欠勤した従業員の解雇。 タイムシート上の不明な理由による欠勤 従業員が不明な理由で仕事を休んだ場合
質問にはE.Yuが答えました。 ザブラムナヤ、弁護士、博士 n.
欠勤による解雇：人はいませんが、問題があります
企業の主な資産は従業員であることは周知の事実です。 しかし、すべての従業員が自分の職務を誠実に遂行しなければならないことを理解しているわけではありません。 そして、欠勤者などの執拗な労働規律違反者は雇用主にとって頭の痛い問題となる。
欠勤- 従業員が正当な理由なく職場を欠席すること n:
- <или>稼働日が 4 時間以下の場合は、稼働日を通して。
- <или>1日の労働時間が4時間を超える場合は、連続4時間以上。
職場- 従業員が仕事に関連して必ずいる場所、または到着する必要がある場所で、直接的または間接的に雇用主の管理下にある場所 私 美術。 209 ロシア連邦労働法.
欠勤すると解雇される可能性があることは誰もが知っています。 b 副次的。 「a」第 6 条、第 1 部、条項。 81 ロシア連邦労働法。 しかし実際には、問題が生じます。特定の状況における従業員の欠勤は欠勤とみなされ、罰せられるのでしょうか?
従業員がある日突然仕事に行かなくなったらどうすればよいでしょうか? 欠勤を適切に記録するにはどうすればよいですか?
具体的な問題に移る前に、不登校に対する責任を問うための一般的な手順を考えてみましょう。
欠勤を記録する方法とそれに対する罰則
まず、欠勤は従業員による重大な労働義務違反であるという事実から始めましょう。 そのため、一度仕事をサボった人でも解雇することができます。 h 副次的。 「a」第 6 条、第 1 部、条項。 81 ロシア連邦労働法。 これにより、欠勤と、遅刻などのそれほど「重大ではない」違反が区別されます。
欠勤の場合でも、懲戒や戒告といった解雇より軽い制裁が科せられることもあります。 R 美術。 192 ロシア連邦労働法.
どのような刑罰を選択するかに関係なく、次のことを行う必要があります。
- 従業員の欠勤の事実を記録する。
- この欠席の理由を調べてください。
従業員の欠勤を記録する方法
従業員が欠勤したという事実は次のように記録されます。
欠勤報告書の作成方法については、2010 年第 23 号、p.11 を参照してください。 74- <или>チェックポイント（チェックポイント）に設置された電子システムからのデータ。
- <или>不登校者の直属の上司からの報告（公式）メモ。
- <или>欠勤行為。通常、人事部門の従業員または欠勤した従業員の直属の上司が、不登校者の同僚である2人の証人の立ち会いの下で作成します。
従業員の欠勤理由を明らかにする方法
従業員が職場を欠勤したという事実を記録した後、その欠勤の原因を突き止める必要があります。 結局のところ、従業員は、病気の場合や飛行機の遅延により休暇からの復帰が遅れた場合など、正当な理由で出勤しない場合があります。
従業員に懲戒責任を課す手順の詳細については、2010 年第 23 号、p. 11 を参照してください。 14、74欠勤した従業員が翌日または数日後に出勤した場合は、書面による欠勤の説明を求めてください。 さらに、法的紛争が発生した場合に説明を要求したという証拠を得るために、これを書面で行う方が良いでしょう。 説明を受ければ、従業員が欠勤をしたのか、正当な理由があったのかが分かります。 e 美術。 193 ロシア連邦労働法。 2006 年 10 月 17 日付ロシア連邦憲法裁判所判決第 381-O 号の動機部分第 2 項.
マネージャーに警告します
欠勤理由の説明書面で要求し、それを提供するために従業員に 2 営業日を与える必要があります。
注意: 従業員には説明のために 2 営業日の時間が与えられます。 この期間は、従業員に説明を求めた翌日から起算します。 私 美術。 193 ロシア連邦労働法。 例えば、4月26日に説明を依頼した場合、上記2日間の期間は4月27日からとなります。 従業員が定められた期間内に説明を行わない場合には、説明義務を怠った旨の報告書を作成します。 そして 美術。 193 ロシア連邦労働法.
書面による説明を提供する必要がある旨の通知と書面による説明を怠った行為の例は、出版物『General Ledger. カンファレンスホール』、2011 年、第 3 号、p. 25-26。
従業員が原因不明の理由で長期間出勤しない場合も、同様の対応をとります。 に 美術。 193 ロシア連邦労働法:
1) 添付ファイルのリストと配達通知を含む貴重な手紙を郵送で従業員の住所に送り、従業員の不在の事実について書面による説明を求めます。 そうすれば、従業員との法的紛争が発生した場合に、説明を得ようとしたという証拠が得られます。
2) 証人の立会いのもとで従業員の職場欠勤に関する日次報告書を作成する。
3) フォーム No. T-12 または T-1 に従ってタイムシートに記録します。 3 従業員が不明な理由で出頭しなかった場合（状況が明確になるまで）。 これを行うには、タイムシートに次のように入力します。
- <или>文字コード「NN」;
- <или>デジタルコード「30」。
従業員の欠勤の理由が判明するか、経営陣が従業員の解雇を決定するまで、これを続けてください。
今後の行動は状況の展開によって異なります。
状況 1. しばらくしてその従業員が出勤してきた。本人に説明を求め、欠席の正当な理由があるかどうかに応じて責任を問うかどうかを決める。
状況2.あなたはその従業員からメールで説明を受けましたが、その内容によると、彼には正当な欠勤理由がないことがわかります。 しかし、彼は仕事に行きません。 あなたには、解雇を含む欠勤に対する責任を問う命令を出す権利があります。 私 副次的。 「a」第 6 条、第 1 部、条項。 ロシア連邦労働法第81条、第192条、第193条.
状況3.従業員から説明を受けておらず、未だに出勤していません。 しかし、あなたは彼があなたの説明要求を受け取ったという通知をメールで受け取りました。 この状況で従業員を解雇する雇用主もいます。 彼らは、従業員に説明を求められているのに、説明をしなかった従業員自身に責任があるという事実に導かれます。 しかし、そのような行動には一定のリスクが伴います。 結局のところ、その通知は本人ではなく、家族の誰かに通知された可能性がある。 たとえば、従業員自身が入院していて、その連絡は家族が受け取る場合がありますが、家族には説明する義務はありません。 したがって、このような状況では、従業員から説明を受けるまで連絡を試み続けることが賢明です。
状況4.従業員は出勤せず、何の説明も送らず、あなたは彼があなたの手紙を受け取ったという確証を持ちません。 あるいは、手紙は宛先に届かずに返送されてしまいました。 これは、実際にこれを行う最も困難な状況です。
- <или>従業員の欠勤日報の作成とタイムシートへの欠勤記録を継続し、従業員の欠勤理由が明確になるまで解雇命令は出さない。 大多数は、従業員の欠勤の理由が不明であるという事実に基づいてこれを行います。これは、雇用主が従業員が欠勤している（つまり、正当な理由なく欠勤している）ことを100％確信していないことを意味します。
- <или>従業員の欠勤が長すぎる場合、雇用主が何度も連絡を試みても失敗し、代わりに別の従業員を雇用する必要がある場合、忍耐力を失い欠勤を理由に解雇されます。 裁判所は欠席でもこのような解雇に同意することが多い 2010 年 11 月 12 日付モスクワ市裁判所の判決 No. 33-32370.
しかし、裁判所は、欠勤の理由を説明する必要がある旨の通知が従業員に送付されたにもかかわらず、郵便物が従業員に配達されず雇用主に返送されたことを解雇手続きの違反として指摘することがあります。 ゆう。 ただし、実践が示すように、これが唯一の違反である場合、そのような状況にある従業員が職場に復帰する可能性はほとんどありません。
マネージャーに警告します
禁止されています 従業員が出勤しなかった場合は直ちに解雇する。私たちは彼に説明を求める必要があります。 そうでない場合、彼は後に裁判所によって職場に復帰する可能性があり、その場合、あなたは彼に強制欠勤期間全体の平均給与を支払わなければなりません。
従業員が戻ってきて、欠勤の正当な理由と適時に雇用主に通知することが不可能であることを確認する文書を提出してくれる可能性が常にあることを忘れないでください。 その後、従業員の解雇命令をキャンセルする必要があります。
あなたがこれを自分で行わない場合、元従業員が裁判所によって復職されると、裁判所はあなたに強制欠勤期間の平均給与を支払う義務を課すことになります。 あ 美術。 394 ロシア連邦労働法。 2004年3月17日付ロシア連邦最高裁判所本会議決議第2号第41項、第62項。 従業員は仕事をしていなかったので、解雇命令を出すまでの欠勤期間については支払う必要はありません。 例外は病気休暇の場合です。
ただし、すでに解雇された従業員の代わりに新しい従業員を雇用しており、裁判所が解雇された従業員を復職した場合は、 T 美術。 394 ロシア連邦労働法の場合、そのポジションのために採用された新入社員は次のことを行う必要があります。
- <или>自分の資格に対応する別の仕事、または健康状態を考慮して実行できる、より低い地位（より低賃金の仕事）への異動。
- <или>欠員がない場合、または従業員が異動に同意しない場合は、裁判所が以前にこの仕事を行っていた従業員の復職に関連して雇用関係を終了する で 第 2 条、パート 1、第 2 条。 83 ロシア連邦労働法。 解雇の際、新入社員は平均収入の2週間分の退職金を支払う必要がある あ 美術。 178 ロシア連邦労働法.
従業員の欠勤に関連して、あなたが（裁判所を通さずに）その従業員の解雇命令を取り消し、以前の仕事を提供することを自分で決定した場合、その従業員の代わりとなる新しい従業員と交渉する必要があります（雇用した場合を除く）。彼は有期雇用契約に基づいています）：
- <или>彼の別の仕事への異動について で 美術。 72.1 ロシア連邦の労働法;
- <или>当事者の合意による雇用契約の終了について n 美術。 78 ロシア連邦労働法.
欠勤をタイムシートに記録する方法
従業員が欠勤したと確信できる場合は、必ずタイムシートのデータを調整してください。 タイムシートは、従業員の欠勤とその理由を確認する最も重要な文書の 1 つであることを忘れないでください。 私 2010 年 9 月 15 日付レニングラード地方裁判所の判決 No. 33-4513/2010.
通知表に最初に入力された文字コード「NN」（またはデジタルコード「30」）を欠席コードに修正する必要があります。 これは次の 2 つの方法で実行できます。
- <или>通知表のコード「NN」（または「30」）を取り消して、上部に「PR」（またはデジタルコード「24」）を書き込むだけです。 これらの修正は、会社のタイムシートと人事記録の管理責任者、および欠勤者が勤務する組織単位の長によって、修正が行われた日付を示して証明される必要があります。 番目 第5条第5条。 1996 年 11 月 21 日連邦法第 129-FZ の第 9 号「会計について」;
- <или>すべての従業員を対象に作成されるメインのタイムシートに加えて、欠勤期間中の欠勤者に「NN」（または「30」）のマークが付けられる場合は、この従業員専用の修正タイムシートを作成します。 そして、この欠勤日数の通知表にすでにコード「PR」（または「24」）を入力します。 修正タイムシートをメインタイムシートに添付します。
不登校に対する起訴命令はどのくらいの期間まで発令できるのでしょうか？
欠勤は、他の懲戒違反と同様に処罰される可能性があります b 美術。 193 ロシア連邦労働法:
- 発見日から 1 か月以内（従業員の病気や休暇期間は除く）。
- 委託日から 6 か月以内。
従業員が長期間出勤しない場合、経営者は欠勤に対する懲戒処分の期限が切れてしまうのではないかと懸念する可能性があります。
心配ない。 欠勤発見日から起算する期間は、欠勤初日からではなく、欠勤を知った日から起算します。 T.
