพนักงานขององค์กร

ส่วน "เงินเดือน"

ส่วน "ค่าจ้าง" อธิบายระบบและจำนวนเงินที่จ่าย ซึ่งเป็นรายการหมวดหมู่ของคนงานที่จะคำนวณ

ส่วนนี้กำหนดข้อกำหนดสำหรับพนักงานที่ต้องปฏิบัติตามจึงจะคำนวณค่าจ้างได้

หากองค์กรใช้กำหนดภาษีในการคำนวณการชำระเงิน จะต้องอธิบายโดยละเอียด

หากสถานประกอบการใช้บริการของคนงานตามฤดูกาล ก็ควรอธิบายระบบค่าตอบแทนสำหรับคนงานดังกล่าวโดยละเอียดด้วย

หากกฎระเบียบไม่มีส่วนแยกต่างหากสำหรับโบนัสก็ควรระบุการใช้ค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นสำหรับเงินเดือนเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทนและการจ่ายเงินจูงใจด้วย

หากองค์กรใช้มาตรฐานที่แตกต่างในการคำนวณโบนัส ข้อมูลดังกล่าวควรรวมอยู่ในส่วนแยกต่างหาก และสามารถพัฒนาภาคผนวกของสัญญาจ้างงานหรือกฎระเบียบด้านเงินเดือนได้

นอกจากนี้ในส่วนนี้ขอแนะนำให้อธิบายประเด็นการจัดทำดัชนีค่าจ้างตามมาตรา 134 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

คุณอาจสนใจแผนที่จิต “การสรุปสัญญาจ้างงาน” โดยมีการอธิบายขั้นตอนการสรรหาอย่างละเอียด

และในบทความนี้ คุณจะพบว่ามีเวลาทำงานใดบ้าง

วิธีชำระค่าลาเรียน:

หมวด “ค่าตอบแทนตามเงื่อนไขที่ผิดไปจากปกติ”

ส่วน "การชำระเงินในเงื่อนไขที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ" รวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับการชำระเงินเพิ่มเติมและจำนวนเงินที่จ่ายให้กับพนักงานสำหรับการทำงานล่วงเวลาในเวลากลางคืน วันหยุดสุดสัปดาห์ เมื่อรวมความเชี่ยวชาญพิเศษ การแทนที่พนักงานคนอื่น ฯลฯ

หมวด "ความรับผิดชอบของนายจ้าง"

ส่วนที่สี่ประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับความรับผิดชอบของนายจ้างในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน

หมวด “บทบัญญัติสุดท้าย”

ส่วน "บทบัญญัติสุดท้าย" รวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับการคำนวณค่าจ้างสำหรับพนักงานที่ทำงานนอกเวลา ปัญหาในการจัดทำตารางการรับพนักงาน การบังคับใช้ของบทบัญญัตินี้และการแก้ไขเพิ่มเติม

แม้ว่าตำแหน่งในแง่ของอำนาจแห่งอิทธิพลจะครองตำแหน่งสุดท้ายในบรรดากฎหมายแรงงาน แต่พนักงานทุกคนควรคุ้นเคยกับตำแหน่งดังกล่าวเนื่องจากเอกสารเชิงบรรทัดฐานนี้แสดงลักษณะของนโยบายการจ่ายค่าตอบแทนขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง

จำเป็นต้องจำไว้ด้วยว่าเงื่อนไขค่าจ้างที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานนั้นไม่สามารถแย่ลงได้เมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขที่ได้รับอนุมัติตามกฎหมายแรงงาน

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาในความสัมพันธ์กับนายจ้าง เราสามารถแนะนำให้พนักงานแต่ละคนเมื่อสมัครงาน:

• ทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนและโบนัสหากเอกสารดังกล่าวได้รับการอนุมัติจากองค์กร
• โปรดทราบว่าไม่มีความคลาดเคลื่อนหรือความขัดแย้งระหว่างเอกสารเหล่านี้
• ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับข้อกำหนดที่เสนอสำหรับตำแหน่งที่คุณสมัคร ค้นหาประเภทของโบนัสที่คุณสามารถวางใจได้ ประเภทการชำระเงินที่คุณจะได้รับสำหรับการไปทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ กะกลางคืน ฯลฯ
• โปรดทราบว่าจำนวนโบนัสจะต้องมีการควบคุมอย่างชัดเจน: ไม่ว่าจะกำหนดเป็นจำนวนคงที่หรือคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้าง
• หากบริษัทไม่มีนโยบายค่าจ้างที่ได้รับอนุมัติ โปรดอ่านเงื่อนไขการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม
• คุณควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับความรับผิดที่นายจ้างของคุณต้องรับผิดสำหรับการจ่ายค่าจ้างล่าช้า ค่าล่วงเวลา การลดโบนัสอย่างผิดกฎหมาย ฯลฯ

