Pertanyaan dijawab oleh E.Yu. Zabramnaya, pengacara, PhD N.

Pemberhentian karena ketidakhadiran: tidak ada orang - tetapi ada masalah

Sudah menjadi rahasia umum bahwa aset utama suatu perusahaan adalah karyawannya. Namun, tidak semua karyawan memahami bahwa tugas pekerjaannya harus dilaksanakan dengan itikad baik. Dan pelanggar disiplin kerja yang terus-menerus, seperti ketidakhadiran, membuat pusing pemberi kerja.

Ketidakhadiran- adalah ketidakhadiran seorang karyawan dari tempat kerja tanpa alasan yang jelas N:

• <или>sepanjang hari kerja, jika hari kerja 4 jam atau kurang;
• <или>lebih dari 4 jam berturut-turut, apabila hari kerja lebih dari 4 jam.

Tempat kerja- tempat di mana pekerja harus berada atau di mana ia harus tiba sehubungan dengan pekerjaannya dan yang secara langsung atau tidak langsung berada di bawah kendali pemberi kerja SAYA Seni. 209 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Semua orang tahu: ketidakhadiran bisa membuat Anda dipecat. B subp. "a" ayat 6, bagian 1, pasal. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun dalam praktiknya, kesulitan muncul: dapatkah ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerja dalam situasi tertentu dianggap sebagai ketidakhadiran dan dihukum karenanya?

Apa yang harus dilakukan jika suatu hari seorang karyawan berhenti bekerja? Bagaimana cara mencatat absensi yang benar?

Sebelum beralih ke masalah spesifik, mari kita pertimbangkan prosedur umum untuk meminta pertanggungjawaban orang atas pembolosan.

Bagaimana cara mencatat ketidakhadiran dan bagaimana Anda dapat menghukumnya

Mari kita mulai dengan fakta bahwa ketidakhadiran adalah pelanggaran berat terhadap tugas kerja yang dilakukan oleh seorang karyawan. Oleh karena itu, Anda bahkan dapat memecat seseorang yang pernah bolos kerja satu kali. H subp. "a" ayat 6, bagian 1, pasal. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Hal ini membedakan ketidakhadiran dengan pelanggaran yang tidak terlalu “berat”, seperti terlambat masuk kerja.

Meskipun dalam kasus ketidakhadiran, sanksi yang lebih ringan daripada pemecatan dapat diterapkan kepada karyawan - teguran dan teguran. R Seni. 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Terlepas dari hukuman apa yang Anda pilih, Anda harus:

• mencatat fakta ketidakhadiran karyawan dari pekerjaan;
• cari tahu alasan ketidakhadiran ini.

Cara mencatat ketidakhadiran karyawan dari kerja

Fakta bahwa seorang karyawan tidak masuk kerja dicatat:

Cara membuat laporan absensi kerja, lihat: 2010, No. 23, hal. 74

• <или>data dari sistem elektronik yang dipasang di pos pemeriksaan (checkpoint);
• <или>surat laporan (resmi) dari atasan langsung si pembolos;
• <или>suatu tindakan ketidakhadiran kerja, yang biasanya dilakukan oleh seorang pegawai bagian HR atau atasan langsung dari pegawai yang tidak hadir tersebut dengan disaksikan oleh dua orang saksi – rekan kerja yang membolos.

Bagaimana mengetahui alasan ketidakhadiran seorang karyawan dari pekerjaan

Setelah mencatat fakta bahwa seorang karyawan tidak hadir di tempat kerja, Anda perlu mencari tahu apa yang menyebabkan ketidakhadiran tersebut. Lagi pula, seorang karyawan mungkin tidak masuk kerja karena alasan yang baik, misalnya karena sakit atau terlambat kembali bekerja dari liburan karena penundaan penerbangan.

Untuk informasi lebih lanjut tentang tata cara membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner, lihat: 2010, No. 23, hal. 14, 74

Jika karyawan yang tidak hadir masuk kerja keesokan harinya atau beberapa hari kemudian, mintalah penjelasan tertulis tentang ketidakhadiran tersebut. Selain itu, sebaiknya dilakukan secara tertulis, sehingga jika terjadi perselisihan hukum Anda memiliki bukti bahwa Anda meminta penjelasan. Setelah mendapat penjelasan, Anda akan memahami apakah karyawan tersebut melakukan ketidakhadiran atau memiliki alasan yang sah untuk tidak masuk kerja e Seni. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia; Klausul 2 Bagian Motivasi Penetapan Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia tanggal 17 Oktober 2006 No.381-O.

Kami memperingatkan manajer

Penjelasan tentang alasan mangkir kerja harus diminta secara tertulis dan diberikan kepada karyawan 2 hari kerja untuk menyediakannya.

Harap diperhatikan: karyawan diberikan waktu 2 hari kerja untuk memberikan penjelasan. Jangka waktu ini dihitung mulai hari berikutnya setelah Anda meminta penjelasan dari karyawan tersebut. SAYA Seni. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Misalnya, jika Anda meminta penjelasan pada tanggal 26 April, maka jangka waktu dua hari di atas akan mulai berjalan pada tanggal 27 April. Jika karyawan tidak memberikan penjelasan dalam jangka waktu yang ditentukan, buatlah laporan tentang kegagalannya dalam memberikan Dan Seni. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Contoh pemberitahuan perlunya memberikan penjelasan tertulis dan tindakan tidak memberikan penjelasan tertulis dapat ditemukan dalam publikasi “Buku Besar. Gedung Konferensi", 2011, No. 3, hal. 25-26.

Jika seorang karyawan tidak masuk kerja dalam waktu lama karena alasan yang tidak Anda ketahui, lakukan tindakan yang sama. Ke Seni. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia:

1) mengirimkan melalui pos surat berharga dengan daftar lampiran dan pemberitahuan pengiriman ke alamat karyawan dengan permintaan penjelasan tertulis tentang ketidakhadirannya. Kemudian, jika terjadi perselisihan hukum dengan karyawan, Anda akan memiliki bukti bahwa Anda telah berusaha mendapatkan penjelasan;

2) membuat laporan harian ketidakhadiran pekerja di tempat kerja di hadapan saksi;

3) mencatat dalam lembar waktu kerja sesuai formulir No. T-12 atau T-1 3 kegagalan karyawan untuk hadir karena alasan yang tidak diketahui (sampai keadaannya jelas). Untuk melakukan ini, masukkan ke dalam lembar waktu:

• <или>kode huruf "NN";
• <или>kode digital "30".

Lakukan hal ini hingga Anda mengetahui alasan ketidakhadiran karyawan tersebut atau hingga manajemen memutuskan untuk memecatnya.

Tindakan Anda selanjutnya bergantung pada bagaimana situasi berkembang.

SITUASI 1. Karyawan tersebut muncul untuk bekerja beberapa waktu kemudian. Mintalah penjelasan darinya dan, tergantung apakah dia mempunyai alasan yang sah atas ketidakhadirannya atau tidak, putuskan apakah akan meminta pertanggungjawabannya.

SITUASI 2. Anda telah menerima penjelasan dari karyawan tersebut melalui surat, yang berarti dia tidak memiliki alasan yang sah atas ketidakhadirannya. Tapi dia tidak pergi bekerja. Anda berhak mengeluarkan perintah untuk meminta pertanggungjawaban dia atas ketidakhadirannya, hingga dan termasuk pemecatan. SAYA subp. "a" ayat 6, bagian 1, pasal. 81, pasal 192, 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

SITUASI 3. Anda belum mendapat penjelasan dari karyawan tersebut, dia tetap tidak masuk kerja. Namun Anda menerima pemberitahuan melalui surat bahwa dia telah menerima permintaan penjelasan Anda. Beberapa majikan memecat karyawannya dalam situasi ini. Mereka dipandu oleh fakta bahwa penjelasan telah diminta dari karyawan dan karyawan itu sendiri yang harus disalahkan karena tidak memberikannya. Namun tindakan tersebut memiliki risiko tertentu. Toh, ada kemungkinan pemberitahuan itu bukan diberikan kepada dirinya, melainkan kepada salah satu anggota keluarganya. Misalnya, karyawan itu sendiri mungkin berada di rumah sakit, dan korespondensi diterima oleh keluarganya, yang tidak wajib memberikan penjelasan kepada Anda. Oleh karena itu, dalam situasi seperti ini, adalah bijaksana untuk terus berupaya menghubungi karyawan tersebut hingga mendapat penjelasan darinya.

SITUASI 4. Karyawan tersebut tidak masuk kerja, tidak mengirimkan penjelasan apa pun, dan Anda tidak memiliki konfirmasi bahwa dia telah menerima surat Anda. Atau surat itu dikembalikan, tidak pernah diterima oleh penerimanya. Ini adalah situasi tersulit yang dalam praktiknya mereka melakukan hal ini:

• <или>terus membuat laporan harian tentang ketidakhadiran karyawan dari pekerjaan dan mencatat ketidakhadiran dalam lembar waktu, dan sampai alasan ketidakhadiran karyawan tersebut jelas, mereka tidak mengeluarkan perintah untuk memberhentikannya. Mayoritas melakukan hal ini, berpedoman pada fakta bahwa alasan ketidakhadiran pekerja tidak diketahui, yang berarti bahwa pemberi kerja tidak 100% yakin bahwa pekerja tersebut tidak hadir (yaitu, ketidakhadiran tanpa alasan yang jelas);
• <или>kehilangan kesabaran dan semangat untuk ketidakhadiran jika ketidakhadiran karyawan tersebut terlalu lama, upaya berulang-ulang dari majikan untuk menghubunginya tidak berhasil dan karyawan lain perlu dipekerjakan untuk menggantikannya. Pengadilan sering kali menyetujui pemecatan tersebut secara in-absentia Penetapan Pengadilan Kota Moskow tanggal 12 November 2010 No.33-32370.

Namun terkadang pengadilan mencatat sebagai pelanggaran prosedur pemecatan bahwa pemberitahuan perlunya memberikan penjelasan atas ketidakhadiran kerja telah dikirimkan kepada karyawan, tetapi kiriman pos tidak dikirimkan kepada karyawan, tetapi dikembalikan ke majikan. Yu. Meskipun, seperti yang diperlihatkan oleh praktik, jika ini adalah satu-satunya pelanggaran, maka kecil kemungkinannya karyawan yang berada dalam situasi seperti itu akan dipekerjakan kembali.

Kami memperingatkan manajer

Itu dilarang memecat seorang karyawan segera setelah dia tidak hadir. Kita perlu meminta penjelasan darinya. Jika tidak, dia nantinya dapat dipekerjakan kembali oleh pengadilan, dan kemudian Anda harus membayarnya gaji rata-rata untuk seluruh periode ketidakhadiran paksa.

Ingat, selalu ada kemungkinan karyawan Anda akan kembali dan memberi Anda dokumen yang mengonfirmasi alasan sah ketidakhadirannya dan ketidakmungkinan memberi tahu pemberi kerja pada waktu yang tepat. Maka Anda harus membatalkan perintah untuk memberhentikan karyawan tersebut.

Jika Anda tidak melakukannya sendiri, maka ketika mantan karyawan tersebut dipekerjakan kembali oleh pengadilan, pengadilan akan mewajibkan Anda untuk membayar gaji rata-rata kepadanya selama periode ketidakhadiran paksa. A Seni. 394 Kode Perburuhan Federasi Rusia; paragraf 41, paragraf 62 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No.2. Anda tidak perlu membayar masa ketidakhadiran karyawan tersebut dari pekerjaan sebelum Anda mengeluarkan perintah pemecatan, karena dia tidak bekerja. Pengecualiannya adalah ketika dia sedang cuti sakit.

Namun, jika Anda telah mempekerjakan karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang diberhentikan tersebut, dan pengadilan mempekerjakan kembali karyawan yang diberhentikan tersebut T Seni. 394 Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka karyawan baru yang dipekerjakan untuk posisinya harus:

• <или>pemindahan ke pekerjaan lain yang sesuai dengan kualifikasinya, atau ke jabatan yang lebih rendah (pekerjaan bergaji lebih rendah), yang dapat dilakukannya dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya;
• <или>jika tidak ada lowongan atau jika pekerja tidak menyetujui pemindahan tersebut, putuskan hubungan kerja sehubungan dengan pengangkatan kembali pekerja yang sebelumnya melakukan pekerjaan tersebut oleh pengadilan pada ayat 2, bagian 1, pasal. 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Setelah pemecatan, karyawan baru harus membayar uang pesangon sebesar penghasilan rata-rata dua minggu A Seni. 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika, sehubungan dengan kemunculan karyawan yang tidak hadir, Anda memutuskan sendiri (tanpa pengadilan) untuk membatalkan perintah pemecatannya dan memberinya pekerjaan sebelumnya, maka Anda harus bernegosiasi dengan karyawan baru yang menggantikannya (kecuali Anda mempekerjakan dia berdasarkan kontrak kerja jangka tetap):

• <или>tentang pemindahannya ke pekerjaan lain pada Seni. 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• <или>tentang pemutusan kontrak kerja dengan persetujuan para pihak N Seni. 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Cara mencatat ketidakhadiran pada lembar waktu

Jika Anda yakin karyawan tersebut tidak hadir, pastikan untuk menyesuaikan data pada lembar waktu. Ingatlah bahwa lembar waktu adalah salah satu dokumen terpenting yang mengonfirmasi ketidakhadiran karyawan dari pekerjaan dan alasan ketidakhadiran tersebut SAYA Penetapan Pengadilan Negeri Leningrad tanggal 15 September 2010 Nomor 33-4513/2010.

Anda perlu memperbaiki kode huruf “NN” (atau kode digital “30”) yang semula dimasukkan pada rapor menjadi kode absensi. Hal ini dapat dilakukan dengan dua cara:

• <или>coret saja kode “NN” (atau “30”) pada rapor dan tulis “PR” (atau kode digital “24”) di atasnya. Koreksi ini harus disahkan oleh orang yang bertanggung jawab di perusahaan untuk memelihara lembar waktu dan catatan personel, serta oleh kepala unit struktural tempat orang yang tidak hadir bekerja, dengan menunjukkan tanggal koreksi dilakukan. th ayat 5 seni. 9 Undang-Undang Federal 21 November 1996 No. 129-FZ “Tentang Akuntansi”;
• <или>selain lembar waktu utama yang dibuat untuk seluruh karyawan, di mana orang yang tidak hadir selama periode ketidakhadiran diberi tanda “NN” (atau “30”), buatlah lembar waktu korektif khusus untuk karyawan tersebut. Dan sudah di rapor hari-hari absensi ini, masukkan kode “PR” (atau “24”). Lampirkan lembar waktu korektif ke lembar waktu utama.

Selama jangka waktu berapa perintah dikeluarkan untuk menuntut pembolosan?

Ketidakhadiran, seperti pelanggaran disiplin lainnya, dapat dihukum B Seni. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia:

• dalam waktu satu bulan sejak tanggal ditemukan, tidak termasuk masa sakit dan cuti pekerja;
• dalam waktu 6 bulan sejak tanggal komisinya.

Untuk lebih jelasnya mengenai waktu pemberian sanksi disiplin, baca: 2010, No. 23, hal. 16

Apabila seorang karyawan tidak masuk kerja dalam waktu yang sangat lama, manajemen mungkin khawatir batas waktu penerapan sanksi disiplin atas ketidakhadiran akan berakhir.

Jangan khawatir. Jangka waktu yang dihitung sejak tanggal ditemukannya ketidakhadiran akan mulai berjalan bukan sejak hari pertama karyawan tersebut tidak masuk kerja, tetapi sejak hari ketika Anda mengetahui bahwa karyawan tersebut tidak hadir. T.

Cara mengajukan pemecatan karena ketidakhadiran

Dalam hal pemecatan karena ketidakhadiran, perintah pemutusan kontrak kerja dikeluarkan sesuai dengan formulir terpadu No. T-8 disetujui Resolusi Komite Statistik Negara Rusia tanggal 5 Januari 2004 No.1. Dalam urutannya, jangan lupa untuk menyebutkan keadaan ketidakhadiran yang dilakukan oleh karyawan, dengan menyebutkan tanggal ketidakhadiran. A Penetapan Pengadilan Kota Moskow tanggal 25 November 2010 No.33-35148, dan di kolom “Dasar (dokumen, nomor, tanggal)” cantumkan semua dokumen yang dibuat sebagai bagian dari prosedur untuk membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner:

• surat keterangan tidak masuk kerja;
• catatan laporan (resmi);
• penjelasan tertulis dari pegawai atau tindakan penolakan memberikan penjelasan.

Anda dapat menemukan teks keputusan pengadilan yang disebutkan dalam artikel: bagian “Praktik Peradilan” dari sistem ConsultantPlus

Perintah pemecatan harus diberikan kepada karyawan dengan tanda tangan. Dan jika perintah tersebut tidak dapat diberitahukan kepada karyawan atau karyawan tersebut menolak untuk mengetahuinya setelah ditandatangani, maka catatan tentang hal ini harus dibuat pada pesanan tersebut. M Seni. 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Entri dalam buku kerja pada saat pemecatan karena ketidakhadiran dibuat sebagai berikut.