欠勤による解雇の申請方法
欠勤による解雇の場合は、統一様式No.T-8に従って雇用契約の解除命令が発行されます。 承認された 2004 年 1 月 5 日付ロシア国家統計委員会決議第 1 号。 命令書には、従業員の欠勤の日付を含め、欠勤の状況を記載することを忘れないでください。 あ 2010 年 11 月 25 日付モスクワ市裁判所の判決 No. 33-35148、「根拠（文書、番号、日付）」列には、従業員を懲戒責任に問う手順の一部として作成されたすべての文書をリストします。
- 休業証明書。
- 報告書（公式）メモ。
- 従業員からの書面による説明、または説明を拒否する行為。
解雇命令は従業員に提出し、署名を行わなければなりません。 また、命令を従業員に知らせることができない場合、または従業員が署名時に命令を理解することを拒否した場合は、その旨を命令書に記載する必要があります。 メートル 美術。 84.1 ロシア連邦の労働法.
欠勤による解雇の際の勤務簿への記載は次のように作成されます。
従業員が雇用契約終了日に職場にいない場合は、勤務表を受け取るために出頭する必要がある旨の通知を自宅住所に送るか、郵送で送付することに同意してください。 e 美術。 84.1 ロシア連邦の労働法。 何をすべきかについての書面による指示を受け取るまで、ワークブックを保管してください。
それでは、読者からの質問に移りましょう。
無断休暇・欠勤
T.A. イワノバ、ペルミ
この従業員は数か月間病気休暇をとっていたが、その後年次休暇の申請書を書いた。 私たちには、この特定の時期に（つまり、休暇スケジュールに従っていない）彼に休暇を許可する根拠はありません。 経営陣からの返答を待たずに、彼は仕事に行くのをやめた。 私たちには彼の欠勤を欠勤として登録する権利がありますか?
： はい。 あなたの状況からわかるように、従業員は無断で休暇を取りました、つまり欠勤です 私 美術。 192、サブ。 「a」第 6 条、第 1 部、条項。 81 ロシア連邦の労働法。 ; 2007 年 4 月 25 日付けリャザン地方裁判所の判決 No. 33-580.
ちなみに、欠勤も従業員が無断で休暇を取得することです。 例外は、雇用主が従業員に休憩時間（たとえば、特定の日に休暇を与えるなど）を提供する法的義務があるにもかかわらず、それを提供しなかった場合です。 たとえば、ロシア連邦の労働法によれば、従業員は献血を行う義務があるにもかかわらず、従業員が献血した翌日にドナーを提供することを拒否した。 b 副次的。 2004 年 3 月 17 日付ロシア連邦最高裁判所本会議決議第 39 条第 2 項「d」。 モスクワ市裁判所の判決 2010 年 10 月 28 日付 No. 33-30782、2010 年 10 月 14 日付 No. 33-30069、スケジュールによれば、従業員はその特定の時期に休暇を取得するはずであったにもかかわらず、休暇の提供を拒否しました。
無届けの産休も欠勤となる
ハリネズミ。 ゴンチャロワ、バラバノヴォ
2008年に産休を終えた後、従業員は出勤せず、雇用主に子供の誕生について報告しなかった。 出産後は産休を取得しませんでした。 2011年、彼女は2011年3月7日から2011年4月15日まで無給休暇を与えるよう求める手紙を送った。 この子はおそらく 2011 年 3 月 7 日に 3 歳になりました。
この従業員を解雇することは可能でしょうか?
： できる。 従業員が権利を行使せず、産休を取得しなかった場合 あ 美術。 256 ロシア連邦労働法、その場合、彼女はおそらく不登校をしています。 質問文の通り、その後も無断で無給休暇、つまり欠勤を繰り返しました。
ただし、従業員を解雇する前に、3年間仕事を休んだ理由について説明を求めてください。 そして必要に応じて不登校を登録してください。
休暇の中断を拒否した従業員を解雇することはできません。
地獄。 スタリコフ、モスクワ
従業員はマネージャーと同意して、まるまる一か月間休暇を取りました。 彼の休暇中に、組織内で彼の参加が必要な状況が発生しました。 しかし、彼は休暇を中断することを拒否した。 彼は欠勤を理由に解雇される可能性がありますか?
: いいえ、そのような状況では、欠勤を理由に誰かを解雇することはできません。 法律によると、休暇からのリコールは従業員の同意がある場合にのみ可能です あ 美術。 125 ロシア連邦労働法。 したがって、あなたには、欠勤を理由に彼を解雇するだけでなく、一般的に彼を懲戒責任（たとえ懲戒や戒告の形であっても）に導く根拠がありません。 )美術。 192 ロシア連邦労働法.
母親からの説明文は従業員からの説明文に代わるものではありません。
SF ゾルキナ、スタヴロポリ
従業員は数日間出勤しなかったが、欠勤の理由については説明しなかった。 彼の母親は、息子の口頭での要請に応じて、息子の勤務記録簿を発行してほしいと団体にやって来た。 母親はまた、息子はすでに別の都市で働いており、私たちの組織で働くつもりはないとも述べた。
従業員の母親から書面による説明が行われた。 これらの説明に基づき、当社は当該従業員を欠勤を理由に解雇し、勤務簿を母親に渡しました。
今、私たちはこう考えています。私たちがやったことは正しかったのか？
マネージャーに警告します
もし 従業員は休暇を早く切り上げたくないが、これは不登校ではありません。
：あなたは間違った決断をしました。 このような状況では、家族ではなく従業員本人に説明を求めるべきでした。 そして 美術。 193 ロシア連邦労働法.
あなたの状況における母親の説明は、単なる追加の議論です。 ただし、従業員の欠勤の証拠にはなりません。
従業員の母親に息子が書いた仕事の本を渡すのは間違いでした。母親はそれを受け取るための委任状をあなたに提供しなかったからです。 ワークブックの提出の必要性について従業員の住所に通知を送信するか、郵送で送信することに同意する必要がありました。 e 美術。 84.1 ロシア連邦の労働法。 彼から返事を受け取るまで、このワークブックはあなたが保管しておく必要があります。
雇用主との休暇に関する書面による合意は従業員の利益になります
R.P. クツェンコ、クラスノダール
マネージャーは口頭で休暇スケジュール外の3日間の休暇を許可し、職場に戻ると欠勤を理由に私を解雇しました。 当社でこのようなことが起こったのはこれが初めてではありません。 これは合法ですか?
：もちろん、彼と休暇の約束をした場合は違法です。 しかし、あなたの状況では、（証人の助けを含む）法廷でこれを証明できる必要があります。 そして最良の証拠は、上司の決意の下に休暇を申請することです。 その後、裁判所はあなたを職場に復帰させます。 そして、それを証明できない場合、裁判所は許可なく休暇をとったと判断する可能性があります。 ○ 2007 年 4 月 25 日付けリャザン地方裁判所の判決 No. 33-580.
管理者が望ましくない従業員に対処するために従業員に対してそのような不当な行為を常に行っている場合は、これらの事実を労働監督署に報告する価値があります。
従業員が説明を拒否した場合は報告書を作成しなければならない
この従業員は、2011 年 2 月 15 日と 16 日に出勤しませんでしたが、欠勤の理由は明らかにしませんでした。 欠席は議事録やメモに記録されました。
仕事に行くとき、彼は「今日はやりたくない、明日書く」と言って説明を拒否した。 彼は欠勤を正当化する書類を提出しなかった。 書面による説明を拒否する行為が起草された。 従業員はまた、原則として拒否はしないが、今日は書面での説明をしたくないだけで、明日書くつもりであるという事実を理由に、署名を拒否した。 その従業員を欠勤を理由に解雇することが決定された。
私たちは正しいことをしたでしょうか？
：おそらく、当該従業員は不正行為発覚日から1ヶ月の懲戒処分期間が満了し、責任を問われなくなることを期待して時間稼ぎをしていたのだろう。 そして 美術。 193 ロシア連邦労働法.
一般的に、あなたは正しいことをしました。ただし、従業員が説明を拒否したことについてではなく、従業員が説明を怠ったことについて声明を作成するべきでした。 従業員には常に丸 2 日間の勤務時間があり、気が変わって欠勤の理由を説明できる時間があることを忘れないでください。 私 美術。 192 ロシア連邦労働法。 したがって、リスクを冒さず、説明を提供するために失敗行為を準備するのを待った方が良いでしょう。
不登校者が自らの意志で退職したい場合は、速やかに対応する必要があります。
それ。 ガブリロワ、カザン
この従業員は出勤せず、欠勤当日（2011年3月21日）に当社に手紙を送り、指定日から2011年4月1日まで無給休暇を認めてほしいとの内容でした。それは彼女自身の希望で彼女を解雇するためです。 その従業員はまだ職場に復帰していません。 彼女の欠勤を欠勤とみなして、彼女の自由意志ではなく、特に欠勤を理由に彼女を解雇することは可能でしょうか?
: あなたの状況からわかるように、従業員は自主的に無給休暇を取った、つまり欠勤を犯しました。つまり、このために解雇される可能性があります。 b 副次的。 「a」第 6 条、第 1 部、条項。 81 ロシア連邦の労働法。 副次的。 2004 年 3 月 17 日付ロシア連邦最高裁判所本会議決議第 39 条「d」第 2 項.
しかし、あなたの場合、従業員は声明の中で自らの自由意志で退職する意向を表明しました。 もちろん、これはプログレのために彼女を解雇する権利を奪うものではありません 私 2004 年 3 月 17 日付ロシア連邦最高裁判所本会議決議第 33 条第 2 項。 ただし、これは彼女からの申請書を受け取った日から2週間以内に行われなければなりません。 そうでない場合は、彼女の主導で彼女との雇用契約を終了する必要があります。 また、従業員がどのような理由で解雇されるかは関係ありません。
欠勤で解雇される日は何日ですか?
PD トゥフチャエワ、トリヤッチ
従業員は交替スケジュールで勤務します。 2011 年 3 月 25 日、彼は 1 日仕事をし、その後 2 日間休みました。 3月28日、彼は正当な理由なく仕事に行かなかった。 労働法によれば、雇用契約の終了日が勤務の最終日であるため、従業員は欠勤を理由に 2011 年 3 月 25 日に解雇されなければならないことを正しく理解していますか?
： いいえ。 欠勤初日の前日、つまりあなたの状況では 2011 年 3 月 25 日に従業員を解雇するのは誤りです。 実際、原則として、雇用契約が終了した日が従業員の最終勤務日となります。 例外は、彼が実際には働いていないが、勤務先（役職）を保持した場合です。 )美術。 84.1 ロシア連邦の労働法.
