Цаг дээр суурилсан цалингийн системийг дараахь байдлаар хуваадаг. Цалин хөлсний тогтолцооны төрлүүд

Цаг дээр суурилсан цалингийн системийг аливаа аж ахуйн нэгжид, ялангуяа өндөр технологийн салбарт үр дүнтэй ашиглах боломжтой бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн цаашдын хөгжилд хамгийн ирээдүйтэй юм. Цаг хугацааны цалин хөлсний систем нь хөгжлийн стратеги төлөвлөгөөтэй, манлайллын амбицтай зорилготой аж ахуйн нэгжүүдэд хамгийн тохиромжтой. Гэхдээ сул дорой аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд ч гэсэн цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо нь цалин хөлсний системээс эдийн засгийн хувьд илүү ашигтай байх болно.

Нэрнээс нь харахад цаг хугацааны цалин хөлсний тогтолцоо нь ажилтны цалингийн хэмжээ нь ажлын байрандаа зарцуулсан цаг хугацаанаас шууд хамаардаг гэсэн үг юм.

Эдийн засгийн толь бичигт дараахь тодорхойлолтыг өгсөн: цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо нь цалингийн хэмжээ нь ажлын цаг, ажилласан цагаас хамаарна гэсэн зарчимд суурилсан цалин хөлсний хэлбэр юм.

Цагийн цалингийн хэд хэдэн төрөл байдаг:

• энгийн цаг дээр суурилсан - тарифын хувь хэмжээ эсвэл албан ёсны цалингийн дагуу гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс үл хамааран тодорхой хугацаанд ажилласан хугацаанд цалин хөлсийг төлдөг (мөн: цалин хөлстэй цаг хугацаа гэж нэрлэдэг);
• цаг хугацааны урамшуулал - зөвхөн ажилласан хугацааны цалинг хуримтлуулахаас гадна тодорхой тоон болон чанарын үзүүлэлтэд хүрэх урамшуулал;
• тогтоосон стандартчилсан даалгавар бүхий цаг хугацааны үндсэн дээр - тодорхой хугацаанд гүйцэтгэх ёстой ажлын төлөвлөгөөг тогтоосон бөгөөд орлого нь хоёр хэсгээс бүрдэнэ: цаг хугацааны хэсэг, даалгаврыг гүйцэтгэсэн нэмэлт төлбөр;
• хэсэгчлэн ажиллах цаг - хамаарна холимог системцалин хөлс, ажилласан цагийн тогтмол төлбөр, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээний цалин хөлсийг нэгтгэдэг.

Цаг дээр суурилсан цалингийн систем нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн олон давуу талтай.

Нэгдүгээрт,удирдахад маш хялбар.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо нь ажилтны ажлын цагтай шууд холбоотой бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгжийн хэлтсийн холбогдох цагийн хүснэгтэд бүртгэдэг. Ажил олгогч нь одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу бүх ажилчдынхаа цагийн хуваарийг мэдээлэх үүрэгтэй. Тиймээс эдгээр зардлыг үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний өртөгт аль хэдийн оруулсан бөгөөд ажлын цагийн хуудсыг хөтлөх нь нэмэлт зардал шаарддаггүй. Нягтлан бодох бүртгэлийн орчин үеийн программ хангамжийн тусламжтайгаар цагийн хуудсыг хаахдаа ажилтан бүрийн цалинг тооцоолоход хэдхэн секунд зарцуулдаг.

Ажилтны тариф, цалин, тэтгэмж, урамшууллыг түүнийг ажилд авахаас өмнө тодорхойлж, хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн үүрэг юм. Урамшуулал болон бусад төлбөрийг тооцох журмыг "Урамшуулал олгох журам" эсвэл "Урамшуулал олгох журам"-д заасан байх ёстой. цалин"Аж ахуйн нэгж бүрт. Энэхүү тогтоосон журмыг зохих цалингийн хөтөлбөрт математикийн томьёо болгон хөрвүүлсэн бөгөөд цалинг тооцоолохдоо нягтлан бодогчийн нэмэлт хүчин чармайлтгүйгээр эдгээр төлбөрийг хялбархан тооцдог.

Хэрэв аж ахуйн нэгж нь нэг удаагийн урамшуулал төлдөг ба/эсвэл түүний хэмжээг тодорхой шалгуурын дагуу менежер эсвэл тусгайлан байгуулагдсан комисс шууд тогтоодог бол энэ тохиолдолд ийм удирдлагын нэмэлт зардал байхгүй эсвэл ерөнхий цалинтай харьцуулахад бага байна. хэлтэс эсвэл бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгж.

Хоёрдугаарт,Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны ачаар ажилчдын үйлдвэрлэлийн технологи, дүрэм журам, тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ, засварын хуваарь гэх мэтийг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих нь илүү хялбар байдаг.

Ажилтны цалин нь түүний гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээтэй шууд "уяагүй" бөгөөд төлөвлөсөн материаллаг шагналаа авахын тулд ямар ч аргаар "үйлдвэрлэлийг жолоодох" шаардлагагүй бол ажилтныг хатуу дагаж мөрдөхийг албадах нь илүү хялбар болно. технологийн процесс, бүх ердийн ажил. Технологийн бүх үйлдлүүдийг, тухайлбал боловсруулах горим, түр зуурын гэх мэт техникийн параметрүүдийг, жишээлбэл, шинэ төрлийн бүтээгдэхүүнд зориулж тоног төхөөрөмжийг дахин тохируулах үед ажилтны бүтээмж нь төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдтэй тохирч байх болно. Бүтээгдэхүүний чанар нь үйлдвэрлэлийн технологийн түвшинд тохирно. Өөрөөр хэлбэл, цаг хугацааны цалингийн тогтолцооны тусламжтайгаар үйлдвэрлэлийн бодит хэмжээ нь төлөвлөсөн хэмжээтэй тэнцэх, улмаар тухайн үйлдвэрлэлийн хамгийн дээд хэмжээ, чанар нь тогтвортой, тогтвортой байх нөхцлийг бүрдүүлэх боломжтой юм. технологийн түвшингээр урьдчилан тогтоосон.

Бүтээгдэхүүний чанар нь тоо хэмжээнээс илүү чухал байдаг өндөр технологийн үйлдвэрүүдэд, боломжит согогоос үүдэлтэй алдагдал (нэр хүнд, санхүүгийн) маш өндөр байдаг тул зөвхөн цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо нь бүх ажилчдын үйлдвэрлэлийн технологийг хатуу дагаж мөрдөх баталгаа болдог. , зохих хяналттай, үйлдвэрлэлийн бүх процессыг синхрончлох замаар хэмнэлтэй үйлдвэрлэлийг бий болгох боломжийг олгодог.