ดาวน์โหลดตัวอย่างข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน โบนัส และการจ่ายเงินเพิ่มเติม

ไม่พบคำตอบสำหรับคำถามของคุณใช่ไหม
หา, วิธีแก้ปัญหาของคุณอย่างแน่นอน - โทรตอนนี้:

มันเร็วและฟรี!

15 เมษายน 2558 ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน: วิธีการร่างตัวอย่างข้อบังคับ

ข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทนกำหนดแนวทางการจ่ายค่าตอบแทนของพนักงานทุกประเภทของบริษัท ช่วยให้คุณสามารถคำนึงถึงความแตกต่างของการจ่ายเงินเดือน โบนัส เบี้ยเลี้ยง และการจ่ายเงินและรางวัลอื่น ๆ ไปพร้อม ๆ กัน เราขอนำเสนอตัวอย่างการกรอกข้อบังคับเงินเดือน

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนเป็นกฎหมายเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่นที่บริษัทสามารถนำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน เอกสารนี้ขยายผลไปยังพนักงานทุกคนและในขณะเดียวกันก็เป็นภาระผูกพันร่วมกันของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน

วัตถุประสงค์หลักของการจัดหาค่าตอบแทนคือเพื่อกำหนดขั้นตอนค่าตอบแทนสำหรับพนักงานทุกประเภทของบริษัท โดยไม่คำนึงถึงระบบค่าตอบแทนที่ใช้กับพวกเขา (เงินเดือน อัตราผลงาน ตามเวลา ฯลฯ) ข้อดีของการร่างกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนคือในเอกสารฉบับเดียวคุณสามารถระบุขั้นตอนและคุณสมบัติของการจ่ายค่าจ้างโบนัสเบี้ยเลี้ยงและการจ่ายเงินและค่าตอบแทนอื่น ๆ ได้พร้อมกัน ในกรณีนี้จะต้องคำนึงถึงตัวเลือกค่าตอบแทนทั้งหมดที่บริษัทใช้ รวมถึงขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนใน กรณีพิเศษ. ตัวอย่างเช่น เมื่อทำงานในวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์ ในตอนเย็นและตอนกลางคืน ระหว่างเวลาหยุดทำงาน การผลิตสินค้าที่มีข้อบกพร่อง การปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติแตกต่างกัน เป็นต้น นอกจากนี้ กฎระเบียบยังระบุถึงขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทน (เช่น เวลาและสถานที่ของ การจ่ายค่าจ้าง) และข้อมูลเกี่ยวกับระบบโบนัสที่บริษัทนำมาใช้

ข้อบังคับค่าจ้างปี 2558 อาจมีลักษณะเช่นนี้

บริษัทจำกัดความรับผิด "แอคทีฟ"
ที่ได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่ง
ลงวันที่ 22 ธันวาคม 2557 ฉบับที่ 361

ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนของ LLC "Aktiv"

1.1. ระเบียบนี้ถูกนำมาใช้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎระเบียบอื่น ๆ การกระทำทางกฎหมายการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ กฎระเบียบควบคุมประเด็นเรื่องค่าตอบแทนสำหรับพนักงานของ Aktiv LLC กำหนดขั้นตอนและระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานประเภทต่าง ๆ ขององค์กร โบนัสและการจ่ายค่าจ้างเพิ่มเติม การจ่ายเงินที่เกี่ยวข้องกับการทำงานในเงื่อนไขที่แตกต่างจากปกติ

1.2. ข้อกำหนดนี้ใช้กับบุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานในองค์กรทั้งในสถานที่ทำงานหลักและนอกเวลา