雇用主が欠勤の理由を調べ、正当な理由があるかどうかを判断する間、従業員は勤務先を維持しなければなりません。 同意します。説明を要求した日と従業員から説明を受け取った日が、雇用契約の終了日より遅いのは奇妙に見えます。 結局のところ、解雇後、この人は従業員ではなくなり、雇用主に何も提供する義務はありません。 同時に、使用者は従業員に説明などを求める前に解雇することはできません。 .美術。 193 ロシア連邦労働法
また、欠勤後に復職し、使用者が欠勤の有無等を判断するまでの間、しばらく勤務する場合も考えられますので、欠勤当日に解雇することはできません。
欠勤を理由に解雇を命じられたその日に従業員を解雇するのは正しいことです。 しかし、実践が示すように、欠勤前の最後の勤務日に従業員を解雇したとしても、悪いことは何も起こりません。 結局のところ、このアプローチはロストルッドの推奨事項に基づいています。 あ 2006 年 7 月 11 日付ロストルッド書簡 No. 1074-6-1.
欠勤による解雇は権利であり、雇用主の義務ではありません
V.D. ルサノバ、サンクトペテルブルク
この従業員は休暇から戻らず、いかなる形でも正体を明かさなかった。 彼女の登録地および実際の居住地への電報には応答がなかった。 1か月後、彼女はついに職場に姿を現し、自らの意志で辞表を書いた。
私たちは彼女を自主的に解雇すべきでしょうか、それとも欠勤を理由に特別に解雇すべきでしょうか?
: あなたには先延ばしを理由に従業員を解雇する権利があります 私 副次的。 「a」第 6 条、第 1 部、条項。 81 ロシア連邦労働法。 これを行うには、懲戒責任を問う手順に従う必要があります。 そして 美術。 193 ロシア連邦労働法。 しかし、あなたは途中で彼女に会うことができます - あなた自身の要求で彼女を解雇してください。 結局のところ、懲戒責任を負わせるのは権利であり、雇用主の義務ではありません。
病気欠勤を理由に従業員を解雇することはできません。
L.T. スクヴォルツォワ、ヴォルゴグラード
私たちは最近新しい従業員を採用しました。 残念ながら、彼女は大酒飲みであることが判明しました（酔って出勤したわけではありませんが）。 2011 年 1 月 11 日、彼女は仕事に行かなくなりました。 電話に出ません。 予想通り、私たちは彼女の欠勤をすべて記録し、通知表に「NN」と記入します。
2月14日、私たちは彼女から病気休暇中である旨の声明を郵送で受け取りました。 しかし、彼女が本当に病気休暇をとったのか、ましてやこの期間ずっと病気休暇をとったのかどうかは疑わしい。 そして経営陣は依然として彼女を欠勤を理由に解雇するつもりだ。
病気休暇が確定した場合はどうなりますか？ このような状況ではどうすればよいでしょうか?
: このような状況では、欠勤を理由に従業員を解雇することはできません。 結局のところ、あなたは彼女が病気休暇中であることを書面で説明しているのです。
したがって、今のところ、彼女の仕事の欠勤をすべて記録し続けてください。 しかし、彼女はまだ病気であるという仮定から話を進めてください。 これが後で確認されない場合は、欠勤を理由に彼女を解雇することができます。
理由が不明でタイムシートに記載されない場合 欠勤による解雇命令が発令されるまでは、その従業員も保険料の計算に含める必要があります 保険料の計算書を作成して連邦税務局に提出するにはどうすればよいですか?
質問：状況は次のとおりです。勤務タイムシートに不明な理由 (NO) による欠勤が含まれているため、DAM レポートに反映されていません。 これらの従業員の理由と所在地に関する情報がない場合、これらの従業員はどのような略語でこの報告書に反映されるべきでしょうか。また、その場合、通知カードには何を表示する必要がありますか? 最後の質問: RSV に関する評価を提出する必要がありますか?
答え：はい、必要です。 欠勤による解雇命令が発令されるまでは、当該従業員も保険料の計算に含める必要があります。 これを、付録 2 のサブセクション 1.1 および 1.2 の 010 行目、010 行目に含めます。セクション 3 では、サブセクション 3.1 のみを記入します。 通知表では、従業員の欠席にコード「NN」を正しくマークします。 従業員が計算に含まれていない場合は、更新された計算を送信してください。 SZV-M フォームのデータと保険料の計算を照合する際、ロシア連邦年金基金は説明を求めます。
保険料の計算を作成して連邦税務局に提出する方法
四半期中に従業員が無給で休暇を取っていた場合は、セクション 3 のサブセクション 3.1 に個人データを反映してください。従業員にその他の支払いが行われていない場合は、記入しないでください*。 これは、2016 年 10 月 10 日付ロシア連邦税務局命令 No. ММВ-7-11/551 によって承認された手順によって規定されています。
参考書より
タイムシートの規則
| 伝説 | 文字コード | デジタルコード |
| 作業期間 | ||
| 欠勤、ノーショー | ||
| 解雇、別の仕事への異動、または仕事の停職が違法と宣言された場合の強制欠勤の時間は、前職に復職します | PV | 22 |
| 法律に従って国家または公務を遂行する際の欠勤 | G | 23 |
| 欠勤（法律で定められた正当な理由なく職場を欠勤すること） | 等 | 24 |
| 理由不明の出頭拒否（事情が明らかになるまで）※ | NN | 30 |
まず第一に、従業員には正当な欠勤理由がある可能性があること、または裁判所がそのような理由を考慮する可能性があることを理解する必要があります。 もちろん、従業員の病気は正当な理由ですが、リストはすべてではありません。 裁判所は、従業員の近親者の病気や、アパートのパイプが破損した場合に配管工を待つ必要性を正当とみなす可能性があります。 そのような理由は数多く考えられ、裁判所がそれらをどのように評価するかを事前に予測することは不可能です。
一方、従業員の予定外の欠勤は雇用主にとって深刻な問題であり、代わりの人を探し、シフトスケジュールを変更し、残業代を支払う必要があります。 これらすべてのことは、そのような不在が引き起こす苛立ちを明らかにします。
いずれの場合も、この問題には慎重かつ慎重に取り組む必要があります。特に、経験豊富なマネージャーや人事担当者であれば、「危険にさらされている」従業員、つまり不当な理由で欠勤することが多い従業員を常に特定できるためです。 これらには従来、採用されたばかりで試用期間を終了していない従業員、特に新卒者が含まれます。 試用期間中の解雇手続きは簡素化されているものの、雇用主への説明などで負担を掛けたくないという人も少なくありません。 このカテゴリーには、強いお酒やギャンブルを渇望する 30 代の独身男性も含まれます。 このカテゴリーでは、いわゆる「暴飲暴食」が一般的であり、その後、従業員はまったく仕事に行きたくなくなることがよくあります。 もう 1 つのリスク カテゴリは、非居住者または外国人、いわゆる「職場」です。 さらに、ロシア人が少なくとも何らかの形で解雇手続きに従うこと、たとえば同じ問題集を手に入れることに依然として興味を持っているのであれば、外国人を引き止めるものはまったくない。 同時に、小さな子どもを持つ若い母親が「失踪」した場合、その欠勤理由はほぼ確実に正当なものとなり、雇用主には病気休暇が与えられることになる。 したがって、従業員が予期せず出勤しない状況では、非常に慎重かつバランスの取れた決定を下す必要があります。 さらに、多くの場合、この状況では法的または官僚的なサポートよりも、基本的な人間同士のコミュニケーションが必要になります。
欠席の理由はまだ明らかにされていない
それで、その従業員は失踪した。 この状況で雇用主は何をすべきでしょうか? 形式的には、正当な理由なく4時間を超えて仕事を休むことは欠勤となります。 ただし、雇用主は、正当な理由の有無については、労働者本人または所轄官庁から一定の手続きを経て初めて知ることができることを理解しておく必要があります。 雇用主が欠勤の状況を知る前に、従業員は不明な理由で欠勤します。
この場合、従業員の不在は雇用主の直接的なコストには影響しないことに留意する必要があります。実際に働いた時間分のみお支払いとなります。 労働時間はタイムシート（統一様式No.T-12）により記録されます。 このフォームには、従業員が不明確な状況により出頭しなかったことを表す特別なコード「NN」が含まれています。 このコードは、不在の状況が明確になるまで入力されます。 したがって、従業員が職場を欠勤し、その理由を雇用主に伝えなかった日はタイムシートにこのコードで示され、支払いの対象にはなりません。 同時に、この場合の賃金計算の打ち切りは、労働法制の理解では賃金支払いの停止には当たらない。 裏付け書類、従業員の説明文書を受け取った後、または説明の提供を拒否する行為を作成した後、これらの日数は次のとおりです。
- または欠勤とみなされ賃金が支払われない場合、
- または欠勤理由に応じて支給されます。
したがって、適切な会計処理が行われれば、理論上、雇用主は超過金を支払うことさえできなくなります。
文書の断片
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2008 年 11 月 12 日付ロススタット命令第 278 号「連邦統計観察フォーム記入手順の承認について: No. P-1 「商品およびサービスの生産および出荷に関する情報」、No. P-2 「情報」 No.P-3「組織の財務状況に関する情報」、No.P-4「従業員数、賃金、異動に関する情報」、No.P-5(m)「企業の基本情報」組織の活動」
各暦日の従業員リストには、実際に働いている従業員と何らかの理由で欠勤している従業員の両方が考慮されています。 これに基づいて、給与にはユニット全体、特に次の従業員が含まれます。
c) 病気のために出勤しなかった者（病気の全期間、就労不能証明書に従って職場に復帰するまで、または障害により退職するまで）。
d) 国家または公務の遂行のために出勤しなかった者。
w) 欠勤した者。
y) 裁判所の判決が出るまで捜査を受けていた者。
したがって、正当な理由と理由のない欠勤のほとんどの場合、従業員は組織の平均従業員数を増やします。
場合によっては、これが重要になる可能性があります。 したがって、第 3 条に従います。 ロシア連邦税法の第 80 条では、「前暦年の平均従業員数が 100 人を超える納税者、および従業員数が指定された制限を超える新規設立 (組織再編中を含む) 組織は、納税申告書 (計算) を提出する」と規定されています。 ) 確立された形式の電子形式で税務当局に提出します。
さらに深刻なのは、サブによって確立された制限です。 15第3条。 ロシア連邦税法 346.12: 「統計分野で認可された連邦執行機関によって定められた方法で決定された、納税（報告）期間の平均従業員数が 100 人を超える以下の組織および個人起業家」簡易課税制度を適用する権利はありません。」
したがって、雇用主は多くの場合、そのような「バラスト」を取り除くことに非常に興味を持っています。紙の上ではその人は存在しますが、実際にはその人は不在です。 しかし、雇用主にとって従業員の平均数が重要ではない場合、主な問題は働く人がいないことです。 そして、それはさまざまな方法で解決できます。
- 高度な資格を必要としない仕事であれば、派遣社員を見つけるのは難しくありません。 ロシア連邦労働法第 59 条は、有期雇用契約を締結するための基本的根拠はまさに一時的に欠勤した労働者の補充であると直接述べています。
- 構造単位内で作業を再配分したり、従業員の 1 人を内部パートタイムで割り当てたりすることができます。
- 別のスタッフポジションを紹介して、そこに従業員を雇用するという点まで、多くのオプションがあります。
問題を解決する方法は、「喪失」の状況に直接依存します。
従業員に雇用主への通知を義務付けようとする試み
まず必要なのは、従業員が正当な理由で欠勤しているかどうかを確認することです。 この状況では、主導権は常に雇用主側にあるべきであることを明確に理解する必要があります。
現在の法律によれば、従業員は事前に欠勤を報告する必要はありませんが、理由が予期せぬ形で発生する可能性があるため、これは論理的です（ありふれたことではありますが、事故に遭って集中治療を受けているという恐ろしい状況です）。 。 この点に関しては、「雇用契約書と現地の条例で、職場の欠勤理由を事前に雇用主に通知する義務を定め、通知の対象となる職員を明示する」という一部の弁護士の勧告に留意する必要がある。対処されます。」 さらに、一部の雇用主はさらに踏み込んで、従業員が自分でできない場合は親族や友人に尋ねる義務を雇用契約に盛り込んでいます。 雇用契約書で次のような文章を目にしたことがあります。
例1
雇用主に通知することが条件とされた雇用契約の断片。 これは間違った習慣です!