Jika karyawan tersebut tidak masuk kerja pada hari pemutusan kontrak kerja, kirimkan ke alamat rumahnya pemberitahuan tentang perlunya muncul di buku kerja atau setuju untuk mengirimkannya melalui pos. e Seni. 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Sampai Anda menerima instruksi tertulis tentang apa yang harus dilakukan, simpanlah buku kerja itu bersama Anda.

Sekarang mari kita beralih ke pertanyaan dari pembaca kami.

Pergi berlibur tanpa izin - ketidakhadiran

TA. Ivanova, Perm

Karyawan tersebut cuti sakit selama beberapa bulan, dan kemudian menulis permohonan cuti tahunan. Kami tidak mempunyai alasan untuk memberinya cuti pada waktu tertentu (yaitu, tidak sesuai dengan jadwal liburan). Tanpa menunggu jawaban dari manajemen, dia berhenti bekerja. Apakah kami berhak mendaftarkan ketidakhadirannya dari pekerjaan sebagai ketidakhadiran?

: Ya. Berdasarkan situasi Anda, karyawan tersebut pergi berlibur tanpa izin, yaitu absensi aku Seni. 192, sub. "a" ayat 6, bagian 1, pasal. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia; ; Putusan Pengadilan Negeri Ryazan tanggal 25 April 2007 Nomor 33-580.

Omong-omong, ketidakhadiran juga merupakan penggunaan waktu istirahat yang tidak sah oleh seorang karyawan. Pengecualiannya adalah ketika majikan secara hukum berkewajiban untuk memberikan waktu istirahat kepada pekerjanya, misalnya waktu istirahat pada hari tertentu, tetapi tidak memberikannya. Misalnya, dia menolak memberikan donor kepada karyawannya sehari setelah karyawan tersebut mendonorkan darahnya, meskipun menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia dia diwajibkan untuk melakukan hal ini. B subp. “d” klausul 39 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No.2; Putusan Pengadilan Kota Moskow tanggal 28 Oktober 2010 No. 33-30782, tanggal 14 Oktober 2010 No. 33-30069, atau menolak memberikan cuti, padahal menurut jadwal karyawan tersebut seharusnya mengambil cuti pada waktu tersebut.

Cuti hamil yang tidak terdaftar juga merupakan ketidakhadiran

LANDAK. Goncharova, Balabanovo

Setelah menyelesaikan cuti melahirkan (tahun 2008), pekerja tersebut tidak masuk kerja dan tidak memberitahukan kepada pemberi kerja tentang kelahiran anak tersebut. Setelah melahirkan, saya tidak mengambil cuti hamil. Pada tahun 2011, ia mengirimkan surat yang meminta agar ia diberikan cuti tanpa dibayar mulai tanggal 7 Maret 2011 hingga 15 April 2011 inklusif. Anak tersebut kemungkinan berusia 3 tahun pada tanggal 7 Maret 2011.
Apakah mungkin untuk memecat karyawan ini?

: Bisa. Apabila pekerja tersebut tidak menggunakan haknya dan tidak mengambil cuti melahirkan A Seni. 256 Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka kemungkinan besar dia membolos. Berdasarkan pertanyaan tersebut, kemudian dia juga cuti tanpa izin tanpa dibayar, yaitu kembali melakukan absensi.

Namun sebelum Anda memecat seorang karyawan, mintalah penjelasan darinya tentang alasan dia tidak masuk kerja selama 3 tahun. Dan daftarkan pembolosan Anda sesuai kebutuhan.

Anda tidak dapat memecat seorang karyawan karena menolak mengganggu liburan.

NERAKA. Starikov, Moskow

Karyawan tersebut, dengan persetujuan manajer, pergi berlibur selama sebulan penuh. Selama liburannya, muncul situasi di organisasi yang memerlukan partisipasinya. Namun, dia menolak mengganggu liburannya. Bisakah dia dipecat karena ketidakhadiran?

: Tidak, dalam situasi seperti ini Anda tidak dapat memecat seseorang karena ketidakhadiran. Menurut undang-undang, penarikan kembali dari liburan hanya dimungkinkan dengan persetujuan karyawan A Seni. 125 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Oleh karena itu, Anda tidak mempunyai alasan tidak hanya untuk memecatnya karena ketidakhadiran, tetapi juga untuk membawanya ke tanggung jawab disipliner secara umum (bahkan dalam bentuk teguran atau teguran. )Seni. 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Catatan penjelasan dari seorang ibu tidak akan menggantikan catatan penjelasan dari seorang karyawan.

S.F. Zorkina, Stavropol

Karyawan tersebut tidak masuk kerja selama beberapa hari dan tidak memberikan penjelasan alasan ketidakhadirannya. Ibunya datang ke organisasi tersebut dengan permintaan untuk menerbitkan buku catatan kerja putranya atas permintaan lisannya. Sang ibu juga mengatakan bahwa putranya sudah bekerja di kota lain dan tidak akan bekerja di organisasi kami.
Penjelasan tertulis diambil dari ibu karyawan. Berdasarkan penjelasan tersebut, kami memecat karyawan tersebut karena absen, dan memberikan buku kerja kepada ibunya.
Sekarang kami berpikir: apakah kami melakukan hal yang benar?

Kami memperingatkan manajer

Jika karyawan tidak mau pulang liburan lebih awal, Ini bukan pembolosan.

: Anda membuat keputusan yang salah. Dalam situasi seperti ini, Anda seharusnya meminta penjelasan dari karyawan itu sendiri, dan bukan dari anggota keluarganya. Dan Seni. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Penjelasan ibu pada situasi Anda hanyalah argumen tambahan. Tapi itu tidak bisa menjadi bukti ketidakhadiran karyawan Anda.

Memberikan buku kerja kepada ibu karyawan adalah tindakan yang salah, karena dia tidak memberi Anda surat kuasa untuk menerimanya, yang ditulis oleh putranya. Penting untuk mengirimkan pemberitahuan ke alamat karyawan tentang perlunya muncul untuk buku kerja atau menyetujui pengirimannya melalui surat. e Seni. 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Sampai Anda menerima jawaban darinya, buku kerja harus Anda simpan.

Perjanjian tertulis tentang waktu liburan dengan majikan adalah untuk kepentingan pekerja

R.P. Kutsenko, Krasnodar

Manajer secara lisan mengizinkan saya pergi berlibur selama 3 hari di luar jadwal liburan, dan setelah kembali bekerja, dia memecat saya karena ketidakhadiran. Ini bukan pertama kalinya hal ini terjadi di perusahaan kami. Apakah ini sah?

: Tentu saja ilegal jika Anda sudah menyetujui liburan Anda bersamanya. Namun dalam situasi Anda, Anda tetap harus bisa membuktikannya ke pengadilan (termasuk dengan bantuan saksi). Dan bukti terbaiknya adalah permohonan cuti Anda dengan izin manajer Anda. Kemudian pengadilan akan mempekerjakan Anda kembali. Dan jika Anda tidak dapat membuktikannya, pengadilan dapat memutuskan bahwa Anda pergi berlibur tanpa izin. HAI Putusan Pengadilan Negeri Ryazan tanggal 25 April 2007 Nomor 33-580.

Jika seorang manajer terus-menerus melakukan tindakan tidak adil terhadap karyawannya untuk menangani karyawan yang tidak diinginkan, maka ada baiknya melaporkan fakta ini ke inspektorat ketenagakerjaan.

Apabila pegawai menolak memberikan penjelasan, maka harus dibuat laporan

Karyawan tersebut tidak masuk kerja pada tanggal 15 dan 16 Februari 2011. Ia tidak menyebutkan alasan ketidakhadirannya. Ketidakhadiran dicatat dalam tindakan dan memo.
Ketika dia berangkat kerja, dia menolak memberikan penjelasan, dengan mengatakan bahwa “dia tidak mau hari ini, dia akan menulis besok.” Dia tidak memberikan dokumen yang membenarkan ketidakhadirannya dari pekerjaan. Tindakan penolakan untuk memberikan penjelasan tertulis telah dibuat. Karyawan tersebut juga menolak untuk menandatanganinya, dengan alasan pada prinsipnya dia tidak menolak, hanya tidak mau memberikan penjelasan tertulis hari ini dan akan menulisnya besok. Diputuskan untuk memecat karyawan tersebut karena ketidakhadiran.
Apakah kita melakukan hal yang benar?

: Mungkin saja pegawai tersebut sedang mengulur waktu dengan harapan bahwa jangka waktu satu bulan untuk menerapkan sanksi disiplin sejak ditemukannya pelanggaran tersebut akan berakhir dan dia tidak lagi dimintai pertanggungjawaban. Dan Seni. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Secara umum, Anda melakukan hal yang benar, hanya saja Anda seharusnya membuat pernyataan tentang kegagalan karyawan dalam memberikan penjelasan, dan bukan tentang penolakannya untuk memberikan penjelasan. Ingatlah bahwa karyawan tersebut selalu memiliki waktu 2 hari kerja penuh ketika dia dapat berubah pikiran dan memberi Anda penjelasan atas ketidakhadirannya SAYA Seni. 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Oleh karena itu, lebih baik tidak mengambil risiko, menunggu dan membuat tindakan kegagalan untuk memberikan penjelasan.

Sehubungan dengan membolos yang ingin mengundurkan diri atas kemauannya sendiri, Anda harus segera bertindak

DIA. Gavrilova, Kazan

Karyawan tersebut tidak masuk kerja dan mengirimi kami surat yang dikirimkan pada hari ketidakhadiran (21 Maret 2011), di mana dia meminta untuk diberikan cuti tanpa bayaran dari tanggal yang ditentukan hingga 1 April 2011, dan pada akhir dari itu untuk memecatnya atas keinginannya sendiri. Karyawan tersebut masih belum kembali bekerja. Apakah mungkin untuk menganggap ketidakhadirannya sebagai ketidakhadiran dan memecatnya bukan atas kemauannya sendiri, tetapi khusus karena ketidakhadiran?

: Sebagai berikut dari keadaan anda, karyawan tersebut dengan sukarela pergi berlibur tanpa dibayar, yaitu ia melakukan ketidakhadiran, yang berarti ia dapat dipecat karenanya B subp. "a" ayat 6, bagian 1, pasal. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia; subp. “d” klausul 39 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No.2.

Namun, dalam kasus Anda, karyawan tersebut dalam pernyataannya menyatakan niatnya untuk mengundurkan diri atas kemauannya sendiri. Tentu saja, hal ini tidak menghilangkan hak Anda untuk memecatnya karena prog aku klausul 33 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No.2. Tetapi hal ini harus dilakukan dalam waktu 2 minggu sejak tanggal diterimanya permohonan tersebut darinya. Jika tidak, Anda harus memutuskan kontrak kerja dengannya atas inisiatifnya. Selain itu, tidak masalah atas dasar apa karyawan tersebut diberhentikan.

Hari apa yang harus dipecat karena ketidakhadiran?

PD Tyuftyaeva, Tolyatti

Karyawan tersebut bekerja dengan jadwal bergilir. Pada tanggal 25 Maret 2011 ia mendapat hari kerja, kemudian dua hari libur. Pada tanggal 28 Maret, dia tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas. Apakah kita memahami dengan benar bahwa karena menurut Kode Ketenagakerjaan, hari pemutusan kontrak kerja adalah hari terakhir kerja, maka karyawan tersebut harus dipecat karena absensi pada tanggal 25 Maret 2011?

: TIDAK. Tidak benar memecat seorang karyawan sehari sebelum hari pertama ketidakhadiran, yaitu dalam situasi Anda, 25 Maret 2011. Memang, secara umum, hari pemutusan kontrak kerja adalah hari terakhir pekerja bekerja. Pengecualian adalah bila ia tidak benar-benar bekerja, tetapi tetap mempertahankan tempat kerjanya (jabatan )Seni. 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pekerja, selama majikan mengetahui alasan ketidakhadirannya dan menentukan apakah ia mempunyai alasan yang sah atau tidak, harus tetap mempertahankan tempat kerjanya. Setuju, aneh rasanya bila tanggal permintaan penjelasan dan tanggal penerimaan dari karyawan lebih lambat dari tanggal pemutusan kontrak kerja. Memang, setelah pemecatan, orang tersebut bukan lagi pekerja dan tidak wajib memberikan apa pun kepada majikan. Pada saat yang sama, majikan tidak dapat memecat seorang karyawan sebelum meminta penjelasan darinya, dll. .Seni. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Selain itu, ada kemungkinan bahwa setelah ketidakhadiran, pekerja kembali bekerja dan akan bekerja untuk beberapa waktu sampai majikan menentukan apakah dia melakukan ketidakhadiran, dll. Oleh karena itu, dia tidak dapat dipecat pada hari ketidakhadiran.

Adalah benar untuk memberhentikan seorang karyawan pada hari ketika perintah dikeluarkan untuk memberhentikannya karena ketidakhadiran. Namun, seperti yang diperlihatkan oleh praktik, meskipun Anda memecat seorang karyawan pada hari kerja terakhir sebelum ketidakhadiran, tidak ada hal buruk yang akan terjadi. Bagaimanapun, pendekatan ini didasarkan pada rekomendasi Rostrud A Surat Rostrud tanggal 11 Juli 2006 No.1074-6-1.

Pemberhentian karena ketidakhadiran adalah hak, bukan kewajiban pemberi kerja

V.D. Rusanova, St

Karyawan tersebut tidak kembali dari liburan dan tidak membuat dirinya dikenal dengan cara apapun. Telegram ke tempat pendaftaran dan tempat tinggal sebenarnya masih belum terjawab. Sebulan kemudian, dia akhirnya muncul di tempat kerja dan menulis surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri.
Haruskah kita memecatnya secara sukarela atau haruskah dia dipecat karena ketidakhadirannya?

: Anda berhak memecat karyawan karena penundaan aku subp. "a" ayat 6, bagian 1, pasal. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Untuk melakukan ini, Anda harus mengikuti prosedur untuk membawa tanggung jawab disipliner Dan Seni. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Tapi Anda bisa menemuinya di tengah jalan - pecat dia atas permintaan Anda sendiri. Bagaimanapun, membawa tanggung jawab disipliner adalah hak, bukan kewajiban majikan.

Anda tidak dapat memecat seorang karyawan karena ketidakhadiran selama sakit.

L.T. Skvortsova, Volgograd

Kami baru saja merekrut karyawan baru. Sayangnya, dia ternyata seorang peminum (walaupun dia tidak masuk kerja dalam keadaan mabuk). Pada 11 Januari 2011, dia berhenti bekerja. Tidak menjawab panggilan. Seperti yang diharapkan, kami mendokumentasikan semua ketidakhadirannya dari pekerjaan dan mencantumkan “NN” di rapor.
Pada tanggal 14 Februari, kami menerima pernyataan darinya melalui surat yang menyatakan bahwa dia sedang cuti sakit. Namun, kami ragu dia benar-benar mendapat cuti sakit, apalagi selama periode ini. Dan manajemen masih berniat memecatnya karena absensi.
Bagaimana jika cuti sakit dikonfirmasi? Apa yang harus dilakukan dalam situasi seperti ini?

: Dalam situasi seperti ini, seorang karyawan tidak dapat dipecat karena ketidakhadiran. Lagi pula, Anda mendapat penjelasan tertulis darinya bahwa dia sedang cuti sakit.

Jadi untuk saat ini, terus dokumentasikan seluruh ketidakhadirannya dari pekerjaan. Tapi lanjutkan dari asumsi bahwa dia masih sakit. Jika hal ini tidak dikonfirmasi kemudian, Anda dapat memecatnya karena ketidakhadiran.

Kegagalan untuk hadir karena alasan yang tidak diketahui pada lembar waktu Sampai surat perintah pemecatan karena ketidakhadiran dikeluarkan, karyawan tersebut harus diikutsertakan dalam perhitungan premi asuransi Bagaimana cara mempersiapkan dan menyerahkan perhitungan premi asuransi ke Layanan Pajak Federal?

Pertanyaan: Situasinya begini: di lembar waktu kerja terdapat ketidakhadiran karena alasan yang tidak diketahui (NO), sehingga tidak tercantum dalam laporan DAM. Haruskah mereka tercermin dalam laporan ini dan dalam singkatan apa, dan apa yang kemudian harus muncul di rapor - jika tidak ada informasi tentang alasan dan lokasi karyawan tersebut? Dan pertanyaan terakhir: apakah saya perlu menyampaikan penilaian RSV?

Menjawab: Ya, perlu. Sampai surat perintah pemecatan karena ketidakhadiran dikeluarkan, karyawan tersebut harus diikutsertakan dalam perhitungan premi asuransi. Cantumkan pada baris 010 subbagian 1.1 dan 1.2, baris 010 Lampiran 2. Pada bagian 3, isikan subbagian 3.1 saja. Pada rapor, tandai dengan benar ketidakhadiran pegawai dengan kode “NN”. Jika karyawan tersebut tidak diikutsertakan dalam perhitungan, kirimkan perhitungan yang telah diperbarui. Saat merekonsiliasi data formulir SZV-M dan perhitungan premi asuransi, Dana Pensiun Federasi Rusia akan meminta klarifikasi.

