Цаг дээр суурилсан энгийн цалингийн систем. Цаг дээр суурилсан - урамшууллын цалингийн систем

Цаг дээр суурилсан төлбөрийн систем хөдөлмөражил үүргээ бүрэн биелүүлсэн ажилтны ажлын хөлсийг ажилласан хугацаанд нь тооцдог, харин тухайн ажилтны мэргэжил, хөдөлмөрийн нөхцөлийг зайлшгүй харгалзан үздэг тогтолцоо юм.

Дүрмээр бол энэ системийг хаана ашигладаг Тодорхой ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнг үйл ажиллагаа, байгууллагын үр дүнгээс салгах боломжгүй юм.Жишээлбэл, үйлчилгээний салбарт, үйлдвэрлэлийн салбарт, хэрэв бүтээгдэхүүний эцсийн гарц нь тухайн ажилтны хөдөлмөрөөс шууд хамаардаггүй бөгөөд тоо хэмжээгээр биш, харин чанарыг чухалчилдаг бол тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээний салбарт гэх мэт. .

Дүрмээр бол менежерүүдийн ажлыг түр хугацаагаар төлдөг. Манай шинэ нийтлэлд дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан болно бодит асуултОлон ажил олгогч, ажилчдын сонирхлыг татдаг: "Цаг хугацааны цалин: энэ юу вэ?"

Цагийн цалинг тооцох онцлог

Тооцоолох үед эхлэх цэгийн хувьдцалин хүлээн зөвшөөрч болно:

• цагийн хэмжээ,
• өдөр тутмын тарифын хувь хэмжээ,
• албан ёсны цалин.

Тэдний хэмжээг дүрмийн дагуу тодорхойлно цалинмөн байгууллагын орон тооны хүснэгтэд тусгагдсан болно. Сүүлийнх нь Т-3 маягт (Улсын статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1 тоот тогтоолоор батлагдсан) хэлбэрээр хийгдсэн бөгөөд байгууллагын даргын тушаалаар батлагдсан.

Энэ тохиолдолд орон тооны хүснэгтэд заасан ажилтны албан тушаалын нэр нь энэ хуульд заасан нэртэй ижил байх ёстой. хөдөлмөрийн гэрээ. Ажилтан нь орон тооны хүснэгтэд ороогүй албан тушаалд ажилд орохгүй (Rostrud-ийн 2014 оны 1-р сарын 21-ний өдрийн PG/13229-6-1 тоот захидлын дагуу).

Тусгай цагийн хуудас ашиглан ажилтны ажилласан бодит цагийг тооцоол, менежерээс зохих эрх олгосон хүний ​​нөөцийн ажилтан, нягтлан бодогч эсвэл бусад ажилтны эмхэтгэсэн.

Тодруулбал, үүнд:

• ажилтны ажил тасалсан шалтгаан (холбогдох баримт бичгийн дагуу тодорхойлсон);
• цагийн горимд ажиллах цаг,
• илүү цагаар ажиллах цаг.

Ийм тайлангийн хуудсыг сар бүр, нэг хувь эсвэл бүх харагдах байдал, эзгүйд тооцож бөглөнө ажлын байр, эсвэл зөвхөн байгууллагын ажлын цагийн зөрчлийг харгалзан үзэх (хоцролт, хоцролт гэх мэт).

Хуанлийн сарын эцэст тэд нийт дүнг харгалзан төлбөрийн тооцоонд шууд шилждэг.

• ажилласан өдөр эсвэл цаг,
• хоцрогдол, ирээгүй,
• амралтын өдрүүд болон амралтын өдрүүд.

Гэсэн хэдий ч, хэрэв цалин хөлсийг тооцоолоход тусдаа баримт бичиг, жишээлбэл, цалингийн хуудас ашигладаг бол зөвхөн ажлын цаг ашиглалтын нягтлан бодох бүртгэлийг тусгахад хангалттай.

Ажлын цагийг бүртгэх хэлбэрээс хамааран цагийн хуудасны T-12 маягтыг гараар бичихдээ, эсвэл компьютер дээр бичихдээ T-13-ыг ашигладаг. Аль аль нь Улсын статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1 тоот тогтоолоор батлагдсан.

Дууссан цагийн хуудсыг бөглөсөн ажилтан гарын үсэг зурж, дараа нь байгууллагын дарга гарын үсэг зурж, эцэст нь нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст шилжүүлж, цалинг тухайн байгууллагад батлагдсан тогтолцооны дагуу шууд тооцдог.

Үндсэн төрлүүд

• энгийн,бодит ажилласан хугацааны энгийн төлбөр байдаг. Ажилтны ажил нь байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнд шууд нөлөөлөхгүй тохиолдолд энэ хуримтлалыг ихэвчлэн ашигладаг. Үүнийг тооцоолохдоо:

1. бодит ажилласан цагийн хэмжээг цагийн хөлсөөр үржүүлнэ;
2. бодит ажилласан өдрийн хэмжээг өдрийн нормоор үржүүлнэ.
3. Хэрэв албан ёсны цалинг эхлэлийн цэг болгон авсан бол тухайн сард ажилласан өдрийн тоонд хувааж, гарсан тоог бодит ажилласан өдрийн тоогоор үржүүлнэ.

• цагийн урамшуулал, цалин дээр урамшуулал нэмж болно - урьдчилан тогтоосон хэмжээ эсвэл цалингийн хувь. Тэд ажилчдаа ажлаа илүү үр бүтээлтэй, үр дүнтэй хийхэд нь урамшуулахыг хүсч байвал аккруэлд ханддаг. Урамшууллын үзүүлэлтүүдийг ажлын онцлогийг харгалзан урьдчилан сайтар бодож үздэг.

Дүрмээр бол тэдгээрийн хоёроос гурваас илүүгүй, тус бүр нь эдийн засгийн үндэслэлтэй байдаг. Тиймээс, ажилтны хөдөлмөрийн ачаар тухайн байгууллага бараа бүтээгдэхүүний өртгийг бууруулахад хэмнэлт гаргаж, илүү өрсөлдөх чадвартай бараа борлуулснаас нэмэлт орлого олж чадвал урамшуулал олгоно.

Үүний зэрэгцээ ажилчдын материаллаг нөөцийн хэрэглээг нягтлан бодох бүртгэлд хамруулж, урамшууллын хэмжээ нь бодит томилогдсон ашгийн хэмжээтэй шууд пропорциональ байна. Хэрэв ажилчид төлөвлөсөн зорилтоо биелүүлсэн эсвэл хэтрүүлсэн бол тэдний урамшууллын хэмжээг эдийн засгийн хувьд зөвтгөх нь илүү хэцүү байдаг.

Эцсийн эцэст, төлөвлөгөөгөө давуулан биелүүлбэл, урамшуулал олгоход нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох цалингийн зардал нэмэгддэг. Гэсэн хэдий ч үүнтэй зэрэгцэн үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох хагас тогтмол зардал буурдаг.

Тиймээс хамгийн их зөвшөөрөгдөх шимтгэлийн хувийг дараахь томъёогоор тооцоолох ёстой.

Mdp=Mon*Kek/Zosn*Kvp

Хаана Даваа- тогтмол нэмэлт зардал (руб эсвэл%).

КекХагас тогтмол зардлын хэмнэлтийн урамшууллын хэрэглээний коэффициент (0.7-аас 1 хүртэл).

Зосн- ажилтны үндсэн цалин.

KVP- төлөвлөгөөний биелэлтийн харьцаа.

Хэрэв үйлдвэрлэлийн нөхцөл, ажилтны мэргэшлийн хооронд ноцтой зөрүү байгаа бол үүнийг тооцдог нэмэлт цалин, олж авсан үр дүн, ажлын нарийн төвөгтэй байдлын нэмэлт төлбөр, төлбөрийн нийт дүнгээр тодорхойлогддог.

Үүнийг дараах томъёоны дагуу тооцоолно.

Zd=Zn*(Di+Ds+Dm+Db+Dk+Dn)

Хаана доор Znцалинг (стандарт цалин) ойлгох бөгөөд хаалтанд байгаа нэр томъёо нь тооцоолсон нэмэлт төлбөрийг хэлнэ хувиар:

• Ди - хөдөлмөрийн эрчмийн хувьд,
• DS - мэргэжлийг хослуулах,
• Dm - олон ээлжээр ажиллах, орой болон шөнийн цагаар ажиллах,
• DB - мастер, ахлагч нарт нэмэлт төлбөр,
• Dk - ангид (жолооч, бичигчдэд зориулсан),
• Өдөр - тогтмол бус ажлын цагаар.

Үүний үр дүнд цаг хугацааны урамшууллын цалинг тооцох томъёог энэ хэлбэрт оруулж болно:

Хаана доор КПР. урамшууллын коэффициент, өөрөөр хэлбэл бүх тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийн нийлбэрийг хэлнэ.

Мэдээжийн хэрэг, урамшууллын цалинг тооцохдоо ажлын цар хүрээ, ажилтны хариуцлагыг тодорхой тодорхойлж, үйлчилгээний стандартыг тогтоож, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг харгалзан үздэг.

Хэрэв үйлдвэрлэлийн дутагдал, хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил илэрсэн бол удирдлага нь ажилтны урамшууллын хэмжээг бууруулж эсвэл бүрмөсөн хасч болно.

Мөн цаг хугацааны хувьд дараахь байж болно.

• стандартчилсан даалгавар бүхий цагийн урамшуулал, үүнд цаг хугацааны төлбөрийн элементүүд - бодит ажилласан хугацааны хувьд - стандартчилсан даалгаврыг гүйцэтгэхэд зориулж хэсэгчилсэн төлбөрийн элементүүдтэй хослуулсан байдаг. Энэ тохиолдолд нэмэлт даалгаврын төлбөрийг тэдгээрийн гүйцэтгэлийн түвшингээс хамаарч цалингийн үндсэн хэсэг, урамшуулал (мэргэжлийн ур чадвар, хөдөлмөрийн нөхцлийн нэмэлт төлбөртэй холбоотой) хувиар тооцно. анхны тарифын хувь хэмжээгээр тооцно.

Ашиглах замаар нэмэлт төлбөрТохиромжтой чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд хөдөлмөрийн тоон үзүүлэлтийг өдөөдөг. Гэхдээ ажлын орлогоос ялгаатай нь нэмэлт төлбөрийг тооцохдоо зөвхөн төлөвлөгөөний биелэлтийг харгалзан үздэг бөгөөд түүний хэт биелэлтийг тооцдог. Даалгаврууд нь баг эсвэл хувь хүн байж болно.

• холимог,ажилтны орлого нь багийн ажлын үр дүнгээс шууд хамаардаг. Энэ системийг бас тарифгүй гэж нэрлэдэг. Энэ нь зөвхөн дараах байгууллагуудад тохиромжтой.