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7.2. 従業員は職場を離れる理由を直接または電話で報告する義務があります。 自分でそれができない場合は、友人や親戚の一人にメッセージを書いてもらうように頼まなければなりません。 従業員は欠勤の理由と予想される期間の両方を提出する必要があります。
この要件の不条理は、最初の文ですでに明らかです。 従業員が欠勤した場合、つまり職務を遂行するために出勤しなかった場合、どうすればその従業員が「直接」出向いてこれを報告できるでしょうか? この慣行には法的根拠はなく、労働契約にそのような条項が含まれていても、裁判所が従業員の職場欠勤の理由や解雇手続きの順守を評価する際に、いかなる影響も与えません。 さらに、雇用者に通知するという雇用契約の要件を遵守しないこと自体が、懲戒処分を引き起こす根拠となることはできない。なぜなら、この要件を確立することによって、雇用主はその能力、まさに「主権」の限界を超えることになるからである。彼は勤務時間内に従業員を超えているということ。 この時間以外では、従業員は社内の労働規制や雇用契約の要件に従う義務がないことを理解する必要があります。 このような要件が満たされているかどうかを実際に証明することは非常に困難であることに注意してください。 「私は職長に電話した。彼は事情を知っていた」というスタイルの従業員の発言に対し、職長は「彼は私に電話しなかった」というスタイルで反論し、続いて個人的な内容になり、ロシア人特有の特に鋭い表現を使用した。言葉遣いは、裁判官の口論と執行吏を呼びたいという欲求による苛立ちを引き起こすだけです。 したがって、雇用契約にそのような条項が存在することは、高い確率で解雇の合法性または違法性に関する裁判所の見解に影響を与えることはありません。 もちろん、この場合、裁判の前に裁判官の資格や内なる信念を判断することが不可能であるのと同様に、個々の裁判のすべての側面を考慮することは不可能であるため、私たちはこの可能性についてのみ話しています。裁判の始まり。
同時に、雇用契約にそのような条項を含めるための法的根拠がまったくないにもかかわらず、そのような条項の存在は従業員を規律づけ、不必要な紛争を避けるのに役立ちます。 また、場合によっては、当事者の平等性や競争力にもかかわらず、裁判官に当事者の一方について特定の印象を与えたり、裁判における個人的な同情が未だに取り消されていないこともあります。 したがって、そのような提案は、従業員の義務としてではなく、推奨として雇用契約に含めることができます。
例 2
従業員が雇用主に通知することの望ましさに関する、雇用契約におけるより正確な文言
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7.2. 病気またはその他の理由で欠勤する場合、従業員は、予想される欠勤時間を示して、直属の上司または人事部門の責任者に通知することが推奨されます。 従業員がこの機会を奪われた場合、第三者を通じてこのメッセージを伝えることができます。
労働者を見つけなければなりません!
従業員が欠勤理由を報告せず、職場にいない場合、雇用主には次の 2 つの行動があります。
- 形式的な観点から見て「正しい」
- 実際に最も頻繁に使用されます。
正しいのは 従業員の欠勤の事実を即時記録する。 これは、その後の行為の作成を伴う上司のマネージャーに宛てたユニットの責任者からのメモの助けを借りて、またはシフトマネージャーからのメモまたはメモの添付によって行うことができ、組織のアクセス制御が確実に行われます。従業員は組織の入り口を通過しませんでした。 この書類には「整理して報告するため」という管理者のビザが重ねて置かれている。
例 3
メモ
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2 番目のより一般的な方法は、欠勤の事実を上司に口頭で報告し、同じ口頭命令で欠勤の理由を調べる方法です。 雇用主の行動を記録するための官僚的なアプローチが欠如している場合、どのような結果が生じるでしょうか? まず第一に、後に「条項に基づいて」従業員を解雇する決定が下された場合、これらすべての文書を「遡って」作成する必要があります。 このような「改ざん」は文書の誤りにつながることが多く、法廷での紛争を解決する際に致命的となる可能性があります。
次に試してみる必要があるのは、 従業員の欠勤理由を調べる。 電話が普及した現代では、携帯電話を 1 台、あるいは 2 台も持っていない従業員を見つけるのは困難です。 ほとんどすべての家には固定電話ポイントもあります。 多くの人が電子メールとメッセンジャー (Skype、ICQ、MSN メッセンジャーなどのインスタント メッセージング サービス) をインストールしています。 多くの人がソーシャルネットワークでコミュニケーションをとります。 これらのチャネルのいずれかを介して、雇用主の代表者はオフィスを離れることなく人材を見つけることができます。 6 件中 5 件は、不在の従業員に電話をした後、状況は解決しました。 「行方不明者」は、熱が出て家にいる、あるいは友人の別のアパートへの引っ越しを手伝っている、あるいは祖母を通りの向こう側に引っ越しさせていると報告し、数日以内に仕事に行き、すべての説明を書面で行うと約束する。 ほとんどの場合、これは起こりますが、その場合にのみ、説明の信頼性に応じて、雇用主は従業員に懲戒処分を適用するかどうかを決定します。
社員が辞めた
しかし、ごくまれに「辞めますが、書類は必要ありません」と申告したり、電話番号が繋がらなくなったりするケースがあります。 前者の場合、すべてが多かれ少なかれ明らかである場合、つまり従業員がどこにいるかがわかっており、雇用契約を終了する意志が明確に表明されている場合（多くの場合、わいせつな形式で）、後者の場合は、より詳細な調査が必要になります。 。
はい、雇用主には職場の外で従業員を妨害する権利はないことをもう一度思い出させてください。 雇用主が従業員に対して持ついかなる権限も、組織の境界の外で終わり、従業員の勤務時間内に制限されます。 しかし、行方不明者の友人や従業員（たとえば、警備会社）に、行方不明者の家に行って、不在の理由を調べるよういつでも依頼できます。 さらに、このような注意は状況を明確にするだけでなく、適切な準備があれば、行方不明の従業員とチーム全体の両方のモチベーションを高めるのにも役立ちます。 結局のところ、そのような出来事こそが、従業員にチームの団結と従業員のニーズに対する経営陣の関心を示すのです。 この種の行為は労働法の法的枠組みの外にあることを理解する必要がありますが、その後の訴訟のリスクを評価し、その可能性を軽減するのに役立ちます。
このような場合には、従業員の個人カードの連絡先情報の関連性とそのタイムリーな更新を明確に監視する必要があります。 雇用契約書には、従業員が「登録」されている住所だけでなく、実際の居住住所も含めることをお勧めします。 従業員への推奨事項として、従業員が別の場所に移動する際に新しい住居住所を雇用主に通知するよう提案することもできます。 しかし、そのような情報を提供しなかった従業員を罰することはほぼ不可能であり、契約のこの条項は従業員に道徳的な影響を与える方法としてのみ使用できることを理解する必要があります。
状況が明らかになり、正当な理由がなく、従業員が職場に戻りたくないとしましょう。 ここで雇用主には 2 つの選択肢があります。
- 1つ目は、欠勤に対する懲戒処分を申請することです。
- 2 つ目は、状況をエスカレートさせずに問題を解決しようとすることです。 これは回避できます。 従業員に、自らの自由意志または当事者の合意による辞表に署名し、勤務表を郵送する申請書を提出して、雇用契約を終了したいという意思を正式に表明するよう説得するだけで十分です。 ただし、雇用主は、退職届を受け取った直後に従業員に勤務表の提出が必要である旨の通知を送信する場合には、勤務表の郵送申請を行わなくても問題ありません。 これらすべてを行うことで、雇用主のオフィスに従業員がいなくても対応できるようになり、法的紛争のリスクをほぼゼロに減らすことができます。
すべてを平和的に解決できなかったり、労働者が見つからなかったりすると、状況はさらに悪化します。 欠勤による解雇は、サブセクションに規定されています。 「a」条項6。 ロシア連邦労働法第 81 条は、懲戒責任の尺度です。 従業員が不在の場合に懲戒責任を問うために法律で定められた手順に従うことは事実上不可能です。
必要な書類をすべて記入した例を含む欠勤による解雇手順の詳細については、2009 年 4 号の記事「遅刻: 文書化と強制措置」と、2009 年 5 号の続きをお読みください。ちなみに、欠勤を理由に誰かを解雇する必要はまったくありません。影響力を測る他の手段も可能であり、マリア・スモリャニノワ氏の記事でも説明されています。
「合法的に」解雇することは不可能です...