Cara mempersiapkan dan menyerahkan perhitungan premi asuransi ke Layanan Pajak Federal

Jika selama kuartal tersebut karyawan tersebut cuti tanpa dibayar, cantumkan data pribadinya pada sub-bagian 3.1 bagian 3. Jika tidak ada pembayaran lain yang diberikan kepadanya, jangan diisi*. Hal ini diatur dalam Prosedur yang disetujui oleh Perintah Layanan Pajak Federal Rusia tertanggal 10 Oktober 2016 No. ММВ-7-11/551.

Dari buku referensi

Konvensi untuk lembar waktu

Legenda	Kode huruf	Kode digital
Durasi kerja
Ketidakhadiran, ketidakhadiran
Waktu ketidakhadiran paksa dalam hal pemecatan, pemindahan ke pekerjaan lain atau penangguhan dari pekerjaan dinyatakan tidak sah dengan pemulihan ke pekerjaan sebelumnya	PV	22
Ketidakhadiran dalam menjalankan tugas kenegaraan atau umum sesuai dengan peraturan perundang-undangan	G	23
Absensi (tidak hadir di tempat kerja tanpa alasan yang jelas dalam jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang)	DLL	24
Tidak hadir karena alasan yang tidak diketahui (sampai keadaannya jelas)*	NN	30

Pertama-tama, perlu dipahami bahwa karyawan tersebut mungkin memiliki alasan yang sah untuk ketidakhadirannya atau alasan yang mungkin dipertimbangkan oleh pengadilan. Tentu saja, alasan yang sah adalah sakitnya karyawan tersebut, namun daftar ini tidak lengkap. Pengadilan mungkin menganggap penyakit kerabat dekat karyawan Anda dan keharusan menunggu tukang ledeng jika pipa di apartemen rusak sebagai sah. Ada banyak alasan seperti itu, dan tidak mungkin untuk memprediksi sebelumnya bagaimana pengadilan akan mengevaluasinya.

Di sisi lain, ketidakhadiran karyawan yang tidak direncanakan merupakan masalah serius bagi pemberi kerja, sehingga perlu mencari pengganti, jadwal shift, dan membayar upah lembur. Semua ini memperjelas kekesalan yang ditimbulkan oleh ketidakhadiran tersebut.

Dalam semua kasus, masalah ini perlu didekati dengan hati-hati dan hati-hati, terutama karena setiap manajer atau karyawan HR yang berpengalaman akan selalu dapat mengidentifikasi karyawan yang “berisiko” - mereka yang ketidakhadirannya sering kali disebabkan oleh alasan yang tidak dapat dibenarkan. Ini biasanya mencakup karyawan yang baru saja diterima bekerja dan belum menyelesaikan masa percobaan, terutama di kalangan lulusan muda. Meskipun prosedur pemecatan selama masa percobaan disederhanakan, banyak dari mereka tidak ingin membebani diri mereka sendiri dengan perlunya penjelasan kepada majikan. Kategori ini juga mencakup pria lajang yang berusia tiga puluhan dan memiliki keinginan untuk minuman keras atau berjudi. Di antara kategori ini, apa yang disebut “binges” adalah hal yang umum, setelah itu karyawan sering kali tidak mau pergi bekerja sama sekali. Kategori risiko lainnya adalah bukan penduduk atau warga negara asing, seperti yang mereka katakan, “di tempat kerja.” Terlebih lagi, jika orang Rusia masih tertarik untuk mematuhi prosedur pemecatan, misalnya mendapatkan buku kerja yang sama, maka tidak ada yang menghalangi orang asing sama sekali. Pada saat yang sama, jika seorang ibu muda dari seorang anak kecil “menghilang”, alasan ketidakhadirannya hampir pasti sah dan majikan akan diberikan cuti sakit. Oleh karena itu, dalam situasi di mana seorang karyawan tiba-tiba tidak masuk kerja, Anda harus sangat berhati-hati dan seimbang dalam mengambil keputusan. Terlebih lagi, dalam banyak kasus, situasi tersebut tidak memerlukan banyak dukungan hukum atau birokrasi melainkan komunikasi dasar manusia.

Alasan ketidakhadirannya belum diklarifikasi

Jadi, karyawan itu menghilang. Apa yang harus dilakukan pemberi kerja dalam situasi ini? Dari sudut pandang formal, ketidakhadiran kerja lebih dari 4 jam tanpa alasan yang jelas adalah ketidakhadiran. Namun perlu Anda pahami bahwa pemberi kerja hanya dapat mengetahui ada tidaknya alasan yang sah dari pekerja itu sendiri atau instansi pemerintah yang berwenang dan dengan mengikuti prosedur tertentu. Sebelum majikan mengetahui tentang keadaan ketidakhadiran tersebut, karyawan tersebut tidak hadir untuknya karena alasan yang tidak diketahui.

Harus diingat bahwa ketidakhadiran pekerja dalam hal ini tidak mempengaruhi biaya langsung pemberi kerja. Pembayaran dilakukan hanya untuk waktu yang benar-benar dikerjakan. Jam kerja dicatat sesuai dengan Timesheet (formulir terpadu No. T-12). Formulir ini memberikan kode khusus “NN” - ketidakhadiran karyawan karena keadaan yang tidak jelas. Kode ini dimasukkan sampai keadaan ketidakhadiran diklarifikasi. Jadi, hari-hari ketika karyawan tidak masuk kerja dan tidak memberi tahu majikan tentang alasan ketidakhadirannya ditunjukkan oleh kode ini di lembar waktu dan tidak dikenakan pembayaran. Sementara itu, penghentian penghitungan upah dalam hal ini bukan merupakan penangguhan pembayaran upah dalam pengertian peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Setelah menerima dokumen pendukung, catatan penjelasan pegawai atau membuat tindakan penolakan memberikan penjelasan, hari-hari tersebut adalah:

• atau dianggap absensi dan tidak dibayar,
• atau pembayaran dilakukan tergantung pada alasan ketidakhadiran kerja.

Jadi, dengan akuntansi yang tepat, pemberi kerja bahkan secara teoritis tidak dapat membayar kelebihannya.

Fragmen dokumen

Ciutkan Pertunjukan

Perintah Rosstat tanggal 12 November 2008 No. 278 “Atas persetujuan Instruksi pengisian formulir pengamatan statistik federal: No. P-1 “Informasi tentang produksi dan pengiriman barang dan jasa”, No. P-2 “Informasi tentang penanaman modal”, No. P-3 “Informasi tentang kondisi keuangan organisasi”, No. P-4 “Informasi tentang jumlah, upah dan pergerakan karyawan”, No. P-5 (m) “Informasi dasar tentang kegiatan organisasi”

Daftar karyawan untuk setiap hari kalender memperhitungkan baik mereka yang benar-benar bekerja maupun yang tidak masuk kerja karena alasan apa pun. Berdasarkan hal ini, penggajian mencakup seluruh unit, khususnya pekerja berikut:

c) mereka yang tidak masuk kerja karena sakit (sepanjang masa sakit sampai kembali bekerja sesuai dengan surat keterangan tidak mampu bekerja atau sampai pensiun karena cacat);

d) mereka yang tidak masuk kerja karena menjalankan tugas negara atau umum;

w) mereka yang melakukan ketidakhadiran;

y) mereka yang sedang diperiksa sampai ada keputusan pengadilan.

Jadi, di hampir semua kasus ketidakhadiran karena alasan yang sah dan tidak dapat dibenarkan, karyawan meningkatkan jumlah rata-rata karyawan dalam organisasi.

Dalam beberapa kasus, hal ini mungkin penting. Jadi, sesuai dengan paragraf 3 Seni. 80 dari Kode Pajak Federasi Rusia “wajib pajak yang jumlah rata-rata karyawannya pada tahun kalender sebelumnya melebihi 100 orang, serta organisasi yang baru dibentuk (termasuk selama reorganisasi) yang jumlah karyawannya melebihi batas yang ditentukan, menyampaikan pengembalian pajak (perhitungan ) kepada otoritas pajak dalam format elektronik yang ditetapkan".

Yang lebih serius lagi adalah pembatasan yang ditetapkan oleh sub. 15 ayat 3 seni. 346.12 dari Kode Pajak Federasi Rusia: “Organisasi dan pengusaha perorangan berikut ini yang jumlah rata-rata karyawannya untuk periode pajak (pelaporan), ditentukan dengan cara yang ditetapkan oleh badan eksekutif federal yang berwenang di bidang statistik, melebihi 100 orang tidak berhak menerapkan sistem perpajakan yang disederhanakan.”

Oleh karena itu, pemberi kerja sering kali sangat tertarik untuk menghilangkan “pemberat” tersebut - ketika di atas kertas seseorang ada, tetapi kenyataannya dia tidak ada. Namun, jika rata-rata jumlah pekerja tidak penting bagi pemberi kerja, maka kesulitan utamanya adalah tidak ada orang yang bekerja. Dan itu bisa diselesaikan dengan banyak cara:

• Jika pekerjaan tersebut tidak membutuhkan kualifikasi yang tinggi, maka tidak sulit mencari karyawan untuk pekerjaan sementara. Pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia secara langsung menyatakan bahwa dasar dasar untuk membuat kontrak kerja jangka tetap justru adalah penggantian pekerja yang tidak hadir sementara.
• Anda dapat mendistribusikan kembali pekerjaan dalam unit struktural atau menugaskan salah satu karyawan secara paruh waktu internal.
• Ada banyak pilihan, bahkan sampai Anda bisa memperkenalkan posisi staf lain dan mempekerjakan seorang karyawan untuk itu.

Cara penyelesaian masalah secara langsung bergantung pada keadaan “kerugian”.

Upaya untuk mewajibkan pekerja untuk memberitahu majikan

Hal pertama yang perlu dilakukan adalah mencari tahu apakah karyawan tersebut memiliki alasan ketidakhadiran yang sah. Harus dipahami dengan jelas bahwa dalam situasi ini inisiatif harus selalu datang dari pemberi kerja.

Sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku saat ini, seorang karyawan tidak diharuskan untuk melaporkan ketidakhadirannya terlebih dahulu, dan hal ini wajar, karena alasannya dapat muncul secara tidak terduga (situasi yang buruk dalam kedangkalannya - seseorang mengalami kecelakaan dan berada dalam perawatan intensif) . Dalam hal ini, perlu untuk memikirkan rekomendasi dari beberapa pengacara tentang “menetapkan dalam kontrak kerja dan peraturan daerah kewajiban untuk memberi tahu pemberi kerja terlebih dahulu tentang alasan ketidakhadiran di tempat kerja, dengan menunjukkan pejabat yang harus menerima pemberitahuan tersebut. ditangani.” Selain itu, beberapa pengusaha bahkan melangkah lebih jauh dengan memasukkan dalam kontrak kerja persyaratan bahwa jika pekerja tidak dapat melakukannya sendiri, ia wajib menanyakan hal itu kepada salah satu kerabat atau temannya. Saya telah menemukan bagian-bagian seperti ini dalam kontrak kerja:

Contoh 1

Bagian dari kontrak kerja dengan ketentuan bahwa pemberi kerja harus diberitahu. Ini adalah praktik yang salah!

Ciutkan Pertunjukan

7.2. Pekerja wajib melaporkan alasan ketidakhadirannya di tempat kerja secara langsung atau melalui telepon. Jika ia tidak dapat melakukannya sendiri, maka ia wajib meminta salah seorang sahabat atau sanak saudaranya untuk menyampaikan pesan kepadanya. Karyawan diharuskan untuk memberikan alasan ketidakhadirannya dan durasi yang diharapkan.

Absurditas persyaratan ini sudah terlihat pada kalimat pertama. Jika seorang pegawai tidak hadir, yaitu tidak masuk kerja untuk melaksanakan tugasnya, lalu bagaimana ia dapat hadir “secara langsung” untuk melaporkannya? Praktik ini tidak memiliki dasar hukum, dan pencantuman ketentuan-ketentuan tersebut dalam kontrak kerja sama sekali tidak akan mempengaruhi pengadilan ketika pengadilan menilai alasan ketidakhadiran karyawan di tempat kerjanya atau kepatuhan terhadap prosedur pemecatan. Selain itu, kegagalan untuk mematuhi persyaratan kontrak kerja untuk memberi tahu pemberi kerja tidak dapat dengan sendirinya menjadi dasar untuk menjatuhkan tindakan disipliner, karena dengan menetapkan persyaratan ini, pemberi kerja melampaui batas kompetensinya, “kekuasaan utama” itu sendiri. yang dia miliki atas karyawan di waktu kerjanya. Perlu Anda pahami bahwa di luar waktu tersebut, karyawan tidak diwajibkan untuk mematuhi peraturan internal ketenagakerjaan atau persyaratan kontrak kerja. Perlu dicatat bahwa sangat sulit untuk membuktikan dalam praktiknya pemenuhan atau tidak terpenuhinya persyaratan tersebut. Pernyataan seorang karyawan dengan gaya: “Saya menelepon mandor, dia tahu,” dibantah oleh mandor dengan gaya: “Dia tidak menelepon saya,” diikuti dengan bersikap pribadi dan menggunakan beberapa ekspresi yang sangat tajam dari bahasa Rusia. bahasa tidak akan menimbulkan apa pun selain kejengkelan dari pertengkaran hakim dan keinginan untuk memanggil juru sita. Oleh karena itu, adanya klausul-klausul tersebut dalam kontrak kerja dengan tingkat kemungkinan yang tinggi tidak akan mempengaruhi pendapat pengadilan tentang sah atau tidaknya pemecatan tersebut. Tentu saja, dalam hal ini kita hanya berbicara tentang kemungkinan terjadinya hal ini, karena tidak mungkin untuk memperhitungkan semua aspek dari suatu persidangan individu, seperti halnya tidak mungkin untuk menentukan kualifikasi seorang hakim atau keyakinan internalnya di hadapan pengadilan. dimulainya persidangan.

Pada saat yang sama, meskipun tidak ada dasar legislatif untuk memasukkan ketentuan-ketentuan tersebut dalam kontrak kerja, kehadiran mereka dapat mendisiplinkan karyawan, membantu menghindari konflik yang tidak perlu. Dan dalam beberapa kasus, untuk menciptakan kesan tertentu pada hakim terhadap salah satu pihak, dan simpati pribadi dalam persidangan, meskipun ada kesetaraan para pihak dan daya saing, belum dibatalkan. Oleh karena itu, usulan tersebut dapat dimasukkan dalam kontrak kerja sebagai rekomendasi, dan bukan sebagai tugas karyawan.

Contoh 2

Kata-kata yang lebih tepat dalam kontrak kerja mengenai keinginan karyawan untuk memberi tahu majikan

Ciutkan Pertunjukan

7.2. Jika sakit atau tidak hadir karena alasan lain, karyawan disarankan untuk memberi tahu atasan langsungnya atau kepala departemen SDM, dengan menunjukkan perkiraan waktu ketidakhadiran. Jika karyawan tersebut kehilangan kesempatan ini, dia dapat mengirimkan pesan ini melalui pihak ketiga.

Kita perlu mencari pekerja!

Jika pekerja tidak melaporkan alasan ketidakhadirannya dan tidak berada di tempat kerja, maka ada dua tindakan yang dapat diambil oleh pemberi kerja:

• "Benar" dari sudut pandang formal dan
• paling sering digunakan dalam praktik.

Yang benar adalah pencatatan segera atas fakta ketidakhadiran karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan bantuan memo dari kepala unit yang ditujukan kepada manajer atasan dengan pembuatan undang-undang selanjutnya atau dengan lampiran memo atau memo dari manajer shift, memastikan kontrol akses organisasi bahwa ini karyawan tidak melewati pintu masuk organisasi. Dokumen ini ditumpangkan dengan visa manajer: “untuk memilah dan melaporkan.”

Contoh 3

Nota

Ciutkan Pertunjukan

Cara kedua yang lebih umum adalah laporan lisan kepada manajer tentang fakta ketidakhadiran dengan perintah lisan yang sama untuk mengetahui alasan ketidakhadiran tersebut. Apa dampak dari kurangnya pendekatan birokrasi dalam mencatat tindakan pengusaha? Pertama-tama, jika keputusan kemudian dibuat untuk memberhentikan seorang karyawan “berdasarkan pasal”, semua dokumen ini harus dibuat, tetapi “secara surut”. “Pemalsuan” seperti itu seringkali menimbulkan kesalahan dokumen yang dapat berakibat fatal ketika suatu perselisihan diselesaikan di pengadilan.

Selanjutnya Anda perlu mencoba mengetahui alasan ketidakhadiran karyawan tersebut. Di zaman telepon universal ini, sulit menemukan karyawan yang tidak memiliki satu atau bahkan dua ponsel. Hampir setiap rumah juga memiliki titik telepon rumah. Banyak orang menginstal email dan messenger (layanan pesan instan, seperti Skype, ICQ, MSN Messenger). Banyak orang berkomunikasi di jejaring sosial. Melalui salah satu saluran ini, perwakilan pemberi kerja dapat mencoba mencari seseorang tanpa meninggalkan kantornya. Dalam 5 dari 6 kasus, setelah memanggil karyawan yang tidak hadir, situasinya teratasi. “Orang hilang” melaporkan bahwa dia berada di rumah karena demam, atau membantu temannya pindah ke apartemen lain, atau memindahkan neneknya ke seberang jalan dan berjanji akan berada di tempat kerja dalam beberapa hari dan memberikan semua penjelasan secara tertulis. Paling sering hal ini terjadi, dan baru kemudian, bergantung pada keandalan penjelasannya, pemberi kerja memutuskan apakah akan menerapkan sanksi disipliner kepada karyawan tersebut.