1. хөдөлмөрийн үр дүнг бүртгэх бодит боломжууд;
2. ажлын багийн бүх гишүүдийн үр дүнгийн нийтлэг ашиг сонирхол;
3. багийн удирдагчид итгэх итгэл, ёс суртахууны нэгдмэл хандлага.

Ихэвчлэн ийм байгууллагад баг нь жижиг, ажилчдын бүрэлдэхүүн тогтвортой байдаг.

Тарифын бус системд хэлтэс бүр цалингийн сантай байдаг - цалингийн сан, ажилтан бүр өөрийн мэргэшлийн түвшин - K, түүний боловсрол, мэргэшил, үр ашгийг харгалзан үздэг.

Ажилтан бүр дараахь томъёогоор тооцоолсон тодорхой хэмжээний оноо авдаг.

Ki=K*T*KTU

Үүний зэрэгцээ, доор Тдор ажилласан хүний ​​цагийн нийлбэрийг хэлнэ КТУ– хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент.

Дараа нь байгууллагын бүх ажилчдын авсан онооны нийт дүнг тодорхойлно. Ни.

Хувьцааг тооцоол Цалин, 1 онооны төлбөртэй холбоотой (руб), томъёоны дагуу:

Венчер нь тухайн байгууллагын ажилтны цалинг тодорхойлдог томъёоны дагуу:

Байгалийн, бүх цалингийн хэмжээ, тарифын хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой тусгасан болно: тодорхой хэмжээ буюу коэффициентийг тогтоосон.

Шаардлагатай бүх нөхөн олговрын нэмэгдэлд мөн адил хамаарна. Гэхдээ урамшууллын хэмжээ, түүнийг авах нөхцлийг зааж өгөхийн тулд орон нутгийн зохицуулалт хангалттай.

Мэдээж цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо нь сайн муу талтай.

Цаг хугацааны цалингийн давуу болон сул талууд

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны гол давуу тал нь тогтвортой байдал юм. Үр дүнд нь:

• Ажилтан нь баталгаатай орлогодоо итгэлтэй байдаг тул хайх шаардлагагүй гэж үздэг хамгийн сайн газарурт хугацааны хамтын ажиллагааг урьдчилан сонирхож байна. Тиймээс "боловсон хүчний эргэлт" буурч, байгууллагын ашиг тусын тулд ажилчдад нэмэлт урамшуулал олгох боломж бий болсон;
• Ирээдүйд итгэх итгэл нь багийн уур амьсгал дахь хурцадмал байдлыг бууруулдаг. Ажилчдын хооронд өрсөлдөөн байхгүй, нэгнийх нь амжилт нөгөөгийнх нь бүтэлгүйтэл гэсэн үг биш;
• Цалингийн ажилласан цагаас хамааралтай байх нь ажил таслалгүй ажиллахад түлхэц өгч, хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлдэг.

Гэхдээ ижил тогтвортой байдал нь заримдаа хэрцгий хошигнол тоглодог:

• Ажлын байранд үнэхээр үлдсэн цалингийн тогтолцоо нь үр бүтээлтэй ажиллах урамшуулал гэсэн үг биш юм. Ажлын явцыг хянах шаардлагатай байна.

Гэсэн хэдий ч шаардлагатай мэргэшсэн, бүрэн мэдээлэлтэй хянагч бүр үүргээ биелүүлж чадахгүй, үүнээс гадна тэрээр хяналт тавих шаардлагатай хүмүүстэй зүгээр л тохиролцож чадна. Тиймээс заримдаа хянагч өөр хянагч хэрэгтэй болдог

• Хяналтын систем нь зардлыг шаарддаг бөгөөд түүний оршихуй нь ажилчдын цалингийн хэмжээнд нөлөөлдөг. Тиймээс цагийн тогтолцооны дагуу хуримтлагдсан цалин нь дүрмээр бол ажлын хөлсөөс бага байна;
• Бүтээмжтэй ажилтантай зэрэгцэн бүтээмжгүй ажилтан яг ижил цалин авдаг боловч эхнийх нь ачаар байгууллагын ашиг нэмэгдэж, хоёр дахь нь буурдаг. Түүнчлэн зарим ажилчид эрх ашгаа ашиг сонирхлоос дээгүүрт тавьдаг бөгөөд энэ нь удаан хугацаагаар давтагдвал алдагдалд хүргэдэг.

Эхлээд зарим тодорхойлолтууд:

Цалин- гүйцэтгэгчид гүйцэтгэсэн ажлынхаа чадвар, нөхцөл, хэмжээ, чанарт тохирсон материаллаг нөхөн олговор олгох хэлбэр. Үүнд нөхөн олговор, урамшууллын шинж чанартай төлбөрүүд мөн хамаарна.

Боломжтой арай өөр тодорхойлолтууд:

• хөдөлмөрийн хүчин зүйлийн зардалүйлдвэрлэлийн процесст ашигласан;
• мөнгөн хэлбэрээр тусгагдсан нийгмийн хамтын орлогын нэг хэсэг, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанараас хамааран ажилтны хувийн хэрэгцээг хангахад чиглэсэн;
• зардлын нэг хэсэг, бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулах явцад гарсан, аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын ажлын хөлсийг төлөх.

Цалингийн чиг үүргийн талаар:

1. Урам зоригтой.Үйлдвэрлэлийн үйл явцыг оновчтой хэрэгжүүлэх хөдөлмөрийн үйл явцыг идэвхжүүлэх нь хувийн болон гадаад хүчин зүйлээс хамаардаг.
2. Өдөөгч.Хүссэн эцсийн үр дүнд хүрэхийн тулд үйлдвэрлэлийн үйл явцыг оновчтой зохион байгуулах, үйл ажиллагааны чиглэлийг хамгийн үр дүнтэй горимд оруулах үүднээс хамгийн чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Бид энэ функцийг доор илүү дэлгэрэнгүй авч үзэх болно.
3. Статус.Энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн бодит үнэ цэнийг түүний цалингийн хэмжээнд аль болох ойртуулах зорилготой юм.
4. Зохицуулалтын.Хөдөлмөр эрхлэлтийн зах зээл дэх ажилчдын эрэлт, нийлүүлэлтийн хоорондын уялдаа холбоонд нөлөөлдөг. Ажил олгогч, ажилтны хоорондын харилцааг тэнцвэржүүлнэ. Цалин хөлсийг ялгах замаар хэрэгжүүлсэн өөр өөр бүлгүүдажилчид.
5. Үйлдвэрлэлийн хувь.Үйлдвэрлэлийн зардалд оролцогч бүрийн оролцооны түвшинг тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн хөлсний хамгийн чухал хүчин зүйл бол үйлдвэрлэлийн үйл явцын онцлогт тохирсон тодорхой системийг аж ахуйн нэгжид бий болгох явдал юм.

Цалин хөлсний тогтолцоогоор хууль тогтоомж нь цалингийн хэмжээг тодорхойлох багц дүрмийг ойлгодог.

Цаг дээр суурилсан - урамшууллын цалингийн систем

Хөдөлмөрийн хөлсний энэхүү тогтолцоо нь үйлдвэрлэлийн үйл явцад нөлөөлөх нэмэлт хүчин зүйлийг ашигладаг бөгөөд энэ нь түүний хөгжилд хүссэн чиглэлд нөлөөлөх боломжийг олгодог.

Системийн салшгүй хэсэг нь урамшуулал хэлбэрээр хөдөлмөрийн нэмэлт хөлсийг тооцох журмыг зохицуулдаг Урамшууллын журам юм. Үйлдвэрлэлийн урамшуулал нь үндсэн цалингийн санд багтдаг.

Цаг дээр суурилсан урамшууллын төлбөрийн тооцоо

Энэхүү системийн дагуу цалингийн тооцоог дараах дарааллаар гүйцэтгэнэ.

• Үндсэн цалинг тооцдог, хуримтлагдсан хугацаанд бодитоор ажилласан хугацаанаас хамаарч. Бодит ажилласан цагийг ажлын цагийн хуудас хэлбэрээр бүртгэнэ.
• Цалин хөлсийг тооцох үндэс нь тарифын хувь хэмжээ юм, үнэ цэнийг тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах ном, бодит ажилтны мэргэшлийн түвшин (ангилал) дээр үндэслэн тогтоодог. Тарифын хувь хэмжээ нь ажлын цагийн интервал дахь төлбөрийн хэмжээг тогтоодог.

Тиймээс үндсэн цалин нь:

ZPL үндсэн = T ot x TS, энд Т сөрөг– хуримтлагдсан хугацаанд ажилласан бодит ажлын цаг, TS – хэрэглэсэн тарифын хувь хэмжээ.

Жишээлбэл:

Цалингийн суурь = 172 (цаг) x 100 (рубль) = 17200 (рубль).

Урамшууллын хэмжээг урамшууллын тухай журмаар, жишээлбэл тогтоосон тарифын 25% -иар тогтоосон бөгөөд үйлдвэрлэлийн стандартыг дагаж мөрдсөн тохиолдолд төлдөг.

Техникийн үндэслэл бүхий үйлдвэрлэлийн стандартыг (TONV) аж ахуйн нэгж тооцооны үндсэн дээр тогтоодог бөгөөд ашигласан тоног төхөөрөмж, материалын чанарын шинж чанар гэх мэт зүйлээс хамаарна.

Стандартыг ихэвчлэн ажлын ээлжийн урттай харьцуулахад тоног төхөөрөмжийн цагийн бүтээмж дээр үндэслэн тогтоодог.

Үүний дагуу урамшууллын хэмжээ нь:

гэх мэт. = Цалингийн үндсэн х 25% = 17200 x 0.25 = 4300 (рубль)

Мөн үндсэн цалин болон урамшууллын дүнгийн нийлбэрээс бүрэн цалин авна.

ZPl = ZPl үндсэн + Ex. = 17200 + 4300 = 21500 (рубль).

Энэхүү цалин хөлсний тогтолцооны утга нь түүний зохицуулалтын чиг үүрэг юм.

Энэ мэдэгдлийг хэд хэдэн жишээн дээр авч үзье.

Жишээ 1. Эхний нөхцөл: 2-р талбайд - үндсэн үйлдвэрлэл, зохион байгуулалт, техникийн цогц арга хэмжээний үр дүнд бүтээмж 10% -иар нэмэгдсэн. 1-р хэсэг - бэлтгэл - 2-р хэсгийн хоосон зайны эрэлт хэрэгцээг хангахгүй байна.

Энэ нөхцөлд хөрөнгө оруулалтгүйгээр юу хийж болох вэ?

1-р талбайн ажилчдад урамшуулал олгох журамд дараахь зүйлийг тусгасан болно.

Урамшууллын хэмжээ өөрчлөгддөггүй (25%), гэхдээ үйлдвэрлэлийн стандартыг 100% хангасан тохиолдолд 10%, илүү биелэлтийн хувь бүрт 1.5% урамшуулал нэмж өгдөг. Ашиглагдаагүй үлдсэн 15% урамшуулал нь үйлдвэрлэлийн хэмжээг шаардлагатай 10% -иар нэмэгдүүлэх боломжтой.