Гуравдугаарт,Цаг хугацааны цалингийн тогтолцоотой бол ажилчдын хооронд өрсөлдөөн үүсэх урьдчилсан нөхцөл байхгүй.

Өрсөлдөөн нь зөвхөн аж ахуйн нэгжийн гаднах орчинд, өөрөөр хэлбэл аж ахуйн нэгжүүдийн хооронд сайн байдаг. Багийн доторх өрсөлдөөнийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй. Өрсөлдөөн нь өөрийн гүйцэтгэлийг сайжруулах замаар ялах зорилготой өрсөлдөөнөөс ялгаатай нь өрсөлдөгчийнхөө гүйцэтгэлийг муутгаж, түүний ажилд шууд хор хөнөөл учруулах зэрэг ямар ч үнээр хамаагүй ялалт байгуулна. Түүгээр ч барахгүй өрсөлдөгчөө хохироох нь өөрийнхөө ажлыг сайжруулахаас хамаагүй хялбар бөгөөд хялбар байдаг. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн дотоод өрсөлдөөн нь түүний гадаад өрсөлдөх давуу талыг үргэлж дордуулдаг.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоотой бол өрсөлдөөн бас боломжтой. Гэхдээ түүний ажлын хөлсний системээс гол ялгаа нь өрсөлдөөн нь түүний үндсэн зарчим биш юм. Тиймээс цаг хугацааны цалингийн тогтолцоотой бол аж ахуйн нэгжийн дотоод өрсөлдөөн байж болно, үгүй ​​ч байж болно, энэ бүхэн менежерийн хүсэл зоригоос хамаарна. Гэхдээ цалин хөлсний тогтолцооны хувьд өрсөлдөөн үргэлж байдаг бөгөөд аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь зөвхөн түүний эрч хүч, илрэлийн хэлбэрт нөлөөлж чаддаг.

Дөрөвдүгээрт,Цаг дээр суурилсан цалин хөлсний тогтолцоо нь ажилчдыг ур чадвараа дээшлүүлэх сэдэл төрүүлдэг.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны хувьд ажилтны тариф эсвэл цалингийн хэмжээ нь түүний ур чадвараас хамаардаг, эсвэл наад зах нь ийм байх ёстой. Тиймээс цалингаа нэмэгдүүлэхийн тулд ажилтан мэргэшлээ дээшлүүлэх тал дээр ажиллах шаардлагатай байна. Энэ бол цалинг нэмэгдүүлэх цорын ганц арга зам юм (менежерийн ивээл дор ажилтны цалинг нэмэгдүүлэх сонголтыг энэ нийтлэлд авч үзэхгүй).

Зөвхөн ажилтан гэлтгүй энгийн ажил олгогч ч ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэх сонирхолтой байдаг. Одоо бүх менежерүүд шаардлагатай мэргэжилтэй ажилчдыг олоход маш хэцүү байдаг гэж гомдоллож байна. Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны тусламжтайгаар ажил олгогч өөрийн багтаа шаардлагатай боловсон хүчнийг "өсгөх" боломжтой. Түүнээс гадна эдгээр ажилтнууд ажил олгогчдоо үнэнч байх болно, энэ нь аливаа аж ахуйн нэгж, ялангуяа өндөр технологийн хувьд маш чухал юм.

Тавдугаарт,Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо нь ажилтанд тогтмол орлоготой байх баталгаа болдог.

Өөрөөр хэлбэл, ажилтан ирэх сард, зургаан сар, жилийн дараа ямар цалин авахаа үргэлж мэддэг. Одоогийн байдлаар дэлхий дээр тасралтгүй өөрчлөлт, тогтворгүй байдал бий - энэ нь хүн бүрийн хувьд маш чухал юм. Энэ тохиолдолд та ямар нэгэн байдлаар амьдралаа нэлээд урт хугацаанд төлөвлөж чадна. Энэ нь ялангуяа залуу гэр бүлийн хувьд үнэн юм.

Ирээдүйнхээ төлөө үнэхээр ажилладаг, аж ахуйн нэгжийнхээ амбицтай төлөвлөгөөтэй менежерийн хувьд тогтвортой, үр ашигтай хамт олон байх нь чухал. Ийм аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний эргэлт нь маш том асуудал бөгөөд сөрөг үр дагавартай байдаг. урт хугацааны үр дагавар. Энэ тохиолдолд цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо нь багийг "цементжүүлэх" хүчин зүйл болж чадна.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны хэд хэдэн гол давуу талууд энд байна. Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо нь түүнд агуулагдах эерэг урьдчилсан нөхцөлийг хэрэгжүүлэх зайлшгүй нөхцөл болох нь ойлгомжтой. Эдгээр боломжуудыг бодит үр дүнд хүргэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн удирдлага маш их хүчин чармайлт гаргах хэрэгтэй, эс тэгвээс энэ бүхэн зөвхөн сайн сайхан хүсэл хэвээр үлдэх болно. Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд байнгын ажил хийхийг шаарддаг. Гэхдээ ийм ажлын үр өгөөж нь зарцуулсан хүчин чармайлтаас хэд дахин их байх болно, хэрэв мэдээж хэрэг үүнийг хэрэгжүүлбэл зөв газармөн зөв чиглэлд.

Боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний урам зоригийн чиглэлээр ажилладаг зарим мэргэжилтнүүд зөвхөн гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг тооцоход хэцүү эсвэл боломжгүй үйлдвэрүүдэд, эсвэл ажилтан нь үйлдвэрлэлийн хэмжээнд нөлөөлж чадахгүй байгаа аж ахуйн нэгжүүдэд цаг хугацааны цалингийн тогтолцоог бий болгохыг зөвлөж байна.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны гол сул тал нь ажилчдыг эрчимтэй ажиллахад урамшуулдаггүй, бүтээмжийг хянах нэмэлт зардал шаарддаг явдал юм.

Гэхдээ тийм үү?

Ажилчдад тавих “хүчитгэсэн” хяналтаас эхэлье.

Аливаа үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжид ажилчдын бүтээмжийг хянах, ялангуяа үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг газар дээр нь шууд гүйцэтгэдэг: мастер, мастер, талбайн дарга, цехийн дарга, мөн аж ахуйн нэгжид: үйлдвэрлэлийн менежер, төлөвлөлтийн хэлтэс. Бие даасан аж ахуйн нэгжүүдэд энэ бүлгийн хүмүүс өөр байж болно, бусад хэлтэс нэмэгдэж, хэлтсийн нэр өөрчлөгдөж болно, гэхдээ ерөнхийдөө аль ч жижиг аж ахуйн нэгжид захиалга гүйцэтгэх хугацаа, дарааллыг хянадаг ажилтнууд үргэлж байдаг. . Ийм хяналтын систем нь ажилчдын цалин хөлсний хэлбэрээс үл хамааран аливаа аж ахуйн нэгжид байдаг: хэсэгчилсэн ажил эсвэл цаг хугацаа.