Karyawan itu berhenti

Namun, sangat jarang ada kasus ketika seorang karyawan menyatakan: “Saya berhenti, tetapi saya tidak memerlukan dokumen,” atau nomor teleponnya tidak dapat dihubungi. Jika dalam kasus pertama semuanya kurang lebih jelas - diketahui di mana karyawan tersebut berada, keinginannya untuk memutuskan kontrak kerja diungkapkan dengan jelas (seringkali dalam bentuk yang tidak senonoh), maka dalam kasus kedua akan diperlukan penyelidikan yang lebih rinci. .

Ya, kami ingatkan sekali lagi bahwa majikan tidak berhak mengganggu pekerja di luar tempat kerjanya dengan tuntutan apapun. Kekuasaan apa pun yang dimiliki pemberi kerja terhadap seorang pekerja berakhir di luar batas organisasi dan terbatas pada waktu pekerja tersebut bekerja. Namun Anda selalu dapat meminta salah satu temannya atau salah satu karyawannya (misalnya, dari dinas keamanan) untuk pergi ke rumah orang hilang untuk mencari tahu alasan ketidakhadirannya. Selain itu, perhatian seperti itu tidak hanya dapat memperjelas situasi, tetapi juga, dengan persiapan yang tepat, membantu memotivasi karyawan yang tidak hadir dan seluruh tim. Bagaimanapun, peristiwa-peristiwa seperti itulah yang menunjukkan solidaritas karyawan dalam tim dan kepedulian manajemen terhadap kebutuhannya. Perlu dipahami bahwa tindakan semacam ini berada di luar kerangka hukum undang-undang ketenagakerjaan, namun tindakan tersebut membantu menilai dan mengurangi kemungkinan risiko litigasi berikutnya.

Untuk kasus seperti itulah perlu untuk memantau dengan jelas relevansi informasi kontak di kartu pribadi karyawan dan pembaruannya yang tepat waktu. Disarankan juga untuk mencantumkan dalam kontrak kerja tidak hanya alamat di mana karyawan tersebut “terdaftar”, tetapi juga alamat tempat tinggal sebenarnya. Sebagai rekomendasi bagi seorang karyawan, Anda juga bisa menyertakan usulan agar karyawan tersebut memberitahukan alamat tempat tinggal baru kepada majikannya ketika pindah ke tempat lain. Namun perlu Anda pahami bahwa hampir tidak mungkin untuk menghukum seorang karyawan karena kegagalan memberikan informasi tersebut dan ketentuan kontrak ini hanya dapat digunakan sebagai cara untuk memberikan pengaruh moral terhadap karyawan tersebut.

Katakanlah situasinya sudah jelas, tidak ada alasan yang sah dan karyawan tersebut tidak ingin kembali bekerja. Majikan memiliki dua pilihan di sini:

• yang pertama adalah mengajukan sanksi disiplin atas ketidakhadiran;
• yang kedua adalah mencoba menyelesaikan masalah tersebut tanpa memperburuk situasi. Hal ini dapat dihindari. Cukup meyakinkan pekerja untuk meresmikan keinginannya untuk memutuskan kontrak kerja dengan menandatangani surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri atau atas persetujuan para pihak, serta permohonan untuk mengirimkan buku kerja melalui pos. Akan tetapi, pemberi kerja dapat melakukannya tanpa permohonan untuk mengirimkan buku kerja melalui pos jika, segera setelah menerima surat pengunduran diri, ia mengirimkan pemberitahuan kepada karyawan tentang perlunya hadir untuk buku kerja tersebut. Semua ini akan memungkinkan Anda melakukannya tanpa kehadiran karyawan di kantor pemberi kerja dan mengurangi risiko perselisihan hukum hingga hampir nol.

Jika segala sesuatunya tidak dapat diselesaikan secara damai atau pekerja tersebut tidak pernah ditemukan, maka situasinya akan menjadi jauh lebih buruk. Pemberhentian karena ketidakhadiran, diatur dalam ayat. "a" ayat 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, adalah ukuran tanggung jawab disipliner. Hampir tidak mungkin untuk mematuhi prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang untuk membawa tanggung jawab disipliner tanpa kehadiran seorang karyawan!

Untuk informasi lebih lanjut tentang tata cara pemberhentian karena ketidakhadiran dengan contoh melengkapi semua dokumen yang diperlukan, baca artikel “Terlambat bekerja: dokumentasi dan tindakan penegakan hukum” di No. 4"2009, serta kelanjutannya di No. 5`2009 dan di majalah No.6`2009 Omong-omong, Sama sekali tidak perlu memecat seseorang karena ketidakhadiran, ukuran pengaruh lain juga dimungkinkan, mereka juga dijelaskan dalam artikel oleh Maria Smolyaninova

Tidak mungkin untuk memecat secara “legal”...

Menurut Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sebelum menerapkan sanksi disiplin, majikan harus meminta dari karyawan penjelasan tertulis. Karyawan diberikan waktu 2 hari kerja untuk menyiapkan penjelasan tersebut.

Jika setelah 2 hari kerja penjelasan tersebut tidak diberikan oleh karyawan, maka sesuai Bertindak. Kegagalan pegawai dalam memberikan penjelasan bukan merupakan hambatan untuk menerapkan tindakan disipliner. Namun, jika karyawan tersebut tidak hadir, tidak mungkin untuk meminta penjelasan apa pun darinya. Harus dipahami bahwa menyusun tindakan apa pun dalam situasi ini tidak dapat membantu sama sekali. Pemberian catatan penjelasan sebenarnya merupakan bagian integral dari hak karyawan untuk melindungi kepentingan sahnya. Dan jika penjelasan tersebut tidak diminta dari karyawan, berarti hak tersebut dilanggar. Memperbaiki pelanggaran hak ini dengan tindakan tidaklah efektif. Lagi pula, tidak ada cukup bukti yang mendukung tawaran karyawan untuk memberikan penjelasan (tanda tangan karyawan dengan tanggal, tindakan penolakan untuk menandatangani, dll.).

• Kirimkan “pemberitahuan (ke alamat berikut: pendaftaran di tempat tinggal; tempat tinggal karyawan yang diketahui organisasi, dll.), pemberitahuan tersebut harus menunjukkan jangka waktu di mana penjelasan harus diberikan. Jangka waktu yang ditentukan harus ditentukan sedemikian rupa sehingga pekerja mempunyai kesempatan nyata untuk menghadap pemberi kerja untuk memberikan penjelasan.” Dalam hal ini, sangat disarankan untuk mengirimkan permintaan seperti itu “melalui surat tercatat dengan tanda terima dan daftar lampiran”.
• “Kirimkan telegram kepada karyawan dengan tanda terima, serta dengan penerimaan wajib salinan resmi melalui telegraf.”

Mari kita melihat secara kritis rekomendasi ini. Penulis rekomendasi tersebut membenarkan kemungkinan pengiriman pemberitahuan tersebut dengan tidak adanya larangan pengiriman secara langsung dalam undang-undang saat ini. Pada saat yang sama, kebenaran sederhana tidak diperhitungkan - undang-undang perburuhan saat ini hanya mengatur hubungan perburuhan. Artinya, hubungan-hubungan yang timbul dalam proses pelaksanaan suatu fungsi kerja oleh seorang pekerja. Para pihak dalam hubungan ini diberkahi dengan hak-hak tertentu dan dibatasi oleh tanggung jawab tertentu. Tindakan mereka dibatasi oleh batas-batas hubungan ini. Seorang karyawan berada di bidang hukum hanya selama jam kerja dan di tempat kerja atau dalam situasi yang disamakan oleh pembuat undang-undang (perjalanan bisnis, misalnya), dan tugasnya hanya ada dengan tunduk pada batasan-batasan ini. Oleh karena itu, majikan hanya dapat menuntut apa pun dari pekerjanya saat ini.

Tentu saja tidak ada yang melarang seseorang, dalam hal ini badan hukum, untuk mengirimkan surat menyurat kepada orang lain, bahkan kepada orang yang mempunyai hubungan kerja dengannya.

Karyawan tersebut mungkin menanggapi surat ini atau tidak, dan tanggapannya dapat dianggap sebagai ekspresi keinginannya untuk melanjutkan atau mengakhiri hubungan kerja. Namun harus dipahami dengan jelas bahwa dari sudut pandang teori hukum ketenagakerjaan, permintaan penjelasan yang tidak dijawab dari pemberi kerja melalui surat atau telegram tidak menimbulkan akibat apapun dan tidak dapat dijadikan dasar untuk tindakan apapun dari pemberi kerja.

Tentu saja, dari semua tips di atas, hanya satu yang benar - jika Anda menulis surat kepada seorang karyawan, maka pastikan ada konfirmasi tentang isi surat itu dan kiriman Anda sudah diterima.

Opsi yang memungkinkan untuk memformat pesan ke karyawan yang hilang ditunjukkan pada Contoh 4.

Contoh 4

Pemberitahuan Absen Karyawan, yang dapat dikirim melalui pos

Ciutkan Pertunjukan

Lampiran 1

Ciutkan Pertunjukan

Lampiran 2

Ciutkan Pertunjukan

Lampiran 3

Ciutkan Pertunjukan

... tapi aku sangat ingin

Pada saat yang sama, surat-surat seperti itu tidak berguna. Hal ini dapat dipertimbangkan dalam konteks upaya pemberi kerja untuk mencari dan menentukan alasan ketidakhadiran pekerja di tempat kerja. Jika peristiwa tersebut menyebabkan karyawan merespons, maka hasil utama yang diperlukan untuk menyelesaikan kesulitan pemberi kerja telah diperoleh. Memperoleh dokumen yang diperlukan dari seorang karyawan bergantung pada keterampilan negosiasi dan waktu. Oleh karena itu, jika karyawan tersebut tidak dapat ditemukan melalui telepon, email, teman sekelas, Twitter, dll., Anda dapat mengirimkan permintaan lembut untuk menerima klarifikasi baik melalui surat maupun telegram. Tapi ini justru keinginannya, dan bukan tindakan administratif majikan.

Selain itu, pemberi kerja disarankan untuk mencatat semua tindakan untuk mencari karyawan. Jika semuanya jelas dengan kiriman pos, maka kesulitan mungkin timbul dengan metode lain. Oleh karena itu, jika memungkinkan, pesan yang dikirim ke karyawan harus dicatat dalam catatan korespondensi keluar, dan jika tidak mungkin, karena sifat kirimannya, untuk membuat laporan dan pertukaran catatan resmi antar karyawan. Misalnya:

• alih-alih menempatkan teks permintaan di badan email, Anda dapat melampirkan salinan pindaian pemberitahuan keluar yang terdaftar di jurnal dengan tanda tangan manajer;
• adalah mungkin dan perlu untuk membuat tindakan mengirim surat di jejaring sosial dengan cetakan gambar layar dan mengesahkannya dengan tanda tangan orang yang berwenang dalam organisasi dan membubuhkan tanggal;
• Anda dapat mengirim pesan ke karyawan yang terdaftar di jejaring sosial sebagai teman “orang hilang” dan menerima konfirmasi penerimaan pesan ini.

Sebagian besar “dokumen” ini tidak memiliki konsekuensi hukum apa pun, namun, seperti pemberitahuan melalui pos, dokumen tersebut akan membantu menciptakan kesan itikad baik dalam perilaku pemberi kerja jika perselisihan tersebut dibawa ke pengadilan.

Contoh 5

Konfirmasikan dengan tindakan segala sesuatu yang mungkin

Ciutkan Pertunjukan

Dalam semua kasus, hal itu harus dipahami dengan jelas kurangnya penjelasan karyawan atau tidak adanya tindakan yang dibuat di tempat kerja segera setelah karyawan tersebut menolak memberikan penjelasan tersebut berarti pelanggaran signifikan terhadap prosedur untuk membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner. Hal-hal lain dianggap sama, pelanggaran disiplin seperti itu dengan kemungkinan hampir 100 persen akan mengakibatkan dipekerjakannya kembali karyawan tersebut, dengan pembayaran untuk ketidakhadiran paksa dan pembayaran kompensasi atas kerusakan moral. Harus dipahami dengan jelas bahwa tidak mungkin untuk menghindari pembatasan hukum ini. Ketika ditanya apakah mungkin untuk memecat karyawan yang tidak hadir, yang lokasinya tidak diketahui dan dari siapa tidak ada penjelasan yang diterima atas ketidakhadirannya di tempat kerja, jawabannya tegas - tidak, hal ini tidak mungkin dilakukan tanpa melanggar undang-undang ketenagakerjaan saat ini. Pada saat yang sama, dalam kasus ini, seperti dalam banyak kasus lainnya, prinsipnya berlaku: ketika Anda tidak bisa, tetapi benar-benar ingin... karyawan yang tidak hadir dipecat dan terus dipecat.

Selain itu, perlu dicatat bahwa dalam banyak kasus, hal ini tidak menimbulkan konsekuensi apa pun bagi pemberi kerja jika pekerja tidak mengajukan permohonan ke pengadilan. Dan kisah-kisah seperti itu sering kali melibatkan orang-orang dari “kelompok berisiko” yang, pada prinsipnya, tidak akan pernah berlaku di mana pun, karena alasan ketidakhadiran mereka jelas-jelas tidak menghormati tidak hanya dari sudut pandang pemberi kerja atau pengadilan, tetapi juga dari sudut pandang mereka sendiri. sudut pandang. Namun, ada juga situasi ketika tindakan sembrono dari pemberi kerja yang ingin memecat karyawan yang tidak diinginkan atau tidak nyaman menyebabkan proses hukum. Oleh karena itu, situasi dengan “orang hilang” memerlukan studi yang cermat dan pendekatan individual. Begitu sampai di tempat majikan, sebaiknya jangan melakukan gerakan tiba-tiba. Analisis umum mengenai situasi tersebut diperlukan, termasuk identitas karyawan yang tidak hadir, frekuensi dia mencari pertolongan medis, keberadaan kerabat yang sakit atau anak kecil, sikap umum terhadap pekerjaan, adanya ucapan terima kasih dan hukuman, durasi kerja. ketidakhadiran dan banyak lagi. Pada prinsipnya, pegawai pemberi kerja yang berkompeten selalu mampu memprediksi kemungkinan terjadinya konflik bahkan arah perkembangannya. Anda harus selalu ingat bahwa cara terbaik untuk memecat seorang karyawan adalah dengan berpisah dengannya “dengan persetujuan para pihak” atau “atas permintaan karyawan itu sendiri”.

Secara teknis, proses pemecatan dalam situasi ini terlihat mirip dengan proses pemecatan pegawai karena absensi, yaitu. menurut sub. "a" ayat 6, bagian 1, pasal. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Perintahnya berbeda dari yang “biasa” untuk situasi ini hanya pada “substrat” dokumen pendukung, pertama-tama, dengan tidak adanya penjelasan dari karyawan dan penggantian tindakan penolakan untuk memberikan penjelasan, bertindak atas ketidakmungkinan memperoleh penjelasan dari karyawan. Pesanan ini juga tidak akan berisi tanda tangan karyawan yang mengonfirmasi bahwa pesanan tersebut telah dibaca. Lihat contoh pesanan dan tindakan pada Contoh 6 dan 7.

Secara terpisah, dalam situasi ini, muncul pertanyaan tentang buku kerja karyawan. Sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, pemberi kerja wajib menerbitkannya pada hari kerja terakhir pekerja. Jika pada hari pemutusan kontrak kerja tidak mungkin menerbitkan buku kerja kepada pekerja karena ketidakhadirannya atau penolakannya untuk menerimanya, maka pemberi kerja wajib mengirimkan pemberitahuan kepada pekerja tentang perlunya hadir untuk buku kerja. atau setuju untuk mengirimkannya melalui surat. Sejak tanggal pengiriman pemberitahuan tersebut, pemberi kerja dibebaskan dari tanggung jawab atas keterlambatan penerbitan buku kerja.

Buku kerja yang tidak diterima oleh karyawan pada saat pemecatannya disimpan selama 2 tahun di bagian personalia, dan kemudian dipindahkan untuk disimpan ke arsip organisasi (sesuai dengan klausul 43 Aturan untuk memelihara dan menyimpan buku kerja, membuat formulir buku kerja dan menyediakan mereka kepada pemberi kerja). Total periode penyimpanan catatan kerja yang tidak diklaim adalah 75 tahun (menurut “Daftar dokumen arsip manajemen standar yang dihasilkan selama kegiatan badan-badan negara, pemerintah daerah dan organisasi, yang menunjukkan periode penyimpanan” 2010).

Kematian adalah alasan yang “sah”.

