Компанийн ажилтанд хатуу зэмлэл: хэзээ, хэнд хамаарах вэ? Ажил дээрээ зэмлэх: үр дагавар, үндэслэл, гаргах журам

"Хүнд зэмлэл" гэсэн ойлголтын онолын тодорхойлолтоор бол энэ нь шийтгэлийн арга хэмжээ юм. хувь хүн– аж ахуйн нэгж, байгууллага, аж ахуйн нэгжид сахилга хариуцлагын тогтоосон журмыг зөрчсөн ажилтан. Гэхдээ хатуу зэмлэл амьдрал дээр хэрхэн хэрэгждэг вэ? Тэгээд ерөөсөө хэрэглэж болох уу? Энэ талаар бидний зөвлөгөөнөөр хэлэлцдэг.

Ажил олгогчийн сонголт хязгаарлагдмал

Үнэндээ ажиллаж байна хөдөлмөрийн хууль тогтоомжогт агуулаагүй, шийтгэлийн арга хэмжээ болгон хатуу сануулга өгөхийг заагаагүй. Удирдлага нь ажил эрхэлж буй хүмүүст зөвхөн 3 төрлийн шийтгэл ногдуулдаг.

1. Сэтгэгдэл.
2. Зүгээр л зэмлэл.
3. Ажлаас халах.

Гурав дахь нь мэдээжийн хэрэг, ажлаас халах нь сахилгын зөрчлийн шийтгэлийн туйлын арга хэмжээ тул ховор хэрэглэгддэг.

Сахилгын тухай ойлголт

Сахилга бат гэдэг ойлголтыг хуулийн янз бүрийн салбараас олж болно. Тийм ээ, энэ нь хөдөлмөрийн хуульд ч байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь бүхэлдээ энэ тал дээр эхнийх нь ажил эрхэлж, нөгөө нь үүнийг шаарддаг, гүйцэтгэдэг хоёр талын эрх, үүргийн тухай заалтуудын нэг хэсэг болгон зориулагдсан болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 21-р зүйлд ажилтны үүрэг, эрхийн тухай өгүүлдэг. Тэрээр дараахь эрхтэй.

• хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах;
• түүнийг дуусгавар болгох;
• түүний нөхцөлийг өөрчлөх;
• ажлын хангалт;
• одоогийн хууль тогтоомжийн стандартын дагуу ажлын байраар хангах;
• бүрэн төлбөрийг тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээцалин;
• цалинтай амралт;
• ажлын өдрийн турш амрах;
• хөдөлмөрийн холбоо байгуулах;
• компани, байгууллагын удирдлагад оролцох;
• ажлын үйл ажиллагаатай холбоотой гэрээ байгуулах;
• таны эрхийг хамгаалах;
• багийн гишүүдтэй харилцах явцад зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх;
• ажил хаялт;
• үед учирсан ёс суртахууны болон бие махбодийн хохирлыг нөхөн төлүүлэх хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа.

Ажилтны үүрэг хариуцлага нь дараахь байдалтай байна.

• хөдөлмөрийн гэрээний хүрээнд үүрэг, чиг үүргийг гүйцэтгэх;
• дэг журмыг дагаж мөрдөх;
• хэм хэмжээ, дүрмийг дагаж мөрдөх;
• нэвтрэх хэсэгт байрлах эд хөрөнгийг гэмтээхгүй байх;
• талаар анхааруулж байна болзошгүй аюулбагийн гишүүдийн амь нас, эрүүл мэндийн төлөө.

189 дүгээр зүйлд заасны дагуу Хөдөлмөрийн тухай хууль, ажил өгч буй тал нь түүнийг хэрэгжүүлэх бүх нөхцлийг бүрдүүлж, ажилтны эрхийг хүндэтгэх үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч өөрөө ажилтнаа хөдөлмөрийн гэрээгээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах боломжтой.

Яагаад зарлах гэж

By ерөнхий дүрэмхатуу зэмлэл гэж нэрлэгддэг сахилгын шийтгэл нь сахилгын зөрчил гаргасан ажилчдад ногдуулах шийтгэл юм.

Энэ төрлийн зөрчил нь зөвхөн тухайн албан тушаалын үйл ажиллагаатай холбоотой байхаас гадна дараахь зүйлтэй зөрчилдөх ёстой.

• одоогийн хууль тогтоомж;
• дэг журам;
• компанийн дүрэм, журам;
• ажилтны үүрэг, эрхтэй холбоотой сахилгын заалтууд.

Хэрэв ажилтан ажил үүргийнхээ аль нэгийг зөрчсөн бол түүнийг зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах зэрэг шийтгэлүүдийн зөвхөн нэгийг нь оноож болно.

Тиймээс ажил олгогч зөвхөн энгийн зэмлэл, зэмлэл, ажлаас халах боломжтой. Өөрөөр хэлбэл, тушаалд хатуу зэмлэх хэлбэрээр сахилгын шийтгэлийг хатуу зааж өгөх нь албан ёсоор боломжгүй юм.

Хэзээ хатуу зэмлэхийг зөвшөөрдөг вэ?

Үүнээс болж хатуу зэмлэл хүртэж болох ч ажлын бүх салбарт хэрэглэж болохгүй. Одоогийн хууль эрх зүйн хэм хэмжээ нь ажилчдын дийлэнх нь зөвхөн 3 торгууль ногдуулдаг тул та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлийн лавлагааны нормоос 4-р болон бусад зүйлийн талаар мэдэж болно.

Ажилчдыг хатуу зэмлэх зэрэг шийтгэлийн арга хэмжээ авах боломжтой хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны салбарууд байдаг гэж заасан байдаг. Гэхдээ энэ талаар тодорхой заасан бол норматив баримт бичигсахилгын тухай.

Жишээлбэл, эдгээр нь дараахь ангилал юм.

• гаалийн ажилтнууд;
• прокурорын газар;
• Мөрдөн байцаах хороо;
• эрүүгийн эрх баригчид;
• гүйцэтгэх бүтэц;
• хамгаалалтын бүтэц;
• гал сөнөөгчид;
• атомын/цөмийн байгууламж;
• нотариатчид;
• далайн тээврийн ажилчид;
• улсын загас агнуур.

Ялгаа

Зэмлэл нь хатуу зэмлэлээс юугаараа ялгаатай вэ гэсэн асуултад хариулахдаа сүүлийнх нь мэргэжил болгонд байдаггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тогтмол оффисын ажилчид, дүрмээр бол хатуу зэмлэлтэй харьцаж болохгүй. Энэ арга хэмжээшийтгэл нь зөвхөн төрийн итгэмжлэгдсэн ажилтны мэргэжил, эсвэл төрийн чухал үйл ажиллагаатай холбоотой ажилтны мэргэжилд хамаарна.