Түүгээр ч барахгүй ижил төстэй аж ахуйн нэгжүүдийн хяналтын байгууллагуудын тоон бүтэц нь ойролцоогоор ижил бөгөөд ажилчдын цалин хөлсний хэлбэрээс илүү аж ахуйн нэгжийн хэмжээнээс ихээхэн хамаардаг.

Цалин хөлсний цагийн хуваарьтай аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчин бүр эсвэл хэсэг бүлэг ажилчид ажилдаа сонор сэрэмжтэй хяналт тавьж, ажил үүргээсээ зайлсхийсэн үед нь шахдаг хянагч томилох ёстой гэж үзэх нь гэнэн хэрэг болно. Мөн ажлын хөлсөөр бүх ажилчид робот шиг өөрсдийнхөө төхөөрөмжид үлдэж, бие даасан горимоор цехийн эргэн тойронд яаран гүйж, тэдгээрт суулгагдсан програмуудыг гүйцэтгэдэг. Бидэнд мастер, мастер, бусад удирдлага, хяналтын ажилтнууд хаана ч хэрэгтэй. Цалин хөлсний цагийн тогтолцоотой аж ахуйн нэгжид ч, мөн ажлын хөлсний системтэй аж ахуйн нэгжид ч хэн нэгэн цех, хэсэг, баг, ажилчдад үүрэг даалгавар өгч, тэдгээрийг цаг тухайд нь хийж гүйцэтгэхэд хяналт тавьж, шаардлагатай бол даалгаврыг өөрчлөх, төлөвлөгөөг өөрчлөх, гэх мэт.

Өнгөрсөн зууны өмнө Төв болон Өмнөд АмерикБоолууд чихрийн нишингийн тариалан дээр ажилладаг байв. Боолын хөдөлмөр бол хамгийн бага бүтээмжтэй хөдөлмөр гэдгийг та мэднэ. Боолуудыг хэрхэн эрчимтэй ажиллуулах вэ? Та боол болгонд харгалзагч томилж болохгүй гэж үү? Энэ нь хянагчийг цалинжуулах шаардлагатай тул эдийн засгийн хувьд ашиггүй юм. Бид энгийн арга замыг олсон.

Боолыг тариалангийн талбайд анх авчрахад түүнд харгалзагч томилогдсон бөгөөд тэр боолыг өдөржин “хөөж” албадан ажиллуулж, амрах, ажлаасаа чөлөө авах боломж олгохгүй байв. Өдрийн төгсгөлд боолын цуглуулсан бүх чихрийн нишингийг жинлэж, боолын өдөр тутмын нормыг тогтоожээ.

Дараа нь боол тогтоосон хэм хэмжээг биелүүлээгүй тохиолдолд түүнийг шийтгэв.

Өөрөөр хэлбэл, 19-р зуунд ч гэсэн ажиллах хүчний бүтээмжийг хянахын тулд нэмэлт зардал шаардагдахгүй байсан ч тэд одоо байгаа "хяналтын байгууллага" - боолуудыг хянах үндсэн үүрэг бүхий харгалзагчдыг нөхөж, ингэснээр тэд боолуудад хяналт тавьжээ. зугтахгүй.

Өнөө үед илүү олон зүйл бий үр дүнтэй арга замуудгүйцэтгэлийн хяналт.

Гол ажилчдын цалингийн цаг хугацааны тогтолцоотой аж ахуйн нэгж зохицуулалтын байгууллагуудын засвар үйлчилгээнд нэмэлт зардал гаргадаг нь үлгэр домог юм. Зардал нь ойролцоогоор ижил бөгөөд цалин хөлсний хэлбэрээс хамаардаггүй.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоотой бага бүтээмжийн хувьд.

Удирдлагын чанар муу байгаа бол харамсалтай нь олон аж ахуйн нэгжид байдаг, цалин хөлсний тогтолцоонд тийм ч их ялгаа байдаггүй. Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны бүтээмж нь хэсэгчилсэн цалингийн тогтолцооны бүтээмжээс бага эсвэл өндөр байж болно - энэ нь хамаагүй. Цаг хугацааны цалингийн системээр бүтээмж бага байх нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанар муутай (гажиг) болон үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд тариф тогтооход оролцдог мэргэжилтнүүдийн орон тоог хадгалах нэмэлт зардлаар "нөгдөг". Өөр нэг зүйл чухал. Энэ хоёр аж ахуйн нэгж нь бие биедээ болон бусад илүү сайн зохион байгуулалттай аж ахуйн нэгжүүдэд ямагт ялагдах болно.

Тиймээс аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд доод түвшинудирдлага, цалин хөлсний хэлбэр нь огт хамаагүй - тодорхойлолтоор тэд үр дүнгүй бөгөөд цалингийн хэлбэрийг өөрчлөх нь энд тус болохгүй. Зах зээлдээ тэргүүлэгч байр суурийг эзлэхийг эрмэлзэж, үүний тулд менежментийн хамгийн орчин үеийн, үр дүнтэй аргыг ашиглахад бэлэн байгаа аж ахуйн нэгжид цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо юу өгөх вэ?

Энэ асуудлыг гүйцэтгэлийн талаас нь авч үзье.

Аж ахуйн нэгжийн бүтээмж нь үйлдвэрлэлийн үйл явцын зохион байгуулалт, ажилтан бүрийн ажлын эрч хүч гэсэн хоёр үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгээс хамаардаг. Өөрөөр хэлбэл, ажилчид зөвхөн сайн, шаргуу ажиллахаас гадна тэднийг байнгын хөдөлмөрөөр хангаж, тухайн үед тухайн аж ахуйн нэгжид үнэхээр хэрэгтэй байгаа зүйлийг нь хийж байх ёстой.

Ажилтны ажлын эрч хүч нь түүний урам зоригоос хамаардаг бөгөөд энэ нь эргээд түүний хэрэгцээгээр тодорхойлогддог.