Semua orang adalah makhluk fana, dan ada kalanya kerabat yang berduka memberikan penjelasan tentang alasan ketidakhadiran seorang karyawan. Apa yang harus dilakukan dalam kasus ini? Pemutusan kontrak kerja karena kematian seorang karyawan adalah kasus khusus, pembuat undang-undang mengaturnya dalam paragraf 6 Bagian 1 Seni. 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pemutusan kontrak kerja dalam hal ini terjadi terlepas dari keinginan para pihak, namun hal ini tidak menghilangkan kebutuhan akan pelaksanaan dokumen yang benar.

Dasar dikeluarkannya perintah pemutusan kontrak kerja dalam hal ini adalah sertifikat kematian dalam bentuk yang disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 6 Juli 1998 No. 709 “Tentang langkah-langkah untuk menerapkan Undang-Undang Federal “Tentang Tindakan Status Sipil”. Tanpa dokumen ini, pemutusan kontrak kerja adalah salah. Perlu dicatat bahwa dalam banyak kasus tidak ada masalah untuk mendapatkannya. Biasanya, salinan akta tersebut diberikan oleh salah satu kerabat terdekat untuk menerima pembayaran bagi almarhum. Memang, sesuai dengan Art. 141 Kode Perburuhan Federasi Rusia upah yang tidak diterima pada hari meninggalnya pekerja diberikan kepada anggota keluarganya atau orang yang menjadi tanggungannya pada hari kematiannya. Pembayaran upah harus dilakukan selambat-lambatnya seminggu sejak tanggal penyerahan dokumen terkait kepada pemberi kerja. Seperti dapat dilihat dari norma ini, kerabat tersebut harus dibayar seluruh jumlah yang akan diterima oleh karyawan itu sendiri pada saat pemutusan kontrak kerja.

Untuk menerima dana, kerabat almarhum harus memberikan kepada majikan:

• permohonan tertulis untuk pembayaran sejumlah uang yang harus dibayarkan kepada karyawan;
• fotokopi akta kematian pegawai;
• dokumen identifikasi kerabat - penerima uang;
• sebuah dokumen yang mengkonfirmasi fakta hubungan dengan karyawan tersebut.

Dokumen diberikan dalam bentuk salinan atau asli yang diaktakan. Dalam kasus terakhir, untuk tujuan pengelolaan catatan personalia, catatan tersebut harus disalin dan disertifikasi oleh orang yang berwenang dalam organisasi.

Memesan tentang pemutusan kontrak kerja dibuat sesuai dengan formulir standar No. T-8. Dokumen yang menjadi dasar dikeluarkannya perintah itu adalah akta kematian dengan nomor dan tanggal. Baris “Saya telah membaca perintah” tetap kosong dalam kasus ini, undang-undang tidak mengharuskan kerabat mengetahui perintah ini.

Mendaftar untuk buku kerja dalam hal ini dimasukkan secara umum dengan tanda tangan orang yang bertanggung jawab memelihara buku kerja dan stempel organisasi. Tentu saja, dalam hal ini tanda tangan karyawan atau kerabatnya di buku kerja tidak ada. Buku kerja diberikan kepada kerabat dengan tanda tangan atau dikirimkan kepadanya melalui pos atas permohonan tertulisnya.

Perlu dicatat bahwa tanda terima itu sendiri menegaskan fakta pemindahan buku kerja ke kerabat almarhum, dan cukup untuk memenuhi formalitas yang diperlukan (dibuat dalam bentuk bebas, lihat Contoh 8). Klausul 37 Aturan untuk memelihara dan menyimpan buku kerja menetapkan ini sebagai satu-satunya dokumen yang diperlukan dalam kasus ini. Namun pertanyaan yang sering muncul adalah: Apa yang harus dilakukan dengan buku catatan kerja? Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia tanggal 10 Oktober 2003 No. 69 “Atas persetujuan Instruksi pengisian buku kerja”, yang memperkenalkan bentuk jurnal ini, tidak memuat informasi apa pun mengenai hal ini. Namun logika dari dokumen ini menunjukkan bahwa setiap buku kerja harus disertai dengan tanda yang sesuai baik “di pintu masuk” maupun “di pintu keluar”. Kami melihat dua opsi:

• pertama: tanda tangan dibubuhkan oleh kerabat almarhum, dan di sebelah tanda tangannya ditempatkan decoding yang sesuai, misalnya, "kerabat karyawan yang meninggal P.P. Kitov";
• opsi kedua: tanda tangan karyawan yang bertanggung jawab memelihara buku kerja dibubuhkan, sekali lagi dengan tanda yang sesuai: “dikeluarkan oleh M.I. Kitova. sebagai kerabat karyawan yang meninggal dunia pada tanda terima tertanggal 12 Januari 2012.”

Jika tidak ada peraturan hukum yang jelas, kedua opsi tersebut setara. Namun, menurut pendapat kami, yang pertama lebih nyaman bagi majikan, hanya karena jika kwitansi hilang selama penyimpanan, maka tanda tangan lain yang ditulis tangan dari kerabat tersebut tetap ada, yang mengkonfirmasi fakta bahwa buku kerja almarhum dikeluarkan untuk dia.

Penyimpanan catatan kerja yang tidak diklaim oleh kerabat almarhum dilakukan dengan cara yang sama seperti catatan kerja karyawan yang diberhentikan tidak diklaim, yaitu selama 75 tahun sejak tanggal pemutusan kontrak kerja.

Catatan kaki

Ciutkan Pertunjukan

Setelah mempertimbangkan masalah ini, kami sampai pada kesimpulan berikut:
Sampai alasan ketidakhadiran seorang karyawan diketahui, tidak disarankan untuk memecatnya karena ketidakhadirannya, karena jika alasan ketidakhadirannya dari pekerjaan itu sah, maka pemecatan itu tidak sah.
Jika keputusan dibuat untuk memberhentikan karyawan yang tidak hadir, prosedur untuk menjatuhkan sanksi disipliner, serta prosedur pemecatan yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, harus dipatuhi sepenuhnya.

Alasan kesimpulannya:
Sesuai dengan paragraf. "a" ayat 6 bagian pertama Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja dengan seorang karyawan dapat diakhiri atas inisiatif majikan jika terjadi pelanggaran berat terhadap tugas pekerjaannya seperti ketidakhadiran. Ketidakhadiran adalah ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang jelas sepanjang hari kerja (shift), berapa pun durasinya, serta ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang jelas selama lebih dari empat jam berturut-turut selama hari kerja (shift).
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kriteria utama ketidakhadiran adalah tidak adanya alasan yang sah atas ketidakhadiran karyawan dari pekerjaan. Perlu dipahami bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat daftar alasan yang sah. Oleh karena itu, dalam setiap kasus perlu untuk menilai “kehormatan” karena satu dan lain alasan (definisi Panitia Investigasi Perkara Perdata Pengadilan Daerah Omsk tanggal 20 Oktober 2004 N 33-3509).
Dengan kata lain, karena selalu ada kemungkinan dia tidak masuk kerja karena alasan yang baik, maka tidak disarankan memecat seorang karyawan karena ketidakhadirannya sampai keadaan ketidakhadirannya dari pekerjaan telah diketahui. Selain itu, ada kemungkinan bahwa setelah mengetahui alasan ketidakhadiran karyawan di tempat kerja, kontrak kerja dengannya perlu diputus karena keadaan lain (misalnya, karena keadaan di luar kendali para pihak: sehubungan dengan hukumannya yang menghalangi kelanjutan pekerjaan sebelumnya, sesuai dengan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum; sehubungan dengan kematian seorang karyawan, dll. (Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia) ).
Dalam kasus seperti itu, pemberi kerja harus mencatat fakta bahwa pekerja tersebut tidak hadir di tempat kerja. Untuk itu dibuat suatu akta dalam bentuk apapun, yang ditandatangani oleh beberapa orang saksi. Tindakan tersebut dapat dilakukan pada hari pertama karyawan tidak masuk kerja, atau pada hari-hari berikutnya. Selain itu, fakta ketidakhadiran karyawan harus dicatat dalam lembar waktu kerja, yang di atasnya diberi tanda “absensi karena alasan yang tidak diketahui” (NN), yang kemudian, ketika menjadi jelas bahwa tidak ada alasan yang sah untuk itu. ketidakhadiran, diubah menjadi tanda “absensi” " (DLL).
Sejak ketidakhadiran karyawan di tempat kerja dicatat dalam dokumen kepegawaian, terdapat banyak alasan untuk tidak memberikan upah kepada karyawan yang tidak hadir dan, oleh karena itu, tidak memenuhi kewajiban apa pun terhadap anggaran dalam hal ini. Dalam keadaan di mana pemberi kerja mempunyai alasan yang kuat untuk meyakini bahwa alasan ketidakhadiran pekerja dari pekerjaan itu tidak sah, ia berhak memberhentikannya berdasarkan ayat-ayat. "a" ayat 6 bagian pertama Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk ketidakhadiran.
Jika tidak ada informasi yang dapat dipercaya mengenai hal ini, maka, jika perlu, orang lain dapat dipekerjakan untuk posisi karyawan yang tidak hadir berdasarkan kontrak kerja waktu tetap dengan kalimat: “untuk masa ketidakhadiran sementara dari karyawan tersebut, yang tempatnya pekerjaan dipertahankan sesuai dengan hukum” (bagian pertama Pasal 59 Kode Perburuhan RF). Anda juga dapat mempercayakan pekerjaannya kepada karyawan lain tanpa melepaskan karyawan tersebut dari pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja (Pasal 60.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dimungkinkan juga untuk memindahkan sementara salah satu karyawan ke posisi karyawan yang tidak hadir sementara (Pasal 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Sebelum mengambil tindakan lebih lanjut, pemberi kerja harus menentukan alasan ketidakhadiran pekerja dari pekerjaan. Tentu saja pemberi kerja tidak berkewajiban mengambil tindakan untuk mencari pekerja yang hilang. Namun, untuk menghindari pemecatan yang tidak sah, langkah-langkah sederhana harus diambil untuk mengetahui keberadaan karyawan tersebut (misalnya, mengirimkan surat tercatat dengan tanda terima pengembalian ke alamat terakhir karyawan yang diketahui dengan permintaan untuk menjelaskan alasan ketidakhadiran dari pekerjaan). bekerja, mendatangi tempat tinggal karyawan, dan bila memungkinkan berkomunikasi dengan pasangan, kerabat, dan tetangga untuk mengetahui alasan ketidakhadiran karyawan tersebut, memberitahukan kepada badan urusan dalam negeri).
Tindakan lebih lanjut dari pemberi kerja bergantung pada sifat informasi yang diperoleh sebagai hasil pencarian tersebut. Jika seorang pekerja sudah lama tidak masuk kerja dan upaya untuk menemukannya tidak berhasil, maka pemberi kerja dapat mengajukan permohonan ke pengadilan untuk menyatakan pekerja tersebut hilang. Sesuai dengan Seni. 42 KUH Perdata Federasi Rusia, seorang warga negara dapat, atas permintaan pihak yang berkepentingan, diakui oleh pengadilan sebagai orang hilang jika selama tahun tersebut tidak ada informasi tentang tempat tinggalnya di tempat tinggalnya. Jika seorang karyawan dinyatakan hilang di pengadilan, dia dapat diberhentikan berdasarkan ayat 6 bagian pertama Seni. 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam hal ini, entri yang sesuai dibuat dalam buku kerja karyawan dengan mengacu pada keputusan pengadilan yang menyatakan orang tersebut hilang (surat dari Layanan Federal untuk Perburuhan dan Ketenagakerjaan tertanggal 5 September 2006 N 1552-6).
Ingatlah bahwa apabila seorang pekerja diberhentikan karena ketidakhadiran, maka beban untuk membuktikan terjadinya hal itu justru terletak pada pemberi kerja, yang harus mempunyai bukti bahwa pekerja itu melakukannya (pasal 38 Keputusan Sidang Pleno Mahkamah Agung). Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2 “Atas permohonan oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia ", selanjutnya disebut Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata RF). Jika majikan mengetahui bahwa alasan ketidakhadiran pekerja dari pekerjaan itu tidak sah, ia berhak memecatnya karena ketidakhadirannya. Sesuai dengan Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketidakhadiran adalah pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan, yaitu pelanggaran disipliner, dan pemecatan adalah sanksi disipliner atas komisinya. Artinya, pada saat pemecatan karena ketidakhadiran, pemberi kerja harus mematuhi prosedur penerapan sanksi disipliner yang ditetapkan oleh Art. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika prosedur ini dilanggar, maka jika ada tuntutan hukum, kemungkinan besar pengadilan akan mengakui pemecatan tersebut sebagai tindakan ilegal, meskipun karyawan tersebut terbukti melakukan ketidakhadiran.
Pertama-tama, pemberi kerja harus memenuhi tenggat waktu penerapan sanksi disiplin yang ditetapkan oleh Art. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Pemberhentian karena ketidakhadiran dapat dilakukan selambat-lambatnya 1 bulan sejak tanggal ditemukan, tidak termasuk masa sakit pegawai, masa cuti, serta waktu yang diperlukan dengan memperhatikan pendapat badan perwakilan. karyawan, dan paling lambat 6 bulan sejak tanggal terjadinya.
Apabila seorang pegawai melakukan ketidakhadiran dalam jangka waktu lama, maka jangka waktu bulanan untuk mendeteksi suatu pelanggaran harus dihitung sejak hari terakhir ketidakhadiran, dan bukan dari hari pertama (lihat misalnya putusan Pengadilan Negeri Ryazan tanggal 25 April 2007 N 33-580; Generalisasi praktik peninjauan pada paruh pertama tahun 2008 - oleh pengadilan di wilayah Saratov, kasus pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan dan karena alasan lain yang tidak terkait dengan kehendak karyawan).
Kondisi terpenting kedua untuk pelaksanaan pemecatan karena ketidakhadiran yang benar adalah dokumentasi yang benar (prosedur umum untuk memberhentikan karyawan karena ketidakhadiran diberikan, misalnya, dalam surat Rostrud tertanggal 31 Oktober 2007 N 4415-6).
Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia mensyaratkan bahwa bahkan sebelum menerapkan sanksi disipliner, majikan memerlukan penjelasan tertulis dari karyawan. Sangat sulit untuk meminta penjelasan tertulis dari seorang karyawan yang tidak hadir di tempat kerja, dan melakukannya sedemikian rupa sehingga dapat dibuktikan bahwa permintaan penjelasan tersebut memang benar adanya. Oleh karena itu, hampir tidak mungkin memecat karyawan yang tidak hadir karena absensi. Oleh karena itu, banyak ahli yang menyarankan untuk menunggu hingga karyawan tersebut muncul di tempat kerja dan tidak memberikan dokumen pendukung.
Jika pemberi kerja tetap memutuskan untuk memberhentikan pekerja tersebut karena ketidakhadirannya, maka dalam hal litigasi, ia harus mengumpulkan bukti bahwa ia telah memenuhi semua tugasnya dalam proses penerapan sanksi disiplin.
Dalam seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menyebutkan secara pasti bagaimana majikan harus meminta penjelasan tertulis (dalam pertemuan pribadi atau dengan mengirimkan surat dengan pemberitahuan). Oleh karena itu, kami dapat menyarankan tindakan berikut. Pegawai yang tidak hadir dikirim melalui pos tercatat dengan permintaan pemberitahuan untuk memberikan penjelasan tertulis tentang alasan ketidakhadirannya dari pekerjaan. Apabila telah lewat dua hari kerja sejak pegawai menerima surat tersebut, dan pegawai tersebut belum memberikan penjelasan, maka dibuatlah laporan yang bersangkutan. Kegagalan pegawai dalam memberikan penjelasan tidak menjadi hambatan untuk menerapkan tindakan disipliner, yakni pemecatan. Dalam hal ini, pemberitahuan pos harus memuat tanda tangan karyawan itu sendiri - ini membuktikan bahwa karyawan tersebut menerima permintaan majikan.
Situasi ketika pemberitahuan pos dikembalikan dengan catatan bahwa “tidak ada yang membuka pintu apartemen” tidak dapat dianggap sebagai permintaan penjelasan tertulis yang tepat. Oleh karena itu, dalam situasi seperti ini, kami tidak menyarankan untuk mengajukan pemecatan karena ketidakhadiran. Selama periode ketidakhadiran karyawan yang berkepanjangan, pemberi kerja dapat secara berkala mengiriminya surat yang meminta penjelasan, menunggu karyawan tersebut menandatangani pemberitahuan tersebut secara pribadi.
Berdasarkan tindakan ketidakhadiran di tempat kerja, serta penjelasan tertulis atau tindakan pekerja yang tidak memberikan penjelasan, pemberi kerja mengeluarkan perintah (instruksi) pemecatan.
Perintah tersebut diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal diumumkan, tidak termasuk waktu dia tidak masuk kerja. Karyawan yang tidak hadir harus dikirimi telegram atau surat tercatat dengan pemberitahuan yang mengundang karyawan tersebut untuk mengetahui perintah pemecatan dan menerima gaji dan buku kerja. Jika karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah (instruksi) yang ditentukan dengan tanda tangan, maka tindakan yang sesuai dibuat.
Harap dicatat bahwa tanggal perintah pemberhentian harus sama dengan tanggal dikeluarkannya perintah tersebut dalam batas waktu penerapan sanksi disiplin yang ditetapkan oleh Art. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Tetapi tanggal pemecatan harus menjadi hari terakhir kerja karyawan tersebut, kecuali dalam kasus di mana karyawan tersebut tidak benar-benar bekerja, tetapi sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya, tempat kerjanya (posisi) dipertahankan (bagian ketiga Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Menurut Seni. 84.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pada hari pemutusan kontrak kerja, majikan wajib menerbitkan buku kerja kepada karyawan. Jika pada hari pemutusan kontrak kerja tidak mungkin menerbitkan buku kerja kepada pekerja karena ketidakhadirannya atau penolakannya untuk menerimanya, maka pemberi kerja wajib mengirimkan pemberitahuan kepada pekerja tentang perlunya hadir untuk buku kerja. atau setuju untuk mengirimkannya melalui surat. Sejak tanggal pengiriman pemberitahuan ini, pemberi kerja dibebaskan dari tanggung jawab atas keterlambatan penerbitan buku kerja.
Selain itu, pemberi kerja tidak bertanggung jawab atas keterlambatan penerbitan buku kerja jika hari terakhir kerja tidak bertepatan dengan hari pendaftaran pemutusan hubungan kerja pada saat pekerja diberhentikan karena ketidakhadiran.
Atas permintaan tertulis dari pekerja yang belum menerima buku kerja setelah pemecatan, pemberi kerja wajib menerbitkannya selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal permohonan pekerja.
Pada saat pemecatan, majikan wajib melakukan penyelesaian dengan pekerja. Dalam seni. 140 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa pembayaran semua jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan dari majikan dilakukan pada hari karyawan tersebut dipecat. Apabila pegawai tersebut tidak bekerja pada hari pemecatan, maka jumlah tersebut harus dibayarkan selambat-lambatnya pada hari berikutnya setelah pegawai yang diberhentikan tersebut mengajukan permintaan pembayaran.
Karena alasan ketidakhadiran kerja dalam situasi yang sedang dipertimbangkan tidak diketahui, maka tidak dapat sepenuhnya dikesampingkan, misalnya, karyawan tersebut sedang cuti sakit.
Namun, harus diingat bahwa ketika menerapkan jaminan yang diberikan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia kepada karyawan jika terjadi pemutusan kontrak kerja, prinsip hukum umum tidak dapat diterimanya penyalahgunaan hak, termasuk oleh karyawan. sendiri, harus diperhatikan. Secara khusus, tidak dapat diterima bagi seorang karyawan untuk menyembunyikan cacat sementara pada saat ia dipecat dari pekerjaan. Jika pengadilan menetapkan bahwa karyawan tersebut telah menyalahgunakan haknya, pengadilan dapat menolak untuk memenuhi tuntutannya untuk dipekerjakan kembali (sementara mengubah, atas permintaan karyawan yang diberhentikan selama masa ketidakmampuan sementara, tanggal pemecatan), sejak di dalam hal ini majikan tidak bertanggung jawab atas akibat buruk yang terjadi sebagai akibat dari tindakan tidak adil di pihak pekerja (klausul 27 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia).
Apabila seorang pekerja yang diberhentikan karena ketidakhadiran mengajukan permohonan ke pengadilan dengan tuntutan untuk dipekerjakan kembali dan menunjukkan surat keterangan tidak mampu bekerja, yang keberadaannya ia sembunyikan dari pemberi kerja pada saat meminta penjelasan darinya, maka pemberitahuan yang ditandatangani tentang penyampaian surat yang menyatakan majikan tertarik dengan alasan ketidakhadirannya dari pekerjaan, akan membantu majikan membuktikan di pengadilan fakta penyalahgunaan hak oleh pekerja.
Sebagaimana dijelaskan dalam paragraf 41 resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia, jika, ketika menyelesaikan perselisihan tentang pemulihan seseorang yang diberhentikan karena ketidakhadiran dan pemulihan pendapatan rata-rata untuk periode ketidakhadiran paksa, ternyata mengetahui bahwa ketidakhadiran kerja disebabkan oleh alasan yang tidak dapat dibenarkan, tetapi majikan melanggar prosedur pemecatan, pengadilan, ketika memenuhi persyaratan hukum, harus memperhitungkan bahwa gaji rata-rata pekerja yang dipekerjakan kembali dalam kasus seperti itu dapat diperoleh kembali bukan dari hari pertama tidak masuk kerja, tetapi sejak tanggal dikeluarkannya surat perintah pemberhentian, karena hanya sejak saat itu ketidakhadiran dianggap terpaksa.