1.3. การควบคุมขั้นตอนการคำนวณและการจ่ายค่าจ้างดำเนินการโดยผู้อำนวยการทั่วไปของ Aktiv LLC ความรับผิดชอบในการคำนวณค่าจ้างและการจ่ายเงินอื่น ๆ ให้กับพนักงานอย่างถูกต้องนั้นขึ้นอยู่กับ หัวหน้าแผนกบัญชี LLC "แอคทีฟ"

2. ระบบค่าตอบแทน

2.1. องค์กรจัดตั้งขึ้นอย่างเรียบง่าย การชำระเงินเวลาแรงงานโดยจ่ายตามระยะเวลาจริงตามเงินเดือนราชการ เวลาทำงานจริงจะพิจารณาจากข้อมูลในใบบันทึกเวลาที่เก็บรักษาไว้สำหรับพนักงานแต่ละคนขององค์กร

2.2. เมื่อกำหนดเวลาทำงานที่ต้องชำระเงินตามข้อบังคับเหล่านี้ จะไม่คำนึงถึงช่วงเวลาต่อไปนี้:
— การปรากฏตัวของพนักงานเป็นประจำทุกปีและ วันหยุดเพิ่มเติม;
— พนักงานลาคลอดบุตรเช่นเดียวกับการลาดูแลเด็ก
- ลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง
— ความทุพพลภาพชั่วคราว
— การถอดถอนพนักงานออกจากงานตามเหตุที่กฎหมายปัจจุบันกำหนดไว้
- การขาดงานของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี (ขาดงาน)
- การหยุดทำงานที่เกิดจากพนักงาน
— ช่วงเวลาอื่นที่ไม่ต้องชำระเงินและกำหนดโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

2.3. เงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงานจะพิจารณาจากตารางการรับพนักงานขององค์กร ที่ได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการทั่วไป และในสัญญาจ้างงานกับพนักงาน

2.4. จำนวนเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงานขึ้นอยู่กับตำแหน่ง คุณสมบัติ ความซับซ้อนของงานที่ทำ และไม่จำกัดเพียงจำนวนเงินสูงสุด

2.5. เงินเดือนราชการไม่รวมการจ่ายเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง โบนัส และการจ่ายเงินชดเชย

อ่านเพิ่มเติม: วันหยุดพักร้อนตามระยะเวลาสูงสุดตามประมวลกฎหมายแรงงาน พ.ศ. 2562

2.6. มีความสัมพันธ์ แต่ละหมวดหมู่คนงานได้รับการจัดตั้งขึ้นตามรูปแบบค่าตอบแทนโบนัสตามเวลา จำนวนโบนัสที่จ่ายนอกเหนือจากค่าจ้างจะถูกกำหนดโดยข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส แต่ละหมวดหมู่ประกอบด้วยผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร หัวหน้าแผนกขาย ผู้จัดการฝ่ายขาย และตัวแทนเชิงพาณิชย์

2.7. เมื่อทำงานในสภาพที่เบี่ยงเบนไปจากสภาวะปกติ พนักงานจะได้รับเงินเพิ่มเติมและค่าชดเชยตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด เงื่อนไขเหล่านี้รวมถึง:
- ทำงานนอกเวลาทำงานที่กำหนด
- แรงงานของพนักงานที่ทำงานหนักหรือทำงานในสภาวะที่เป็นอันตราย (อันตราย)
- ทำงานวันเสาร์-อาทิตย์หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ วันหยุด;
- งานกลางคืน
— เงื่อนไขอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

2.8. พนักงานส่วนบุคคลขององค์กร เป็นรายบุคคลอาจมีการกำหนดเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมสำหรับเงินเดือนอย่างเป็นทางการ:
- สำหรับประสบการณ์การทำงานต่อเนื่องในองค์กรเป็นเวลาอย่างน้อย 5 ปี - จำนวน 10% ของเงินเดือนราชการ
- เพื่อความพิเศษ การทำงานที่ยากลำบากต้องเพิ่มค่าแรง - จำนวน 20% ของเงินเดือนราชการ
- สำหรับคุณวุฒิวิชาชีพระดับสูง - จำนวน 10% ของเงินเดือนราชการ
- เพื่อเพิ่มความเข้มข้นของงาน - จำนวน 15% ของเงินเดือนราชการ