Зөвхөн гурван төрлийн хэрэгцээ байдаг:

• материал - хувцас, хоол хүнс, орон байр, дулаан, аюулгүй байдал гэх мэт хэрэгцээ;
• статус - тодорхой хүнд харьяалагдах хүсэл нийгмийн бүлэг, хүндлэл, хүлээн зөвшөөрөгдөх, хайрлагдах, гэр бүл, найз нөхөдтэй болох гэх мэт;
• өөрийгөө танин мэдэхүй (А. Маслоугийн хэлснээр өөрийгөө таниулах) - өөрийн чадвараа ухамсарлах, суралцах, судлах хүсэл эрмэлзэл. дэлхий, зорилгодоо хүрэх, өөрийгөө бүтээлч байдлаар илэрхийлэх.

Товчхондоо сэдэл нь тухайн үед үнэ цэнэтэй хэрэгцээг хангахын тулд тодорхой үйлдлүүдийг хийхэд түлхэц өгөх үйл явц юм.

Зөвхөн материаллаг хэрэгцээнд тулгуурласан сэдэл нь бүх төрлийн урам зоригоос хамгийн сул нь бөгөөд тоон үзүүлэлтийн хувьд үргэлж хязгаартай байдаг, янз бүрийн ажилчдын хувьд өөр өөр байдаг боловч үргэлж байдаг, үргэлжлэх хугацааны түр зуурын хязгаарлалт байдаг. нөлөөлөл. (Сэдэл төрүүлэх нь тусдаа сэдэв юм).

Тиймээс зөвхөн ийм төрлийн сэдэл ашиглах нь тухайн аж ахуйн нэгжийг хэсэг хугацаанд тогтвортой байлгах боломжийг олгодог боловч манлайллын байр сууринд хүрэхгүй. Хэрэв энэ хөтөлбөрт хамрагдсан ажилчид зөвхөн их хэмжээний материаллаг урамшуулал хүртэх хүсэл эрмэлзэлтэй байсан бол бид хэзээ ч, ямар ч мөнгөөр ​​сансарт пуужин хөөргөхгүй. Энэ нь байсан байх, гэхдээ энэ нь гол хөдөлгөгч хүч байсангүй.

Бусад хоёр төрлийн хэрэгцээнд суурилсан сэдэл нь хамгийн хүчтэй, ялангуяа сүүлийнх нь юм. Эдгээрийг менежер хүн өөрийн аж ахуйн нэгжид бүтээмжийг нэмэгдүүлэх болон бусад зүйлийг ашиглах ёстой. Хүсэл эрмэлзэл нь хэд хэдэн хэрэгцээнд нэгэн зэрэг нөлөөлж болох бөгөөд үүнд буруу зүйл байхгүй. Ажилтны өөрийгөө таниулах хэрэгцээг ухамсарлахад чиглэсэн сэдэл нь түүний материаллаг хэрэгцээг хангахад чиглэсэн үйл ажиллагаатай харьцуулшгүй, ажилтан болон аж ахуйн нэгжийн аль алинд нь хамгийн их нөлөө үзүүлнэ гэдгийг ойлгох нь чухал юм.

Мэдээж хэрэг хэрэглээрэй янз бүрийн төрөлбүхий аж ахуйн нэгжүүдэд сэдэл үр дүнтэй байж болно янз бүрийн хэлбэрээрцалин хөлс: хэсэгчилсэн болон цаг хугацааны аль алинд нь. Гэхдээ бид аль хэдийн олж мэдсэнээр цаг хугацааны цалингийн систем нь удирдахад хялбар бөгөөд хямд байдаг. Хэрэв материаллаг хэрэгцээ нь ажилтны ажлын эрчмийг нэмэгдүүлэх гол хөдөлгөгч хүч биш боловч бусад салбарт огт тийм биш юм. сөрөг нөлөө, Дараа нь яагаад нарийн төвөгтэй цалин хөлсний системийг ашиглах хэрэгтэй - гэрээ, хэрэв түүний цорын ганц эерэг чанар- ажилтны цалин нь түүний бүтээмжээс шууд хамааралтай - ажиллахгүй байна уу?

Дүгнэлт:Бусад бүх зүйл ижил байвал аливаа аж ахуйн нэгж, ялангуяа өндөр технологийн хувьд аж ахуйн нэгжийн цаашдын хөгжилд цаг хугацааны цалингийн системийг ашиглах нь эдийн засгийн хувьд илүү ашигтай байдаг. Цаг хугацааны цалин хөлсний систем нь хөгжлийн стратеги төлөвлөгөөтэй, манлайллын амбицтай зорилготой аж ахуйн нэгжүүдэд хамгийн тохиромжтой. Гэхдээ дунд болон маш сул аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд ч гэсэн ямар ч өөдрөг төсөөлөлгүй байсан ч цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо нь цалин хөлсний системээс эдийн засгийн хувьд илүү ашигтай байх болно.

Яагаад олон менежерүүд хэсэгчилсэн системийг бүх асуудалд нь бараг эм гэж үздэг вэ?

Эдгээр менежерүүдийн нүдэнд цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны гол "сул тал" нь миний бодлоор үүнийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаа ч амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн удирдлага орчин үеийн мэдлэгийг шаарддаг явдал юм. үр ашигтай системүүдудирдлага, тэдгээрийг практикт хэрэгжүүлэх чадвар. Үүнд аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх стратеги төлөвлөлт, зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилчдын өндөр урам зориг (зөвхөн тийм ч их материаллаг бус), үйлдвэрлэлийн бүх үйл явцыг стандартчилах, зохион байгуулах, бүтээлч судалгаа хийх нөхцлийг бүрдүүлэх зэрэг орно. төслийн үе шат, батлагдсан төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг тайзан дээр гаргах, баг доторх сэтгэлзүйн эерэг уур амьсгалыг бүрдүүлэх гэх мэт.

Хэсэгчилсэн цалингийн тогтолцоотой бол өндөр орлоготой ажиллах сонирхолтой ажилчид бие даан өндөр эрчимтэй ажил хийхийг эрмэлзэх бөгөөд энэ нь өөрөө аж ахуйн нэгжийн бүтээмжийг бүхэлд нь нэмэгдүүлэх, эсвэл ямар ч тохиолдолд үүнийг хадгалах болно гэж таамаглахад хялбар байдаг. өндөр түвшин. Харамсалтай нь хичээл зүтгэл, хөдөлмөргүйгээр юу ч болохгүй нь мэдээж.

Үйлдвэрийн газрын даргатай тохиолдсон тохиолдлыг би санаж байна.

Богино хугацаанд аж ахуйн нэгжийн бүтээмжийг дор хаяж хоёр удаа нэмэгдүүлэх зорилт тавьсан - захиалгыг биелүүлэхэд асуудал гарч, гэрээ зөрчих аюул заналхийлж байв.