Энэ өсөлт нь техникийн үндэслэлгүй юм шиг санагдаж байна.

Гэсэн хэдий ч нэмэлт хүчин зүйлүүд байдаг:

• ажилтан сайжирна хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, туслах үйл ажиллагааны цаг алдагдлыг багасгах, тухайлбал: багаж хэрэгсэл, дагалдах хэрэгслийн оновчтой зохион байгуулалт нь түүнд багаж хэрэгслийг хурдан солих, өөр төрлийн бүтээгдэхүүнийг солих хугацааг багасгах гэх мэт. Түүнээс гадна, энэ нь ихэвчлэн далд ухамсрын түвшинд хийгддэг;
• тоног төхөөрөмжийн арчилгаа сайжирсан, энэ нь үр ашиггүй цагийг багасгах боломжийг олгодог;
• -тай туслах үйл ажиллагааг хангахижил зорилгоор;

Төлбөрийн нөхцөлийг өөрчлөх нь үйлдвэрлэлийн үйл явцын байгалийн оновчлолын улмаас хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

Жишээ 2. 1-р талбайд зохион байгуулалтын арга хэмжээ авсны үр дүнд (1-р жишээг үз) хөдөлмөрийн бүтээмж 10% -иар өссөн. Үүний зэрэгцээ 2-р талбайд нийлүүлсэн бүтээгдэхүүний чанар буурч, эцсийн бүтээгдэхүүний чанарт нөлөөлж байгааг тэмдэглэв. Үүнийг бие даасан ажилчид технологийн процессын шаардлагаас хазайж эхэлсэн бөгөөд энэ нь чанарын үзүүлэлт буурахад хүргэсэнтэй холбон тайлбарлаж байна.

Урамшууллын тухай журмыг бууруулах заалтаар нэмэх шийдвэр гаргасан - технологийн зөрчил бүрт урамшууллын хэмжээг дээд хэмжээнээс 10% -иар бууруулна. Өөрөөр хэлбэл, сард 10 зөрчил гаргасан тохиолдолд ажилтанд урамшуулал олгохгүй. Үүнийг аж ахуйн нэгжийн захиалгаар албан ёсны болгох ёстой.

Тиймээс бид цаг хугацааны урамшууллын цалингийн тогтолцоо нь үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах хамгийн уян хатан хэрэгсэл гэдэгт итгэлтэй байж болно. Хэдийгээр түүний хэрэглээ хязгаарлагдмал боловч бусад арга, аргуудтай хослуулан эерэг үр дүнг авчрах боломжтой.

Хөдөлмөрийн гэрээ, цагийн урамшуулал цалингийн тогтолцоо

Хөдөлмөрийн гэрээ- ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан гэрээ, үүний үндсэн дээр ажилтан заавал байх ёстойтодорхой үүрэг гүйцэтгэх болно, болон ажил олгогч- ажилтан өөрт оногдсон үүргээ биелүүлж, гүйцэтгэсэн ажлынхаа хөлсийг хугацаанд нь төлөх нөхцөлийг бүрдүүлэх.

Хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад заавал тусгах нөхцөлүүд

Хөдөлмөрийн гэрээний текстэнд Дараах нөхцлийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

• заасан ажлын байр(дурдах ёстой бүтцийн хэлтэс);
• эхлэх өдөр;
• Албан тушаал, мэргэжил, тодорхой үүргийн заалт;
• талуудын эрх, үүрэг- ажил олгогч ба ажилтан;
• хөдөлмөрийн нөхцлийн онцлог, аюулын тухай дурдах ба хортой хүчин зүйлүүд;
• цалин хөлсний нөхцөл;
• даатгалын төрөл, нөхцөл,ажилтны ажил үүргийн гүйцэтгэлтэй холбоотой.

Байгууллага дахь урамшууллын тухай заалт нь хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг бөгөөд дээрх жагсаалтын сүүлчийн зүйлтэй тохирч байна.

Тарифын цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцооны талаар. Цаг дээр суурилсан болон хэсэгчилсэн ажлын хэлбэрүүд

Цалин хөлсийг зохицуулдаг тогтолцоонд цаг хугацааны болон хэсэгчилсэн цалин гэсэн хоёр үндсэн хэлбэр байдаг.

At хэсэгчилсэн ажил хөдөлмөрийн эцсийн үзүүлэлтийг төлдөг, өөрөөр хэлбэл зохих чанартай үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо, эсвэл гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны тоо.

Үйлдвэрлэсэн хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүнийг харгалзан үзэх, үйлдвэрлэлийн стандарт, цаг хугацааны стандартыг тогтоох боломжтой тохиолдолд энэ хэлбэрийг ашигладаг.

• Шууд ажлын хөлс– төлбөрийн хэмжээ нь бодит үнийг ашиглан үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тооноос шууд хамаардаг.
• Хэсэгчилсэн ажил - дэвшилтэт- батлагдсан үйлдвэрлэлийн стандартын хүрээнд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний төлбөрийг бодит үнээр, илүү гарсан бүтээгдэхүүнийг батлагдсан үнийн хуваарийн дагуу төлнө. Хамгийн дээд хэмжээ нь үндсэн ханшаас хоёр дахин их байж болохгүй.
• Шууд бусаар - хэсэгчилсэн ажил- үндсэн үйлдвэрлэлийн ажилчдын үйл ажиллагааг хангадаг туслах ажилчдын цалинг тооцоолоход ашигладаг.
• Хамтдаа - хэсэгчилсэн ажил- багийг урамшуулахдаа өргөдөл гаргасан. Багийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд хуримтлагдсан төлбөрийг тухайн ажилтны эцсийн үр дүнд оруулсан хувь нэмрийн дагуу оролцогчдын дунд хуваарилдаг. Шийдвэрийг багийнхан гаргадаг. Хүн бүрийн ажил хөдөлмөрөөс хүн бүрийн цалин шалтгаална.

Цаг дээр суурилсан цалингийн үндсэн ялгаа

At цаг хугацааны хэлбэр ажилласан цагийг төлдөг. Ажилтны гүйцэтгэсэн чиг үүргийн стандартыг тогтоох боломжгүй эсвэл ажлын үр дүнг харгалзан үзэх боломжгүй тохиолдолд энэ маягтыг ашигладаг.

• Цаг дээр суурилсан энгийнТөлбөрийн хэлбэрийг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг харгалзахгүйгээр бодит ажилласан хугацааны цалинг тооцохдоо ашигладаг.

ZPL = T x Ц, хаана Т– бодит ажилласан хугацаа, Тс – тарифын хувь хэмжээ.

• Цалингийн төлбөр- цалингаас тогтоосон хэмжээгээр төлнө.

ZPL = Okl, хаана Okl- цалингийн хэмжээ.

• Гэрээ– гэрээний үндсэн дээр гүйцэтгэсэн ажлын хөлс.

ZPL = KS,Энд KS нь гэрээний дүн юм.

Холимог цалингийн систем

• Хөвөгч цалингийн систем– хуримтлагдсан хугацаанд аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлээс хамаарч цалинг үе үе өөрчилж болно.
• Комиссын цалин хөлсний тогтолцоо– аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн үр дүнгийн тодорхой хувьтай тэнцэх хэмжээний төлбөрийг төлдөг. Борлуулалтын алба, зар сурталчилгааны агентлаг гэх мэт ажилд тохиромжтой.
• Дилерийн механизм- ажилтан компанийн бүтээгдэхүүнийг өөрийн зардлаар худалдаж аваад дараа нь өөрийн үнээр зардаг. Ялгаа нь түүний мэдэлд хэвээр байна.

Сүүлийн үеийн чиг хандлагаас харахад томоохон аж ахуйн нэгжүүд цаг хугацааны цалинг ашиглахаас татгалзаж байна. Материаллаг урамшууллын аргууд нь ажилтны хувийн ур чадварын үнэлгээнд суурилдаг.

Эдгээр аж ахуйн нэгжүүдэд ажилтны цалин нь ажлын байран дахь цаг хугацаанаас бус хувийн ур чадвараас хамаардаг.

Ямар ч төлбөрийн системийг ашиглаж байгаа нь ажилтанд ойлгомжтой байх ёстой. Цалин нь ямар үйлдэл, үр дүнгээс хамаардаг гэдгийг тэр өөрөө ойлгох ёстой.

Хэрэв систем нь нарийн төвөгтэй бөгөөд ажилтан хялбархан тооцоолж, хянах боломжгүй бол, тэр үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцохдоо идэвхгүй, эцсийн үр дүнд хайхрамжгүй ханддаг.

Хэсэгчилсэн цалин.

Компанийн ажлын онцлогоос хамааран тэдгээр нь хамаарна хэсэгчилсэн ажил эсвэл цагийн цалин . Тэдний гол шинж чанаруудыг авч үзье.

v Хэсэгчилсэн цалингийн систем.

Ажлын хөлсний тогтолцооны хувьд орлогыг бодитоор гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр тооцдог. үйлдвэрлэлийн стандарт эсвэл цаг хугацааны стандарт. Ажлын хэмжээг янз бүрийн нэгжид тооцож болно: тонн, ширхэг, стандарт цаг гэх мэт.

Ажилтны орлого нь түүний үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тооноос (үйл ажиллагаа, үзүүлсэн үйлчилгээ) хамаарна. Ажлын хөлсийг төлөхдөө дараахь томъёог ашиглана.

§ Ажил олгогч ашиглаж байгаа бол үйлдвэрлэлийн стандартууд , ширхэгийн хэмжээг тооцоолохын тулд тарифын хувь хэмжээг үйлдвэрлэлийн түвшинд хуваана.

Жишээ.Хэсэгчилсэн цалин, ажил олгогч хэрэглэнэ үйлдвэрлэлийн стандартууд. Ажилчин Р.В.Макеевын үйлдвэрлэлийн хэмжээ өдөрт 20 ширхэг байна. Түүний тарифын хэмжээ 800 рубль байна. нэг өдрийн дотор. Нэг ширхэгийн үнэ - 40 рубль. нэг хэсэг (800 рубль: 20 хэсэг). Сарын дотор Р.В.Макеев 380 ширхэг эд анги үйлдвэрлэсэн.

Түүний цалин:

40 рубль. × 380 хүүхэд = 15,200 рубль.

§ Хэзээ өргөдөл гаргах вэ цаг хугацааны стандартууд , хэсэгчилсэн үнэ тарифын хувь хэмжээг цагийн стандартаар үржүүлэх замаар тооцно.

Жишээ. Ажил олгогч нь ажлын хөлсийг ашигладаг цаг хугацааны стандартууд. Оператор Киреев А.И.-д нэг үйлчилгээ үзүүлэх стандарт хугацаа. - 1/4 цаг (15 минут). Тарифын хэмжээ - 160 рубль. нэг цагт. Тиймээс нэг ширхэгийн үнэ 40 рубль байна. үйлчилгээний хувьд (160 × 1/4). Сарын хугацаанд Киреев А.И 480 үйлчилгээ үзүүлсэн.