2.9. ยอดรวมของการชำระเงินเพิ่มเติม ค่าชดเชย และเบี้ยเลี้ยงไม่ได้จำกัดอยู่ที่จำนวนเงินสูงสุด

3. ขั้นตอนการจ่ายค่าจ้าง

3.1. การจ่ายค่าจ้างเป็นเงินสดในสกุลเงินของสหพันธรัฐรัสเซีย - รูเบิล

3.2. เงินเดือนจ่ายเดือนละสองครั้ง: เงินล่วงหน้าและเงินงวดสุดท้าย (ส่วนหลัก) เงินทดรองจะออกในวันที่ 17 ของทุกเดือนตามเวลาที่ทำงานจริง การชำระเงินงวดสุดท้ายจะดำเนินการในวันที่ 2 ของเดือนถัดจากเดือนที่ชำระเงิน หากวันที่ใดตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดราชการ วันดังกล่าวจะถูกย้ายไปยังวันทำการสุดท้ายก่อนวันที่นี้

3.3. ค่าจ้างจะถูกโอนโดยการโอนเงินผ่านธนาคารไปยังบัญชีส่วนตัวของธนาคารที่พนักงานระบุ การออกค่าจ้างเป็นเงินสด เป็นเงินสดดำเนินการเป็นกรณีพิเศษตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร การจ่ายค่าจ้างเป็นเงินสดจะดำเนินการที่โต๊ะเงินสดขององค์กรซึ่งตั้งอยู่ตามที่อยู่: 117246, Moscow, st. Golutvinskaya บ้าน 68 อาคาร 1 สำนักงาน 29

3.4. ไม่เกินสองวันนับจากวันที่จ่ายค่าจ้างพนักงานจะออกสลิปเงินเดือนซึ่งสะท้อนถึงการจ่ายเงินทั้งหมดที่เกิดขึ้นกับพนักงานในเดือนปัจจุบัน การหักเงินจากพวกเขาและจำนวนเงินที่ออกให้กับพนักงานจริง แบบฟอร์มสลิปเงินเดือนได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร หัวหน้าฝ่ายบัญชีขององค์กรมีหน้าที่รับผิดชอบในความถูกต้องและทันเวลาในการออกสลิปเงินเดือน

3.5. เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างการจ่ายเงินทั้งหมดที่ต้องชำระให้กับพนักงานจะเกิดขึ้นในวันที่ถูกเลิกจ้าง

4. บทบัญญัติสุดท้าย

4.1. ข้อบังคับนี้มีผลใช้บังคับในวันที่มีการแนะนำโดยระบุไว้ในคำสั่งที่เกี่ยวข้องของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร และมีผลใช้ได้จนกว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิก

4.2. ปัญหาค่าตอบแทนที่ไม่ได้ควบคุมโดยข้อบังคับเหล่านี้ได้รับการแก้ไขในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของกฎหมายแรงงาน

การแบ่งต้นทุนทางตรงและทางอ้อมใช้ทั้งในการบัญชีและการบัญชีภาษี ในเวลาเดียวกัน ผู้บัญญัติกฎหมายยังไม่ได้กำหนดรายการค่าใช้จ่ายเหล่านี้อย่างชัดเจน ซึ่งนำไปสู่ความขัดแย้งในทางปฏิบัติ มติ AS PO ลงวันที่ 17 มีนาคม 2560 เลขที่ F06-18293/2560 เป็นหนึ่งใน ตัวอย่างภาพประกอบเมื่อหน่วยงานภาษีไม่เห็นด้วยกับผู้เสียภาษีเกี่ยวกับคุณสมบัติของต้นทุนหลายประเภทที่มีลักษณะเฉพาะของสถานประกอบการผลิต ค่าใช้จ่ายเหล่านี้คืออะไรและค่าใช้จ่ายใด (ทางตรงหรือทางอ้อม) ที่ควรนำมาประกอบตามกฎหมาย?