アートによると。 ロシア連邦労働法第 193 条により、雇用主は懲戒処分を適用する前に従業員に要請しなければなりません 書面による説明。 従業員にはそのような説明を準備するのに 2 営業日が与えられます。
2 営業日を過ぎても従業員から所定の説明が行われない場合は、適切な説明が行われます。 活動。 従業員が説明を怠ったとしても、懲戒処分を適用することは妨げられません。 しかし、従業員が不在の場合、説明を求めることはできません。 この状況で何らかの行為を起こすことは何の役にも立たないことを理解する必要があります。 実際、説明メモを提供することは、従業員の正当な利益を保護する権利の不可欠な部分です。 そして、そのような説明が従業員から求められなかった場合、それは権利が侵害されたことを意味します。 この権利の侵害を行為によって解決することは効果がありません。 結局のところ、従業員への説明の申し出を裏付ける証拠（従業員の日付入りの署名、署名の拒否行為など）が不足しているのです。
- 「通知書」を送付します（住所地での登録、組織が知っている従業員の居住地など）。通知書には、説明を提供しなければならない期間が示されている必要があります。 一定の期間は、労働者が雇用主の前に出頭して説明する実際の機会が得られるように定められなければならない。」 この場合、そのようなリクエストは「受領通知と添付ファイルのリストを添えた書留郵便」で送信することを強くお勧めします。
- 「配達の確認と、電報による認証謄本の受け取り義務を伴う電報を従業員に送信する。」
これらの推奨事項を批判的に見てみましょう。 このような勧告の著者は、現行法に直接の通知の送付を禁止する規定がないことにより、そのような通知を送付する可能性を正当化している。 同時に、現在の労働法は労働関係のみを規制しているという単純な真実が考慮されていません。 つまり、従業員が労働機能を遂行する過程で生じる関係性です。 これらの関係の当事者には特定の権利が与えられ、特定の責任によって制限されます。 彼らの行動は、これらの関係の境界によって制限されます。 従業員は、勤務時間中、職場にいるか、立法者がそれに相当するとみなした状況（出張など）にのみ法律分野に存在し、その職務はこれらの制限に従ってのみ存在します。 したがって、雇用主は現時点でのみ従業員に何かを要求することができます。
もちろん、ある人（この場合は法人）が、たとえ雇用関係にある人であっても、別の人に通信を送ることを禁止する人はいません。
従業員はこの手紙に応答する場合と応答しない場合があり、その応答は雇用関係を継続するか終了するかの意思表示とみなされる場合があります。 しかし、労働法理論の観点から、雇用主からの郵便や電報による説明の要求に応じられないことは、いかなる結果も伴わず、雇用主のいかなる行動の根拠としても使用できないことを明確に理解する必要があります。
もちろん、上記のすべてのヒントのうち、正しいのは 1 つだけです。従業員に手紙を書く場合は、手紙の内容と荷物が受け取られたことを確認する必要があります。
行方不明の従業員へのメッセージをフォーマットするために考えられるオプションを例 4 に示します。
例 4
従業員の欠勤通知。郵送で送信可能
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付録 1
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付録 2
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付録 3
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…でも、本当にそうしたいのです
同時に、そのような手紙は役に立ちません。 これらは、従業員の職場欠勤の理由を調査して特定する雇用主の取り組みとの関連で検討することができます。 そのような出来事が従業員の反応につながった場合、雇用主の問題を解決するために必要な主な結果が得られたことになります。 従業員から必要な書類を入手するには、交渉スキルと時間が問われます。 したがって、電話、電子メール、クラスメート、Twitterなどで従業員が見つからない場合は、メールと電報の両方で説明を求める丁寧なリクエストを送信できます。 しかし、これはまさに希望であって、雇用主の行政行為ではありません。
さらに、雇用主は従業員を見つけるためのすべての行動を記録することをお勧めします。 郵便物に関しては問題がなければ、他の方法では問題が発生する可能性があります。 したがって、可能な限り、従業員に送信されたメッセージは送信通信ログに記録される必要があります。また、メールの性質上、報告書を作成したり、従業員間で公式メモを交換したりすることが不可能な場合も同様です。 例えば：
- リクエストのテキストを電子メールの本文に入れる代わりに、ジャーナルに登録されている送信通知のスキャンしたコピーを管理者の署名とともに添付することができます。
- 画面イメージを印刷し、組織の権限のある人の署名と日付を添付してソーシャルネットワーク上に手紙を送信する行為を作成することは可能であり、必要です。
- 「行方不明者」の友人としてソーシャルネットワークに登録されている従業員にメッセージを送信し、メッセージの受信確認を受け取ることができます。
これらの「文書」のほとんどは法的な影響を及ぼしませんが、郵便通知と同様に、紛争が法廷に持ち込まれた場合に、雇用主の行動が誠実であるという印象を与えるのに役立ちます。
例5
可能なすべてのことを行為で確認する
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すべての場合において、次のことを明確に理解する必要があります。 従業員の説明不足あるいは、従業員がそのような説明を拒否した直後に職場で何らかの行為が行われなかった場合は、従業員を懲戒責任に問う手順への重大な違反を意味します。 他のすべての条件が同じであれば、このような規律違反はほぼ 100% の確率で従業員の復職につながり、強制欠勤に対する支払いと精神的損害に対する補償が支払われるはずです。 この法的制限を回避することは不可能であることを明確に理解する必要があります。 所在が不明で、職場から欠勤したことについて何の説明も受けていない欠勤従業員を解雇できるかという質問に対する答えは明白です。いいえ、現行の労働法に違反しない限り、これは不可能です。 同時に、このケースでも、他の多くの場合と同様に、原則が適用されます。それはできないが、本当にしたい場合...欠勤した従業員は解雇され、引き続き解雇されます。
さらに、ほとんどの場合、従業員が裁判を起こさなければ、これは雇用主に何の影響も及ぼさないことに注意する必要があります。 そして、そのような話には、原則としてどこにも応募することのない「リスクグループ」の人々が関与していることがよくあります。なぜなら、欠勤の理由は、雇用主や裁判所の観点からだけでなく、彼ら自身の観点からも明らかに失礼だからです。視点。 しかし、望ましくない、または不都合な従業員を解雇したい雇用主の無謀な行動が法的手続きにつながる状況もあります。 したがって、「行方不明者」がいる状況では、慎重な調査と個別のアプローチが必要です。 雇用主の場所に着いたら、突然動いてはいけません。 欠勤した従業員の身元、医師の助けを求める頻度、病気の親戚や小さな子供の存在、仕事に対する一般的な態度、感謝と罰則の有無、休職期間など、状況の一般的な分析が必要です。欠席など。 原則として、雇用主の有能な従業員は、紛争の可能性、さらにはその発展の方向性さえも常に予測できます。 従業員を解雇する最善の方法は、「当事者の合意に基づいて」、または「従業員自身の要求に応じて」従業員と別れるということであることを常に覚えておく必要があります。
技術的には、この状況での解雇プロセスは、欠勤を理由に従業員を解雇するプロセスと似ています。 サブによると。 「a」第 6 条、第 1 部、条項。 81 ロシア連邦労働法。 この場合の命令が「通常」と異なるのは、証拠書類の「根拠」だけであり、まず従業員からの説明がないことと、説明拒否行為に置き換えられることである。 従業員から説明が得られない場合に対処する。 この注文書には、内容を熟知していることを確認する従業員の署名も含まれていません。 注文のサンプルを参照し、例 6 と 7 で実行してください。
この状況では別に、次のような質問があります。 仕事の本従業員。 現在の法律によれば、雇用主は従業員の最終勤務日に発行する義務があります。 雇用契約終了日に従業員が欠勤または受け取りを拒否したため、従業員に作業簿を発行できない場合、雇用主は従業員に作業簿の発行のために出頭する必要がある旨の通知を送る義務があります。または郵送で送信することに同意します。 かかる通知を送信した日から、雇用主は作業簿の発行の遅延に対する責任を免除されます。
解雇時に従業員が受け取らなかった作業簿は、人事部で 2 年間保管され、その後、保管のために組織のアーカイブに移されます (作業簿の維持および保管、作業簿のフォームの作成および提供に関する規則の第 43 条に従って)雇用主に伝えます）。 請求されていない業務記録の合計保存期間は 75 年である（2010 年「国家機関、地方公共団体、団体の活動の過程で作成される保存期間を示す標準行政文書文書リスト」による）。
死は「正当な」理由である
すべての人は死ぬものであり、悲しみに暮れる親族が従業員の欠勤の理由を説明する状況もあるでしょう。 この場合はどうすればよいでしょうか？ 従業員の死亡による雇用契約の終了は特殊なケースであり、立法者は第 1 条第 1 部第 6 項でこれを規定している。 83 ロシア連邦労働法。 この場合の雇用契約の終了は当事者の意志に関係なく発生しますが、文書の適切な執行の必要性が排除されるわけではありません。
この場合の雇用契約解除命令の根拠は、 死亡証明書 1998 年 7 月 6 日付けのロシア連邦政府令第 709 号「民事上の地位に関する連邦法」の施行措置について承認された形式による。 この文書がなければ、雇用契約の終了は不当となります。 ほとんどの場合、取得に問題がないことは注目に値します。 原則として、故人への支払いを受け取るために、証明書のコピーは最も近い親族の1人によって提供されます。 結局のところ、アートに従って。 141 ロシア連邦労働法 従業員の死亡日までに受け取らなかった賃金は家族に与えられるまたは死亡当日に彼に依存していた人。 賃金の支払いは、関連書類を雇用主に提出した日から 1 週間以内に支払わなければなりません。 この規範からわかるように、親族には、雇用契約終了時に従業員自身が受け取るはずだった金額の全額が支払われなければなりません。
資金を受け取るには、故人の親族は雇用主に以下のものを提供する必要があります。
- 従業員に支払うべき金額の支払いを求める書面による申請書。
- 従業員の死亡証明書のコピー;
- お金の受取人の親族の身分証明書。
- 従業員との関係の事実を確認する文書。
文書は、公証されたコピーまたは原本の形式で提供されます。 後者の場合、人事記録管理の目的で、組織の権限のある人によって記録がコピーされ、認証される必要があります。
注文雇用契約の終了については、標準フォーム No. T-8 に従って作成されます。 命令が発行される基礎となる文書は、番号と日付が記載された死亡証明書です。 この場合、「命令書を読みました」という行は空白のままですが、法律では親族がこの命令書をよく知っている必要はありません。
申し込みます 仕事の本この場合、作業簿の管理責任者の署名と組織の印が押された一般的な方法で入力されます。 当然のことながら、この場合の作業簿には従業員またはその親族の署名がありません。 ワークブックは、親族の署名なしに発行されるか、親族の書面による申請に応じて郵送で送られます。
受領書自体が故人の親族へのワークブックの譲渡の事実を確認するものであり、必要な手続きを遵守するのに十分であることは注目に値します（受領書は自由形式で作成されます、例8を参照）。 作業簿の維持および保管に関する規則の第 37 条では、この場合に必要な唯一の文書としてこれが指定されています。 ただし、よく次のような疑問が生じます。 勤務記録簿はどうするの？このジャーナルの形式を導入した、2003 年 10 月 10 日付けのロシア連邦労働省決議第 69 号「作業簿記入指示の承認について」には、この点に関する情報が含まれていません。 しかし、この文書の論理自体は、各ワークブックには「入り口」と「出口」の両方に対応するマークが付いていなければならないことを示しています。 2 つのオプションが表示されます。