Ямар ч байсан сахилгын зөрчил гаргасан ажилтны удирдлага хатуу сануулах тушаал гаргадаг. Энэ нь зөвхөн хувь хүний ​​шинж чанартай байж болно.

Энэ шийтгэл нь урьдчилан сэргийлэх, сэдэлжүүлэх шинж чанартай байж болно. Хэрэв энэ арга хэмжээний үр дүн, үр дүн гарахгүй бол менежер нь хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын заавар гэх мэт заавал дагаж мөрдөх заалтуудыг дагаж мөрдөөгүйн улмаас ажилтныг ажлаас халах эрхтэй.

Хэрэв ажилтан ажил олгогчийн эд хөрөнгийн эсрэг гэм буруутай, хууль бус үйлдэл хийсэн, дотоод журам, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн бол ажил олгогч түүнийг шийтгэх эрхтэй.Ийм шийтгэлийг сахилгын шийтгэл гэж нэрлэдэг бөгөөд гэм буруутай үйлдэл нь өөрөө сахилгын зөрчил юм.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т ажил олгогч нь ажилтныг дараахь байдлаар шийтгэх эрхтэй.

• түүнд албан ёсны зэмлэл өгөх;
• түүнийг зэмлэх, хатуу зэмлэх;
• хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийж ажлаас халах.

Зэмлэх хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах нь хамгийн "нийтлэг" төрөл юм сахилгын арга хэмжээ. Түүнийг муу үйлдлийн төлөө шийтгэдэг " хөнгөн зэрэгхүнд байдал, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн сахилгын стандартыг зөрчсөн, учирсан хохирол нь ач холбогдолгүй байх үед.Жишээлбэл, ажилтан анх удаа хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй бол. Энэ нь урьд өмнө хэзээ ч анзаарагдаж байгаагүй. Үүний үндсэн дээр тайлбар өгөхийн тулд ажилтан ажилд орохдоо ажлын байрны тодорхойлолттой танилцсан байх ёстой. Танилцсан байдал нь шинэ ажилтны гарын үсгээр баталгаажсан болно. Мөн тэрээр хөдөлмөрийн сахилга баттай холбоотой дотоод журам, дүрэм журмыг мэддэг байх ёстой.

Сахилгын шийтгэл оногдуулахын өмнө ажил олгогч нь зэмлэх хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө энэ нь ажилтны буруутай эсэхийг шалгах ёстой. Өөрөөр хэлбэл, тэрээр гэмт хэрэг болон ажилтны гэм буруугийн хооронд шалтгаан-үр дагаврын холбоо тогтоох ёстой.

Үүнийг хийхийн тулд тэрээр ажилтнаас бичгээр тайлбар хүсэх ёстой. Энэ нь бичгээр тайлбар авах хүсэлт гаргах замаар хийгддэг. Ажилтан нь тайланг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын 2-оос доошгүй хоногийн дотор ажил олгогчид тайлбарыг бичгээр өгөх ёстой. Та баримт бичигт гарын үсэг зурах ёстой.

Тайлбар бичигт ажилтан нь ажил олгогчид гэм буруугүй гэдгээ нотлох баримтыг гаргаж өгөх эсвэл сахилгын зөрчлийг яагаад үйлдсэн талаар сайн шалтгааныг тайлбарлаж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар үндэслэлтэй шалтгааныг заагаагүй бөгөөд үүнийг ажил олгогч өөрөө шийднэ. Гэхдээ шүүх болон боловсон хүчний туршлагаас харахад үндэслэлтэй шалтгаан нь дараахь байж болно.

• ажилтны өвчин;
• ажил олгогчийн хөдөлмөрийн нөхцлийг зөрчсөн;
• ажлын материал дутагдалтай гэх мэт.

Хэрэв ажил олгогч шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзвэл ажилтныг зэмлэх ёсгүй. Хэрэв ямар ч шалтгаан байхгүй, эсвэл үл хүндэтгэсэн бол ажилтан тэмдэглэл хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргадаг.

Ажилтан тушаал дээр гарын үсэг зурах ёстой. Энэ нь тэр тушаалыг мэддэг гэсэн үг юм. Энэ нь тайлбарыг шүүхэд эсэргүүцсэн тохиолдолд хийгддэг. Хэрэв ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзвал ажил олгогч холбогдох акт гаргах ёстой.

Тайлбар нь тушаал гарсан өдрөөс хойш 1 жилийн хугацаанд хүчинтэй байна. Гэхдээ үүнийг хугацаанаас нь өмнө цуцалж болно:

• ажилтны өөрөө бичгээр гаргасан хүсэлтээр;
• ажил олгогчийн цорын ганц хүсэлтээр;
• менежерийн бичгээр гаргасан хүсэлтээр бүтцийн нэгж;
• үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын бичгээр гаргасан хүсэлтээр, хэрэв аж ахуйн нэгжид байгаа бол.

Сахилгын зөрчил үйлдсэнийхээ төлөө, өөрөөр хэлбэл. Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гэм буруутай, зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд түүнд гурван төрлийн торгууль ногдуулах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл):

Тайлбар (хариуцлагын хатуу арга хэмжээ);

зэмлэх (хариуцлагын илүү хатуу арга хэмжээ);

Ажлаас халах.

Холбооны хууль тогтоомж, хууль тогтоомж, сахилга баттай холбоотой дүрэм журам бие даасан ангилалажилчдад (жишээлбэл, төрийн болон хотын албан хаагчид, гаалийн ажилтнууд, прокуроруудад) бусад сахилгын шийтгэл ногдуулж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).

Энгийн байгууллагуудын хувьд эдгээр шийтгэлийн жагсаалт нь бүрэн дүүрэн байдаг тул ажил олгогч нь ажилчдад бусад төрлийн шийтгэл (торгууль, урамшуулал хасах гэх мэт) хэрэглэх эрхгүй. Хэрэв ийм баримтыг Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газар илрүүлсэн бол тухайн байгууллагыг Урлагийн дагуу захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөн.

Урлагт заасан торгууль. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-ыг зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан дарааллаар нь хэрэглэж болохгүй. Тиймээс үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүний үр дагавар, гэмт хэрэг үйлдэгчийн биеийн байдал гэх мэтийг харгалзан үзнэ. ажил олгогч нь ажилтныг нэн даруй зэмлэх (зэмлэхгүй) эсвэл бүр ажлаас нь халах боломжтой (хангалттай үндэслэл байгаа бол). Гэхдээ зөрчил бүрийн хувьд зөвхөн нэг торгууль ногдуулж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл), өөрөөр хэлбэл. Дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар ажил тасалсан тохиолдолд ажилтанд зэмлэх, ажлаас халах зэрэг арга хэмжээ авах боломжгүй. Үүний зэрэгцээ ажилтныг тодорхой гэмт хэрэгт санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх (жишээлбэл, байгууллагын эд хөрөнгийг гэмтээх) нь ажил олгогчийг сахилгын шийтгэлийг нэгэн зэрэг хэрэглэх боломжийг хасдаггүй. Энэхүү дүгнэлт нь Урлагаас гарсан. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192, 248-д зааснаар санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх нь сахилгын шийтгэл биш юм.

Санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг "Хүний нөөцийн асуудалд зориулсан гарын авлага. Ажилтны санхүүгийн хариуцлага" хэсгээс үзнэ үү.

Торгууль ногдуулж болох зөрчил

Ажилтан үүргээ биелүүлээгүй эсвэл зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл). Энэ тохиолдолд эдгээр үүрэг хариуцлагыг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой. ажлын байрны тодорхойлолтэсвэл орон нутагт дүрэм журамажил олгогч. Энэ нь ажилтанд хариуцлага тооцох журмыг эхлүүлэхийн өмнө тухайн ажилтан түүний заалтыг зөрчсөн баримт бичигтэй танилцсан эсэхийг шалгах хэрэгтэй гэсэн үг юм. Ажилтан эдгээр баримт бичигтэй танилцсан тухай түүний гарын үсэг (огноог зааж) холбогдох баримт бичигт тэмдэглэнэ.

Тиймээс торгууль хэрэглэх боломжтой:

Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, орон нутгийн актаар шууд хориглосон үйлдэл хийсэн тохиолдолд;

Эдгээр баримт бичигт шууд заасан шаардлагатай арга хэмжээг аваагүй тохиолдолд;

Хөдөлмөрийн гэрээгээр хориглоогүй боловч хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөхтэй холбоотой үйлдлүүдийг хийсэн.

Ийм үйлдлийн жишээнд дараахь зүйлс орно.

Хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхгүй байх;

Менежерийн зааврыг дагаж мөрдөхгүй байх;

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих (хоцролт, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил таслах, эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзах, хөдөлмөр хамгааллын үндсийг сурахаас татгалзах, ажлын байранд согтуу байх гэх мэт);

Хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоол, захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтны шийдвэрээр тогтоогдсон ажил олгогчийн эд хөрөнгөтэй холбоотой гэм буруутай үйлдэл (хулгай, шамшигдуулах, хохирол учруулах гэх мэт) хийх. 6-р хэсгийн "г" ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйл).

Практикаас үүссэн нөхцөл байдал

Ээлжийн хуваариар тогтоосон ээлж эхлэх цагийг хольж, ажилдаа нэг цагаар хоцорсон ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжтой юу?

Ажилтан ээлжийн хуваарийг зохих ёсоор мэддэг тохиолдолд л торгууль ногдуулах боломжтой.

Урлагийн 4-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 103 дугаар зүйлд зааснаар ээлжийн хуваарийг хүчин төгөлдөр болохоос нэг сарын өмнө ажилчдын анхаарлыг татдаг. Ийм нөхцөлд худалдагч гарын үсэг зурж хүчин төгөлдөр болохоос нэг сарын өмнө ээлжийн хуваарьтай танилцсан тохиолдолд л хариуцлага хүлээх боломжтой. Хэрэв хуваарийг нээлттэй газар байрлуулсан бол (үүнтэй танилцахын тулд ажилчдын гарын үсэггүй) худалдагч хариуцлага хүлээхгүй.

Тиймээс, ажил олгогч нь хуульд заасан хугацаанд ажилтныг ажлын хуваарьтай танилцуулсан бол торгууль ногдуулах нь хууль ёсны юм.

Ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан тухай баримтыг бүртгэх

Таны хийх ёстой хамгийн эхний зүйл зөв програмажилтанд хүлээлгэх торгууль - хөдөлмөрийн үүрэг, сахилга батыг зөрчсөн, торгууль ногдуулахаар төлөвлөж буй гэмт хэрэг (үйлдэл, эс үйлдэхүй) -ийг баримтжуулах. Практикт (ажилтан ямар төрлийн зөрчил үйлдсэнээс хамаарч) энэ баримтыг ихэвчлэн дараахь баримт бичигт баримтжуулдаг.

Санамж (жишээлбэл, ажилтан даалгавраа биелүүлээгүй эсвэл ажил олгогчийн нөөцийг (интернет, хуулбар машин гэх мэт) хувийн зорилгоор ашиглах үед);

акт (жишээлбэл, ажилдаа байхгүй эсвэл эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзсан тохиолдолд);

Комиссын шийдвэр (ажил олгогчид хохирол учруулсан эсвэл нууц мэдээллийг задруулсан баримтыг мөрдөн байцаалтын үр дүнд үндэслэн).

Жагсаалтад орсон баримт бичиг нь гэмт хэрэг үйлдсэнийг дангаар нь (жишээлбэл, комиссын шийдвэр) болон нийлмэл байдлаар (жишээлбэл, ажилтан ажлын өдрийн турш ажлын байранд байхгүй бол, дүрмээр бол, санамж бичиг) баталж болно. боловсруулж, дараа нь акт). Ажилтныг эдгээр баримт бичигтэй танилцуулах үүргийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй болно.

Зөрчил гаргасан ажилтнаас тайлбар авах

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргахын өмнө ажилтанд бичгээр тайлбар авах шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Тиймээс ажилтанд зүй бус үйлдлийнхээ үндэслэлтэй шалтгааныг зааж өгөх боломжийг олгодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч ямар хэлбэрээр энэ тайлбарыг хүсэх ёстойг заагаагүй болно. Тиймээс хэрэв ажилтан тайлбар өгөхөд бэлэн бол бичгээр хүсэлт гаргах шаардлагагүй. Хэрэв нөхцөл байдал зөрчилдөөнтэй байгаа бол энэ шаардлагыг бичгээр албан ёсоор гаргаж, гарын үсгийн эсрэг ажилтанд өгөх нь дээр. Хэрэв ажилтан хүсэлтэд гарын үсэг зурахаас татгалзвал зохих акт гаргах шаардлагатай.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтанд тайлбар өгөхийг ажлын хоёр өдөр олгодог бөгөөд энэ нь хүсэлт гаргасан өдрөөс хойш тооцогдоно. Хэрэв энэ хугацааны дараа ажилтан тайлбар өгөөгүй бол холбогдох акт гаргана (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Хэрэв ийм үйлдэл, ажилтнаас тайлбар хүссэн баримт бичиг байгаа бол ажилтанд тайлбар өгөхгүйгээр сахилгын шийтгэл ногдуулж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).

Практикаас үүссэн нөхцөл байдал

Ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан талаар тайлбар өгөөгүй гэж хэзээ акт гаргах шаардлагатай вэ?