Jawaban yang disiapkan:
Tenaga Ahli Jasa Konsultasi Hukum GARANT
Arzamastsev Alexander

Kontrol kualitas respons:
Reviewer Jasa Konsultan Hukum GARANT
Alexandrov Alexei

Materi disusun berdasarkan konsultasi tertulis individu yang diberikan sebagai bagian dari layanan Konsultasi Hukum.

Hampir setiap pemberi kerja, cepat atau lambat, dihadapkan pada situasi ketika salah satu karyawannya tiba-tiba, tanpa peringatan apa pun, tidak masuk kerja. Ini benar-benar memusingkan departemen personalia: dengan keras kepala menunggu karyawan yang hilang kembali bekerja atau mencari yang baru untuk menggantikannya, memecat karyawan yang tidak hadir karena absen, atau menunggu lebih dari setahun dan mengakui dia hilang? Dan ini bukanlah daftar lengkap pertanyaan yang muncul di hadapan petugas personalia dalam situasi seperti ini. Hanya kepatuhan yang ketat terhadap semua persyaratan undang-undang ketenagakerjaan yang memungkinkan kita menyelesaikan masalah dengan kompeten dan dengan biaya material paling sedikit.

Dalam kondisi pasar tenaga kerja yang sangat dinamis, tidak jarang terjadi kasus ketika pekerja, untuk mencari kehidupan yang lebih baik, pergi ke pemberi kerja lain, “lupa” untuk mengomunikasikan keputusannya, tanpa meresmikan pemutusan hubungan kerja, dan mengabaikan catatan kerja mereka. . Kegagalan seorang karyawan untuk hadir di tempat kerja dapat disebabkan oleh berbagai alasan lainnya.
Dalam situasi seperti ini, ketika alasan seorang karyawan tidak masuk kerja dalam waktu lama tidak diketahui, pemberi kerja harus benar-benar mematuhi persyaratan undang-undang ketika memutuskan hubungan kerja dengan karyawan tersebut, agar tidak mengalami kegagalan jika terjadi masalah hukum. perselisihan.

Konsep dasar
Definisi pembolosan

Konsep ketidakhadiran jangka panjang tidak ditetapkan secara hukum. Kode Ketenagakerjaan memberikan definisi ketidakhadiran, namun tidak terikat pada durasinya dalam hari, minggu atau bulan.

Kode Perburuhan Federasi Rusia hal. “a” ayat 6 pasal pertama. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Ketidakhadiran adalah ketidakhadiran seorang pekerja di tempat kerja tanpa alasan yang jelas sepanjang hari kerja (shift), berapapun lamanya, serta ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang jelas selama lebih dari empat jam berturut-turut selama bekerja. hari kerja (shift).

Karena ketidakhadiran mengacu pada pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan, yang dikenakan sanksi disiplin paling berat - pemecatan (Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia), penulis percaya bahwa konsep tersebut tidak perlu diatur. ketidakhadiran yang lama. Sebab, dalam hal seorang pekerja tidak masuk kerja selama satu hari kerja, dan dalam hal ia tidak masuk kerja selama seminggu, beberapa minggu, atau sebulan, dapat dikenakan sanksi yang sama beratnya - pemutusan kontrak kerja di inisiatif majikan berdasarkan sub-ayat “a” paragraf 6 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jenis-jenis pembolosan
Untuk memudahkan kami menavigasi masalah yang kami minati, kami akan membagi ketidakhadiran menjadi dua kategori bersyarat.

Kategori pertama– ketidakhadiran klasik, ditunjukkan dalam Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, mis. jangka pendek. Dalam kasus ketidakhadiran jangka pendek, sebagai suatu peraturan, pemberi kerja mengetahui keberadaan pekerja tersebut atau dapat mengetahuinya (misalnya, ketika, setelah melewatkan satu hari kerja, pekerja tersebut kembali bekerja atau ketika dia tidak muncul di tempat kerja. , tapi dia bisa dihubungi melalui telepon, email, atau melalui karyawan lain, dll).

Prosedur majikan dalam situasi seperti itu dijelaskan dengan jelas dalam Art. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sebelum menerapkan sanksi disiplin, yang dalam hal ini dapat berupa pemberhentian karena ketidakhadiran, pemberi kerja harus meminta penjelasan tertulis dari pekerja. Jika setelah dua hari kerja karyawan tidak memberikan penjelasan yang ditentukan, maka dibuatlah tindakan yang sesuai. Pada saat yang sama, kegagalan karyawan dalam memberikan penjelasan bukanlah halangan untuk menerapkan tindakan disipliner. Tindakan penolakan memberikan penjelasan dibuat dengan tanda tangan pegawai yang hadir. Fakta ketidakhadiran karyawan di tempat kerja pada hari tertentu juga perlu didokumentasikan dengan membuat laporan atau mengumpulkan bukti-bukti lain (kesaksian para saksi, laporan atasan langsung yang tidak hadir, kutipan dari buku catatan di pos pemeriksaan, dll. ).

Apabila alasan-alasan yang dikemukakan pekerja dalam penjelasan ketidakhadirannya dianggap tidak sah oleh pemberi kerja atau pekerja menolak memberikan penjelasan, maka pemberi kerja berhak menerapkan tindakan disiplin berupa pemberhentian. Perintah majikan untuk menerapkan sanksi disiplin diumumkan kepada pekerja di bawah tanda tangan pribadinya dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal diumumkan, tidak termasuk waktu pekerja tersebut tidak masuk kerja. Jika karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah yang ditunjukkan dengan tanda tangan, maka tindakan yang sesuai juga dibuat.

Selama ketidakhadiran yang lama, biasanya tidak mungkin menemukan karyawan dan meminta penjelasan darinya mengenai alasan ketidakhadiran kerja (misalnya, ketika karyawan tidak masuk kerja, tidak menjawab panggilan, dan ada juga tidak ada informasi tentang dia di tempat tinggal permanennya).

Absen lama: algoritma tindakan

Masalah pemecatan selama ketidakhadiran jangka panjang agak lebih rumit dibandingkan dengan ketidakhadiran kilat klasik karena sejumlah alasan.

Selama periode ketidakhadiran yang lama, kesulitan obyektif muncul dalam kepatuhan yang ketat terhadap persyaratan Art. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Apabila seorang pegawai tidak hadir di tempat kerja, maka akan sulit memperoleh penjelasan darinya mengenai fakta ketidakhadirannya di tempat kerja. Namun demikian, undang-undang tidak melarang dalam hal ini meminta penjelasan dari karyawan dengan mengirimkan surat pos atau telegram ke alamat yang ditentukan dalam kontrak kerja dan arsip pribadi karyawan.

Dalam praktik peradilan, terdapat kasus dimana pengadilan mempekerjakan kembali seorang pegawai dengan alasan menganggap penerimaan surat yang dikirimkan kepada pegawai tersebut tidak cukup sebagai bukti bahwa surat tersebut memuat persyaratan untuk memberikan penjelasan atas fakta ketidakhadiran. tempat kerja. Oleh karena itu, sebaiknya kirimkan surat berharga kepada karyawan dengan inventarisasi isinya dan pemberitahuan pengiriman atau telegram. Telegram harus dikirim dengan tanda terima, serta dengan penerimaan wajib salinan resmi melalui telegraf (lihat Contoh 1).

Teks surat pemberitahuan mungkin lebih rinci (lihat Contoh 2).

Jangka waktu pemberian penjelasan harus dihitung sejak tanggal diterimanya surat atau telegram oleh pegawai, dan juga ditambah 3-4 hari untuk pengiriman surat jika pegawai karena alasan yang baik tidak dapat masuk kerja dan mengirimkan penjelasan melalui surat.

Jika setelah dua hari kerja (ditambah beberapa hari untuk jarak tempuh surat) karyawan tidak memberikan penjelasan yang ditentukan, laporan terkait akan dibuat. Perbuatan tersebut mencerminkan tidak diterimanya penjelasan dari pegawai yang ditandatangani oleh pegawai bagian personalia, atasan langsung pegawai yang tidak hadir, atau pegawai lain.

Pada saat yang sama, baik dalam hal korespondensi diterima oleh seorang karyawan, dan dalam hal dikembalikan kepada pengirim setelah berakhirnya jangka waktu penyimpanan, fakta ketidakhadiran karyawan dari tempat kerja harus dicatat sejak hari pertama. ketidakhadiran kerja (lihat Contoh 3) atau dikonfirmasi dengan bukti lain (tidak adanya tanda tangan karyawan dalam log registrasi di pos pemeriksaan, keterangan saksi, laporan atasan langsung, dll).

Sebaiknya laporan ketidakhadiran dibuat untuk setiap hari karyawan tersebut tidak masuk kerja. Pada saat yang sama, kami sangat menganjurkan agar Anda melakukan hal ini setiap hari, dan tidak “berlaku surut”, karena jika diadili, fakta ini dapat terungkap, yang dapat mengakibatkan keputusan yang tidak menguntungkan pemberi kerja.

Jika pekerja menerima surat atau telegram seperti yang tertera pada pemberitahuan, tetapi tidak muncul di tempat kerja dan tidak memberikan penjelasan tentang ketidakhadirannya dalam waktu 2 hari kerja, maka pemberi kerja dapat dengan aman memberhentikan orang yang tidak hadir tersebut.

Jika kamu sakit, beri tahu aku

Perlu dicatat bahwa dalam praktiknya terdapat kasus-kasus ketika pekerja, karena berbagai alasan berusaha menimbulkan ketidaknyamanan bagi pemberi kerja, dengan sengaja menyembunyikan fakta bahwa mereka sedang cuti sakit, dan kemudian mengajukan banding terhadap pemecatan yang tidak sah (menurut Pasal 81 Kode Perburuhan). Federasi Rusia, pemecatan seorang karyawan atas inisiatif majikan, kecuali dalam kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan selama masa cacat sementara dan selama liburan tidak diperbolehkan), dan mereka memerlukan pembayaran untuk ketidakhadiran paksa.

Namun dalam situasi seperti itu, pengadilan memihak pengusaha, mengacu pada paragraf 27 resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2, yang berbunyi: “Ketika mempertimbangkan kasus-kasus pemulihan di tempat kerja, Perlu diingat bahwa ketika menerapkan jaminan yang diberikan oleh Kode Etik kepada karyawan jika terjadi pemutusan kontrak kerja, prinsip hukum umum yang tidak dapat diterimanya penyalahgunaan hak, termasuk oleh karyawan itu sendiri, harus dipatuhi. Secara khusus, tidak dapat diterima bagi seorang karyawan untuk menyembunyikan cacat sementara pada saat ia dipecat dari pekerjaan.

Jika pengadilan menetapkan bahwa karyawan tersebut telah menyalahgunakan haknya, pengadilan dapat menolak untuk memenuhi tuntutannya untuk dipekerjakan kembali (sementara mengubah, atas permintaan karyawan yang diberhentikan selama masa ketidakmampuan sementara, tanggal pemecatan), sejak di dalam hal ini pemberi kerja tidak bertanggung jawab atas akibat buruk yang terjadi akibat tindakan tidak adil yang dilakukan pekerja.”

Apabila surat-menyurat yang dikirimkan berisi permintaan untuk memberikan penjelasan atas ketidakhadiran kerja tidak diterima oleh pegawai (surat dikembalikan setelah habis masa penyimpanan, tidak ada yang membukakan pintu bagi tukang pos untuk mengantarkan telegram) , sebaiknya majikan bermain aman dan mengambil sejumlah tindakan tambahan untuk menemukan karyawan: ajukan permohonan ke polisi, coba cari tahu dari kerabat karyawan (jika majikan memiliki informasi tentang mereka) apa yang terjadi pada dia, kirim pertanyaan ke rumah sakit. Dalam praktiknya, hanya sedikit pengusaha yang mengambil tindakan seperti itu karena memerlukan waktu dan usaha. Oleh karena itu, pegawai yang lama tidak masuk kerja karena alasan yang tidak diketahui dipecat karena ketidakhadirannya tanpa diketahui alasan ketidakhadirannya.

Namun, jika alasan ketidakhadiran tersebut kemudian diakui oleh pengadilan sebagai sah, pengadilan akan mempekerjakan kembali pekerja tersebut dan mewajibkan majikan untuk membayar seluruh jumlah yang harus dibayarkan kepadanya, termasuk ketidakhadiran paksa.

Selain itu, pada saat persidangan, seorang karyawan baru mungkin telah dipekerjakan untuk menggantikan karyawan yang diberhentikan secara tidak semestinya, yang harus dipindahkan ke posisi lain atau menyelesaikan masalah ini dengan menambah jumlah unit kepegawaian.