- まず、署名は故人の親族によって押され、その署名の隣に、対応するデコードが配置されます（たとえば、「故人の従業員P.P.キトフの親族」）。
- 2 番目のオプション: 作業簿の管理を担当する従業員の署名が、適切なマークとともに貼られます。「M.I. Kitova 発行」。 2012 年 1 月 12 日付の領収書には、死亡した従業員の親族として記載されています。」
明確な法的規制がない場合、どちらのオプションも同等です。 ただし、私たちの意見では、最初の方法の方が雇用主にとって便利です。これは単に、領収書が保管中に紛失した場合、親族の別の手書きの署名が残り、故人の仕事の本が発行されたという事実を確認するためです。彼。
死亡者の親族が請求していない勤務記録の保管は、解雇された従業員の請求されていない勤務記録と同様に、雇用契約終了日から 75 年間保管されます。
脚注
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この問題を検討した結果、次のような結論に達しました。
従業員の欠勤理由が明確になるまでは、欠勤を理由に解雇することはお勧めできません。欠勤理由が正当であれば、解雇は違法となるからです。
欠勤した従業員を解雇する決定がなされた場合は、ロシア連邦の労働法に定められた解雇手続きと同様に、懲戒処分を課す手続きに完全に従わなければなりません。
結論の根拠:
段落に従って。 「a」第 1 部第 6 条。 ロシア連邦労働法第 81 条によれば、欠勤など労働義務に 1 回限りの重大な違反があった場合、雇用主の主導で従業員との雇用契約を終了することができます。 欠勤とは、期間に関係なく、正当な理由なく勤務日 (シフト) を通じて職場を欠席すること、および正当な理由なく勤務日 (シフト) 中に連続 4 時間を超えて職場を欠席することを指します。
上記の定義から、欠勤の主な基準は、従業員が仕事を休む正当な理由がないことであることがわかります。 ロシア連邦の労働法には有効な理由のリストが含まれていないことを理解する必要があります。 したがって、それぞれの場合において、何らかの理由の「妥当性」を評価する必要がある（2004 年 10 月 20 日付けのオムスク地方裁判所の民事事件調査委員会の定義 N 33-3509）。
つまり、正当な理由で欠勤している可能性が常にあるため、欠勤の状況が明確になるまで欠勤を理由に従業員を解雇することはお勧めできません。 さらに、従業員の職場欠勤の理由が明らかになった後、他の事情（例えば、当事者の制御が及ばない状況）により、従業員との雇用契約を終了する必要がある可能性があります。法的効力を発した裁判所の判決に従って、従業員の死亡などに関連して、以前の仕事の継続を妨げる懲罰に対する有罪判決を受けた場合（ロシア連邦労働法第83条） ））。
このような場合、雇用主は従業員が職場を欠席した事実を記録しなければなりません。 これを行うには、何らかの形で法が作成され、複数の証人が署名します。 このような行為は、従業員が欠勤した初日またはその後のいずれかの日に作成できます。 さらに、労働者の欠勤の事実は勤務表に記録され、正当な理由がないことが明らかになった場合には、「理由不明の欠勤」（NN）のマークが付けられます。欠席の場合は「欠席」マークに変更されます（ETC）。
従業員の職場欠勤が人事文書に記録された瞬間から、欠勤した従業員に賃金を支払わない、したがってこの点で予算に対する義務を履行しないというあらゆる理由が生じます。 雇用主が従業員の欠勤理由が正当でないと信じる十分な理由がある場合、雇用主は条項に基づいて従業員を解雇する権利を有します。 「a」第 1 部第 6 条。 欠勤に関するロシア連邦労働法第 81 条。
これについて信頼できる情報がない場合は、必要に応じて、次の文言を含む有期雇用契約に基づいて、欠勤した従業員の代わりに別の人を雇用することができます。労働時間は法律に従って保持されます」（労働法 RF 第 59 条の第 1 部）。 また、雇用契約で指定された仕事から他の従業員を解放せずに、その従業員の仕事を委託することもできます（ロシア連邦労働法第60.2条）。 従業員の 1 人を一時的に不在の従業員の職に一時的に配置転換することも可能です (ロシア連邦労働法第 72.2 条)。 さらなる措置を講じる前に、雇用主は従業員の欠勤の理由を判断する必要があります。 もちろん、雇用主は行方不明の従業員を捜索する措置を講じる義務はありません。 ただし、不法解雇を避けるためには、従業員の所在を突き止める簡単な措置をとるべきである（例えば、欠勤の理由を説明するよう求め、返信受領書を添付した書留郵便を従業員の最後に知られている住所に送る）。勤務し、従業員の居住地に行き、可能であれば配偶者、親戚、隣人と連絡を取り、従業員の欠勤の理由を調べ、総務機関に知らせます）。
雇用主のその後の行動は、そのような検索の結果として得られた情報の性質によって異なります。 従業員が長期間職場に現れず、捜索が成功しなかった場合、雇用主は裁判所に従業員の失踪宣告を申請することができます。 芸術に従って。 ロシア連邦民法第 42 条によれば、国民は、その年の間に居住地に関する情報が存在しない場合、利害関係者の要請に応じて、裁判所によって行方不明と認定される場合がある。 従業員が法廷で行方不明と宣告された場合、その従業員は第 1 条第 1 部第 6 条に基づいて解雇される可能性があります。 83 ロシア連邦労働法。 この場合、該当者が行方不明であると宣言した裁判所の決定を参照して、従業員の勤務簿に対応する記載が行われます（2006 年 9 月 5 日付けの連邦労働雇用庁の書簡 N 1552-6）。
欠勤を理由に従業員を解雇する場合、その事実を証明する責任はまさに雇用主にあり、雇用主は従業員による解雇の証拠を持っていなければならないことを思い出してください（最高裁判所本会議決議第 38 条）。ロシア連邦、2004 年 3 月 17 日付け N2「ロシア連邦労働法に対するロシア連邦の裁判所による申請について」、以下、RF 軍全体会議の決議と呼ぶ）。 雇用主は、従業員の欠勤理由が正当でないと判明した場合、欠勤を理由に従業員を解雇する権利を有します。 芸術に従って。 ロシア連邦労働法第 192 条によれば、欠勤は従業員による重大な労働義務違反、つまり懲戒違反であり、解雇はその職務に対する懲戒処分である。 これは、欠勤を理由に解雇する場合、雇用主は第 2 条に定められた懲戒処分を適用する手順に従わなければならないことを意味します。 193 ロシア連邦労働法。 この手続きに違反した場合、訴訟になった場合、従業員が欠勤したことが証明されたとしても、裁判所は解雇が違法であると認定する可能性が高くなります。
まず第一に、雇用主は第 2 条で定められた懲戒処分の適用期限を守らなければなりません。 193 ロシア連邦労働法。
欠勤による解雇は、従業員の病気の期間、休暇中の期間、および会社の代表機関の意見を考慮するのに必要な時間を除いて、その発見日から 1 か月以内に行うことができます。従業員、発生日から 6 か月以内。
従業員が長期欠勤をした場合、違反行為を発見するための月間期間は、欠勤の最初の日からではなく、最終日から計算される必要があります（たとえば、2007 年 4 月 25 日付けのリャザン地方裁判所の判決を参照） 33-580; 2008 年上半期における見直し慣行の一般化 - サラトフ地域の裁判所による、雇用主の主導による、および従業員の意志に関係のないその他の理由による雇用契約の終了の事例）。
欠勤による解雇を適切に実行するための 2 番目に重要な条件は、正しい文書化である (欠勤による従業員の解雇の一般的な手順は、たとえば、2007 年 10 月 31 日付の Rostrud の書簡 N 4415-6 に記載されている)。
ロシア連邦労働法第 193 条は、懲戒処分を適用する前であっても、雇用主は従業員に書面による説明を要求することを義務付けています。 出社しない従業員に対して書面による説明を求め、その旨を証明する方法で説明を求めることは極めて困難です。 したがって、欠勤を理由に欠勤した従業員を解雇することはほとんど不可能です。 このため、多くの専門家は、従業員が出勤し、裏付け書類を提出しないまで待つことを推奨しています。
それにもかかわらず、雇用主が欠勤を理由に従業員を解雇することを決定した場合、訴訟の場合に備えて、雇用主は懲戒処分を適用する過程ですべての義務を履行したという証拠を収集しなければなりません。
アートで。 ロシア連邦労働法第 193 条には、雇用主がどのように書面による説明を要求しなければならないか（個人的な会議または通知付きの手紙の送付による）については正確に規定されていません。 したがって、次のような行動方針を提案できます。 欠勤した従業員には書留郵便で、欠勤理由を書面で説明するよう求める通知書が送付されます。 従業員が手紙を受け取ってから 2 営業日が経過し、従業員が説明を提供しなかった場合、対応する報告書が作成されます。 従業員が説明を怠ったとしても、解雇という懲戒処分を適用することは妨げられません。 この場合、郵便通知には従業員本人の署名が必要です。これは、従業員が雇用主の要求を受け取ったことを証明します。
「誰もアパートのドアを開けなかった」というメモが付いた郵便通知が返送された状況は、書面による説明を求める適切な要求とはみなされません。 したがって、このような状況では、欠勤を理由に解雇を申請することはお勧めしません。 従業員が長期欠勤している間、雇用主は定期的に従業員に説明を求める手紙を送り、従業員が通知書に直接署名するのを待つことがあります。
職場を欠勤したことと、書面による説明または説明を怠った行為に基づいて、使用者は解雇命令（指示）を出します。
この命令は、職場を休んだ時間を除いて、発行日から 3 営業日以内に署名を求めて従業員に通知されます。 欠勤した従業員には、解雇命令についてよく理解し、給与と勤務簿を受け取るよう求める通知を含む電報または書留郵便を送付する必要があります。 従業員が署名に対する指定された命令（指示）を理解することを拒否した場合、対応する行為が作成されます。
解雇命令の日付は、第 2 条で定められた懲戒処分の適用期限内に実際に発行された日付でなければならないことに注意してください。 193 ロシア連邦労働法。 ただし、解雇日は、従業員が実際に働いていない場合を除き、ロシア連邦の労働法またはその他の連邦法に従って、従業員の勤務地（役職）の最終日とする必要があります。は保持されました（ロシア連邦労働法第 84.1 条の第 3 部）。
アートによると。 ロシア連邦労働法第 84.1 条では、雇用契約が終了した日に、雇用主は従業員に労働手帳を発行する義務があります。 雇用契約終了日に従業員が欠勤または受け取りを拒否したため、従業員に作業簿を発行できない場合、雇用主は従業員に作業簿の発行のために出頭する必要がある旨の通知を送る義務があります。または郵送で送信することに同意します。 この通知を送信した日から、雇用主は作業簿の発行の遅延に対する責任を免除されます。
さらに、従業員が欠勤を理由に解雇された場合、勤務最終日が解雇登録日と一致しない場合、雇用主は勤務簿の発行が遅れても責任を負いません。
解雇後に勤務簿を受け取っていない従業員からの書面による要請があった場合、雇用主は従業員の申請日から遅くとも 3 営業日以内に勤務簿を発行する義務があります。
解雇の際、雇用主は従業員と和解する義務があります。 アートで。 ロシア連邦労働法第 140 条では、雇用主が従業員に支払うべき全額の支払いは従業員の解雇日に行われると規定しています。 従業員が解雇当日に勤務しなかった場合、解雇された従業員が支払い請求を提出した翌日までに対応する金額を支払わなければなりません。
今回の事態では欠勤理由が不明であるため、病気休暇中などの可能性を完全に排除することはできません。
ただし、雇用契約が終了した場合にロシア連邦の労働法が従業員に提供する保証を実施する際には、従業員による権利濫用を含む権利の濫用は許されないという一般的な法原則が適用されることに留意する必要がある。それ自体を観察する必要があります。 特に、従業員が解雇の際に一時的な障害を隠すことは容認できません。 裁判所が従業員が権利を濫用したと認定した場合、裁判所は、職場復帰を求める従業員の請求の履行を拒否することができます（一時的無能力期間中に解雇された従業員の要請により、解雇日が変更される場合があります）。この場合、雇用主は、従業員側の不当な行為の結果生じた悪影響について責任を負うべきではない（ロシア連邦国軍総会決議第27条）。