Түүний цалин:

40 рубль. × 480 уламжлалт = 19,200 рубль.

§ Ажилчдын орлогын хэмжээг тодорхойлохдоо үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ төдийгүй чанарыг анхаарч үзээрэй . Тиймээс, ажилтны буруугаас үүссэн бүрэн доголдлыг төлөхгүй, харин хэсэгчилсэн согогийг тухайн бүтээгдэхүүний тохиромжтой байдлын зэргээс хамааран хөнгөлөлттэй үнээр төлдөг. Тодорхой хэмжээхөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоонд гэмтэлтэй бүтээгдэхүүний төлбөрийг орон нутгийн журамд тусгасан байх ёстой.

§ Хийх замаар янз бүрийн мэргэшлийн ажилд ажилчдад гүйцэтгэсэн ажлынхаа хөлсийг хэсэгчлэн төлдөг. Хэсэгчилсэн ажилчид өөрсдөд нь оногдуулсан ангиллаас доогуур үнээр ажил гүйцэтгэхийг итгэмжлэгдсэн тохиолдолд ажил олгогч тэдэнд дүнгийн зөрүүг төлөх үүрэгтэй. Ангилал хоорондын зөрүүг тооцох журмыг хуулиар тогтоогоогүй. Байгууллага үүнийг хамтын гэрээ, орон нутгийн актад тусгах шаардлагатай. Үүнийг дараах байдлаар тооцоолж болно.

Жишээ. Хэсэгчилсэн ажлын хөлс, анги хоорондын зөрүүний нэмэлт төлбөрийн тооцоо.

3-р зэрэглэлийн ажилчин Смирнов Б.А. сарын дотор 3, 2-р зэрэглэлийн ажил гүйцэтгэсэн. 3-р ангиллын ажлын үнэ 27.4 рубль, 2-р ангиллын хувьд 23.5 рубль байна. Смирнов Б.А. үйлдвэрлэсэн 200 эд анги, 27.4 рублийн ханшаар төлсөн, 170 эд анги, 23.5 рублийн ханшаар төлсөн.

Төлбөрийн хэмжээ нь:

ü 3-р зэрэглэлийн ажлыг гүйцэтгэхэд дараахь зүйлс орно.

200 хүүхэд × 27.4 рубль = 5480 рубль.

ü 2-р зэрэглэлийн ажлыг гүйцэтгэхэд:

170 хүүхэд ×23.5 рубль = 3995 рубль.

Бит хоорондын ялгаа нь:

(27.4 урэх. -23.5 урэх.) × 170 хүүхэд = 663 рубль.

Смирнова Б.А.-ийн цалин. сар бүр:

5480 рубль. + 3995 рубль. + 663 рубль = 10,138 рубль.

§ Үйлдвэрлэлийн стандарт, цаг хугацааны стандартыг хэсэгчилсэн ажилчдын сарын цалин хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байхаар боловсруулсан байх ёстой. Хэрэв ажилтан бага цалин авсан бол хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнд нэмэлт төлбөр нэмэх шаардлагатай.

§ Ажлын хөлсний олон төрлийн систем байдаг. Стандартаас хэтэрсэн тохиолдолд нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох төлбөрийн өөрчлөлтөөс хамаарна Прогрессив, шугаман, регрессив системүүд байдаг.

о Прогрессив систем хөдөлмөрийн стандартыг хэтрүүлэхийг өдөөдөг. Нормативаас хэтэрсэн бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) үйлдвэрлэхэд хөдөлмөрийн хөлсийг нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлдөг.

о Шугаман системийн хувьд Стандарт үзүүлэлтэд хүрэхэд ширхэгийн хэмжээ өөрчлөгдөхгүй.

о Регрессив систем нормоос хэтрүүлэн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнийг борлуулж чадахгүй гэдгээ ойлгосон үед ажилчид төлөвлөгөөгөө хэтрүүлэхгүй байхад чиглэгддэг. Үүнийг ашиглахдаа төлөвлөгөөнөөс илүү үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнд бага үнээр төлдөг.

v Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо Энэ нь энгийн эсвэл цаг хугацаатай байж болно.

§ Энгийн цагийн системтэй Ажилтны ажлын хөлсийг сарын цалин, бодит ажилласан цаг дээр үндэслэн төлдөг. Цалин гэдэг нь нөхөн олговор, урамшуулал, урамшуулал оруулалгүйгээр хуанлийн сард ажил үүргээ гүйцэтгэсэн тогтмол хэмжээ юм. нийгмийн төлбөр. Цалин нь тухайн ажилтны ур чадвараас хамаарна. Цагийн цалинтай ажилтан янз бүрийн мэргэшлийн ажил гүйцэтгэх үед түүний ажлын хөлсийг өндөр мэргэшлийг харгалзан төлдөг.

Хэрэв ажилтан бүтэн ажилласан бол цалингийн хэсэг нь сарын ажлын өдрийн тооноос хамаарахгүй. Түүний цалинг дараахь томъёогоор тооцоолно.

Жишээ. Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо, цалин.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн Ковалева А.И. хагас цагаар ажилладаг (0.5 ажилтан). Бүтэн цагийн цалин нь 25,000 рубль юм. Тэрээр сард гурван өдөр (нийт ажлын 22 өдөр) ажилласан, үлдсэн хугацаанд нь цалингүй чөлөө авсан.

Ковалева А.И.-ийн сарын цалин дараахь байх болно.

(25,000 рубль × 0.5 ажилтны нэгж): 22 хоног. × 3 хоног = 1704.55 рубль.

Энэ тохиолдолд ажилтны цалин хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх ёстой. Стандарт цагийн зөрүү гарсан тохиолдолд төлбөрийг бодит ажилласан хугацаанд тооцдог. Энэ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх ёстой бөгөөд энэ нь ажилласан цагтай харьцуулахад тооцогдоно.

Түүнчлэн, ажилтны орлогыг цаг тутамд суурилсан цалингийн энгийн системээр тооцож, цагийн болон өдрийн цалин, бодит ажилласан цаг дээр үндэслэн тооцож болно. Томъёог хэрэглэнэ:

Жишээ. Цагт суурилсан цалингийн систем, цагийн хөлс.

Харуул А.А.Павловт Цагийн цалинг тогтоосон. Цагийн үнэ 85 рубль байна. Сард ажлын 21 өдөр байдаг, Павлов А.А. бүрэн боловсруулсан. Ажилтны ажлын өдөр 8 цаг байна. Сард ажилласан цагийн тоо – 168.

Павлова А.А-ийн цалин. сард байх болно:

168 цаг × 85 урэх. = 14,280 рубль.

§ Цагийн урамшууллын системтэй Цалин хөлс нь зөвхөн цалин эсвэл өдөр тутмын (цагт) ажилласан хугацаандаа төдийгүй тодорхой үзүүлэлтэд хүрэхийн тулд цалин хөлсийг тооцох боломжийг олгодог. Өөрөөр хэлбэл, цалингийн хэсгээс гадна ажилчдад ажлын амжилтын төлөө урамшуулал олгодог.

v Бид хөдөлмөрийн гэрээнд цалингийн заалтыг тусгасан.

Цалин хөлсний нөхцөл - хэсэгчилсэн ажил эсвэл цаг дээр суурилсан - хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйл).

§ Цаг хугацааны төлбөрийн системтэй Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс, тэтгэмж, нэмэлт төлбөр, түүнчлэн цалин хөлсний тогтолцоонд заасан урамшууллыг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129, 135-р зүйл) заасан байдаг.

§ Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заана хэсэгчилсэн цалингийн систем . Мөн хэсэгчилсэн үнэ, үйлдвэрлэлийн стандартыг (цаг хугацааны стандарт) тогтоосон орон нутгийн актыг үзнэ үү. Ажилтан энэ баримт бичигтэй гарын үсгийн эсрэг танилцсан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл).

v Үүний үндсэн дээр цалинг тооцдог баримт бичиг.

§ Үүний үндсэн дээр ажилтны цалинг тогтоодог:

ü боловсон хүчний хүснэгт,

ü цалингийн талаархи орон нутгийн актууд,

ü хөдөлмөрийн гэрээ,

ü ажилд авах захиалга.

§ Мөн бичиг баримт байгаа Үүний үндсэн дээр сарын цалинг өөрчилж болно:

ü албан ёсны тэмдэглэл,

ü урамшууллын захиалга гэх мэт.

§ Үүнээс гадна, цалингийн санд ажилтан шаардлагатай хугацаанд ажиллаж, үйлдвэрлэлийн квотыг хангасан болохыг баталгаажуулсан баримт бичиг шаардлагатай. Байгууллага нь цагийн хуваарийн дагуу цалин хөлсний нэгдсэн анхан шатны маягтуудыг ашигладаг бол энэ нь ажлын цагийг бүртгэх, цалин хөлсийг тооцох цагийн хуудас (маягт Т-12) эсвэл ажлын цагийг бүртгэх цагийн хуудас (маягт Т-13) юм.

§ Хэсэгчилсэн цалингийн систем нь илүү нарийн төвөгтэй бичиг цаасны ажилд ордог. Ажил олгогч нь зөвхөн үйлдвэрлэлийн стандартыг тодорхойлсон баримт бичгийг боловсруулахаас гадна ажилтан бүрийн хийсэн бүтээгдэхүүн, үйл ажиллагаа, үйлчилгээний нягтлан бодох бүртгэлийг баталгаажуулах ёстой. Энэ зорилгоор тэдгээрийг ашигладаг эх баримт бичиг: мэдэгдэл, захиалга, хувийн данс гэх мэт.

v Ажлын хөлсний сул талууд:

1. Магадгүй бүтээгдэхүүний чанар буурах болно , ажилтан илүү сайн биш, илүү ихийг хийхийг эрмэлздэг тул.

2. Тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ хангалтгүй байж болно , учир нь компанийн ажилчид үүнд цаг үрэхийг хүсэхгүй байна.

3. Зөрчсөн аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ (яаралдсаны улмаас).

4. Бос үйлдвэрлэлийн технологийн зөрчил .

5. Материал, түүхий эдийг хэтрүүлэн хэрэглэдэг . Ажилтан нь нөөцийг хэмнэх сонирхолгүй байдаг, учир нь энэ нь түүний орлогод нөлөөлөхгүй.

Цаг дээр суурилсан цалингийн системийг аль ч аж ахуйн нэгжид, ялангуяа өндөр технологийн салбарт үр дүнтэй ашиглаж болно, энэ нь зорилгодоо хүрэхийн тулд хамгийн ирээдүйтэй юм. Цаашдын хөгжилаж ахуйн нэгжүүд. Цаг хугацааны цалин хөлсний систем нь хөгжлийн стратеги төлөвлөгөөтэй, манлайллын амбицтай зорилготой аж ахуйн нэгжүүдэд хамгийн тохиромжтой. Гэхдээ сул дорой аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд ч гэсэн цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо нь цалин хөлсний системээс эдийн засгийн хувьд илүү ашигтай байх болно.