หัวข้อที่เกี่ยวข้องกับการประเมินภาษีเพิ่มเติม (โดยเฉพาะภาษีมูลค่าเพิ่ม) เนื่องจากผู้เสียภาษีได้รับสิทธิประโยชน์ทางภาษีที่ไม่ยุติธรรมนั้นได้รับความนิยมมากกว่า เราได้สังเกตแล้วว่าผู้ตรวจกำลังค้นหาข้อโต้แย้งมากขึ้นเรื่อยๆ เพื่อพิสูจน์จุดยืนของพวกเขา แต่อนิจจาบางครั้งพวกเขาก็ดำเนินการอย่างเป็นทางการซึ่งได้รับการยืนยันจาก Federal Tax Service โดยได้วิเคราะห์การตัดสินใจในปี 2559 ตามผลการตรวจสอบภาษีรวมถึง การตัดสินใจทำเกี่ยวกับการร้องเรียนจากผู้เสียภาษีและผลการอุทธรณ์คำตัดสินของศาล และกรมสรรพากรหลักของประเทศมีปฏิกิริยาอย่างไร? ในจดหมายเลขที่ ED-5-9/547@ ลงวันที่ 23 มีนาคม 2560 ได้ให้คำแนะนำแก่หน่วยงานภาษีระดับล่างในเรื่องนี้ เราเชื่อว่าผู้เสียภาษีจะพบว่าการทำความคุ้นเคยกับภาษีเหล่านี้มีประโยชน์เช่นกัน

ในจดหมายวิจารณ์ฝ่ายการเงินอธิบายขั้นตอนการคำนวณเงินสมทบเพื่อสำรองการซ่อมแซมตามการรับประกันและบริการรับประกันเมื่อดำเนินการผลิตด้วยวงจรเทคโนโลยีที่ยาวนาน ในเวลาเดียวกันสามารถแยกแยะจุดสองจุดจากจดหมาย: จุดแรกคือวันที่ใดที่จำนวนเงินสมทบทุนสำรองสำหรับการซ่อมแซมตามการรับประกันจะรับรู้เป็นค่าใช้จ่ายเพื่อวัตถุประสงค์ทางภาษีส่วนที่สองคือจำนวนเงินสำรองสูงสุด คำนวณเฉพาะในการผลิตที่มีรอบการทำงานยาวนาน

ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 1064 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ความเสียหายที่เกิดกับบุคคลหรือทรัพย์สินของพลเมืองจะต้องได้รับการชดเชยเต็มจำนวนโดยบุคคลที่ก่อให้เกิดอันตราย ในกรณีนี้จะมีการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมโดยไม่คำนึงถึงความเสียหายต่อทรัพย์สินที่ต้องได้รับการชดเชย (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 1,099 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดูเหมือนว่าตามบทบัญญัติข้างต้นเราสามารถสรุปได้ว่าโดยไม่คำนึงถึงประเภทของความเสียหาย - ทรัพย์สินหรือทางศีลธรรม - จำนวนเงินที่จ่ายเพื่อชดเชยนั้นถือได้ว่าเป็นค่าชดเชยที่จัดตั้งขึ้นตามกฎหมาย

จากประโยชน์ของข้อมูลสำหรับผู้ใช้ข้อเท็จจริงของชีวิตทางเศรษฐกิจควรสะท้อนให้เห็นในการบัญชีในรอบระยะเวลารายงานที่เกิดขึ้นโดยไม่คำนึงถึงว่าเอกสารทางบัญชีหลักจะถูกรวบรวมและ (หรือ) เมื่อใด จะต้องทำอย่างไร (ในแง่ของการสะท้อนข้อเท็จจริงในการบัญชี) หากมีการร่าง (รับ) เอกสารดังกล่าวหลังจากสิ้นสุดรอบระยะเวลารายงานที่เราเขียน ตอนนี้เรามาดูกันว่าจะต้องทำอย่างไรในการบัญชีภาษี

หลักเกณฑ์การกำหนดค่าตอบแทน (ตัวอย่าง)

บริษัทรับผิดจำกัด

1.1. กฎระเบียบเหล่านี้ได้รับการพัฒนาตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย และกำหนดขั้นตอนและเงื่อนไขสำหรับค่าตอบแทน สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ และการให้กำลังใจสำหรับพนักงานของบริษัทจำกัดความรับผิด "_________________" ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่า "นายจ้าง"

1.2. ระเบียบนี้ใช้บังคับกับบุคคลที่ซึ่งต่อไปนี้เรียกว่า “ลูกจ้าง” ซึ่งปฏิบัติงานให้กับนายจ้าง กิจกรรมแรงงานบนพื้นฐานของสัญญาการจ้างงานที่ทำร่วมกับเขาและจ้างตามการดำเนินการด้านการบริหารของนายจ้าง