欠勤を理由に解雇された従業員が裁判所に職場復帰の要求を申し立て、雇用主に説明を求める際にその存在を隠した就労不能証明書を提示した場合、署名入りの通知書が提出されます。雇用主が欠勤の理由に興味があることを記した手紙を送付することは、雇用主が従業員による権利濫用の事実を法廷で証明するのに役立ちます。
ロシア連邦軍総会決議第 41 項で説明されているように、欠勤により解雇された者の復職と強制欠勤期間の平均収入の回復に関する紛争を解決する場合、欠勤が理由のないものであるが、雇用主が解雇手続きに違反した場合、法的要件を満たす場合、裁判所は、そのような場合に復職した従業員の平均給与が法定給与から回収できないことを考慮しなければならない。欠勤の初日は解雇命令が発令された日からであり、この時点から欠勤は強制とみなされます。
用意された答え:
法律相談サービス「GARANT」の専門家
アルザマツェフ・アレクサンダー
応答品質管理:
法律相談サービス「GARANT」レビュアー
アレクサンドロフ・アレクセイ
この資料は、法律相談サービスの一環として提供される個別の書面による相談に基づいて作成されました。
ほぼすべての雇用主は、遅かれ早かれ、従業員の 1 人が何の前触れもなく突然出勤しなくなるという状況に直面することがあります。 これは人事部門にとって本当に頭の痛い問題です。行方不明の従業員が職場に戻るのを頑なに待つか、代わりの新しい従業員を探すか、欠勤を理由に欠勤した従業員を解雇するか、それとも 1 年以上待ってから行方不明と認定するか。 そして、これはそのような状況で人事担当者に生じる質問の完全なリストではありません。 労働法のすべての要件を厳格に遵守することによってのみ、最小限の材料費で問題を適切に解決することができます。
労働市場が大きく変動する状況下では、労働者がより良い生活を求めて他の雇用主に転職し、自分の決定を伝えることを「忘れ」、正式に雇用を終了することなく、勤務歴を放棄するケースはそれほど珍しいことではない。 。 従業員の出社拒否は、他にもさまざまな理由によって引き起こされる可能性があります。
このような状況において、従業員の長期欠勤の理由が不明な場合、雇用主は、法的な不祥事が発生した場合に大失敗をしないように、そのような従業員との雇用関係を終了する際に、法律の要件を厳格に遵守しなければなりません。論争。
基本概念
不登校の定義
長期欠勤という概念は法的に確立されていません。 労働法には欠勤の定義が規定されていますが、日数、週数、月数といった期間とは関連付けられていません。
ロシア連邦労働法典 pp. 「a」第 1 条第 6 項。 81 ロシア連邦労働法
欠勤とは、期間に関係なく、従業員が勤務日 (シフト) を通して正当な理由なく職場を欠席すること、および正当な理由なく勤務時間内に連続 4 時間を超えて職場を欠席することとみなされます。勤務日（シフト）。
欠勤とは、従業員による重大な労働義務違反を指し、これに対して最も厳しい懲戒処分である解雇（ロシア連邦労働法第192条）が与えられるため、著者は欠勤という概念を立法化する必要はないと考えている。長期欠勤。 従業員が 1 勤務日職場にいない場合、および 1 週間、数週間、または 1 か月間職場にいない場合には、同様に厳しい制裁が適用される可能性があるため、雇用契約は終了します。ロシア連邦労働法第 81 条第 6 部第 1 項「a」に基づく雇用主の主導権。
不登校の種類
関心のある問題を簡単にナビゲートできるように、欠勤を 2 つの条件付きカテゴリに分類します。
最初のカテゴリー– 古典的な欠勤、アートで示されています。 ロシア連邦労働法第 81 条、すなわち 短期。 短期欠勤の場合、原則として、雇用主は従業員の居場所を知っているか、それを特定することができます（たとえば、従業員が一日欠勤した後、職場に復帰したとき、または職場に現れなかったとき） 、ただし、電話、電子メール、または他の従業員などを通じて連絡を取ることができます。）
このような状況における雇用主の手順は、第 2 条に明確に記載されています。 193 ロシア連邦労働法。
懲戒処分（この場合は欠勤による解雇）を適用する前に、雇用主は従業員に書面による説明を求めなければなりません。 2 勤務日が経過しても従業員が所定の説明を行わない場合、対応する法が作成されます。 同時に、従業員が説明を怠ったことは懲戒処分の適用を妨げるものではありません。 説明拒否行為は、出席した従業員の署名によって作成されます。 また、報告書を作成したり、その他の証拠（証人の証言、欠勤者の直属の上司の報告書、検問所の日誌の抜粋など）を収集したりして、従業員が特定の日に職場を欠勤したという事実を文書化する必要もあります。 ）。
欠勤の説明において従業員が示した理由が雇用主によって正当とみなされない場合、または従業員が説明を拒否した場合、雇用主は解雇という形で懲戒処分を適用する権利を有します。 懲戒処分を適用するという雇用主の命令は、従業員の欠勤時間を含めず、公表日から 3 営業日以内に本人の署名により従業員に通知されます。 従業員が指示された署名に対する命令を理解することを拒否した場合、対応する法も作成されます。
長期欠勤中は、原則として従業員を見つけて欠勤の理由について説明を求めることはできません（例えば、従業員が出勤しない、電話に出ない、職場に不在の場合など）。永住地でも彼に関する情報はありません）。
長期不在: 行動のアルゴリズム
長期欠勤中の解雇の問題は、さまざまな理由から、典型的な電撃欠勤中よりもやや複雑です。
長期欠勤中は、第 2 条の要件を厳密に遵守することが客観的に困難になります。 193 ロシア連邦労働法。 従業員が職場に出社しない場合には、従業員から欠勤の事実についての説明を得ることが困難となる。 しかし、法律は、このような場合に、雇用契約書および従業員の個人ファイルに指定された住所に郵便または電報を送信して従業員に説明を求めることを禁止していません。
裁判実務においては、裁判所が、当該従業員に送られた手紙の受領は、その手紙に欠勤の事実を説明するための要件が含まれていたことを示す証拠として不十分であるとみなしたという理由で、当該従業員を職場に復帰させた事例もある。勤め先。 したがって、貴重な手紙は、内容の目録と配達の通知または電報を添えて従業員に送信することをお勧めします。 電報は、配達の確認とともに、電信による認証謄本の受領義務とともに送信する必要があります（例 1 を参照）。
通知レターのテキストはさらに詳細になる場合があります (例 2 を参照)。
説明を行う期間は、従業員が手紙または電報を受け取った日から計算する必要があり、また、従業員が正当な理由で仕事に就くことができず、手紙で説明を送信する場合には、郵便配達の3〜4日を追加する必要があります。
2 営業日（郵便マイレージの場合はさらに数日）が経過しても従業員が所定の説明を行わない場合、対応する報告書が作成されます。 この行為は、人事サービス担当者、欠勤した従業員の直属の上司、または他の従業員が署名した従業員から説明を受けなかったという事実を反映しています。
同時に、従業員が通信を受け取った場合と、保管期間の満了後に差出人に返送された場合の両方で、従業員が職場を欠席したという事実は、通信の初日から記録される必要があります。欠勤（例 3 を参照）、または他の証拠（検問所での記録登録における従業員の署名の不存在、目撃者の陳述、直属の上司からの報告など）によって確認される。
従業員が職場を欠勤した日ごとに欠勤報告書を発行することをお勧めします。 同時に、これを「遡って」行うのではなく、毎日行うことを強くお勧めします。裁判の際にこの事実が明らかになり、雇用主に不利な決定が下される可能性があるためです。
従業員が通知に記載されている手紙または電報を受け取ったにもかかわらず、職場に現れず、2営業日以内に欠勤の事実について説明しなかった場合、雇用主は欠勤者を安全に解雇できます。
病気の場合は知らせてください
なお、実際には、従業員がさまざまな理由で使用者に迷惑をかけようとして、病気休暇中であることを故意に隠し、不当解雇に対して控訴するケースもあります（労働法第81条による）。ロシア連邦では、雇用主の主導による従業員の解雇は、清算組織の場合や一時的な障害期間中および休暇中の個人起業家による活動の終了を除き、許可されません）、および強制欠勤の場合は支払いが必要です。
しかし、そのような状況では、裁判所は、2004年3月17日付けのロシア連邦最高裁判所本会議決議第2号の第27項を参照して、次のように雇用主の側に立つ。雇用契約が終了した場合に従業員に規範によって提供される保証を実施する際には、従業員自身によるものも含め、権利の濫用は許されないという一般的な法原則が遵守されなければならないことに留意すべきである。 特に、従業員が解雇の際に一時的な障害を隠すことは容認できません。
裁判所が従業員が権利を濫用したと認定した場合、裁判所は、職場復帰を求める従業員の請求の履行を拒否することができます（一時的無能力期間中に解雇された従業員の要請により、解雇日が変更される場合があります）。この場合、雇用主は従業員側の不当な行為の結果生じた悪影響に対して責任を負うべきではない。」
欠勤の事実の説明を求めて送信した通信が従業員に受け取られなかった場合（手紙は保管期間の満了後に返送され、郵便配達員が電報を配達するために誰もドアを開けませんでした）雇用主は安全策をとり、従業員を見つけるためにいくつかの追加の措置を講じたほうがよいでしょう。警察に指名手配を申請する、従業員の親族（雇用主が従業員に関する情報を持っている場合）から何が起こったのかを聞き出そうとするなどです。彼、病院に問い合わせてください。 実際には、時間と労力がかかるため、そのような措置を講じる雇用主はほとんどありません。 そのため、理由が不明で長期欠勤した従業員は、欠勤理由を明確にしないまま欠勤として解雇されるのです。
ただし、その後、欠勤の理由が正当であると裁判所によって認められた場合、裁判所はその従業員を職場に復帰させ、雇用主に対し、強制欠勤を含む従業員に支払わなければならない全額を支払う義務を負います。
さらに、裁判の時点までに、不当に解雇された従業員の代わりに新しい従業員がすでに雇用されている可能性があり、その従業員を他の役職に配置転換するか、人員配置単位の数を増やすことでこの問題を解決する必要がある。
このような悪影響を避けるために、法律は雇用主に行方不明の従業員の捜索を義務付けていないにもかかわらず、雇用主は従業員を見つけるためにあらゆる手段を講じたほうがよいでしょう。
長期欠勤による解雇の登録：主な困難
したがって、アートの要件への準拠を確認する完全な文書セットを収集しました。 ロシア連邦労働法第193条（従業員への説明の要求、説明の不受領報告書の作成、従業員の職場からの欠席報告、書面による証言の収集、従業員の欠勤に関するその他の証拠の収集）、従業員を見つける努力をした結果、雇用主が結論に達した場合、従業員の長期欠勤が正当な理由によるものではない可能性が高い場合には、雇用契約を解除する手続きを開始することができます。
ロシア連邦の労働法によれば、理由を問わず雇用契約の終了は雇用主の命令（指示）によって正式に行われます。
雇用契約の終了を正式に行うための一般的な手順は、第 2 条に規定されています。 ロシア連邦労働法第 84.1 条によると、従業員は個人の署名の下で雇用契約を終了するという雇用主の命令（指示）を熟知していなければなりません。 雇用契約を終了する命令（指示）を従業員に知らせることができない場合、または従業員が署名の下でその内容を理解することを拒否した場合、対応する記入が命令（指示）に行われます。
従業員が長期間職場に現れない欠勤による解雇の場合、解雇命令を従業員に知らせることは不可能になります。 したがって、Artの標準。 ロシア連邦労働法第 84.1 条は、従業員が職場を欠席しているために命令の内容を従業員に知らせることができないという事実を命令書に記載する必要性について規定しています。
雇用終了日
長期欠勤による解雇命令を出す際に生じる主な問題は、雇用関係の終了日です。 問題は、Art. ロシア連邦労働法第 84.1 条により、労働契約の終了日は、労働者が実際に働いていない場合を除き、すべての場合において労働者の最終勤務日となりますが、労働規則に従っています。法令またはその他の連邦法により、彼の勤務地（地位）は維持されました。
この規範に基づいて、解雇日は勤務の最終日、つまり最初の欠勤日の前日を指す必要があります。 したがって、従業員が4月1日に出勤せず、その後数日間出勤しなかった場合、3月31日を解雇終了日として示す必要があります。