Тайлбар өгөхөөс татгалзсан актыг ажилтанд холбогдох шаардлагыг хүргүүлсэн өдрөөс хойш ажлын хоёр өдрийн дараа гаргах ёстой.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т ажилтан сахилгын зөрчлийн талаар тайлбар өгөөгүй гэсэн актыг энэ шаардлагыг танилцуулсан өдрөөс хойш ажлын хоёр өдрийн дараа боловсруулдаг. Үүний дагуу даваа гаригт нэхэмжлэл гаргасан бол эхний өдөр нь мягмар гараг, хоёр дахь нь лхагва гараг болно. Энэ тохиолдолд заасан нормоос шалтгаалан хоёр дахь өдөр нь дуусах ёстой. Тиймээс лхагва гаригт 24 цагийн дотор тайлбар ирүүлээгүй бол пүрэв гарагт холбогдох актыг гаргаж болно. Хэрэв ажилтан тайлбар бичгийг ирүүлсэн бол цаашдын арга хэмжээАжил олгогч нь буруутай үйл ажиллагааны ямар шалтгааныг зааж өгсөнөөс хамаарна. Хэрэв ажил олгогч тэдгээрийг хүчинтэй гэж үзвэл сахилгын шийтгэл ногдуулахгүй. Үгүй бол тайлбар тэмдэглэл нь зэмлэх, зэмлэх үндэслэлүүдийн нэг болно.

Торгууль ногдуулах захирамж гаргах

Ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан тайлбар өгөөгүй гэсэн тайлбарыг хүлээн авсны дараа эсвэл акт гаргасны дараа та зэмлэл, зэмлэл авах тушаал гаргаж болно. Үүний зэрэгцээ ямар шийтгэл оногдуулах вэ гэдэг асуудал энэ тохиолдолд, ажил олгогч бие даан шийдвэрлэдэг. Ийм нөхцөлд зөрчил гаргасан нөхцөл байдал, түүний үр дагавар, ажилтны хэлсэн шалтгаан гэх мэтийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Ийм тушаалын нэгдсэн хэлбэр байхгүй тул байгууллага бие даан боловсруулдаг. Захиалга нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

Ажилтны овог, нэр, овог нэр;

Торгууль ногдуулах ажилтны албан тушаал;

Ажилтан ажиллаж байгаа бүтцийн нэгж;

Гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, зөрчлийг баталгаажуулсан баримт бичигт дурдсан ажилтны үйлдсэн зөрчил;

Гэмт хэрэг үйлдсэн нөхцөл байдал, түүний хүндийн зэрэг, ажилтны гэм буруугийн байдал;

Сахилгын шийтгэлийн төрөл (зэмлэх, зэмлэх).

Тушаал гаргах үндэслэл болгон зөрчил гаргасан тухай акт, санамж бичиг, бусад баримт бичгийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл, ажилтны тайлбар, тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт зэргийг тусгасан болно.

Тушаалыг нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан баримт бичигтэй танилцахаас татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалыг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сараас илүүгүй, илэрсэн өдрөөс хойш нэг сараас илүүгүй тохиолдолд л гаргаж болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Оросын Холбооны Улс). Энэ тохиолдолд зөрчлийг илрүүлсэн өдөр нь тухайн ажилтны шууд удирдлага энэ зөрчлийг мэдсэн өдөр юм. Энэ менежер зэмлэх, зэмлэх эрхтэй эсэх нь хамаагүй (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 34-р зүйл).

Дараах тохиолдолд эдгээр хугацааг сунгана.

Хэрэв аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын үр дүнд зөрчил илэрсэн бол гэмт хэрэг үйлдсэн цагаас хойш тооцох хугацаа хоёр жил хүртэл нэмэгддэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл);

Хэрэв ажилтны буруутай үйлдэл нь эрүүгийн хэрэг үүсгэх үндэслэл болсон бол гэмт хэрэг үйлдсэнээс хойш өнгөрсөн хугацааг тооцохдоо түүнийг хянан шийдвэрлэх хугацааг тооцохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). );

Хэрэв ажилтан өвчтэй эсвэл амралттай байсан бол сарын хугацааг тооцохдоо ажилтны өвчтэй байсан хугацаа, түүний амралт, түүнчлэн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын санал бодлыг харгалзан үзэх шаардлагатай хугацааг тооцохгүй. гэмт хэрэг илэрсэн үеэс эхлэн тооцогдоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).

Зэмлэл, зэмлэл зарлахдаа ажлын дэвтэр гаргах

Сахилгын шийтгэл ногдуулсан тэмдэглэл ажлын номСахилгын шийтгэл нь ажлаас халахаас бусад тохиолдолд ороогүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 66-р зүйл).

Зэмлэл, зэмлэл зарлахдаа хувийн карт гаргах

Таны хувийн картанд сахилгын шийтгэлийн тэмдэглэл хийх шаардлагагүй. Гэхдээ шаардлагатай бол (дотоод нягтлан бодох бүртгэлийг хангахын тулд) энэ мэдээллийг "Нэмэлт мэдээлэл" 10-р хэсэгт тусгаж болно.

Ажилтанд торгууль ногдуулсны үр дагавар

Хэрэв ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол (зэмлэх, зэмлэхээс үл хамааран) ажил олгогч дараахь эрхтэй.

Орон нутгийн журамд сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд эдгээр төлбөрийг хийхгүй гэж заасан бол ажилтанд урамшууллын төлбөрийг бүхэлд нь эсвэл хэсэгчлэн төлөхгүй байх;

Хөдөлмөрийн сахилга батыг давтан (нэг жилийн дотор) зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг).

Ажлын үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах тухай дэлгэрэнгүй мэдээллийг энэ материалын "Ажлын үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах" хэсгээс үзнэ үү.

Торгууль хэрэглэх журмыг зөрчсөн ажил олгогчийн хариуцлага

Хяналт шалгалтын явцад (үүнд ажилтны гомдлын дагуу хийгдсэн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл)) ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг зөрчсөн, үндэслэлгүйгээр торгууль ногдуулсан нь тогтоогдвол. , Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газар Урлагийн дагуу байгууллагад захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно. 5.27 ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль. Түүнчлэн, хэрэглэсэн торгуулийг хууль бус гэж үзнэ. Үүний дагуу, хэрэв энэ торгуулийн улмаас ажилтанд ямар нэгэн төлбөр төлөөгүй бол түүнд хүүгийн хамт төлөх шаардлагатай болно ( мөнгөн нөхөн олговор) төлбөрийг хойшлуулсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 236-р зүйл).

Битүүмжлэлийг арилгах

Шийтгэлийг хасна гэдэг нь тухайн ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээхгүй гэсэн үг юм. Ийм татан авалт нь автоматаар эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар гарч болно.