1.3. ในข้อบังคับเหล่านี้ ค่าตอบแทนถือเป็นระบบความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการรับรองว่านายจ้างกำหนดและจ่ายเงินให้กับพนักงานสำหรับการทำงานของตนตามกฎหมาย ข้อบังคับอื่น ข้อบังคับเหล่านี้ และสัญญาจ้างงาน

2. ระบบค่าตอบแทนพนักงาน

2.1. ระบบค่าตอบแทนในข้อบังคับเหล่านี้หมายถึงระบบความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการรับรองว่านายจ้างจะจัดตั้งและดำเนินการในการจ่ายเงินให้กับพนักงานในการทำงานตามกฎหมาย การกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ข้อบังคับเหล่านี้และสัญญาจ้างงานตลอดจนวิธีการ คำนวณจำนวนเงินค่าตอบแทนที่จ่ายให้กับพนักงานตามต้นทุนค่าแรงและ/หรือผลการทำงาน

2.2. นายจ้างกำหนดระบบค่าตอบแทนโบนัสตามเวลา เว้นแต่สัญญาจ้างงานกับลูกจ้างจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น

2.2.1. ระบบค่าตอบแทนตามเวลากำหนดให้จำนวนค่าจ้างของพนักงานขึ้นอยู่กับเวลาทำงานจริง ซึ่งพนักงานจะบันทึกตามบันทึกเวลาทำงาน (ใบบันทึกเวลา) สำหรับพนักงานบางประเภท กฎระเบียบด้านแรงงานและสัญญาจ้างงานอาจกำหนดชั่วโมงทำงานที่ผิดปกติหรือทำงานตามตารางการทำงานที่ยืดหยุ่น

2.2.2. ระบบพรีเมี่ยมค่าตอบแทนเกี่ยวข้องกับการจ่ายให้กับพนักงาน นอกเหนือจากค่าจ้าง ของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับการปฏิบัติงานที่เหมาะสม ฟังก์ชั่นแรงงานโดยมีเงื่อนไขว่าพนักงานจะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขการรับโบนัสในรูปของโบนัสปกติ และ/หรือ โบนัสครั้งเดียว (ครั้งเดียว)

2.3. ดังนั้นค่าจ้างของบริษัทจึงประกอบด้วย:

— อัตราภาษี (เงินเดือน)

- โบนัสและการชำระเงินเพิ่มเติม

3. เงินเดือนของพนักงานและขั้นตอนการคำนวณ

3.1. พนักงานของบริษัทได้รับเงินเดือน

3.2. เงินเดือนอย่างเป็นทางการคือจำนวนเงินค่าตอบแทนคงที่สำหรับพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ที่มีความซับซ้อนหรือคุณสมบัติบางอย่างต่อหน่วยเวลา (เดือน)

3.2. อัตราภาษีรายเดือน (เงินเดือน) ถูกกำหนดโดยตารางการรับพนักงานของนายจ้าง อัตราภาษีรายเดือน (เงินเดือน) ไม่รวมการชำระเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง เบี้ยประกันภัยและโบนัส ค่าตอบแทนอื่น ๆ และ การจ่ายเงินทางสังคม. อัตราภาษีรายเดือน (เงินเดือน) จะเปลี่ยนแปลงหากมีการเปลี่ยนแปลงตารางการจัดหาพนักงาน

3.3. ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่ตั้งเงินเดือนไว้จะได้รับเงินตามตารางการรับพนักงานที่ได้รับอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรและระยะเวลาทำงาน

3.4. เงินเดือนอย่างเป็นทางการต้องไม่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

3.3. เมื่อกำหนดเวลาทำงานที่ต้องชำระเงินตามข้อบังคับเหล่านี้ ช่วงเวลาต่อไปนี้จะไม่ถูกนำมาพิจารณา:

3.3.1. เวลาที่ลูกจ้างลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง

3.3.2. ระยะเวลาที่พนักงานลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้จนถึงเด็กอายุครบ 3 ปี

3.3.3. ระยะเวลาที่พนักงานถูกพักงานในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

3.3.4. ระยะเวลาที่พนักงานขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ตลอดจนระยะเวลาหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของพนักงาน

4. แรงจูงใจด้านวัตถุของพนักงาน

4.1. กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานของ LLC "________________" กำหนดความเป็นไปได้ในการสะสมสิ่งจูงใจ - โบนัส (โบนัส) สำหรับผลงานการผลิต ความเป็นเลิศทางวิชาชีพ ความสำเร็จสูงในการทำงาน และตัวชี้วัดอื่น ๆ ที่คล้ายคลึงกัน

4.2. พรีเมี่ยม (โบนัส) จะจ่ายตามคำสั่งซื้อ ผู้อำนวยการทั่วไปสังคม.