しかし、従業員と雇用主との間の労働関係は3月31日に終了したことが判明し、3月31日以降、従業員は終了した雇用契約の枠組み内では労働犯罪を犯すことができなくなりました。 したがって、欠勤による解雇はできません。 この点に関して、一部の専門家は、解雇命令の発令日と一致する雇用関係の終了日を解雇命令に明記することを提案している。
しかし、我々の意見では、雇用関係の終了日を従業員の最終勤務日として命令書に記載する方がより正確であり、少なくとも第 3 部および第 6 条の規定に従うものとなります。 。 84.1 ロシア連邦の労働法。
この観点は連邦労働雇用局も支持しています。 2006 年 6 月 11 日付の彼女の書簡 No. 1074-6-1 によると、「欠勤による解雇事由の 1 つ（労働法第 81 条第 1 部第 6 項「a」）は、仕事の放棄である可能性があります。正当な理由なく、無期及び有期の雇用契約を締結した者。 原則として、いかなる場合においても、従業員の解雇日が勤務最終日となります。 従業員が欠勤を理由に解雇された場合、解雇日はその勤務の最終日、つまり最初の欠勤日の前日となります。」
この見解の正しさの確認は、第 6 条の第 6 部にも含まれています。 ロシア連邦労働法第 84.1 条によれば、雇用主は、労働の最終日が解雇時の労働関係終了の登録日と一致しない場合、労働手帳の発行の遅れについて責任を負わないとされています。サブセクションに規定されている基準に基づく従業員。 「a」第 1 条第 6 項。 第 81 条または第 1 部第 4 条 83 ロシア連邦労働法。 したがって、立法者は、欠勤による解雇の場合、勤務の最終日は次のとおりであると示しています。 雇用関係終了登録日と一致しません。
もちろん、この見方はより合理的であり、検査中にロストルッドと州労働監督局によって支持されています。 ただし、解雇命令の発行日と雇用関係の終了日が一致しているという立場は、解雇命令が解雇日として最終労働日を示している場合には存在する権利がある。雇用関係が終了すると、この問題に関して法廷で紛争が生じる可能性があり、雇用主に有利に解決される場合もあれば、解決されない場合もあります。 また、日付が一致した場合、従業員は解雇日を遅らせた日から早めに変更するよう要求していないため、裁判所は原則として請求を行わない。
したがって、この問題はまだ法律によって明確に定義されておらず、議論の余地のない確実性を持って解決されていません。 したがって、雇用主は、雇用関係の終了日に関して紛争が生じた場合に、裁判所が味方してくれることを期待することしかできません。
欠勤による解雇事由
長期欠勤による解雇を登録する場合、解雇の根拠として何を記載するかという問題も生じます。 実際には、1 か月に及ぶ欠勤による解雇の際、解雇の根拠となる命令が欠勤日のうち 1 日分の報告のみを示し、裁判で従業員がその証拠を提出したケースがある。その日のうちに職場を欠勤し（緊急治療室からの証明書など）、裁判所によって職場に復帰した。
このような事態を避けるために、一部の専門家は、解雇命令に「2010年4月1日の欠勤、2010年4月2日の欠勤、2010年4月9日の欠勤には懲戒解雇を適用する」などと明記することを推奨している。 」 労働法には、複数の違反に対して 1 つの罰則を適用する可能性についての制限が含まれていないため、不登校労働者が 1 日または 2 日の欠勤について裏付けとなる書類を提出した場合、残りの欠勤について自分自身を正当化することはできなくなります。 しかし、労働法が従業員による複数の労働違反に対して 1 つの懲戒処分を適用することを直接規定していないという事実に言及し、この立場に反対する人もいます。 また、欠勤は法律上、従業員の重大な労働義務違反とみなされ、解雇という最も重い罰則が設けられているため、数日間の欠勤（実際には数回の欠勤）を根拠として示す意味もある。解雇は失われるからです。 ただし、数回の欠勤（数日間の欠勤）の指示を含む命令は、原則として裁判所によって違法とは認められませんが、従業員の1日以上の欠勤の証拠として認められ、欠勤の根拠となります。命令で指定されたそれぞれの日に従業員が職場を欠勤する理由を確立する。
懲戒処分の適用期限
欠勤による解雇の際に忘れてはいけないのが、この懲戒処分の適用のタイミングです。
アートによると。 ロシア連邦労働法第 193 条によれば、懲戒処分は不正行為の発見日から 1 か月以内に適用されます。ただし、従業員の病気の期間、休暇中の期間、および懲戒処分に必要な期間は含まれません。従業員の代表機関の意見を考慮します。
懲戒処分は、犯罪行為の日から 6 か月を経過した場合、および監査、金融経済活動の検査または監査の結果に基づいて適用することはできません。犯罪行為の日から 2 年を経過した場合は適用できません。 指定された期限には刑事手続きの時間は含まれません。
司法実務では、欠勤の発見の瞬間は従業員の欠勤が発見された日ではなく、欠勤の理由が判明した瞬間であると仮定する「継続的欠勤」などの概念が開発されていることに留意する必要があります。明確化：この時点で犯罪は完了し、発見されたとみなされる。 ただし、裁判所は、それぞれの具体的な紛争を考慮する際に、この問題を異なる方法で解決する可能性があるため、雇用主は安全策を講じて、1 か月以内に欠勤を解雇する方が良いでしょう。つまり、従業員が職場を欠勤する日を選択する方がよいでしょう。注文発行日の前月以内に該当する場合（例 4 を参照）。
命令が発令された日に、勤務簿に解雇の記録が作成されます。
労働契約の終了の根拠と理由についての作業簿への記入は、労働法またはその他の連邦法の文言に厳密に従って、関連する条項、条項の一部、条項の段落を参照して行われなければなりません。労働法またはその他の連邦法の条項。
実際には、解雇条項に関する記載は通常、労働法の関連条項の対応する部分の対応する段落から開始して行われます（例 5 を参照）。
Artのパート6によると。 ロシア連邦労働法第 84.1 条「従業員の不在または受取拒否により、雇用契約終了日に労働手帳を発行できない場合、雇用主は労働手帳を送付する義務がある」従業員に、ワークブックを受け取るために出頭する必要があること、またはワークブックを郵送することに同意する必要があることを通知します。 この通知を送信した日から、雇用主は作業簿の発行の遅延に対する責任を免除されます。」
したがって、欠勤による解雇命令が発行され、勤務表に記載がなされた日に、雇用主は従業員に勤務表の提出の必要性について手紙または電報を送るか、郵送で送付することに同意しなければなりません。 。
行方不明者…
次に、雇用主が従業員を見つけるために可能なすべてのことを行った場合の選択肢を考えてみましょう。対応する声明を警察に提出し、行方不明の従業員の親族や知人に聞き取りをし、病院に電話するなどしました。 しかし、講じられた包括的な捜索措置は何の成果ももたらしませんでした。作業員は失踪し、彼に何が起こったのか誰も知りません。 このような場合、法律は第 1 部第 6 条に基づいて雇用契約を終了する選択肢を規定しています。 ロシア連邦労働法第 83 条：「従業員または雇用主、つまり個人の死亡、および個人の死亡」 裁判所による承認従業員または雇用主 - 死亡または行方不明の個人。」
行方不明の従業員から 1 年以上連絡がない場合、雇用主は第 2 条の規定に従って、行方不明の従業員を法的に行方不明と認定することができます。 ロシア連邦民法第 42 条およびロシア連邦民事訴訟法第 31 章。 それで、Artによると、 ロシア連邦民法第 42 条によれば、国民は、その年の間に居住地に関する情報が存在しない場合、利害関係者の要請に応じて、裁判所によって行方不明と認定される場合がある。 不明欠勤の認定期間の計算の開始日は、最新の欠勤情報を入手した日の翌月の初日とします。欠席者を受理し、今月が確定できない場合は翌年の1月1日。
そして、裁判所が行方不明の従業員を行方不明と認定するための所定の要件を満たした場合、雇用主はロシア連邦労働法第83条第1部第6項に基づき、この従業員との雇用契約を解除することができる。
この場合、ワークブックに次のエントリが作成されます (例 6 を参照)。
行方不明または不登校: 正しい選択をする方法
そこで、この法律は、長期欠勤した従業員との雇用関係を終了するための 2 つの選択肢を提供しています。
この点に関して、1週間、1ヶ月、またはそれ以上出勤しない従業員が、どのような場合に第2条に基づいて欠勤を理由に解雇されるべきかという問題が生じます。 ロシア連邦労働法第 81 条に基づき、彼に関するニュースが 1 年以上続くことが予想される場合、その後、法廷で行方不明国民を行方不明として認定する手順を使用して、第 1 部第 6 条に基づいて雇用契約を終了する、 美術。 83 ロシア連邦の労働法?
それぞれの具体的なケースにおいて、雇用主は、従業員の道徳的特徴、地位、ビジネス上の資質、従業員の常駐する場所などの多くの要素に基づいて、長期欠勤従業員との雇用関係を終了するための該当条項の問題を解決しなければなりません。居住地、国民（失踪従業員）の失踪・復職・認定の場合の管轄区域など。
欠勤による解雇は常に懲戒処分となります。 したがって、職場を休んだ理由が確実にわかっていない場合に、従業員にペナルティを適用できるかどうかを、具体的なケースごとに決定する必要があります。
B-s LLC の経営陣は次の問題を取締役会に持ちかけました。 この組織で約 6 か月間ドライバーとして働く従業員 E. と L. は、ほぼ 3 週間職場に現れません。 電話で連絡を取ろうとしましたが、つながりませんでした。 E. と L. が別の地域に永住しているという事実を考慮すると、自宅を訪問することも不可能でした。 彼らはまた、この3週間の間、一時滞在先のモスクワのホステルに姿を現さなかった。 人事サービスは、これらの従業員に対し、職場を欠席した全日数をタイムシートに「NA」（不明な理由による欠勤）と表示しました。 また、E.とL.の欠勤は、欠勤初日から登録されました。
* 運輸部門の同僚に仕事や管理などに対する不満の表明がないか確認する。 行方不明の従業員側については、会話の中で組織内での仕事が終了する可能性について言及したかどうか。
同僚の E. と L. に調査を行った結果、彼らは家族を訪ねるために故郷の村に戻り、その後別の仕事に挑戦することについて話し合っていることが判明しました。
* 従業員 E. および L. の本登録住所に、欠勤理由の説明を求める電報を送信します。
従業員 E は電報を個人的に受け取りました。 従業員Lに宛てられた電報は彼の妻によって受け取られた。
当該従業員は、対応する法律がどのような内容で作成されたのかについて説明を行わなかった。
* 命令が出された日（命令には、命令の内容を労働者に知らせることが不可能であるという事実が記録されていた）、E と L の両方に来てもらうよう電報を送ることが推奨された。ワークブックを受け取るか、郵送で送信することに同意します。
その結果、問題は解決され、解雇された従業員は解雇が違法であるとの主張を求めて裁判所に行くことはなかった。
この場合、雇用主は、従業員 E. と L. が不明確な状況で失踪したわけではなく、帰宅して仕事に戻らないことを決めたことを確実に証明しました。 欠勤者らは正当な欠勤理由を述べておらず、B-s LLCで働き続ける意思を全く示していない。 したがって、上記のすべての状況を考慮して、雇用主はこれらの従業員を欠勤のために解雇するという正しい決定を下しました。
組織で数年間勤務し、優秀な専門家であり責任ある従業員としての地位を確立していた従業員が突然出勤しなくなった場合、雇用主は性急な決定を下して欠勤を理由にその従業員を解雇すべきではありません。 雇用主側が従業員の欠勤理由を立証するための措置を講じたところ、親戚も友人も知人も彼の居場所を知らないという奇妙な状況下で従業員が失踪したことが判明する可能性がある。 同時に、雇用主がその従業員を指名手配し、その後法廷で行方不明者として認定されなければならないのではないかと心配する必要はありません。 行方不明者に親戚がいる場合、彼らはこれらすべての行動を実行します。 雇用主は裁判所の決定に基づいて命令を出し、従業員の勤務簿に対応する記入を行う必要があります。
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まず、真面目な組織であればあるほど、解雇の準備は慎重になります。