Нэрнээс нь харахад цаг хугацааны цалин хөлсний тогтолцоо нь ажилтны цалингийн хэмжээ нь ажлын байрандаа зарцуулсан цаг хугацаанаас шууд хамаардаг гэсэн үг юм.

Эдийн засгийн толь бичигт дараахь тодорхойлолтыг өгсөн: цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо нь цалингийн хэмжээ нь ажлын цаг, ажилласан цагаас хамаарна гэсэн зарчимд суурилсан цалин хөлсний хэлбэр юм.

Цагийн цалингийн хэд хэдэн төрөл байдаг:

• энгийн цаг дээр суурилсан - тарифын хувь хэмжээ эсвэл албан ёсны цалингийн дагуу гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс үл хамааран тодорхой хугацаанд ажилласан хугацаанд цалин хөлсийг төлдөг (мөн: цалин хөлстэй цаг хугацаа гэж нэрлэдэг);
• цаг хугацааны урамшуулал - зөвхөн ажилласан хугацааны цалинг хуримтлуулахаас гадна тодорхой тоон болон чанарын үзүүлэлтэд хүрэх урамшуулал;
• тогтоосон стандартчилсан даалгавар бүхий цаг хугацааны үндсэн дээр - тодорхой хугацаанд гүйцэтгэх ёстой ажлын төлөвлөгөөг тогтоосон бөгөөд орлого нь хоёр хэсгээс бүрдэнэ: цаг хугацааны хэсэг, даалгаврыг гүйцэтгэсэн нэмэлт төлбөр;
• хэсэгчилсэн ажил - цалин хөлсний холимог тогтолцоог хэлдэг бөгөөд ажилласан цагийн тогтмол төлбөр, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээний цалин хөлсийг нэгтгэдэг.

Цаг дээр суурилсан цалингийн систем нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн олон давуу талтай.

Нэгдүгээрт,удирдахад маш хялбар.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо нь ажилтны ажлын цагтай шууд холбоотой бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгжийн хэлтсийн холбогдох цагийн хүснэгтэд бүртгэдэг. Ажил олгогч нь одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу бүх ажилчдынхаа цагийн хуваарийг мэдээлэх үүрэгтэй. Тиймээс эдгээр зардлыг үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний өртөгт аль хэдийн оруулсан бөгөөд ажлын цагийн хуудсыг хөтлөх нь нэмэлт зардал шаарддаггүй. Нягтлан бодох бүртгэлийн орчин үеийн программ хангамжийн тусламжтайгаар цагийн хуудсыг хаахдаа ажилтан бүрийн цалинг тооцоолоход хэдхэн секунд зарцуулдаг.

Ажилтны тариф, цалин, тэтгэмж, урамшууллыг түүнийг ажилд авахаас өмнө тодорхойлж, хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн үүрэг юм. Урамшуулал болон бусад төлбөрийг тооцох журмыг аж ахуйн нэгж бүр дээр "Урамшууллын журам" эсвэл "Урамшуулал олгох журам"-д заасан байх ёстой. Энэхүү тогтоосон журмыг зохих цалингийн хөтөлбөрт математикийн томьёо болгон хөрвүүлсэн бөгөөд цалинг тооцоолохдоо нягтлан бодогчийн нэмэлт хүчин чармайлтгүйгээр эдгээр төлбөрийг хялбархан тооцдог.

Хэрэв аж ахуйн нэгж нь нэг удаагийн урамшуулал төлдөг ба/эсвэл түүний хэмжээг тодорхой шалгуурын дагуу менежер эсвэл тусгайлан байгуулагдсан комисс шууд тогтоодог бол энэ тохиолдолд ийм удирдлагын нэмэлт зардал байхгүй эсвэл ерөнхий цалинтай харьцуулахад бага байна. хэлтэс эсвэл бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгж.

Хоёрдугаарт,Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны ачаар ажилчдын үйлдвэрлэлийн технологи, дүрэм журам, тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ, засварын хуваарь гэх мэтийг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих нь илүү хялбар байдаг.

Ажилтны цалин нь түүний гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээтэй шууд "уяагүй" бөгөөд төлөвлөсөн материаллаг шагналаа авахын тулд ямар ч аргаар "үйлдвэрлэлийг жолоодох" шаардлагагүй бол ажилтныг хатуу дагаж мөрдөхийг албадах нь илүү хялбар болно. технологийн процесс, бүх ердийн ажил. Технологийн бүх үйлдлүүдийг, тухайлбал, боловсруулах горим, түр зуурын гэх мэт техникийн параметрүүдийг, жишээлбэл, тоног төхөөрөмжийг өөрчлөх үед чанд дараалан дагаж мөрддөг. шинэ төрөлбүтээгдэхүүн, ажилчдын бүтээмж нь төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдтэй тохирч, бүтээгдэхүүний чанар нь үйлдвэрлэлийн технологийн түвшинд тохирно. Өөрөөр хэлбэл, цаг хугацааны цалингийн тогтолцооны тусламжтайгаар үйлдвэрлэлийн бодит хэмжээ нь төлөвлөсөн хэмжээтэй тэнцэх, улмаар тухайн үйлдвэрлэлийн хамгийн дээд хэмжээ, чанар нь тогтвортой, тогтвортой байх нөхцлийг бүрдүүлэх боломжтой юм. технологийн түвшингээр урьдчилан тогтоосон.

Бүтээгдэхүүний чанар нь тоо хэмжээнээс илүү чухал байдаг өндөр технологийн үйлдвэрүүдэд, боломжит согогоос үүдэлтэй алдагдал (нэр хүнд, санхүүгийн) маш өндөр байдаг тул зөвхөн цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо нь бүх ажилчдын үйлдвэрлэлийн технологийг хатуу дагаж мөрдөх баталгаа болдог. , зохих хяналттай, үйлдвэрлэлийн бүх процессыг синхрончлох замаар хэмнэлтэй үйлдвэрлэлийг бий болгох боломжийг олгодог.

Гуравдугаарт,Цаг хугацааны цалингийн тогтолцоотой бол ажилчдын хооронд өрсөлдөөн үүсэх урьдчилсан нөхцөл байхгүй.

Өрсөлдөөн нь зөвхөн аж ахуйн нэгжийн гаднах орчинд, өөрөөр хэлбэл аж ахуйн нэгжүүдийн хооронд сайн байдаг. Багийн доторх өрсөлдөөнийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй. Өрсөлдөөн нь өөрийн гүйцэтгэлийг сайжруулах замаар ялах зорилготой өрсөлдөөнөөс ялгаатай нь өрсөлдөгчийнхөө гүйцэтгэлийг муутгаж, түүний ажилд шууд хор хөнөөл учруулах зэрэг ямар ч үнээр хамаагүй ялалт байгуулна. Түүгээр ч барахгүй өрсөлдөгчөө хохироох нь өөрийнхөө ажлыг сайжруулахаас хамаагүй хялбар бөгөөд хялбар байдаг. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн дотоод өрсөлдөөн нь түүний гадаад өрсөлдөх давуу талыг үргэлж дордуулдаг.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоотой бол өрсөлдөөн бас боломжтой. Гэхдээ түүний ажлын хөлсний системээс гол ялгаа нь өрсөлдөөн нь түүний үндсэн зарчим биш юм. Тиймээс цаг хугацааны цалингийн тогтолцоотой бол аж ахуйн нэгжийн дотоод өрсөлдөөн байж болно, үгүй ​​ч байж болно, энэ бүхэн менежерийн хүсэл зоригоос хамаарна. Гэхдээ цалин хөлсний тогтолцооны хувьд өрсөлдөөн үргэлж байдаг бөгөөд аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь зөвхөн түүний эрч хүч, илрэлийн хэлбэрт нөлөөлж чаддаг.

Дөрөвдүгээрт,Цаг дээр суурилсан цалин хөлсний тогтолцоо нь ажилчдыг ур чадвараа дээшлүүлэх сэдэл төрүүлдэг.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны хувьд ажилтны тариф эсвэл цалингийн хэмжээ нь түүний ур чадвараас хамаардаг, эсвэл наад зах нь ийм байх ёстой. Тиймээс цалингаа нэмэгдүүлэхийн тулд ажилтан мэргэшлээ дээшлүүлэх тал дээр ажиллах шаардлагатай байна. Энэ цорын ганц арга замцалингийн өсөлт (менежерийн ивээл дор ажилтны цалинг нэмэгдүүлэх сонголтыг энэ зүйлд авч үзэхгүй).

Зөвхөн ажилтан гэлтгүй энгийн ажил олгогч ч ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэх сонирхолтой байдаг. Одоо бүх менежерүүд шаардлагатай мэргэжилтэй ажилчдыг олоход маш хэцүү байдаг гэж гомдоллож байна. Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны тусламжтайгаар ажил олгогч өөрийн багтаа шаардлагатай боловсон хүчнийг "өсгөх" боломжтой. Түүнээс гадна эдгээр ажилтнууд ажил олгогчдоо үнэнч байх болно, энэ нь аливаа аж ахуйн нэгж, ялангуяа өндөр технологийн хувьд маш чухал юм.

Тавдугаарт,Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо нь ажилтанд тогтмол орлоготой байх баталгаа болдог.

Өөрөөр хэлбэл, ажилтан ирэх сард, зургаан сар, жилийн дараа ямар цалин авахаа үргэлж мэддэг. Одоогийн байдлаар дэлхий дээр тасралтгүй өөрчлөлт, тогтворгүй байдал бий - энэ нь хүн бүрийн хувьд маш чухал юм. Энэ тохиолдолд та ямар нэгэн байдлаар амьдралаа нэлээд урт хугацаанд төлөвлөж чадна. Энэ нь ялангуяа залуу гэр бүлийн хувьд үнэн юм.

Ирээдүйнхээ төлөө үнэхээр ажилладаг, аж ахуйн нэгжийнхээ амбицтай төлөвлөгөөтэй менежерийн хувьд тогтвортой, үр ашигтай хамт олон байх нь чухал. Ийм аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний эргэлт нь маш том асуудал бөгөөд сөрөг үр дагавартай байдаг. урт хугацааны үр дагавар. Энэ тохиолдолд цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо нь багийг "цементжүүлэх" хүчин зүйл болж чадна.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны хэд хэдэн гол давуу талууд энд байна. Зөвхөн цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо гэдэг нь ойлгомжтой зайлшгүй нөхцөлүүнтэй холбоотой эерэг урьдчилсан нөхцөлүүдийг хэрэгжүүлэхэд. Эдгээр боломжуудыг бодит үр дүнд хүргэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн удирдлага маш их хүчин чармайлт гаргах хэрэгтэй, эс тэгвээс энэ бүхэн зөвхөн сайн сайхан хүсэл хэвээр үлдэх болно. Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд байнгын ажил хийхийг шаарддаг. Гэхдээ ийм ажлын үр өгөөж нь зарцуулсан хүчин чармайлтаас хэд дахин их байх болно, хэрэв мэдээж хэрэг үүнийг хэрэгжүүлбэл зөв газармөн зөв чиглэлд.

Боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний урам зоригийн чиглэлээр ажилладаг зарим мэргэжилтнүүд зөвхөн гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг тооцоход хэцүү эсвэл боломжгүй үйлдвэрүүдэд, эсвэл ажилтан нь үйлдвэрлэлийн хэмжээнд нөлөөлж чадахгүй байгаа аж ахуйн нэгжүүдэд цаг хугацааны цалингийн тогтолцоог бий болгохыг зөвлөж байна.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны гол сул тал нь ажилчдыг эрчимтэй ажиллахад урамшуулдаггүй, бүтээмжийг хянах нэмэлт зардал шаарддаг явдал юм.

Гэхдээ тийм үү?

Ажилчдад тавих “хүчитгэсэн” хяналтаас эхэлье.

Аливаа үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжид ажилчдын бүтээмжийг хянах, ялангуяа үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг газар дээр нь шууд гүйцэтгэдэг: мастер, мастер, талбайн дарга, цехийн дарга, мөн аж ахуйн нэгжид: үйлдвэрлэлийн менежер, төлөвлөлтийн хэлтэс. Бие даасан аж ахуйн нэгжүүдэд энэ бүлгийн хүмүүс өөр байж болно, бусад хэлтэс нэмэгдэж, хэлтсийн нэр өөрчлөгдөж болно, гэхдээ ерөнхийдөө аль ч жижиг аж ахуйн нэгжид захиалга гүйцэтгэх хугацаа, дарааллыг хянадаг ажилтнууд үргэлж байдаг. . Ийм хяналтын систем нь ажилчдын цалин хөлсний хэлбэрээс үл хамааран аливаа аж ахуйн нэгжид байдаг: хэсэгчилсэн ажил эсвэл цаг хугацаа.

Түүгээр ч барахгүй ижил төстэй аж ахуйн нэгжүүдийн хяналтын байгууллагуудын тоон бүтэц нь ойролцоогоор ижил бөгөөд ажилчдын цалин хөлсний хэлбэрээс илүү аж ахуйн нэгжийн хэмжээнээс ихээхэн хамаардаг.

Цалин хөлсний цагийн хуваарьтай аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчин бүр эсвэл хэсэг бүлэг ажилчид ажилдаа сонор сэрэмжтэй хяналт тавьж, ажил үүргээсээ зайлсхийсэн үед нь шахдаг хянагч томилох ёстой гэж үзэх нь гэнэн хэрэг болно. Мөн ажлын хөлсөөр бүх ажилчид робот шиг өөрсдийнхөө төхөөрөмжид үлдэж, бие даасан горимоор цехийн эргэн тойронд яаран гүйж, тэдгээрт суулгагдсан програмуудыг гүйцэтгэдэг. Бидэнд мастер, мастер, бусад удирдлага, хяналтын ажилтнууд хаана ч хэрэгтэй. Цалин хөлсний цагийн тогтолцоотой аж ахуйн нэгжид ч, мөн ажлын хөлсний системтэй аж ахуйн нэгжид ч хэн нэгэн цех, хэсэг, баг, ажилчдад үүрэг даалгавар өгч, тэдгээрийг цаг тухайд нь хийж гүйцэтгэхэд хяналт тавьж, шаардлагатай бол даалгаврыг өөрчлөх, төлөвлөгөөг өөрчлөх, гэх мэт.

Өнгөрсөн зууны өмнө Төв болон Өмнөд АмерикБоолууд чихрийн нишингийн тариалан дээр ажилладаг байв. Боолын хөдөлмөр бол хамгийн бага бүтээмжтэй хөдөлмөр гэдгийг та мэднэ. Боолуудыг хэрхэн эрчимтэй ажиллуулах вэ? Та боол болгонд харгалзагч томилж болохгүй гэж үү? Энэ нь хянагчийг цалинжуулах шаардлагатай тул эдийн засгийн хувьд ашиггүй юм. Бид энгийн арга замыг олсон.

Боолыг тариалангийн талбайд анх авчрахад түүнд харгалзагч томилогдсон бөгөөд тэр боолыг өдөржин “хөөж” албадан ажиллуулж, амрах, ажлаасаа чөлөө авах боломж олгохгүй байв. Өдрийн төгсгөлд боолын цуглуулсан бүх чихрийн нишингийг жинлэж, боолын өдөр тутмын нормыг тогтоожээ.

Дараа нь боол тогтоосон хэм хэмжээг биелүүлээгүй тохиолдолд түүнийг шийтгэв.

Өөрөөр хэлбэл, 19-р зуунд ч гэсэн ажиллах хүчний бүтээмжийг хянахын тулд нэмэлт зардал шаардагдахгүй байсан ч тэд одоо байгаа "хяналтын байгууллага" - боолуудыг хянах үндсэн үүрэг бүхий харгалзагчдыг нөхөж, ингэснээр тэд боолуудад хяналт тавьжээ. зугтахгүй.

Өнөө үед илүү олон зүйл бий үр дүнтэй арга замуудгүйцэтгэлийн хяналт.

Гол ажилчдын цалингийн цаг хугацааны тогтолцоотой аж ахуйн нэгж зохицуулалтын байгууллагуудын засвар үйлчилгээнд нэмэлт зардал гаргадаг нь үлгэр домог юм. Зардал нь ойролцоогоор ижил бөгөөд цалин хөлсний хэлбэрээс хамаардаггүй.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоотой бага бүтээмжийн хувьд.

Удирдлагын чанар муу байгаа бол харамсалтай нь олон аж ахуйн нэгжид байдаг, цалин хөлсний тогтолцоонд тийм ч их ялгаа байдаггүй. Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны бүтээмж нь хэсэгчилсэн цалингийн тогтолцооны бүтээмжээс бага эсвэл өндөр байж болно - энэ нь хамаагүй. Цаг хугацааны цалингийн системээр бүтээмж бага байх нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанар муутай (гажиг) болон үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд тариф тогтооход оролцдог мэргэжилтнүүдийн орон тоог хадгалах нэмэлт зардлаар "нөгдөг". Өөр нэг зүйл чухал. Энэ хоёр аж ахуйн нэгж нь бие биедээ болон бусад илүү сайн зохион байгуулалттай аж ахуйн нэгжүүдэд ямагт ялагдах болно.

Тиймээс аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд доод түвшинудирдлага, цалин хөлсний хэлбэр нь огт хамаагүй - тодорхойлолтоор тэд үр дүнгүй бөгөөд цалингийн хэлбэрийг өөрчлөх нь энд тус болохгүй. Гэхдээ цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо нь зах зээлд тэргүүлэх байр суурийг эзлэхийг эрмэлздэг, хамгийн орчин үеийн, хамгийн орчин үеийн технологийг ашиглахад бэлэн байгаа аж ахуйн нэгжид юу өгдөг вэ? үр дүнтэй аргуудудирдлага?

Энэ асуудлыг гүйцэтгэлийн талаас нь авч үзье.

Аж ахуйн нэгжийн бүтээмж нь үйлдвэрлэлийн үйл явцын зохион байгуулалт, ажилтан бүрийн ажлын эрч хүч гэсэн хоёр үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгээс хамаардаг. Өөрөөр хэлбэл, ажилчид зөвхөн сайн, шаргуу ажиллахаас гадна тэднийг байнгын хөдөлмөрөөр хангаж, тухайн үед тухайн аж ахуйн нэгжид үнэхээр хэрэгтэй байгаа зүйлийг нь хийж байх ёстой.

Ажилтны ажлын эрч хүч нь түүний урам зоригоос хамаардаг бөгөөд энэ нь эргээд түүний хэрэгцээгээр тодорхойлогддог.

Зөвхөн гурван төрлийн хэрэгцээ байдаг:

• материал - хувцас, хоол хүнс, орон байр, дулаан, аюулгүй байдал гэх мэт хэрэгцээ;
• статус - тодорхой хүнд харьяалагдах хүсэл нийгмийн бүлэг, хүндлэл, хүлээн зөвшөөрөгдөх, хайрлагдах, гэр бүл, найз нөхөдтэй болох гэх мэт;
• өөрийгөө танин мэдэхүй (А. Маслоугийн хэлснээр өөрийгөө таниулах) - өөрийн чадвараа ухамсарлах, суралцах, судлах хүсэл эрмэлзэл. дэлхий, зорилгодоо хүрэх, өөрийгөө бүтээлч байдлаар илэрхийлэх.

Товчхондоо сэдэл нь тухайн үед үнэ цэнэтэй хэрэгцээг хангахын тулд тодорхой үйлдлүүдийг хийхэд түлхэц өгөх үйл явц юм.

Зөвхөн материаллаг хэрэгцээнд тулгуурласан сэдэл нь бүх төрлийн урам зоригоос хамгийн сул нь бөгөөд тоон үзүүлэлтийн хувьд үргэлж хязгаартай байдаг, янз бүрийн ажилчдын хувьд өөр өөр байдаг боловч үргэлж байдаг, үргэлжлэх хугацааны түр зуурын хязгаарлалт байдаг. нөлөөлөл. (Сэдэл төрүүлэх нь тусдаа сэдэв юм).

Тиймээс зөвхөн ийм төрлийн сэдэл ашиглах нь тухайн аж ахуйн нэгжийг хэсэг хугацаанд тогтвортой байлгах боломжийг олгодог боловч манлайллын байр сууринд хүрэхгүй. Хэрэв энэ хөтөлбөрт хамрагдсан ажилчид зөвхөн их хэмжээний материаллаг урамшуулал хүртэх хүсэл эрмэлзэлтэй байсан бол бид хэзээ ч, ямар ч мөнгөөр ​​сансарт пуужин хөөргөхгүй. Энэ нь байсан байх, гэхдээ энэ нь гол хөдөлгөгч хүч байсангүй.

Бусад хоёр төрлийн хэрэгцээнд суурилсан сэдэл нь хамгийн хүчтэй, ялангуяа сүүлийнх нь юм. Эдгээрийг менежер хүн өөрийн аж ахуйн нэгжид бүтээмжийг нэмэгдүүлэх болон бусад зүйлийг ашиглах ёстой. Хүсэл эрмэлзэл нь хэд хэдэн хэрэгцээнд нэгэн зэрэг нөлөөлж болох бөгөөд үүнд буруу зүйл байхгүй. Ажилтны өөрийгөө таниулах хэрэгцээг ухамсарлахад чиглэсэн сэдэл нь түүний материаллаг хэрэгцээг хангахад чиглэсэн үйл ажиллагаатай харьцуулшгүй, ажилтан болон аж ахуйн нэгжийн аль алинд нь хамгийн их нөлөө үзүүлнэ гэдгийг ойлгох нь чухал юм.