Түүнд удирдагчийн хувьд удирдлагын бүтэц, олон үйл явцыг үндсээр нь өөрчлөх хүнд хэцүү шийдвэрүүдийг гаргах шаардлагатай төлөвлөгөөг санал болгосон. Төлөвлөгөөтэй танилцсан түүний анхны хариу үйлдэл нь: "Ирэх сарын 1-нээс эхлэн бүтээгдэхүүний хэмжээ хоёр дахин нэмэгдэнэ" гэсэн тушаал гаргаж болохгүй гэж үү?

Дашрамд дурдахад, төлөвлөгөө хэрэгжсэнээр тухайн аж ахуйн нэгж зөвхөн цаг хугацааны цалингийн тогтолцоог ашиглаж байсан ч хоёр дахь сард хөдөлмөрийн бүтээмж 50%-иар өссөн байна.

Цалин хөлсний хэлбэр нь чухал боловч аж ахуйн нэгжийн менежментийн цорын ганц хэрэгсэл биш гэдгийг санах нь зүйтэй бөгөөд түүнийг үр дүнтэй ашиглах нь зөвхөн бусад менежментийн хэрэгслүүдтэй хамт байж болно.

Цаг дээр суурилсан төлбөрийн систем хөдөлмөражил үүргээ бүрэн биелүүлсэн ажилтны ажлын хөлсийг ажилласан хугацаанд нь тооцдог, харин тухайн ажилтны мэргэжил, хөдөлмөрийн нөхцөлийг зайлшгүй харгалзан үздэг тогтолцоо юм.

Дүрмээр бол энэ системийг хаана ашигладаг Тодорхой ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнг үйл ажиллагаа, байгууллагын үр дүнгээс салгах боломжгүй юм.Жишээлбэл, үйлчилгээний салбарт, үйлдвэрлэлийн салбарт, хэрэв бүтээгдэхүүний эцсийн гарц нь тухайн ажилтны хөдөлмөрөөс шууд хамаардаггүй бөгөөд тоо хэмжээгээр биш, харин чанарыг чухалчилдаг бол тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээний салбарт гэх мэт. .

Дүрмээр бол менежерүүдийн ажлыг түр хугацаагаар төлдөг. Манай шинэ нийтлэлд дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан болно бодит асуултОлон ажил олгогч, ажилчдын сонирхлыг татдаг: "Цаг хугацааны цалин: энэ юу вэ?"

Цагийн цалинг тооцох онцлог

Тооцоолох үед эхлэх цэгийн хувьдцалин хүлээн зөвшөөрч болно:

• цагийн хэмжээ,
• өдөр тутмын тарифын хувь хэмжээ,
• албан ёсны цалин.

Тэдний хэмжээг цалин хөлсний тухай журмын дагуу тодорхойлж, байгууллагын орон тооны хүснэгтэд тусгасан болно. Сүүлийнх нь Т-3 маягт (Улсын статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1 тоот тогтоолоор батлагдсан) хэлбэрээр хийгдсэн бөгөөд байгууллагын даргын тушаалаар батлагдсан.

Энэ тохиолдолд орон тооны хүснэгтэд заасан ажилтны албан тушаалын нэр нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нэртэй ижил байх ёстой. Ажилтан нь орон тооны хүснэгтэд ороогүй албан тушаалд ажилд орохгүй (Rostrud-ийн 2014 оны 1-р сарын 21-ний өдрийн PG/13229-6-1 тоот захидлын дагуу).

Тусгай цагийн хуудас ашиглан ажилтны ажилласан бодит цагийг тооцоол, менежерээс зохих эрх олгосон хүний ​​нөөцийн ажилтан, нягтлан бодогч эсвэл бусад ажилтны эмхэтгэсэн.

Тодруулбал, үүнд:

• ажилтны ажил тасалсан шалтгаан (холбогдох баримт бичгийн дагуу тодорхойлсон);
• цагийн горимд ажиллах цаг,
• илүү цагаар ажиллах цаг.

Ийм тайлангийн хуудсыг сар бүр, нэг хуулбараар бөглөж, ажлын байран дахь бүх харагдах байдал, эзгүй байдлыг харгалзан, эсвэл зөвхөн байгууллагын ажлын цагийн зөрчлийг (хоцролт, хоцролт гэх мэт) харгалзан үздэг.

Хуанлийн сарын эцэст тэд нийт дүнг харгалзан төлбөрийн тооцоонд шууд шилждэг.

• ажилласан өдөр эсвэл цаг,
• хоцрогдол, ирээгүй,
• амралтын өдрүүд болон амралтын өдрүүд.

Гэсэн хэдий ч, хэрэв цалин хөлсийг тооцоолоход тусдаа баримт бичиг, жишээлбэл, цалингийн хуудас ашигладаг бол зөвхөн ажлын цаг ашиглалтын нягтлан бодох бүртгэлийг тусгахад хангалттай.

Ажлын цагийг бүртгэх хэлбэрээс хамааран цагийн хуудасны T-12 маягтыг гараар бичихдээ, эсвэл компьютер дээр бичихдээ T-13-ыг ашигладаг. Аль аль нь Улсын статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1 тоот тогтоолоор батлагдсан.

Дууссан цагийн хуудсыг бөглөсөн ажилтан гарын үсэг зурж, дараа нь байгууллагын дарга гарын үсэг зурж, эцэст нь нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст шилжүүлж, цалинг тухайн байгууллагад батлагдсан тогтолцооны дагуу шууд тооцдог.

Үндсэн төрлүүд

• энгийн,бодит ажилласан хугацааны энгийн төлбөр байдаг. Ажилтны ажил нь байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнд шууд нөлөөлөхгүй тохиолдолд энэ хуримтлалыг ихэвчлэн ашигладаг. Үүнийг тооцоолохдоо:

1. бодит ажилласан цагийн хэмжээг цагийн хөлсөөр үржүүлнэ;
2. бодит ажилласан өдрийн хэмжээг өдрийн нормоор үржүүлнэ.
3. Албан ёсны цалинг эхлэл болгон авсан бол тоонд хуваана ажлын өдрүүдсард, үр дүнгийн тоог бодит ажилласан өдрийн тоогоор үржүүлнэ.

• цагийн урамшуулал, цалин дээр урамшуулал нэмж болно - урьдчилан тогтоосон хэмжээ эсвэл цалингийн хувь. Тэд ажилчдаа ажлаа илүү үр бүтээлтэй, үр дүнтэй хийхэд нь урамшуулахыг хүсч байвал аккруэлд ханддаг. Урамшууллын үзүүлэлтүүдийг ажлын онцлогийг харгалзан урьдчилан сайтар бодож үздэг.