1. Барьцаалалтыг автоматаар арилгах

Энэ жилийн хугацаанд ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй тохиолдолд ажилтанд ногдуулсан торгууль (зэмлэх, зэмлэх) нь жилийн дараа автоматаар цуцлагдана (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд үүнийг шаарддаггүй тул ажил олгогч энэ тохиолдолд ямар ч бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагагүй.

Хэрэв ажилтан тухайн жилийн хугацаанд түүнд шинэ шийтгэл ногдуулсан шинэ гэмт хэрэг үйлдсэн бол шийтгэлийг цуцлах хугацаа нь шинэ гэмт хэрэгт оногдуулах шийтгэл ногдуулах тухай тушаал гарсан үеэс эхлэн дахин тоологдож эхэлнэ. Үүний дагуу нэг жилийн дараа ажилтан шинэ зөрчил гаргаагүй бол түүнийг шийтгэлгүй гэж үзнэ.

Практикаас үүссэн нөхцөл байдал

Ажилтан хоёр дахь зөрчил гаргахаас өмнө өөр ажилд шилжсэн бол хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гэж үзэх үү?

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194-т сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл хүлээхгүй гэж үзнэ. Ажил олгогч нь өөрийн санаачилгаар ажилтанд өмнө нь ногдуулсан сахилгын шийтгэлийг он дуусахаас өмнө арилгах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйлийн 2-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд өөр албан тушаалд шилжих, ижил ажил олгогчтой өөр ажилд шилжих нь ажилтныг өмнө нь ногдуулсан сахилгын шийтгэлээс чөлөөлөх нөхцөл байдал гэж тогтоогдоогүй болно. Үүний дагуу, анхны сахилгын шийтгэл ногдуулснаас хойш 12 сар өнгөрөөгүй бөгөөд тухайн хугацаанд ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг дахин зөрчсөн бол ийм зөрчлийг давтан гэж үзнэ. Ажил олгогч нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын үүргээ удаа дараа биелүүлээгүйн улмаас ийм ажилтныг ажлаас халах бүрэн үндэслэлтэй болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5-р зүйл).

2. Ажил олгогчийн санаачилгаар торгуулийг хугацаанаас нь өмнө буцаан авах бүртгэл

Ажил олгогч нь шийтгэлийг өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш нэг жилийн хугацаа өнгөрөхөөс өмнө ажилтанаас хасах эрхтэй бөгөөд тэрээр үүнийг өөрийн санаачилгаар эсвэл ажилтны өөрөө, түүний шууд удирдагч, эсвэл түүний хүсэлтээр хийж болно. ажилчдын төлөөллийн байгууллага (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйл).

Торгуулийг хасах нь тушаалаар албан ёсоор явагддаг. Энэ тушаалын нэгдсэн хэлбэр байхгүй тул байгууллага бие даан боловсруулдаг. Захиалга нь дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.

Ажилтны овог, нэр, овог нэр;

Ажилтны албан тушаал, бүтцийн нэгж;

Сахилгын шийтгэлийг цуцлах үндэслэл;

Битүүмжлэлийг хассан огноо.

Захиалга нь ажилтанд гарын үсгийн эсрэг танилцсан байх ёстой.

Хөдөлмөрийн хуулийг зөрчсөн ажилчдыг шийтгэх гурван арга байдаг - зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (192-р зүйлийн 1-р хэсэг) нь холбооны хуульд заагаагүй сахилгын шийтгэлийг хэрэглэхийг хориглодог.

Сахилгын арга хэмжээ

Ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд шийтгэж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл). Итгэл үнэмшлийн зэрэг нь үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдалтай пропорциональ байна.

1. Хамгийн хөнгөн шийтгэл

Үйлдвэрлэлийн дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд дараахь торгууль ногдуулдаг.

1. Сэтгэгдэл.
2. Зэмлэх (энгийн, хатуу).
3. Мэргэжлийн ур чадвар хангалтгүй байгааг анхааруулж байна.

Хэрэв бид ярьж байнацэргийн зөрчил гаргагчийн тухай, сахилгын зөрчлийн шийтгэл болгон түүнийг дараагийн ажлаас халах, онц энгэрийн тэмдэг, ээлжийн бус томилолт, албан тушаал, цэргийн цолыг бууруулах гэх мэтээр хасч болно.

Хуулийн дагуу зөрчил гаргасан хүнд нэг л удаа шийтгэл ногдуулдаг. Гэхдээ шийтгэлийн тооны хувьд (for янз бүрийн эмгэгүүд) ямар ч хязгаарлалт байхгүй. Ажил олгогч нь ажилтныг өчүүхэн нүгэл үйлдсэнийх нь төлөө хэт хатуу байцаахгүй, зөвхөн амаар зэмлэх эрхтэй боловч гэмт хэрэг болгонд зэмлэх эрхтэй.

Ажлаас халахын тулд хэдэн зэмлэл шаардагдахыг Урлагаар зохицуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Зэмлэх, зэмлэх нь хамгийн хөнгөн сахилгын шийтгэл юм. Гэсэн хэдий ч тодорхой нөхцөлд нэг зэмлэл нь гэмт этгээдийг ажлаас нь чөлөөлөхөд хангалттай

2. Хамгийн хатуу шийтгэл

Хэрэв сахилгын зөрчил ноцтой бол ажилтан ажлаас халах болно. Ажлаас халах үндэслэлийг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

Та дараах шалтгаанаар халагдаж болно:

Нэмэлт мэдээлэл

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг менежерт танилцуулахын тулд дараахь баримт бичгийн үндэслэлийг бэлтгэх замаар зөв бүрдүүлэх шаардлагатай, тухайлбал: 1) зөрчлийг бүртгэсэн эх сурвалж (санамж бичиг, комиссын акт); 2) ажилтанд тайлбар бичих шаардлагатайг мэдэгдэх; 3) тайлбар тэмдэглэл байхгүй тохиолдолд - энэ тухай акт; 4) ажилтан зэмлэх тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд - мөн холбогдох акт.

1. Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй, зэмлэсэн байдал.
2. Хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн.
3. Хэлтсийн дарга нар үндэслэлгүй шийдвэр гаргаж хохирол учруулсан, албан үүргээ зөрчсөн.
4. Итгэл алдсаны төлөө.
5. Боловсролын салбарт ажиллаж буй ажилтан ёс суртахуунгүй үйлдэл хийх.

Хэрэв менежер ердийн гэмт хэрэгтэнтэй салах шийдвэр гаргасан бол үүнийг хуулиар тогтоосон дүрмийг зөрчихгүйгээр хийх ёстой. Үгүй бол ажлаас халагдсан хүн шүүхэд хандаж болно. Хэрэв тэрээр ажлаас халагдсаны нэхэмжлэлийг үндэслэлтэй гэж үзвэл ажил олгогч шийтгэлийг хүчингүй болгох, хууль ёсны зардал, ёс суртахууны хохирол гэх мэтийг төлөх шаардлагатай болно.