Мэдээж хэрэг хэрэглээрэй янз бүрийн төрөлбүхий аж ахуйн нэгжүүдэд сэдэл үр дүнтэй байж болно янз бүрийн хэлбэрээрцалин хөлс: хэсэгчилсэн болон цаг хугацааны аль алинд нь. Гэхдээ бид аль хэдийн олж мэдсэнээр цаг хугацааны цалингийн систем нь удирдахад хялбар бөгөөд хямд байдаг. Хэрэв материаллаг хэрэгцээ нь ажилтны ажлын эрчмийг нэмэгдүүлэх гол хөдөлгөгч хүч биш боловч бусад салбарт огт тийм биш юм. сөрөг нөлөө, Дараа нь яагаад нарийн төвөгтэй цалин хөлсний системийг ашиглах хэрэгтэй - гэрээ, хэрэв түүний цорын ганц эерэг чанар- ажилтны цалин нь түүний бүтээмжээс шууд хамааралтай - ажиллахгүй байна уу?

Дүгнэлт:Бусад бүх зүйл ижил байвал аливаа аж ахуйн нэгж, ялангуяа өндөр технологийн хувьд аж ахуйн нэгжийн цаашдын хөгжилд цаг хугацааны цалингийн системийг ашиглах нь эдийн засгийн хувьд илүү ашигтай байдаг. Цаг хугацааны цалин хөлсний систем нь хөгжлийн стратеги төлөвлөгөөтэй, манлайллын амбицтай зорилготой аж ахуйн нэгжүүдэд хамгийн тохиромжтой. Гэхдээ дунд болон маш сул аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд ч гэсэн ямар ч өөдрөг төсөөлөлгүй байсан ч цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо нь цалин хөлсний системээс эдийн засгийн хувьд илүү ашигтай байх болно.

Яагаад олон менежерүүд хэсэгчилсэн системийг бүх асуудалд нь бараг эм гэж үздэг вэ?

Эдгээр менежерүүдийн нүдэнд цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны гол "сул тал" нь миний бодлоор үүнийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаа ч амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн удирдлага орчин үеийн мэдлэгийг шаарддаг явдал юм. үр дүнтэй системүүдудирдлага, тэдгээрийг практикт хэрэгжүүлэх чадвар. Үүнд аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх стратеги төлөвлөлт, зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилчдын өндөр урам зориг (зөвхөн тийм ч их материаллаг бус), үйлдвэрлэлийн бүх үйл явцыг стандартчилах, зохион байгуулах, бүтээлч судалгаа хийх нөхцлийг бүрдүүлэх зэрэг орно. төслийн үе шат, батлагдсан төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг тайзан дээр гаргах, баг доторх сэтгэлзүйн эерэг уур амьсгалыг бүрдүүлэх гэх мэт.

Хэсэгчилсэн цалингийн тогтолцоотой бол өндөр орлоготой ажиллах сонирхолтой ажилчид бие даан өндөр эрчимтэй ажил хийхийг эрмэлзэх бөгөөд энэ нь өөрөө аж ахуйн нэгжийн бүтээмжийг бүхэлд нь нэмэгдүүлэх, эсвэл ямар ч тохиолдолд үүнийг хадгалах болно гэж таамаглахад хялбар байдаг. өндөр түвшин. Харамсалтай нь хичээл зүтгэл, хөдөлмөргүйгээр юу ч болохгүй нь мэдээж.

Үйлдвэрийн газрын даргатай тохиолдсон тохиолдлыг би санаж байна.

Богино хугацаанд аж ахуйн нэгжийн бүтээмжийг дор хаяж хоёр удаа нэмэгдүүлэх зорилт тавьсан - захиалгыг биелүүлэхэд асуудал гарч, гэрээ зөрчих аюул заналхийлж байв.

Түүнд удирдагчийн хувьд удирдлагын бүтэц, олон үйл явцыг үндсээр нь өөрчлөх хүнд хэцүү шийдвэрүүдийг гаргах шаардлагатай төлөвлөгөөг санал болгосон. Төлөвлөгөөтэй танилцсан түүний анхны хариу үйлдэл нь: "Ирэх сарын 1-нээс эхлэн бүтээгдэхүүний хэмжээ хоёр дахин нэмэгдэнэ" гэсэн тушаал гаргаж болохгүй гэж үү?

Дашрамд дурдахад, төлөвлөгөө хэрэгжсэнээр тухайн аж ахуйн нэгж зөвхөн цаг хугацааны цалингийн тогтолцоог ашиглаж байсан ч хоёр дахь сард хөдөлмөрийн бүтээмж 50%-иар өссөн байна.

Цалин хөлсний хэлбэр нь чухал боловч аж ахуйн нэгжийн менежментийн цорын ганц хэрэгсэл биш гэдгийг санах нь зүйтэй бөгөөд түүнийг үр дүнтэй ашиглах нь зөвхөн бусад менежментийн хэрэгслүүдтэй хамт байж болно.

Цалингийн тооцоо нь хяналттай үйл явц юм хөдөлмөрийн хуульболон хууль тогтоомжийн актууд. Ажил олгогч нь ажилтныг урамшуулж, түүний хүчин чармайлтыг үнэхээр урамшуулах хэд хэдэн хэлбэрийг сонгох боломжтой. Бодит ажилласан цаг хугацаанаас хамаарч тооцдог нь цагийн хөлс гэж нэрлэгддэг. Энэ нь гүйцэтгэсэн үүргийн үр дүнгээс хамааралгүй хэлбэр юм. Зөвхөн тодорхой хугацааг харгалзан үздэг. Тооцооллын дараалал, түүний сортуудыг авч үзье.

Ямар тохиолдолд хэрэглэдэг вэ?

Цагийн цалин нь ажил нь аж ахуйн нэгжийн нийт бүтээмжид шууд нөлөөлдөггүй ажилчдад цалин хөлс олгох арга юм. Үүнийг сонирхож байвал цехийн мастер зохих урам зоригтойгоор илүү олон ажлын захиалгыг биелүүлэх нь ойлгомжтой. Түүний ээлжийн хугацаанд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн нь зарцуулсан хүчин чармайлттай пропорциональ байна.

Жишээлбэл, багшийн ажил нь "өгөх" цаг, тухайлбал заасан бодит хичээлээс бүрддэг. Ажилтан хэр их ажил хийснийг тооцоолоход хэцүү нөхцөл байдал үүсдэг: энэ сард хүн бүр материалыг эзэмшсэн, дараагийн гуравны хоёр нь. Үүнийг яаж баттай тогтоох вэ? Гэхдээ бас ямар нэгэн байдлаар ажлыг дүгнэх хэрэгтэй. Энд л цагийн цалингийн систем аврах ажилд ирдэг.

Тарифын системийн элементүүд

Үнэн хэрэгтээ цагийн цалин гэдэг нь тарифын хувь хэмжээг ажилласан хугацаанд үржүүлж тогтоосон хэмжээ юм. нэгж цагийн хөдөлмөрийн хөлсний үнэмлэхүй хэмжээ гэж заасан. Анхны үнэ цэнэд нэгдүгээр ангиллын тарифын доод хэмжээг ашиглана. Үүнийг үндсэн цалин, тэтгэмжийг тооцоход ашигладаг. Ажилчдын ангиллын нийлбэр ба холбогдох коэффициентүүдийн утгууд нь тарифын хуваарийг бүрдүүлдэг.

Ажлын цагийн нэгжид ногдох хувь хэмжээ, хийх ёстой нарийвчилсан мэдээллийг тариф, мэргэшлийн лавлах номонд оруулсан болно. Тиймээс ажилтны цалингийн хэмжээ нь түүний зэрэг, ангилал, түүнчлэн гүйцэтгэсэн үүргийн нарийн төвөгтэй байдлаас шууд хамаардаг. Хэрэв ажил нь хортой эсвэл хүнд нөхцөлд хийгдсэн бол нэмэгдүүлсэн хувь хэмжээг тогтоодог.

Тарифын нэгдсэн хуваарийг муж улс, аль аль нь боловсруулдаг арилжааны аж ахуйн нэгжүүд. Дүрэм, дүрэм журмыг дагаж мөрдөх хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, түүнчлэн ангиллын хуваарилалт, тодорхойлолтын зөв эсэх, тариф, мэргэшлийн шаардлага, төрөл бүрийн албан тушаал, чиглэлийн мэргэшлийн лавлахыг нэвтрүүлсэн. Тэдгээрийн үндсэн дээр аж ахуйн нэгжийн удирдлага өөрийн тарифын хуваарийг гаргадаг эсвэл улсын нэгдсэн тарифын тогтолцоог дагаж мөрддөг.

Тооцооллын үндэс

Тус компани нь хууль тогтоомжид харшлахгүй, боловсруулсан тарифын тогтолцоотой. Цалингаа тооцохын тулд өөр юу шаардлагатай вэ, энэ тохиолдолд ямар өгөгдөлд хандахыг зөвшөөрдөг вэ? Үндсэн баримт бичиг- ажлын цагийн хуудас. Энэ нь бодит ажилласан цаг/өдөр, мөн шалтгааны улмаас тасалдлын талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулдаг. Нягтлан бодогч зөвхөн тайлангийн картанд өгөгдсөн мэдээлэлд үндэслэн тооцоо хийдэг. Цаг дээр суурилсан цалингийн систем нь ажилласан цаг, өдөр бүрийг харгалзан үздэг. Илүү цагаар ажиллах, амралт, амралтын өдрүүд гэх мэт нөхөн олговор, урамшууллын төлбөрийг хуримтлуулах хэрэгцээ, өвчний чөлөө, аялалын мөнгийг мөн цагийн хуудсанд тусгасан болно.

Цагийн цалингийн төрлүүд

Үүнтэй ижил хүрээнд ч гэсэн ажилчидтай санал зөрөлдөөн үүсдэг. Тухайлбал, мэргэжилтэн, удирдлагууд цалингаа цалин хэлбэрээр тооцох нь илүү тохиромжтой. Зарим үйл ажиллагааны чиглэлээр ажилтнуудыг урамшуулах замаар урамшуулах шаардлагатай байдаг. Зарим нь цагийн хуваарийн дагуу ажилладаг бөгөөд энэ нь цагийн тарифыг ашиглахыг дэмждэг. Энэ бүхэн нь цаг хугацааны ерөнхий системийг нэмэлт байдлаар ялгахад хүргэсэн.

Энэ нь бараг хэзээ ч цэвэр хэлбэрээр олддоггүй, гэхдээ ажилчид түүний сортуудтай ихэвчлэн тулгардаг.

• энгийн цаг дээр суурилсан;
• дээд зэргийн хугацаа;
• цалингийн хэсэгтэй цаг хугацааны хувьд;
• хэсэгчилсэн ажлын цаг;
• тогтсон стандарт даалгавар бүхий цаг хугацааны .

Эдгээр нь тус бүр нь хөдөлмөрийн хуульд заасан ажилчидтай хийсэн тооцооны стандарт юм. Тэдний шинж чанарыг илүү нарийвчлан авч үзье.