Untuk menghindari akibat negatif tersebut, sebaiknya pemberi kerja mengambil segala tindakan yang ada untuk menemukan pekerja tersebut, meskipun undang-undang tidak mewajibkan pemberi kerja untuk mencari pekerja yang hilang.

Pendaftaran pemecatan karena absen lama: kesulitan utama

Jadi, setelah mengumpulkan satu set dokumen lengkap yang mengonfirmasi kepatuhan terhadap persyaratan Art. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (meminta penjelasan dari seorang karyawan, membuat laporan tidak diterimanya penjelasan, laporan ketidakhadiran karyawan dari tempat kerja, mengumpulkan kesaksian tertulis, mengumpulkan bukti-bukti lain tentang ketidakhadiran karyawan), sebagai serta melakukan upaya untuk mencari karyawan, sehingga pemberi kerja sampai pada kesimpulan Jika ketidakhadiran karyawan yang berkepanjangan di tempat kerja kemungkinan besar bukan karena alasan yang sah, Anda dapat memulai prosedur pemutusan kontrak kerja.

Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemutusan kontrak kerja karena alasan apa pun diformalkan atas perintah (instruksi) dari majikan.

Prosedur umum untuk meresmikan pemutusan kontrak kerja diabadikan dalam Art. 84.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menurutnya karyawan harus mengetahui perintah (instruksi) majikan untuk mengakhiri kontrak kerja di bawah tanda tangan pribadinya. Dalam hal perintah (instruksi) untuk mengakhiri suatu kontrak kerja tidak dapat diberitahukan kepada karyawan atau karyawan tersebut menolak untuk membiasakannya dengan tanda tangan, maka entri yang sesuai dibuat pada perintah (instruksi).

Dalam hal pemecatan karena ketidakhadiran, di mana karyawan tersebut tidak muncul di tempat kerja setelah lama absen, menjadi tidak mungkin untuk memberitahukan perintah tersebut. Oleh karena itu, norma Art. 84.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang perlunya menunjukkan dalam pesanan fakta bahwa tidak mungkin untuk memberitahukan isi perintah kepada karyawan karena ketidakhadirannya di tempat kerja.

Tanggal pemutusan hubungan kerja

Pertanyaan utama yang muncul ketika mengeluarkan surat perintah pemberhentian karena absen lama adalah tanggal pemutusan hubungan kerja. Masalahnya adalah, menurut Art. 84.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hari pemutusan kontrak kerja dalam semua kasus adalah hari terakhir kerja karyawan, kecuali dalam kasus di mana karyawan tersebut tidak benar-benar bekerja, tetapi sesuai dengan Ketenagakerjaan Kode atau undang-undang federal lainnya, tempat kerjanya (jabatan) dipertahankan.

Berdasarkan norma ini, hari pemberhentian harus menunjukkan hari terakhir kerja, yaitu hari sebelum hari pertama ketidakhadiran. Jadi, jika seorang karyawan tidak masuk kerja pada tanggal 1 April dan tidak masuk kerja selama beberapa hari berikutnya, maka tanggal 31 Maret harus ditetapkan sebagai hari penghentian pemecatan.

Namun kemudian ternyata hubungan kerja antara pekerja dan majikan berakhir pada tanggal 31 Maret, sehingga pekerja setelah tanggal 31 Maret tidak dapat lagi melakukan pelanggaran ketenagakerjaan dalam rangka pemutusan kontrak kerja. Oleh karena itu, pemecatan karena ketidakhadiran tidak dapat dilakukan. Sehubungan dengan itu, sebagian ahli mengusulkan untuk mencantumkan dalam surat perintah pemberhentian tanggal pemutusan hubungan kerja, yang bertepatan dengan tanggal dikeluarkannya surat perintah tersebut.

Namun menurut hemat kami, lebih tepat mencantumkan dalam urutan tanggal pemutusan hubungan kerja sebagai hari terakhir pekerja bekerja, sekurang-kurangnya sesuai dengan ketentuan Bagian Tiga dan Bagian Enam Seni. . 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sudut pandang ini juga didukung oleh Layanan Federal untuk Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan. Menurut suratnya No. 1074-6-1 tanggal 11 Juni 2006: “Salah satu alasan pemecatan karena ketidakhadiran (sub-paragraf “a”, paragraf 6 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan) dapat berupa pengabaian pekerjaan oleh seseorang tanpa suatu alasan yang sah, yang telah mengadakan suatu perjanjian kerja baik untuk waktu tidak tertentu maupun untuk jangka waktu tertentu. Sebagai aturan umum, dalam semua kasus, hari pemecatan seorang karyawan adalah hari terakhir kerjanya. Apabila seorang pegawai diberhentikan karena ketidakhadiran, maka hari pemberhentiannya adalah hari terakhir kerjanya, yaitu hari sebelum hari pertama ketidakhadiran.”

Konfirmasi kebenaran posisi ini juga terkandung dalam bagian enam Seni. 84.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menurutnya majikan tidak bertanggung jawab atas keterlambatan penerbitan buku kerja dalam kasus di mana hari terakhir kerja tidak bertepatan dengan hari pendaftaran pemutusan hubungan kerja pada saat pemecatan. seorang karyawan atas dasar yang ditentukan dalam ayat. “a” ayat 6 pasal pertama. 81 atau ayat 4 bagian 1 Seni. 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dengan demikian, pembuat undang-undang menunjukkan bahwa dalam hal pemecatan karena ketidakhadiran, hari kerja terakhir tidak bertepatan dengan hari pendaftaran pemutusan hubungan kerja.

Tentu saja pandangan ini lebih masuk akal dan didukung oleh Rostrud dan Inspektorat Ketenagakerjaan Negara selama inspeksi. Akan tetapi kedudukan mengenai kebetulan dalam perintah pemberhentian tanggal dikeluarkannya perintah dengan tanggal pemutusan hubungan kerja mempunyai hak untuk tetap ada, karena dalam hal perintah pemberhentian menunjukkan hari kerja terakhir sebagai tanggal pemutusan hubungan kerja. pemutusan hubungan kerja, perselisihan mungkin timbul di pengadilan mengenai masalah ini, yang mungkin diselesaikan untuk kepentingan majikan atau tidak. Dan dalam kasus di mana tanggalnya bertepatan, pengadilan, sebagai suatu peraturan, tidak mengajukan tuntutan apa pun, karena karyawan tidak memerlukan perubahan tanggal pemecatan mereka dari yang lebih lambat ke yang lebih awal.

Dengan demikian, permasalahan ini belum didefinisikan secara jelas oleh undang-undang dan diselesaikan dengan kepastian yang tidak dapat disangkal. Oleh karena itu, pengusaha hanya bisa berharap jika timbul perselisihan mengenai tanggal pemutusan hubungan kerja, pengadilan akan berpihak pada mereka.

Alasan pemecatan karena ketidakhadiran

Saat mendaftarkan pemecatan karena absen lama, muncul juga pertanyaan tentang apa yang harus dimasukkan sebagai dasar pemecatan. Dalam prakteknya, terdapat kasus-kasus ketika, pada saat pemecatan karena ketidakhadiran yang berlangsung selama sebulan, perintah yang menjadi dasar pemecatan hanya mencantumkan laporan untuk salah satu hari ketidakhadiran, dan pegawai di persidangan memberikan bukti untuk itu. setiap hari dia tidak masuk kerja (surat keterangan dari ruang gawat darurat, dll.), dan dia dipekerjakan kembali di tempat kerja oleh pengadilan.

Untuk menghindari situasi seperti itu, beberapa ahli merekomendasikan agar perintah pemecatan menunjukkan, misalnya, bahwa “untuk ketidakhadiran pada tanggal 1 April 2010, untuk ketidakhadiran pada tanggal 02 April 2010, untuk ketidakhadiran pada tanggal 9 April 2010, terapkan tindakan disipliner - pemecatan. ” Karena undang-undang ketenagakerjaan tidak membatasi kemungkinan penerapan satu hukuman untuk beberapa pelanggaran, jika seorang pekerja yang membolos menunjukkan dokumen pendukung untuk satu atau dua hari ketidakhadiran, maka dia tidak dapat lagi membenarkan dirinya sendiri untuk sisanya. Namun, ada juga yang menentang posisi ini, yang mengacu pada fakta bahwa Kode Ketenagakerjaan tidak secara langsung mengatur penerapan satu sanksi disipliner untuk beberapa pelanggaran ketenagakerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan. Selain itu, karena ketidakhadiran dianggap oleh undang-undang sebagai pelanggaran serius terhadap tugas kerja oleh seorang karyawan, yang dikenakan hukuman paling berat - pemecatan, artinya menunjukkan beberapa hari ketidakhadiran (sebenarnya, beberapa kali ketidakhadiran) sebagai dasar karena pemecatan hilang. Akan tetapi, perintah yang berisi instruksi untuk beberapa kali absensi (absen beberapa hari), pada umumnya, tidak diakui oleh pengadilan sebagai tindakan ilegal, tetapi diterima sebagai bukti ketidakhadiran karyawan dari pekerjaan selama lebih dari satu hari dan menjadi dasar untuk menetapkan alasan ketidakhadiran karyawan dari tempat kerja pada setiap hari yang ditentukan dalam perintah.

Batasan waktu untuk menerapkan tindakan disipliner

Yang tidak boleh dilupakan pada saat memberhentikan seseorang karena mangkir adalah waktu penerapan sanksi disiplin ini.

Menurut Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disipliner diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakit karyawan, masa cutinya, serta waktu yang diperlukan untuk itu. memperhatikan pendapat badan perwakilan pekerja.

Sanksi disiplin tidak dapat diterapkan lebih dari enam bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran, dan berdasarkan hasil pemeriksaan, pemeriksaan kegiatan keuangan dan ekonomi atau pemeriksaan - selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal dilakukannya pelanggaran. Batasan waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu persidangan pidana.

Perlu diingat bahwa praktik peradilan telah mengembangkan konsep seperti “absensi berkelanjutan”, yang mengasumsikan bahwa saat ditemukannya ketidakhadiran bukanlah hari ditemukannya ketidakhadiran karyawan tersebut, melainkan saat alasan ketidakhadirannya. diklarifikasi: pada saat inilah pelanggaran dianggap selesai dan ditemukan. Namun, pengadilan, ketika mempertimbangkan setiap perselisihan tertentu, dapat menyelesaikan masalah ini secara berbeda, jadi lebih baik bagi majikan untuk bermain aman dan memecat ketidakhadiran dalam waktu satu bulan, yaitu memilih tanggal ketidakhadiran karyawan di tempat kerja yang jatuh dalam waktu satu bulan sebelum tanggal dikeluarkannya perintah (lihat Contoh 4).

Pada hari dikeluarkannya perintah, catatan pemecatan dibuat dalam buku kerja.

Entri dalam buku kerja tentang dasar dan alasan pemutusan kontrak kerja harus dibuat sesuai dengan kata-kata dalam Kode Perburuhan atau undang-undang federal lainnya dan dengan mengacu pada artikel yang relevan, bagian dari artikel, paragraf dari pasal Kode Perburuhan atau undang-undang federal lainnya.

Dalam praktiknya, entri tentang pasal pemecatan biasanya dibuat mulai dari paragraf yang sesuai dari bagian terkait dari pasal yang relevan dari Kode Perburuhan (lihat Contoh 5).

Menurut bagian enam Seni. 84.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia “dalam hal tidak mungkin menerbitkan buku kerja kepada seorang karyawan pada hari pemutusan kontrak kerja karena ketidakhadirannya atau penolakan untuk menerimanya, majikan wajib mengirimkannya karyawan pemberitahuan tentang perlunya muncul untuk buku kerja atau setuju untuk mengirimkannya melalui pos. Sejak tanggal pengiriman pemberitahuan ini, pemberi kerja dibebaskan dari tanggung jawab atas keterlambatan penerbitan buku kerja.”

Jadi, pada hari surat perintah pemecatan karena ketidakhadiran dikeluarkan dan pencatatan dibuat dalam buku kerja, pemberi kerja harus mengirimkan surat atau telegram kepada pekerja tentang perlunya muncul di buku kerja atau setuju untuk dikirim melalui pos. .

Orang Hilang…

Sekarang mari kita pertimbangkan opsi ketika majikan melakukan segala kemungkinan untuk menemukan karyawan tersebut: mengajukan pernyataan terkait ke polisi, mewawancarai kerabat dan kenalan karyawan yang hilang, menelepon rumah sakit, dll. Namun, tindakan pencarian menyeluruh yang dilakukan tidak membuahkan hasil apa pun: pekerja tersebut menghilang dan tidak ada yang tahu apa yang terjadi padanya. Untuk kasus seperti itu, undang-undang memberikan pilihan untuk mengakhiri kontrak kerja berdasarkan klausul 6 Bagian 1 Seni. 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: “Kematian seorang karyawan atau majikan - seorang individu, juga pengakuan oleh pengadilan karyawan atau majikan - seseorang yang meninggal atau hilang."

Jika tidak ada kabar dari pekerja yang hilang selama lebih dari satu tahun, pemberi kerja dapat secara hukum mengakui pekerja yang hilang tersebut sebagai orang hilang, dengan berpedoman pada ketentuan Art. 42 KUH Perdata Federasi Rusia dan Bab 31 KUHAP Federasi Rusia. Jadi, menurut Art. 42 KUH Perdata Federasi Rusia, seorang warga negara dapat, atas permintaan pihak yang berkepentingan, diakui oleh pengadilan sebagai orang hilang jika selama tahun tersebut tidak ada informasi tentang tempat tinggalnya di tempat tinggalnya. Jika tidak mungkin untuk menentukan hari diterimanya informasi terbaru tentang orang yang tidak hadir, maka awal perhitungan jangka waktu untuk mengenali ketidakhadiran yang tidak diketahui dianggap sebagai hari pertama bulan setelah bulan di mana informasi terakhir. tentang orang yang tidak hadir telah diterima, dan apabila bulan ini tidak dapat ditentukan, maka pada hari pertama bulan Januari tahun berikutnya.

Dan jika pengadilan memenuhi persyaratan yang disebutkan untuk mengakui karyawan yang hilang tersebut sebagai karyawan yang hilang, majikan akan dapat memutuskan kontrak kerja dengan karyawan tersebut berdasarkan paragraf 6 bagian pertama Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam hal ini, entri berikut dibuat di buku kerja (lihat Contoh 6):

Hilang atau Membolos: Cara Membuat Pilihan yang Tepat

Jadi, undang-undang menawarkan dua pilihan untuk mengakhiri hubungan kerja dengan karyawan yang tidak hadir dalam jangka waktu lama.

Dalam hal ini, timbul pertanyaan dalam kasus apa seorang karyawan yang tidak masuk kerja selama seminggu, sebulan atau lebih harus dipecat karena ketidakhadiran berdasarkan Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan ketika Anda mengharapkan berita tentang dia selama satu tahun atau lebih, dan kemudian, dengan menggunakan prosedur untuk mengakui warga negara yang hilang sebagai hilang di pengadilan, putuskan kontrak kerja berdasarkan klausul 6, bagian 1 , seni. 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia?

Dalam setiap kasus tertentu, pemberi kerja harus menyelesaikan masalah pasal yang berlaku untuk pemutusan hubungan kerja dengan pekerja yang sudah lama absen, berdasarkan banyak faktor: karakteristik moral pekerja, statusnya, kualitas bisnis, tempat tetap pekerja. tempat tinggal, yurisdiksi teritorial kasus pemulihan dan pengakuan warga negara (pegawai yang hilang) hilang, dll.

Pemberhentian karena ketidakhadiran selalu merupakan tindakan disipliner. Oleh karena itu, dalam setiap kasus tertentu, perlu diputuskan apakah hukuman dapat diterapkan kepada seorang karyawan jika alasan ketidakhadirannya di tempat kerja tidak diketahui secara pasti.

Manajemen B-s LLC mendekati dewan dengan masalah berikut. Karyawan E. dan L., yang bekerja sebagai pengemudi di organisasi ini selama kurang lebih enam bulan, tidak masuk kerja selama hampir tiga minggu. Upaya menghubungi mereka melalui telepon tidak berhasil. Mengingat E. dan L. mempunyai tempat tinggal tetap di daerah lain, maka mereka juga tidak dapat mengunjungi rumah mereka. Mereka juga tidak muncul di tempat tinggal sementara mereka di sebuah asrama di Moskow selama tiga minggu tersebut. Layanan SDM menunjukkan kepada karyawan ini “NA” (absen karena keadaan yang tidak diketahui) pada lembar waktu selama semua hari ketidakhadiran mereka di tempat kerja. Selain itu, ketidakhadiran E. dan L. dicatat sejak hari pertama ketidakhadiran kerja.

* tanyakan kepada rekan kerja di departemen transportasi apakah ada ekspresi ketidakpuasan terhadap pekerjaan, manajemen, dll. di pihak karyawan yang tidak hadir, apakah mereka menyebutkan dalam percakapan kemungkinan pemutusan hubungan kerja di organisasi.