Дүрмээр бол тэдгээрийн хоёроос гурваас илүүгүй, тус бүр нь эдийн засгийн үндэслэлтэй байдаг. Тиймээс, ажилтны хөдөлмөрийн ачаар тухайн байгууллага бараа бүтээгдэхүүний өртгийг бууруулахад хэмнэлт гаргаж, илүү өрсөлдөх чадвартай бараа борлуулснаас нэмэлт орлого олж чадвал урамшуулал олгоно.

Үүний зэрэгцээ ажилчдын материаллаг нөөцийн хэрэглээг нягтлан бодох бүртгэлд хамруулж, урамшууллын хэмжээ нь бодит томилогдсон ашгийн хэмжээтэй шууд пропорциональ байна. Хэрэв ажилчид төлөвлөсөн зорилтоо биелүүлсэн эсвэл хэтрүүлсэн бол тэдний урамшууллын хэмжээг эдийн засгийн хувьд зөвтгөх нь илүү хэцүү байдаг.

Эцсийн эцэст, төлөвлөгөөгөө давуулан биелүүлбэл, урамшуулал олгоход нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох цалингийн зардал нэмэгддэг. Гэсэн хэдий ч үүнтэй зэрэгцэн үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох хагас тогтмол зардал буурдаг.

Тиймээс хамгийн их зөвшөөрөгдөх шимтгэлийн хувийг дараахь томъёогоор тооцоолох ёстой.

Mdp=Mon*Kek/Zosn*Kvp

Хаана Даваа- тогтмол нэмэлт зардал (руб эсвэл%).

КекХагас тогтмол зардлын хэмнэлтийн урамшууллын хэрэглээний коэффициент (0.7-аас 1 хүртэл).

Зосн- ажилтны үндсэн цалин.

KVP- төлөвлөгөөний биелэлтийн харьцаа.

Хэрэв үйлдвэрлэлийн нөхцөл, ажилтны мэргэшлийн хооронд ноцтой зөрүү байгаа бол үүнийг тооцдог нэмэлт цалин, олж авсан үр дүн, ажлын нарийн төвөгтэй байдлын нэмэлт төлбөр, төлбөрийн нийт дүнгээр тодорхойлогддог.

Үүнийг дараах томъёоны дагуу тооцоолно.

Zd=Zn*(Di+Ds+Dm+Db+Dk+Dn)

Хаана доор Znцалинг (стандарт цалин) ойлгох бөгөөд хаалтанд байгаа нэр томъёо нь тооцоолсон нэмэлт төлбөрийг хэлнэ хувиар:

• Ди - хөдөлмөрийн эрчмийн хувьд,
• DS - мэргэжлийг хослуулах,
• Dm - олон ээлжээр ажиллах, орой болон шөнийн цагаар ажиллах,
• DB - мастер, ахлагч нарт нэмэлт төлбөр,
• Dk - ангид (жолооч, бичигчдэд зориулсан),
• Өдөр - тогтмол бус ажлын цагаар.

Үүний үр дүнд цаг хугацааны урамшууллын цалинг тооцох томъёог энэ хэлбэрт оруулж болно:

Хаана доор КПР. урамшууллын коэффициент, өөрөөр хэлбэл бүх тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийн нийлбэрийг хэлнэ.

Мэдээжийн хэрэг, урамшууллын цалинг тооцохдоо ажлын цар хүрээ, ажилтны хариуцлагыг тодорхой тодорхойлж, үйлчилгээний стандартыг тогтоож, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг харгалзан үздэг.

Хэрэв үйлдвэрлэлийн дутагдал, хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил илэрсэн бол удирдлага нь ажилтны урамшууллын хэмжээг бууруулж эсвэл бүрмөсөн хасч болно.

Мөн цаг хугацааны хувьд дараахь байж болно.

• стандартчилсан даалгавар бүхий цагийн урамшуулал, үүнд цаг хугацааны төлбөрийн элементүүд - бодит ажилласан хугацааны хувьд - стандартчилсан даалгаврыг гүйцэтгэхэд зориулж хэсэгчилсэн төлбөрийн элементүүдтэй хослуулсан байдаг. Энэ тохиолдолд нэмэлт даалгаврын төлбөрийг тэдгээрийн гүйцэтгэлийн түвшингээс хамаарч цалингийн үндсэн хэсэг, урамшуулал (мэргэжлийн ур чадвар, хөдөлмөрийн нөхцлийн нэмэлт төлбөртэй холбоотой) хувиар тооцно. анхны тарифын хувь хэмжээгээр тооцно.

Ашиглах замаар нэмэлт төлбөрТохиромжтой чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд хөдөлмөрийн тоон үзүүлэлтийг өдөөдөг. Гэхдээ ажлын орлогоос ялгаатай нь нэмэлт төлбөрийг тооцохдоо зөвхөн төлөвлөгөөний биелэлтийг харгалзан үздэг бөгөөд түүний хэт биелэлтийг тооцдог. Даалгаврууд нь баг эсвэл хувь хүн байж болно.

• холимог,ажилтны орлого нь багийн ажлын үр дүнгээс шууд хамаардаг. Энэ системийг бас тарифгүй гэж нэрлэдэг. Энэ нь зөвхөн дараах байгууллагуудад тохиромжтой.

1. хөдөлмөрийн үр дүнг бүртгэх бодит боломжууд;
2. ажлын багийн бүх гишүүдийн үр дүнгийн нийтлэг ашиг сонирхол;
3. багийн удирдагчид итгэх итгэл, ёс суртахууны нэгдмэл хандлага.

Ихэвчлэн ийм байгууллагад баг нь жижиг, ажилчдын бүрэлдэхүүн тогтвортой байдаг.

Тарифын бус системд хэлтэс бүр цалингийн сантай байдаг - цалингийн сан, ажилтан бүр өөрийн мэргэшлийн түвшин - K, түүний боловсрол, мэргэшил, үр ашгийг харгалзан үздэг.

Ажилтан бүр дараахь томъёогоор тооцоолсон тодорхой хэмжээний оноо авдаг.

Ki=K*T*KTU

Үүний зэрэгцээ, доор Тдор ажилласан хүний ​​цагийн нийлбэрийг хэлнэ КТУ– хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент.

Дараа нь байгууллагын бүх ажилчдын авсан онооны нийт дүнг тодорхойлно. Ни.

Хувьцааг тооцоол Цалин, 1 онооны төлбөртэй холбоотой (руб), томъёоны дагуу:

Венчер нь тухайн байгууллагын ажилтны цалинг тодорхойлдог томъёоны дагуу:

Байгалийн, бүх цалингийн хэмжээ, тарифын хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой тусгасан болно: тодорхой хэмжээ буюу коэффициентийг тогтоосон.