Энгийн цагийн цалин

Нэрнээс нь харахад энэ нь тооцоолоход "хамгийн хялбар", хамгийн "ил тод" гэдгийг таахад хялбар байдаг. цалин. Орлогыг ажилласан цаг дээр үндэслэн тооцдог. Цагийг үр дүнтэй зарцуулсан эсэхээс үл хамааран авсан цалинд нөлөөлөхгүй. Сар бүр ажилчин бараг ижил хэмжээний мөнгө авдаг бөгөөд энэ нь сард өөр өөр өдрүүдээс шалтгаалан бага зэрэг хэлбэлздэг. Залхуу хүмүүс, ажил хийдэг хүмүүс хоёулаа адилхан шагнагдах болно. Шударга байна уу? Ихэнх ажилчид болон ажил олгогчид энэ системд сэтгэл хангалуун байдаг. Тогтвортой байдал бол энэ төлбөрийн хэлбэрийн гол "нэмэх" юм. Ажилтанд "сэтгэл төрүүлэх", "сэтгэл хөдлөлийг бууруулах" хэлбэрээр нөлөөлөхгүй байх, түүнчлэн хийсэн хүчин чармайлтаас үл хамааран ижил хэмжээний цалин хөлс олгох зарим шударга бус байдал нь гол "хасах" зүйл юм.

Тооцоолол руугаа буцъя. Бодит ажилласан цаг, түүнийг бүртгэх тав тухтай байдлыг харгалзан нэгжийг цаг, өдөр, сар болгон авч болно. Үүний дагуу цаг, өдөр, сарын цалин хөлсийг бүрдүүлдэг - цаг хугацаа. Үүнийг дараах томъёогоор тооцоолно: Z p = T s × B f, энд:

• T c - тарифын хувь хэмжээ (цаг бүр эсвэл өдөр бүр).
• f-д - ажилласан бодит цаг (цаг, өдрийн тоо).

Сарын тарифын хувь хэмжээг (сарын төлбөр) ашиглах нь тооцоолох журмыг өөрчилдөг: Z p = V f ÷ V n × T s, V n нь хуваарийн дагуу сарын ажлын өдрийн нэрлэсэн тоог, харин V f авдаг. өдрүүд үнэхээр ажилласан шиг.

Цалинтай цаг хугацааны төлбөр

Цаг хугацааны энгийн хэлбэрээс ялгаатай нь ажилтанд сар бүр төлөх цалин нь үргэлж тогтмол хэвээр байна. Цалингийн энэ хэсгийг авахын тулд сард хэдэн өдөр, ажлын өдрүүдэд хэдэн цагаар ажиллах ёстой. Жишээлбэл, нэг компани долоо хоногийн 5 өдөр 8 цаг ажилладаг. Ажил олгогчийн тогтоосон нөхцлөөр ажилласны дараа ажилтан тогтмол цалин авна. Тухайн хугацаанд ажлын хэдэн өдөр “унаснаас” үл хамааран цалингийн хэмжээ сар бүр ижил байх болно. Дахин тооцоолол нь зөвхөн ажил тасалсан, өвчний чөлөө, амралт авсан тохиолдолд л хийгдэнэ. Тэгээд ч тарифаар биш, сарын цалингаар нь тооцож төлбөрийг нь хийнэ.

Цалин хөлсөөр цалин хөлсийг тооцох жишээ

Ажилтан сар бүр цалин өгдөг боловч нэг сар нь бүрэн ажиллаагүй нөхцөл байдлыг авч үзье. Дараах нөхцөлийг анхны өгөгдөл болгон авч үзье. 25 мянган рублийн цалинтай 40 цагийн ажлын долоо хоног бий болсон. Эхний сарыг бүрэн боловсруулсан. Дараагийн ажилтан 14 хоногийн цалинтай чөлөө авсан. Сар бүрийн ажлын өдрийн тоог 22. Цалин хөлсийг тооцоол.

Ажилтан цалин авахын тулд юу шаарддаг вэ? Сард шаардлагатай хэдэн цаг, өдөр ажлын байрандаа байх. Эхний тохиолдолд ажилтан үүргээ биелүүлж, төлөх ёстой 25 мянган рубль авдаг. Хоёр дахь сарын талаар юу хэлэх вэ? Бүрэн бус үйлдвэрлэлийн тохиолдолд цалингийн хэсэг бүхий цагийн цалингийн тооцоо дараах байдалтай байна.

• 25,000 ÷ 22 × (22 - 14) = 9091 урэх. (хоёр дахь сарын сарын цалин байх болно).

Амралтын төлбөрийг 25 мянган рублийн цалингаар тооцож, ажилтан нийт 9091 рубль авна. дээр нь амралтын төлбөр.

Тарифын өдрийн тариф дээр үндэслэн тооцоолно

Тооцооллыг өдрийн ханшаар хийсэн бол юу өөрчлөгдөх вэ? Бодит ажилласан цагийг (энэ тохиолдолд 22 хоног, 8 хоног) тогтоосон тарифын хувь хэмжээгээр үржүүлнэ. Хариултуудын зөрүү нь уншигчдыг төөрөгдүүлэхгүйн тулд бид үүнийг эхний нөхцөл (25,000 ÷ 22 = 1137 рубль) дээр үндэслэн хүлээн авна.

• 22 × 1137 = 25,014 рубль. - эхний сарын цалин;
• 8 × 1137 = 9096 урэх. - хоёр дахь сарын цалин.

Тооцооллын хувьд зөрүүтэй байдаг. Тодорхой цалинтай бол та өвчний чөлөө, амралтын төлбөрийг төлөх эсвэл бусад суутгал / тэтгэмжийг төлөхийн тулд өдрийн дундаж цалинг тооцоолох хэрэгтэй. Өдөр тутмын болон цагийн тарифын хувьд орлогын нэгжийг тогтооно.

Бонустай цагийн төлбөр

Ажил олгогч болон ажилтны аль алинд нь тооцоолох сонирхолтой арга бол урамшууллын цалин юм (цаг хугацааны үндсэн дээр). Энэ нь бодит ажилласан өдөр/цагийн баталгаат төлбөр, урамшуулал авахын тулд үүргээ илүү сайн биелүүлэх сэдэл юм. Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтанд түүний ашиг тусын тулд нэмэлт төлбөр олгох нөхцөлийг тусгасан болно. Нөхцөлүүд нь: борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлт, ажилласан хугацаа, 13 дахь цалин, улирал/хагас жил/9 сарын үр дүн гэх мэт байж болно. Цаг хугацааны урамшууллын цалинг урамшууллын хувь хэмжээ буюу хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тогтоосон хэмжээгээр тооцно.

Холимог хэлбэрийн цалин хөлс

Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэр нь хөдөлмөрийн хөлсний холимог тооцооны системийг хэлнэ. Энэ нь ажилласан цаг / өдрийн тогтмол төлбөр эсвэл үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний (борлуулалтын) хэмжээний цалин, цалин хөлсийг нэгтгэдэг.

Хэсэгчилсэн болон цаг хугацааны цалин хөлсийг ажил олгогчдод тохиромжтой нэг системд нэгтгэдэг. Дүрмээр бол энэ тооцооны аргыг шууд борлуулалт, төрөл бүрийн худалдааны байгууллага, зарим үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүдэд ашигладаг. Холимог хэлбэрийн төлбөрийн хувьд ажилтан эцсийн үр дүнг илүү их сонирхдог. Дүрмээр бол борлуулсан бараа эсвэл үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээгээр ажилтны тодорхой хувийг тогтоодог. Тиймээс ажлын хэсэг нь хязгаарлагдахгүй бөгөөд энэ нь хүн орлогынхоо түвшинд шууд нөлөөлөх боломжийг олгодог.

Хэдийгээр илт давуу талтай холимог систем, үнэн хэрэгтээ, цалин хөлсний энэ хэлбэр нь ихэвчлэн урам хугардаг: ажил олгогч цалинг санаатайгаар дутуу үнэлдэг. Бүтээмж нь тухайн ажилтанаас шууд хамаардаггүй бөгөөд энэ нь эцэстээ амьдрахад хэцүү бага хэмжээний орлоготой болдог.

Хэсэг хугацааны үнэд суурилсан тооцооны жишээ

Өмнө нь мэдэгдэж байгаачлан цагийн цалинг бодит ажилласан цаг дээр үндэслэн тооцдог. Ажилтан нэг цагийн цалинтай, сард үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний 10% -тай тэнцэх нөхцөл байдлыг авч үзье. Хэрэв бид ажилтны нэг цагийн цалингийн хэмжээ 120 рубль байгааг мэдэж байвал түүний цалинг тооцоолъё. Сард нийтдээ 180 цаг ажилласан. Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ 124 мянган рубль байв.

Цагийн цалинг хэсэгчлэн тооцъё:

1. Цалин = V f × T h = 180 × 120 = 21,600 урэх.
2. 124,000 × 10% = 12,400 урэх.
3. 21,600 + 12,400 = 34,000 урэх.

Сарын эцэст ажилтан 34 мянган рубль авна.

Стандартчилсан даалгавар бүхий цалингийн тооцоо

Энэ бол цаг хугацааны урамшууллын төлбөрийн нэг төрөл юм. Тодорхой хугацаанд дуусгах ёстой ажлын хэмжээг тогтоосон. Тогтоосон даалгаврыг биелүүлсэн тохиолдолд - цалингийн тогтмол хувь эсвэл тарифын коэффициентийн дагуу хуримтлагдсан дүнгийн хэлбэрээр нэмэлт орлого. Цалин хөлс авах цаг хугацааны баталгаа хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа. Төлөвлөгөөгөө биелүүлж, давуулан биелүүлсний урамшуулал, түүнчлэн зохих чанар, эрчим хүчний зардал болон бусад зүйлийг хэмнэх нь ажилтны хувьд маш сайн урамшуулал юм.

Хугацааны маягтаас ялгаатай нь гүйцэтгэлийн хэмжээнээс шууд хамаарал байхгүй. Хувиар нь урамшуулал гэх мэт аль хэдийн хуримтлагдсан цалингаас тооцдог. Ажлын хэлбэрээр тооцооллыг бий болгосон эргэлтийн хэмжээгээр хийдэг.

Орчин үеийн цаг хугацааны цалин хөлс нь тодорхой нөхцөл байдалд тохирсон янз бүрийн хэлбэрийн хослол юм. Ажилласан хугацаанд нь тооцсон цалин гэдэг нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг мөнгөн болон биет байдлаар тооцох боломжгүй ажилтантай тооцоо хийх боломж юм. Урамшуулал эсвэл ажлын хөлс, түүнчлэн стандартчилсан даалгаврыг бий болгосноор ажил олгогч нь ажилтнаа үр ашиг, чанарыг сайжруулахад түлхэц өгөх боломжтой. Цаг дээр суурилсан цалин хөлс нь компани болон хувь хүний ​​ашиг сонирхлыг холбох цэг юм.