Нэг удаагийн ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд албан тушаалаас нь чөлөөлөх

Ийм зөрчлийг дараахь байдлаар тооцно.

1. Ажил таслах, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 4 цагаас илүү хугацаагаар ажил таслах.
2. Ажил дээрээ согтуу байх.
3. Ажлын явцад олж авсан мэдээллийн нууцлалын горимыг зөрчих, өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах.
4. Хулгай, завшсан, бусдын эд хөрөнгийг санаатайгаар хохироосон тухай баримтыг бүртгэж, шүүхийн шийдвэрээр баталгаажуулсан бол.
5. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын стандартыг дагаж мөрдөөгүйгээс осол, эвдрэл, сүйрэл гэх мэт.
6. -тэй гүйлгээ хийх үед бэлнээрбайгууллага ёс зүйн алдаа гаргаж, итгэл алдсан.

Бидний харж байгаагаар хууль тогтоогчийн тогтоосон жагсаалтад орсон тохиолдолд нэг удаагийн зөрчилд хамгийн хүнд шийтгэл - ажлаас халах - хэрэглэхийг хуулиар зөвшөөрдөг.

Зэмлэлээр ажлаас халах

Зэмлэл бол аман шийтгэл юм. Хууль зүйн үндэслэл байгаа бол зэмлэлээр ажлаас чөлөөлнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг ажлаас чөлөөлөхөөс өмнө хэдэн удаа зэмлэл авах боломжтойг тодорхойлдог.

Зэмлэлийг унтраасан гэж үзэх үед. Зэмлэхийн тулд менежер тушаал гаргаж, гарын үсгийн эсрэг зөрчил гаргагчтай танилцдаг. Хэрэв сануулга зарласнаас хойш нэг жилийн дотор ажилтан нэг ч удаа сахилгын зөрчил гаргаагүй, шийтгэл хүлээгээгүй бол зэмлэлийг цуцалсан гэж үзнэ. Хэрэв ажилтан үүргээ байнга биелүүлдэггүй, ажлын горимыг зөрчиж, нэгэн зэрэг зэмлэл хүртдэг бол ажил олгогч ийм ажилтныг ажлаас халах боломжтой (81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг).

Хоёр удаа зэмлүүлсний төлөө ажлаасаа халагдаж болох уу? Хуульд заасанчлан нэг удаа зэмлэл өгснийхөө төлөө эргэн төлөгдөөгүй, өөр зөрчилд баригдсан тохиолдолд ажлаас халах боломжтой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт зааснаар ажилтныг ажлаас халах журам.

Зарим баримтууд

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргахаас өмнө ажилтан бичгээр тайлбар өгөх шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Үүний тусламжтайгаар ажилтан өөрийн буруутай үйлдлээ тайлбарлаж, үүнийг хийх сайн шалтгааныг харуулж чадна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд менежер ямар хэлбэрээр энэ тайлбарыг хүсэх ёстойг тайлбарлаагүй болно. Тиймээс хэрэв ажилтан тайлбар өгөхөд бэлэн бол уг шаардлагыг бичгээр гаргах шаардлагагүй. Хэрэв зөрчил нь нэлээд ноцтой бол энэ шаардлагыг бичгээр албан ёсоор гаргаж, гарын үсгийн эсрэг ажилтанд өгөх нь дээр. Хэрэв ажилтан хүсэлтэд гарын үсэг зурахаас татгалзвал зохих баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой.

Ажил эхлэхдээ хүн бүр гарын үсгийн эсрэг ажлын хариуцлагатай танилцах ёстой. Энэ нь гэмт хэрэгтэн ирээдүйд хариуцлага хүлээхэд зайлшгүй шаардлагатай. Мөн ажилтанд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу хэдэн удаа зэмлэсний дараа ажлаас халах боломжтойг тайлбарладаг.

Хэрэв ажилтан дотоод дүрмийг мэддэг бол хөдөлмөрийн журамТэгээд ажлын хариуцлага, гэхдээ тэдгээрийг биелүүлээгүй эсвэл муу гүйцэтгэдэг бол энэ нь хөдөлмөрийн журмыг зөрчсөн гэж үзэж, ажлаас халах эрхийг олгодог.

Албан үүргээ биелүүлэхгүй байхыг хүндэтгэн үзэх шалтгаантай тохиолдолд л зөвшөөрнө

Албан үүргээ шударга бус гүйцэтгэсний улмаас ажлаас халах нь дараахь байдлаар албан ёсны байх ёстой.

1. Дүрэм зөрчсөн хүн ямар ангилалд хамаарах ажилчдыг тодруулах. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-т жирэмсэн эмэгтэйчүүд, бага насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг ажлаас халахыг хориглоно.
2. Дахин гэмт хэрэг үйлдсэнийг баталгаажуулсан баримт бичгийг бэлтгэх.
3. Өмнө нь зэмлэсэн өдрөөс хойш нэг жил өнгөрсөн эсэхийг шалгах.
4. Хэрэв анх удаа зэмлэсэн өдрөөс хойш нэг жилээс илүү хугацаа өнгөрсөн бол ажилтныг ажлаас халах боломжгүй, шинэ сануулга өгч болно.
5. Ажилтнаас бичгээр тайлбар авах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Хэрэв 2 хоногийн дотор тайлбар өгөхгүй бол акт гаргадаг.
6. Гэмт хэрэг үйлдсэн шалтгаан нь үндэслэлтэй эсэхийг шалгах.
7. Ажлаас халах тушаал бичиж, гарын үсгийн эсрэг ажлаас халагдаж буй хүнтэй танилцана уу. Хэрэв ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзвал акт гаргана.

Ажилтантай тохиролцож, ажлаас халагдсан шалтгаан, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтын дагуу хөдөлмөрийн дэвтэрийг нь буцааж өгнө үү.

Сахилгын шийтгэлийн онцлогийг видеонд авч үзсэн болно

Сахилгын зөрчлийн улмаас ажлаас халагдсан хүний ​​хөдөлмөрийн дэвтэрт ямар бичилт хийх вэ?

Ажил олгогч нь сахилгагүй ажилтантай үргэлжлүүлэн ажиллахыг хүсэхгүй байгаа тохиолдолд зөрчил гаргасан тохиолдолд дахин сануулга өгөх нь утгагүй юм. Зэмлэх, ажлаас халах нь сахилгын шийтгэлийн нэг төрөл юм. Хуулийн дагуу нэг зөрчлийн төлөө хоёр удаа шийтгэгдэх боломжгүй.

Ажил олгогч нь зэмлэл өгснөөр хүсээгүй ажилтнаа ядаж дахин зөрчил гаргах хүртэл ажлаас халах боломжгүй болно. Тиймээс, хэрэв та ажилтантай нэн даруй салах хүсэлтэй байгаа бол дараагийн зөрчлийн дараа ажлаас халах тушаал бэлтгэх хэрэгтэй.