Шаардлагатай бүх нөхөн олговрын нэмэгдэлд мөн адил хамаарна. Гэхдээ урамшууллын хэмжээ, түүнийг авах нөхцлийг зааж өгөхийн тулд орон нутгийн зохицуулалт хангалттай.

Мэдээж цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо нь сайн муу талтай.

Цаг хугацааны цалингийн давуу болон сул талууд

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны гол давуу тал нь тогтвортой байдал юм. Үр дүнд нь:

• Ажилтан нь баталгаатай орлогодоо итгэлтэй байдаг тул хайх шаардлагагүй гэж үздэг хамгийн сайн газарурт хугацааны хамтын ажиллагааг урьдчилан сонирхож байна. Тиймээс "боловсон хүчний эргэлт" буурч, байгууллагын ашиг тусын тулд ажилчдад нэмэлт урамшуулал олгох боломж бий болсон;
• Ирээдүйд итгэх итгэл нь багийн уур амьсгал дахь хурцадмал байдлыг бууруулдаг. Ажилчдын хооронд өрсөлдөөн байхгүй, нэгнийх нь амжилт нөгөөгийнх нь бүтэлгүйтэл гэсэн үг биш;
• Цалингийн ажилласан цагаас хамааралтай байх нь ажил таслалгүй ажиллахад түлхэц өгч, хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлдэг.

Гэхдээ ижил тогтвортой байдал нь заримдаа хэрцгий хошигнол тоглодог:

• Ажлын байранд үнэхээр үлдсэн цалингийн тогтолцоо нь үр бүтээлтэй ажиллах урамшуулал гэсэн үг биш юм. Ажлын явцыг хянах шаардлагатай байна.

Гэсэн хэдий ч шаардлагатай мэргэшсэн, бүрэн мэдээлэлтэй хянагч бүр үүргээ биелүүлж чадахгүй, үүнээс гадна тэрээр хяналт тавих шаардлагатай хүмүүстэй зүгээр л тохиролцож чадна. Тиймээс заримдаа хянагч өөр хянагч хэрэгтэй болдог

• Хяналтын систем нь зардлыг шаарддаг бөгөөд түүний оршихуй нь ажилчдын цалингийн хэмжээнд нөлөөлдөг. Тиймээс цагийн тогтолцооны дагуу хуримтлагдсан цалин нь дүрмээр бол ажлын хөлсөөс бага байна;
• Бүтээмжтэй ажилтантай зэрэгцэн бүтээмжгүй ажилтан яг ижил цалин авдаг боловч эхнийх нь ачаар байгууллагын ашиг нэмэгдэж, хоёр дахь нь буурдаг. Түүнчлэн зарим ажилчид эрх ашгаа ашиг сонирхлоос дээгүүрт тавьдаг бөгөөд энэ нь удаан хугацаагаар давтагдвал алдагдалд хүргэдэг.

Цалингийн хэмжээг цалингийн системийг ашиглан тооцдог, өөрөөр хэлбэл түүнийг тооцож, тогтоосон тодорхой дүрмүүд юм. Аж ахуйн нэгжүүдэд ийм хоёр системийг ихэвчлэн ашигладаг - цаг хугацааны болон хэсэгчилсэн ажил. Тэд тус бүр өөрийн гэсэн давуу болон сул талуудтай.

Тодорхой аж ахуйн нэгжид аль нь хамгийн тохиромжтой болохыг шийдэхийн тулд цаг хугацааны систем бүрийн шинж чанар, сорт, жишээг нарийвчлан авч үзэх, мөн үүнийг ажлын системтэй харьцуулах нь зүйтэй.

Энэ нь хэзээ хэрэглэгддэг вэ, энэ нь юу гэсэн үг вэ?

Цагийн цалинг тохиолдолд ашигладаг тухайн ажилтны яг хэр их ажил гүйцэтгэсэн болохыг тогтооход хэцүү (эсвэл боломжгүй) үед. Цалин хөлсний энэ хэлбэрийн тусламжтайгаар тооцоо цаг хугацаа өнгөрч байна, тэр үүнийг үнэндээ боловсруулсан. Энэ нь мөн ажилтны мэргэшил, түүний ажлын нөхцлөөс хамаарна.

Ажилчдын хувьд цагийн хөлсийг тарифын систем (цаг бүрийн эсвэл өдрийн тарифын хувь хэмжээ), удирдлагад (түүнчлэн ажилчид, мэргэжилтнүүд) албан ёсны цалингийн хэлбэрээр тогтоодог.

Тооцоолол хийх үндсэн баримт бичиг бол ажлын цагийн бүртгэл юм. Энэ нь тухайн ажилтан хэдэн цаг (эсвэл өдөр) ажиллаж байсан, хэдэн цаг хоцорсон, ямар шалтгаанаар ажилласныг харуулдаг.

Энэ систем нь цэвэр хэлбэрээр ховор тохиолддог бөгөөд ихэнхдээ түүний сортуудын нэгийг ашигладаг.

Энгийн

Энэ бол төлбөрийн хамгийн энгийн хэлбэр юм зөвхөн ажилласан хугацаандаа хийгддэг.

Давуу тал. Ажилтны хувьд тэднээс илүү олон байдаг - тэр зөвхөн таны байгаагаар мөнгөө авах баталгаатайажлын байранд, гэхдээ түүний хийж буй ажлын чанарыг харгалзан үздэггүй.

Сул талууд. Урам зориг дутмагажилтан илүү сайн ажиллаж, мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэх боломжтой, цалин хөлсөнд шударга бус хандах хандлага - ухамсартай, шударга бус ажилчид ижил цалин авах болно.

Жишээ. Энэхүү системийн дагуу ажилтны цалин хөлс, тарифын хувь хэмжээг ашиглан хэрхэн тооцохыг авч үзье.

Тус компани нь таван өдрийн (дөчин цаг) ажлын долоо хоногт ажилладаг. Ажилтны цалин 23,000 рубль байна. Ажлын өдөр, цагийн тоо:

• 1-р сард - 15 хоног (120 цаг);
• 2-р сард - 20 хоног (160 цаг);
• 3-р сард - 21 хоног (168 цаг).

Эдгээрээс 2, 1, 3-р сарууд бүрэн ажилласан боловч 2-р сард ажилтан үнэгүй чөлөө авсан (хуанлийн 5 хоног).

Энэ нь эдгээр сарын цалин дараах байдалтай байна гэсэн үг юм.