4.3. ในกรณีของการทำงานที่ไม่น่าพอใจของพนักงานแต่ละคน การไม่ปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการ การละเมิดวินัยแรงงานที่ระบุไว้ในข้อบังคับเหล่านี้ สัญญาจ้างงาน ข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ หรือกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย บนพื้นฐานของบันทึกจากหัวหน้า หน่วยโครงสร้างเกี่ยวกับการละเมิด พนักงานดังกล่าวอาจถูกตัดโบนัสบางส่วนหรือทั้งหมด

4.4. กรณีที่พนักงานถูกลิดรอนโบนัสทั้งหมดหรือบางส่วนจะถูกควบคุมโดยข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

4.5. การเพิกถอนเบี้ยประกันภัย (โบนัส) ทั้งหมดหรือบางส่วนเกิดขึ้นในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงินที่เกิดการละเมิด

5.1. บริษัทกำหนดการชำระเงินเพิ่มเติมประเภทต่อไปนี้ที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย:

— เมื่อรวมอาชีพ (ตำแหน่ง) หรือการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว

- สำหรับงานล่วงเวลา, สำหรับงานวันหยุดสุดสัปดาห์

5.2. พนักงานที่ปฏิบัติงานเพิ่มเติมในอาชีพอื่น (ตำแหน่ง) ร่วมกับงานหลักของเขาหรือปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวโดยไม่ได้ถูกไล่ออกจากงานหลักจะได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติมสำหรับการรวมอาชีพ (ตำแหน่ง) ) หรือการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวจำนวน 30% จากอัตราภาษี (เงินเดือน) ของพนักงานดังกล่าว การชำระเงินเพิ่มเติมที่ระบุจะจ่ายตลอดระยะเวลารวมวิชาชีพและการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่ชั่วคราว

5.3. ค่าล่วงเวลาบริษัทจะจ่ายให้ในสองชั่วโมงแรกของการทำงานในอัตราสองเท่าครึ่งของชั่วโมงทำงานถัดไป - ในอัตราสองเท่า ตามคำขอของพนักงานการทำงานล่วงเวลาสามารถชดเชยได้โดยการให้เวลาพักเพิ่มเติมแทนค่าจ้างที่เพิ่มขึ้น แต่ไม่น้อยกว่าเวลาทำงานล่วงเวลา (มาตรา 152 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

5.4. การทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์จะได้รับเงินอย่างน้อยสองเท่า ลูกจ้างซึ่งทำงานในวันหยุดหรือวันหยุดไม่ทำงานร้องขออาจได้รับวันหยุดเพิ่มอีกวันก็ได้ ในกรณีนี้การทำงานในวันหยุดที่ไม่ทำงานจะได้รับเงินเป็นจำนวนเดียวและไม่ต้องจ่ายเงินวันพัก (มาตรา 153 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

5.5. หากพนักงานมีสิทธิ์ได้รับการชำระเงินเพิ่มเติมด้วยเหตุผลทั้งหมด จำนวนค่าตอบแทนจะถูกรวมไว้ แต่ไม่เกิน 50% ของเงินเดือนราชการรายเดือน

6. กรณีอื่น ๆ ของการจ่ายเงินให้แก่พนักงาน

6.1. ในกรณีเกิดเหตุฉุกเฉิน พนักงานอาจได้รับความช่วยเหลือทางการเงิน

6.1.1. ความช่วยเหลือทางการเงินจะจ่ายจากเงินทุนของนายจ้างตามคำสั่ง (คำสั่ง) จากฝ่ายบริหารของนายจ้างเมื่อมีการสมัครเป็นการส่วนตัวของพนักงาน