Хүнд зэмлэл, бусад сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд ажлаас халах, түүнчлэн зэмлэл нь нормативын хүрээнээс гадуур байгаа тохиолдолд ажилтан шүүхэд амжилттай давж заалдаж болно.

Энэ тохиолдолд шүүх ажил олгогчийг ажилтныг өмнөх ажилд нь буцааж өгөхийг үүрэг болгож болно ажлын байрхүчээр. Хэрэв байгууллага үүнийг хийхгүй бол ажилтанд мөнгө төлөх шаардлагатай болно цалинШүүхийн шийдвэрээр тэр тэнд байх ёстой байсан ч ажил дээрээ байхгүй байсан бүх хугацаанд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 396-р зүйл).

Үүний зэрэгцээ ажлаас халагдсан хүний ​​ажлын дэвтэрт холбогдох бичилт хийнэ. Үүнд:

• ажлаас халагдсан огноо;
• ажлаас халагдсан шалтгааны талаархи мэдэгдэл;
• үндсэндээ хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан хуулийн лавлагаа;
• ажлаас халах тушаалын дугаар.

Ажил олгогч ажлаас халах тушаалд гарын үсэг зурахдаа ийм үйлдлийн хүчинтэй эсэхийг санах ёстой. Хэрэв ажилтныг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй үндэслэлээр ажлаас халсан бөгөөд ажлаас халахад хангалтгүй бол шийдвэрийг хөдөлмөрийн улсын байцаагч, хөдөлмөрийн маргааны комисс, шүүхэд давж заалдаж болно.

Бид танд байгаа бүх асуултанд хариулахад бэлэн байна - тэднээс тайлбар дээр асуугаарай

Хэрэв ажилтан гэм буруутай боловч ажлаас халах хангалттай биш бол энэ нь түүний буруутай үйлдэл шийтгэлгүй үлдэх ёстой гэсэн үг биш юм. Хариуцлагын тусгай хэлбэр байдаг - сахилга бат, түүний үүрэг нь хүнийг зөрчлийн талаар бодож, ирээдүйд ажиллах арга барилаа засах явдал юм. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчигчдөд хэрхэн зөв нөлөөлөх, үүнд ямар арга хэмжээ авах, сахилгын шийтгэл ногдуулах журам юу вэ, доорх нийтлэлийг уншина уу.

Буруу үйлдлийн төлөөх шийтгэл

Хэрэв менежер зөрчил гаргасан ажилтныг ажлаас халахгүй гэж шийдсэн бол хууль түүнд зөвхөн хоёр зөвшөөрөгдсөн нөлөөллийн хөшүүргийг өгдөг.

• сэтгэгдэл- хамгийн хатуу хэлбэр;
• зэмлэх– ажлаас халахаас өмнөх сахилгын нэг хэлбэр.

ЧУХАЛ! Хөнгөн, ачаалал ихтэй хэлбэр байхгүй сахилгын арга хэмжээ, тухайлбал: “зэмлэхийг сануулах”, “зэмлэхийг хувийн хэрэгт оруулсан” гэх мэтийг хууль тогтоомжоор зөвшөөрөхгүй.

Энэ дүрмийн үл хамаарах зүйл бол Хөдөлмөрийн хуульд заагаагүй нэмэлт торгуультай зарим албан тушаал юм. Тухайлбал, төрийн албан хаагчид албан тушаалаа бүрэн хангаагүй, гааль, дотоод хэргийн ажилтнуудад хатуу сануулга өгөх эрсдэлтэй.

Хэрэв та илүү хатуу арга хэмжээ авахыг хүсч байвал

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй зөрчил гаргасан ажилчдад нөлөөлөх өөр арга хэмжээ Оросын Холбооны Улс, ашиглахыг зөвшөөрөхгүй. Ажилтны сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд дараахь зүйлийг хийхийг хориглоно.

• бууруулах;
• торгууль ногдуулах;
• амралтын хуваарийг өөрчлөх эсвэл цуцлах;
• цалингийн тодорхой хэсгийг суутган авах гэх мэт.

Хяналт шалгалт, гомдлын үр дүнд хөдөлмөрийн хяналтын газар сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд зэмлэх, зэмлэхээс бусад төрлийн шийтгэлийн хэлбэрийг илрүүлсэн тохиолдолд ажил олгогч ноцтой торгууль ногдуулах тушаал хүлээн авах бөгөөд ажилтанд оногдуулсан шийтгэл оногдуулах болно. арилгах хэрэгтэй.

АНХААР! Хэрэв ажилтныг шийтгэл болгон хууль бусаар мөнгө хурааж авсан бол давж заалдсаны дараа ажил олгогч түүнийг буцааж өгөхөөс гадна цалингаа хойшлуулсны торгууль төлөх үүрэгтэй.

Зэмлэл, зэмлэлээс илүү хатуу шийтгэлийн цорын ганц хэлбэр нь хэрэв хангалттай шалтгаантай бол зөрчил гаргасан ажилтныг ажлаас халах явдал юм.

Та юуны төлөө "зэмлэж" чадах вэ?

Ажил олгогч нь гэмт хэрэгт тохирсон шийтгэлийг (сахилгын хариуцлага) сонгодог. Албан үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэх ёстой байдаг бөгөөд биелүүлээгүй, бүрэн гүйцэд биелүүлээгүй, чанаргүй байгаа нь зөрчилд тооцогдоно. Мөн эс үйлдэхүй тохиолдолд шийтгэгддэг хөдөлмөрийн функцүйл ажиллагааг хангаж байна. Зөрчил нь хөдөлмөрийн дотоод сахилга бат, дэг журмыг үл хүндэтгэсэн явдал болно. Эдгээр зан үйлийн хэлбэрүүд нь сахилгын зөрчлийг илэрхийлдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл).

Зөрчилдөөн нь хариуцлага хүлээлгэж болзошгүй эдгээр дүрмийг ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл дотоод журамд баримтжуулсан байх ёстой.

ТАНЫ МЭДЭЭЛЭЛТЭЙ! Жагсаалтад орсон баримт бичигт заасан дүрмүүд нь ажилтантай танилцах журам хийгдсэн тохиолдолд түүний гарын үсгээр баталгаажсан тохиолдолд л заавал дагаж мөрдөх ёстой.

Жишээлбэл, хэрэв хүн ажлын хуваарийг үүдний танхимд байрлуулсан байхад ээлжээсээ хоцорсон бол энэ нь албан ёсоор зөрчил гэж хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй, учир нь хэн ч ажилчдыг хананд наасан материалтай танилцахыг шаарддаггүй. Гэхдээ хэрэв ажилтан "Би хуваарьтай танилцсан" гэсэн гарын үсэг зурсан бол хариуцлага нь хууль ёсны байх болно.