Berdasarkan survei terhadap rekan E. dan L., ternyata mereka berencana kembali ke desa asal mereka untuk mengunjungi keluarga mereka dan kemudian mencoba pekerjaan lain;

* mengirimkan telegram ke alamat registrasi tetap karyawan E. dan L. dengan permintaan untuk memberikan penjelasan alasan ketidakhadiran kerja.

Karyawan E. menerima telegram secara pribadi; telegram yang ditujukan kepada pegawai L. telah diterima oleh istrinya;

Para pegawai tersebut tidak memberikan penjelasan tentang tindakan apa yang dibuat;

* pada hari dikeluarkannya perintah (perintah mencatat fakta bahwa tidak mungkin memberitahukan isi perintah kepada pekerja), disarankan untuk mengirim telegram ke E. dan L. dengan permintaan untuk datang untuk menerima buku kerja atau menyetujui pengirimannya melalui pos.

Alhasil, permasalahan terselesaikan, pegawai yang diberhentikan tidak mengajukan tuntutan ke pengadilan yang menyatakan pemecatan tersebut tidak sah.

Dalam hal ini, pemberi kerja dengan andal menetapkan bahwa karyawan E. dan L. tidak menghilang dalam keadaan yang tidak jelas, bahwa mereka pulang dan memutuskan untuk tidak kembali bekerja. Mereka yang tidak hadir tidak memberikan alasan yang sah atas ketidakhadiran mereka dari pekerjaan, mereka sama sekali tidak menunjukkan niat untuk terus bekerja di B-s LLC. Oleh karena itu, dengan mempertimbangkan semua keadaan di atas, pemberi kerja membuat keputusan yang tepat - memecat karyawan tersebut karena ketidakhadiran.

Dalam situasi di mana seorang karyawan yang telah bekerja di suatu organisasi selama beberapa tahun, telah membuktikan dirinya sebagai spesialis yang sangat baik dan karyawan yang bertanggung jawab, tiba-tiba tidak masuk kerja, pemberi kerja tidak boleh membuat keputusan tergesa-gesa dan memecatnya karena ketidakhadiran. Tindakan majikan untuk mengetahui alasan ketidakhadiran karyawan dari pekerjaan mungkin menunjukkan bahwa ia menghilang dalam keadaan yang aneh - baik kerabat, teman, maupun kenalan tidak mengetahui keberadaannya. Pada saat yang sama, tidak perlu takut bahwa majikan harus memasukkan karyawan tersebut ke dalam daftar orang yang dicari, dan kemudian mengakui dia hilang di pengadilan. Jika orang hilang memiliki kerabat, maka mereka akan melakukan semua tindakan tersebut. Majikan perlu mengeluarkan perintah berdasarkan keputusan pengadilan dan membuat entri yang sesuai dalam buku kerja karyawan.

Baca juga

• Tindakan disipliner karena terlambat bekerja

  Saat ini, tidak jarang karyawan perusahaan menyalahgunakan disiplin kerja dengan sesekali terlambat masuk kerja. Pada saat yang sama, keterlambatan datang ke tempat kerja seringkali terjadi tanpa alasan yang jelas. Terkadang penundaan tersebut dapat menimbulkan kerugian yang cukup besar bagi perusahaan. Kami akan memberi tahu Anda bagaimana Anda dapat menghukum karyawan yang lalai. Dengan menggunakan contoh, Anda akan melihat dokumen mana yang harus diisi dan bagaimana menghindari perselisihan di pengadilan di masa depan.

• Saya dipecat, apa yang harus saya lakukan? Rekomendasi praktis dari seorang pengacara

Artikel di bagian ini

• Pemberhentian pegawai yang belum menyelesaikan masa percobaan

  Memecat seorang karyawan selama masa percobaan dalam realitas Rusia adalah proses yang rumit dan mahal. Sepintas, Pasal 70 Kode Ketenagakerjaan tampaknya merupakan jalan keluar yang sederhana dan logis dari “jebakan” ini. Tapi itu tidak sesederhana itu. Pasal 70...

• Pengurangan staf

  Ketika merencanakan pengurangan staf, Anda harus ingat bahwa tidak semua karyawan dapat diberhentikan atas dasar ini, dan mereka yang diberhentikan harus diberitahu dengan benar dan ditawari posisi yang tersedia.

• Pemberhentian seorang karyawan. Bagaimana berpisah sebagai teman

  Berpisah dengan karyawan dengan anggun dan bermartabat sehingga hanya hal-hal baik yang tersisa dalam ingatan dan hubungan tetap bersahabat adalah seni nyata yang dapat dikuasai oleh pemberi kerja mana pun. Untuk melakukan ini, cukup: pertama, menginginkan; yang kedua adalah belajar dan memilih...

• Kontrak kerja jangka tetap. Pemberhentian cuti hamil

  Pemecatan pekerja bersalin yang bekerja berdasarkan kontrak kerja waktu tetap memiliki sejumlah ciri, jika tidak dipatuhi, pemberi kerja dapat dibawa ke proses hukum.

• Krisis: Saatnya Menguasai Seni Pemecatan

  Pakar terkemuka dari agensi PR terkemuka di Rusia dengan suara bulat menegaskan bahwa di negara kita ada masalah dengan etika pemecatan. Portal internet besar yang berisi “daftar hitam pemberi kerja” kini bermunculan. Karyawan yang dipecat dan marah menulis ulasan negatif karena marah. Dan semakin tidak hati-hati mereka dipecat, semakin marah pula komentar mereka terhadap perusahaan. Sulit untuk menjelaskan mengapa, dengan banyaknya keinginan perusahaan untuk menciptakan citra “perusahaan impian”, aspek utama dari kebijakan personalia perusahaan sering diabaikan. Pemberhentian merupakan mata rantai rentan dalam manajemen personalia. Saat ini, ketika krisis sedang terjadi di negara ini, PHK massal pasti akan terjadi. Bahkan ada konsep “kejutan masyarakat akibat PHK.”

• Pelanggaran ketenagakerjaan selama bekerja dan pada saat pemecatan

  Pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan yang paling umum berkaitan dengan pengupahan dan prosedur pemecatan karyawan. Oleh karena itu, haram membayar upah sebulan sekali.

• Pemberitahuan pengurangan staf

  Biasanya, manajemen mencoba mengurangi staf dengan mengakhiri kontrak “dengan persetujuan para pihak.” Jika karyawan tidak puas dengan cara ini, dia harus dipecat karena pengurangan staf atau jumlah. Dan dalam hal ini, Anda tidak dapat melakukannya tanpa pemberitahuan pengurangan.

• Kami mempekerjakan kembali pekerja yang dipecat secara ilegal

  Jika pengadilan memutuskan pemecatan itu tidak sah, keputusan untuk mempekerjakan kembali karyawan yang diberhentikan secara tidak sah itu akan segera dilaksanakan. Selama ketidakhadiran paksa, karyawan dapat mengandalkan pendapatan rata-rata dan kompensasi atas kerusakan moral. ...

• Perpisahan dengan pandangan ke masa depan

  Semua manajer SDM cepat atau lambat menghadapi kebutuhan untuk memecat karyawan. Dan reputasi perusahaan bergantung pada seberapa sukses dan benar proses pemisahan tersebut. Mari kita ungkapkan beberapa rahasia. Artikel ini diterbitkan sebagai bagian dari kolaborasi hrmaximum…

• Penggantian alasan pemecatan menjadi alasan pengangkatan kembali

  Setelah hasil tes pengetahuan yang kurang memuaskan, izin karyawan untuk bekerja dengan peralatan listrik tidak diperpanjang. Majikan menganggap bahwa pengakuan tersebut pada dasarnya merupakan hak khusus dan perampasannya memungkinkan pemutusan kontrak kerja dengan pekerja.

• Pemberhentian dari liburan

  Untuk meresmikan pemecatan sukarela terhadap seorang karyawan yang sedang berlibur, Anda harus memastikan bahwa karyawan tersebut benar-benar ingin mengakhiri hubungan kerja.

• Pemutusan kontrak kerja karena perbuatan asusila

  Hanya pegawai golongan tertentu yang dapat dipecat karena melakukan pelanggaran asusila, yaitu yang menjalankan fungsi pendidikan. Namun pada saat yang sama, untuk sahnya pemecatan atas dasar ini, sejumlah syarat tambahan harus dipenuhi.

• Kami meresmikan pemecatan karyawan yang gagal dalam ujian

  Semua orang tahu bahwa ketika membuat kontrak kerja, dengan persetujuan para pihak, mungkin memuat ketentuan untuk menguji karyawan untuk memverifikasi kepatuhannya terhadap pekerjaan yang ditugaskan. Tetapi hanya sedikit orang yang tahu cara memecat seseorang yang tidak mampu melakukan pekerjaannya dan tidak cocok untuk majikannya dengan benar. Dengan melakukan kesalahan dalam memutuskan hubungan kerja dengan pekerja yang belum lulus ujian, maka pengusaha berisiko menghadapi orang yang diberhentikan tersebut di pengadilan, dan tidak menutup kemungkinan hakim akan memihaknya. Hari ini kami akan memberi tahu Anda cara meresmikan pemecatan Anda dalam kasus ini.

• Pemberhentian berdasarkan hasil tes

  Artikel ini dikhususkan untuk mempertimbangkan aspek-aspek terkini terkait dengan fitur desain rezim pengujian saat melamar pekerjaan. Masalah-masalah yang berkaitan dengan syarat pengangkatan, durasi, dan kelulusan tes dibahas secara rinci, prosedur pemutusan kontrak kerja dengan karyawan yang gagal tes dijelaskan secara rinci, dan contoh dokumen yang diperlukan tentang topik tersebut disediakan.

• Cara memformalkan penangguhan dari pekerjaan dan pemecatan dengan benar jika terjadi pencurian

  Penangguhan dan pemecatan berikutnya terhadap seorang karyawan yang melakukan pencurian di tempat kerja - sayangnya, dalam praktik departemen personalia, situasi serupa cukup sering terjadi. Bagaimana cara menyiapkan dokumentasi yang menyertainya dengan benar dan mempertimbangkan semua nuansa undang-undang? Algoritme yang disajikan dalam artikel ini akan membantu petugas HR menghindari kesalahan, dan karenanya meminimalkan risiko konsekuensi negatif bagi pemberi kerja.

• Pengaktifan kembali atau pembatalan perintah pemecatan?

  Baru-baru ini, sikap terhadap masalah terkait eksekusi segera keputusan pengadilan untuk mempekerjakan kembali seorang karyawan telah berubah secara dramatis. Terdiri dari apa inovasi ini ada di artikel.

• Aplikasi dengan tanggal terbuka

  Saat ini, banyak pengusaha, ketika mempekerjakan karyawan baru, memintanya untuk menulis surat pengunduran diri “sendiri” terlebih dahulu, tetapi tanpa tanggal persiapannya. Svetlana Gavrilova, pakar di firma audit Business Studio, menjelaskan apa saja risiko bagi perusahaan yang menerapkan metode “jaring pengaman” tersebut.

• Pemberhentian karyawan berdasarkan Klausul 5 Seni. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia

  Kode Ketenagakerjaan mengatur pemecatan seorang karyawan karena kegagalan berulang kali dalam memenuhi tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik. Dasar pemutusan kontrak kerja ini bukanlah hal baru, melainkan bersifat berkelanjutan. Sebelumnya, dasar ini dikonsolidasikan dalam...

• Jika seorang karyawan tidak masuk kerja

  Kami memiliki seorang karyawan yang tidak masuk kerja selama lebih dari tiga bulan. Dia tidak menanggapi panggilan telepon, surat dan telegram. Mereka tidak membuka pintu di rumah. Bisakah kita memecatnya? Jika ya, lalu berdasarkan pasal apa?

• Bagaimana Direktur Jenderal dapat menemukan alasan yang sah untuk memberhentikan kepala akuntan?

  Untuk mengetahui alasan pemecatan kepala akuntan Anda, Anda perlu mempelajari secara menyeluruh undang-undang ketenagakerjaan, akuntansi, dan perpajakan saat ini. Jika pencarian Anda untuk norma-norma hukum yang sesuai berhasil, pastikan bahwa kepala akuntan tidak ingin merusak catatan pekerjaannya dan mengundurkan diri berdasarkan Art. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yaitu atas permintaan Anda sendiri.

• Perlindungan hak buruh: Menghubungi kantor kejaksaan

  Salah satu cara untuk melindungi hak-hak buruh adalah dengan menghubungi kantor kejaksaan. Kantor Kejaksaan adalah sistem badan federal terpusat yang terpadu yang, atas nama Federasi Rusia, mengawasi kepatuhan terhadap Konstitusi Federasi Rusia dan penerapan undang-undang yang berlaku di wilayah Federasi Rusia.

• Kondisi kerja dan tata cara pemecatan anak di bawah umur

  Karakteristik psikofisiologis tubuh anak di bawah umur dan kebutuhan akan pendidikan penuh seringkali memerlukan kondisi kerja khusus dan jaminan tambahan, yang telah dikembangkan dan diabadikan dalam undang-undang saat ini. Mari kita pertimbangkan batasan apa yang diberikan oleh Kode Perburuhan mengenai kondisi kerja anak di bawah umur, apakah mereka dapat diarahkan...

• Pemberhentian personel: bagaimana caranya agar tidak terlalu menyakitkan

  Paradoks Profesi SDM Dualisme situasi saat ini justru terletak pada kenyataan bahwa manajer SDM yang memimpin layanan personalia, di satu sisi, harus menunjukkan dalam kondisi saat ini kepiawaian menjalankan tugas profesionalnya dalam mengurangi personel. ..

• Berapa biaya pemecatan: pembayaran kompensasi untuk pengurangan staf

  Saat mengurangi jumlah atau staf karyawan, penting untuk tidak hanya mengikuti prosedur pemecatan secara ketat, Anda juga perlu menentukan secara akurat pembayaran tunai yang harus dibayarkan kepada karyawan*. Hal ini tidak selalu mudah dilakukan. Faktanya adalah bahwa persyaratan untuk pembayaran tersebut terkandung dalam berbagai pasal Kode Perburuhan. Mari kita lihat jumlah apa yang dimaksud dalam kasus ini, bagaimana cara menghitungnya dengan benar, dan apakah pajak perlu dibayar atas jumlah tersebut.

• Pemberhentian karena wajib militer

  Petugas personalia seringkali mengalami kesulitan saat memberhentikan wajib militer. Kami berharap dalam artikel di bawah ini Anda akan menemukan jawaban atas sebagian besar pertanyaan mengenai topik ini.

• Perjalanan ke layanan ketenagakerjaan, atau Membantu mereka yang dipecat

  Negara memberikan jaminan sosial tertentu kepada warga negara yang kehilangan pekerjaan (misalnya membayar tunjangan pengangguran, memberikan bantuan dalam mencari pekerjaan). Namun, untuk menerima jaminan tersebut, karyawan yang diberhentikan harus menghubungi layanan ketenagakerjaan dan mendaftar sebagai pengangguran. Hari ini kita akan membahas bagaimana melakukan hal ini dan apa peran pengusaha dalam memastikan lapangan kerja bagi pekerja yang diberhentikan.

• Kekhasan peraturan hukum ketenagakerjaan pensiunan. Pembayaran kepada pensiunan pada saat PHK dan likuidasi

  Anda sering mendengar pendapat bahwa pemecatan sesuai dengan ayat 2, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia terutama menyangkut orang-orang yang telah mencapai usia pensiun. Namun, hal ini tidak memenuhi persyaratan Bagian 1 Seni. 179 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang hak istimewa untuk mempertahankan orang-orang dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi di tempat kerja. Mencapai usia pensiun bukan merupakan dasar untuk pemecatan prioritas bagi orang-orang tersebut. Mereka hanya dapat diberhentikan menurut aturan umum.

• Pemulihan kerusakan material pada saat pemecatan seorang karyawan

  Pemulihan kerugian materil pada saat pemberhentian pegawai - Penjelasan tentang kemungkinan pemulihan kerugian dari pegawai yang mengundurkan diri/mengundurkan diri.

• Pembayaran kompensasi pada saat pemecatan perempuan yang memiliki anak dan ibu hamil

  Otoritas perlindungan sosial membayar kompensasi bulanan kepada mereka yang diberhentikan karena likuidasi dan ibu yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun yang menganggur dalam jumlah yang sama seperti pada saat cuti orang tua sampai anak tersebut mencapai 3...

• Pemecatan: mungkinkah kedua belah pihak menang?

  Pemberhentian karyawan karena alasan apapun bukanlah suatu kecelakaan, tetapi merupakan bagian alami dari kehidupan bisnis suatu perusahaan. Beginilah seharusnya dia diperlakukan. Dan dalam proses ini ada dua sisi yang saling berhubungan - kemampuan untuk berhenti dari diri sendiri dan kemampuan untuk memecat orang lain. Artikel ini akan menarik bagi mereka yang memiliki dan mengelola bisnis, yang, karena bidang pekerjaannya, memecat orang lain, dan mereka yang ingin belajar bagaimana tidak berada dalam situasi pemecatan tanpa keinginannya sendiri.

  Pertama, semakin serius organisasinya, semakin matang pula persiapan pemecatannya.