Зэмлэх шалтгаанууд:

• ажил эхлэхээс хоцорсон эсвэл завсарлагааны дараа;
• газар дээр байхгүй байх;
• аюулгүй ажиллагааны сургалт, эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзах;
• зохисгүй байдалд харагдах;
• компани эсвэл ажил олгогчийн эд хөрөнгийг завших, гэмтээх, хулгайлах;
• удирдлагын тушаалыг дагаж мөрдөхгүй байх;
• хөдөлмөрийн чиг үүргийг зөрчсөн.

Долоон бэрхшээл - нэг хариулт уу?

Нэг зөрчил - нэг сахилгын шийтгэл. Ажилтан ижил гэмт хэргийн төлөө хоёр шийтгэл хүлээх боломжгүй, жишээлбэл, ажлаас халагдахаас өмнө зэмлэл хүлээн авах.

Хэрэв зөрчил нь компанийн эд хөрөнгөд хохирол учруулсан эсвэл өөр үйлдэл хийсэн бол материаллаг хариуцлага, дараа нь нэмэлт зэмлэл (түүнчлэн ажлаас халах) хэрэглэж болно.

Сахилгын болон материаллаг хариуцлага бол давхардаагүй хоёр салбар юм.

Гэмт этгээдийг шийтгэх цаг болжээ

Ажил олгогч нь зөрчлийн тухай мэдэгдсэн өдрөөс хойш нэг сарын хугацаанд тодорхой арга хэмжээ авах шаардлагатай эсэхийг шийдэх эрхтэй.

Гэмт этгээд энэ сард өвчилсөн эсвэл ямар ч төрлийн амралтанд явсан бол эдгээр өдрүүдийг сахилгын шийтгэл ногдуулсан хугацаанд нэмж тооцдог. Гэвч хэзээ нэмэлт өдрүүдЭнэ хугацаанд амралт, амралтын өдрүүд гэх мэт амралтыг төрөөс олгодог сарын хугацаашинэчлэгдээгүй.

Шууд ахлагч нь зургаан сараас дээш хугацаанд зөрчлийн талаар мэдээгүй бол цаашид ямар ч нөхцөл байдал үүссэн ч хөөн хэлэлцэх хугацаа өнгөрсөнд тооцогдож, гэмт этгээдийг зэмлэх боломжгүй болно.

ЧУХАЛ! Аудит, аудитын үр дүнд зөрчил илэрсэн бол зөрчил илрүүлэх хугацааг 2 жил хүртэл сунгана.

Зэмлэлийг яаж өгдөг вэ?

Орхихын тулд болзошгүй асуудлуудШийтгүүлсэн ажилтны санал зөрөлдөөнтэй холбоотой ажил олгогч нь хуулийн журмыг чанд мөрдөх ёстой.

ЖИЧ! Хэрэв зэмлэлийг хууль бусаар, журмыг зөрчсөн, дараа нь дараагийн зөрчлийн үр дүнд Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажилтныг ажлаас халсан бол ажлаас халах хууль ёсны эсэхийг амжилттай эсэргүүцэж болно.

Зэмлэх 5 алхам

1. Гэмт хэргийн нөхцөл байдлыг бүртгэх. Үүнийг бичсэн байх ёстой: акт, албан тушаалтан эсвэл тайлан, тусгай комиссын дүгнэлт. Эдгээр баримт бичигт гарын үсэг зурсан нь дээрх баримт үнэхээр болсон болохыг харуулж байна.
2. Тайлбарлах шаардлага. Баримтыг зэмлэл хүртэх ёстой гэж тооцохын тулд гэмт этгээдээс түүний зан авирыг тайлбарлахыг шаардах хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд түүнд 2 хоногийн дотор тайлбар бичиг бичих ёстой гэсэн бичгээр шаардлага өгдөг. Ажил олгогчийн цаашдын алхмууд нь ажилтны энэ шаардлагад хэрхэн хариу өгөхөөс хамаарна.
3. A) Ажилтан нь тайлбар бичжээ. Үүний үр дүнд үндэслэн ажил олгогч нь гэм буруутай этгээдийг зэмлэх эсвэл бусад шийтгэл хүлээх ёстой эсэхийг шийддэг.
   B) Ажилтан тайлбарлахаас татгалзсанэсвэл 2 хоног хүлээгээд өгөөгүй. Энэ тохиолдолд тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай 2 гарын үсэг бүхий акт үйлддэг. Цаашилбал, торгууль ногдуулах нь хууль ёсны юм.

   ЗӨВЛӨГӨӨ! Хэрэв ажилтан тайлбар бичихээс нэн даруй татгалзвал зэмлэл өгөхийн тулд шаардлагатай хоёр хоног хүлээх нь дээр: гэмт хэрэгтэн бодлоо өөрчилж магадгүй бөгөөд хэрэв тэр даруй шийтгэл оногдуулах замаар энэ эрхээ хасуулсан бол энэ нь ажил олгогчийн эсрэг гэрчлэх болно. шүүх хуралдаанд.

4. Хэвлэл. Маягт нь дур зоргоороо байдаг боловч гэмт хэргийн тодорхойлолт, дагалдах бүх баримт бичгийн холбоос (акт, тайлан, тайлбар бичиг эсвэл байхгүй) байх ёстой.
5. Ажил олгогчийн санаачилгаар хувийн картанд зэмлэлийн тэмдэглэл оруулсан болноажилтан. Олон байгууллагад орон нутгийн холбогдох актуудад урамшуулал олгох нь тухайн ажилтанд ямар нэгэн шийтгэл ногдуулсан эсэхээс хамаарна гэж заасан байдаг.

ЖИЧ! Зэмлэлийн тухай мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах шаардлагагүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 66-р зүйл).

Гэмшсэн, сайжирсан

Хэрэв нэг жил өнгөрсөн бөгөөд шийтгэлийн шинэ бүртгэл нэмэгдээгүй бол шийтгэлийн хүнд ачаа автоматаар арилдаг.

ЧУХАЛ! Хэрэв 365 хоног өнгөрөөгүй бөгөөд хөдөлмөрийн сахилга батыг дахин зөрчсөн бол энэ нь ажлаас халах хууль ёсны үндэслэл болж магадгүй юм.

Хэрэв ажил олгогч нэг жилийн хугацаа дуусахаас өмнө ажилтан шинэчлэгдсэн гэж шийдсэн бол (тэр өөрөө ийм шийдвэр гаргасан уу, эсвэл шийтгэгдсэн хүн үүнийг хүссэн эсэхээс үл хамааран) зэмлэлийг эрт цуцалж болно. Үүнийг хийхийн тулд зохих тушаал гаргахад хангалттай. Энэ нь хүчин төгөлдөр болсны дараа ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээхгүй гэж үздэг.