• 1-р сард - 23,000 рубль;
• 2-р сард - 23,000/20 * (20 - 15) = 17,250 рубль;
• 3-р сард - 23,000 рубль.

Хэрэв та тарифын хувь хэмжээг хэрэглэвэл цалинг дараахь байдлаар тооцно.

Өдөр тутмын тарифын хэмжээ - 1250 рубль.

Цалин:

• 1-р сард - 15 * 1,250 = 18,750 рубль;
• 2-р сард - (20 - 5) * 1,250 = 18,750 рубль;
• 3-р сард - 21 * 1,250 = 26,250 рубль.

Нэг цагийн тарифын хэмжээ 170 рубль байна.

Цалин:

• 1-р сард - 120 * 170 = 20,400 рубль;
• 2-р сард - (160 - 5 * 8) * 170 = 20,400 рубль;
• 3-р сард - 168 * 170 = 28,560 рубль.

Тооцооллоос харахад цалинг тухайн сард ажлын өдрийн тооноос үл хамааран олгодог боловч тарифын хувь хэмжээг хэрэглэснээр сар бүр өөр өөр байх болно.

Цагийн дээд ба холимог

Эхний цалин хөлсний тогтолцоо нь тогтоосон цалин, тарифын орлогоос гадна тодорхой шаардлагыг хангасан тохиолдолд (өндөр чанартай бүтээгдэхүүн, үйлчлүүлэгчдэд ээлтэй үйлчилгээ гэх мэт) урамшуулал авах эрхтэй.

Давуу тал. Нэмэлт урамшуулал авах боломжтойажилчдын хувьд сайн үр дүнд нь урамшуулах, цаашдын сайжруулалтад нөлөөлөх боломж.

Сул талууд. Хэрэгцээ нэмэлт хяналтыг нэвтрүүлэхажилчдад аль нь илүү сайн ажиллаж байгааг тодорхойлох.

Цалин = 32,000/21 * 18 = 27,429 рубль.

Дээд зэрэглэлийн = 27,429 * 20% = 5,485 рубль.

Цалин = 27,429 + 5,485 = 32,914 рубль.

Холимог (хэсэг ба цаг дээр суурилсан) нь цаг хугацааны болон ажлын хөлсний тогтолцооны элементүүдийг агуулсан цалин хөлсний хэлбэр юм. Жишээ нь, ажилтны цалинг орлогын хувиар тогтоох эсвэл хөдөлмөрийн оролцооны хувь хэмжээгээр тооцож болно.

Давуу тал: авах боломж хамгийн сайхан мөчүүдсистем бүрээс, цалин хөлсийг олж авсан үр дүнтэй уялдуулах.

Сул талууд: анхааралдаа авсан ажилчдын хяналтаас гадуурх хүчин зүйлсийг тооцдоггүй(жишээ нь, бүтээгдэхүүний эрэлт) болон тус бүрийн ажилд хувь нэмэр оруулах.

Жишээ. Борлуулалтын албаны нийт цалингийн сан 80000. Дараахь хөдөлмөрийн оролцооны итгэлцүүрийг тогтоов.

1. Иванов I.I. – 1.25.
2. Петров П.П. – 1.5.
3. Сидоров С.С. – 0.75.

Коэффициентуудын нийт нийлбэр нь 1.25 + 1.5 + 0.75 = 3.5 байна.

Иванов I.I-ийн авах цалин:

Цалин = 80,000/3,5 * 1,25 = 28,571 рубль.

Стандартчилсан даалгавартай

Энэ тохиолдолд ажилтны цалин тогтоосон цалин (хувь), нэмэлт төлбөр гэсэн хоёр хэсгээс бүрдэнэтөлөвлөгөөг биелүүлэхийн төлөө. Ийм төлөвлөгөөг тодорхой хугацаанд боловсруулсан бөгөөд нэмэлт төлбөр нь зөвхөн түүнийг хэрэгжүүлэхэд зориулагдсан бөгөөд илүү биелэлтийн хувь нь ямар ч материаллаг нөхөн төлбөр шаарддаггүй.

Давуу тал: нэмэлт урамшууллын хүртээмжтогтоосон ажлын цар хүрээг хэрэгжүүлэх, хяналт тавих боломж.

Сул талууд: харилцааны хомсдол төлөвлөгөөг давсан хэмжээ болон урамшууллын хооронд.

Тооцооллыг авч үзье. Нэг сарын дотор төлөвлөгөөний дагуу ажилтан 150 зарах ёстой байв гар утас. Цалин 18000, төлөвлөгөөгөө давуулан биелүүлсний урамшуулал 30%. Борлуулсан барааны бодит тоо хэмжээ нь 185. Эцсийн цалин нь:

Дээд зэрэглэлийн = 18,000 * 0,3 = 5,400 рубль.

Цалин = 18,000 + 5,400 = 23,400 рубль.

Үүний зэрэгцээ төлөвлөгөөнөөс хэтэрсэн хэмжээ (23.3%) нь урамшууллын хэмжээнд нөлөөлөхгүй.

Ажлын болон цагийн цалингийн харьцуулалт

Эдгээр хоёр системийн аль нь илүү сайн, аль нь илүү муу болохыг тодорхойлоход нэлээд хэцүү байдаг, учир нь тэдгээрийн хэрэглээ нь ихэвчлэн аж ахуйн нэгжийн хамрах хүрээнээс хамаардаг. Та эдгээр системүүд ямар онцлогтой болохыг харьцуулж болно:

Цалин:

• хамаарна ихэвчлэн үйлдвэрлэлд байдаг- энэ чиглэлээр хөдөлмөрийг стандартчилах, гүйцэтгэсэн ажлынхаа дагуу төлбөр хийх нь илүү хялбар байдаг;
• багц хөдөлмөрийн бүтээмжээс цалингийн шууд хамаарал;
• ажилтанд тогтвортой байдлын мэдрэмжийг өгдөггүй- өвчтэй эсвэл ажил тасалсан бусад шалтгаанаар цалингаа хасдаг;
• ажил олгогчийн хувьд илүү ашигтай, учир нь тэр зөвхөн тодорхой үр дүнд хүрэхийн тулд мөнгө төлдөг - энэ нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн эсвэл үзүүлсэн үйлчилгээ юм;
• үр дүнд хүрэхийн тулд ажилчдыг урамшуулдаг- тэд илүү сайн ажиллах тусам эцэст нь илүү ихийг авах болно;
• чанарт сөргөөр нөлөөлдөгүйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн (эцэст нь ажилтан тоо хэмжээгээ нэмэгдүүлэхэд анхаардаг) эсвэл үзүүлж буй үйлчилгээ (эелдэг байдал, найрсаг байдал, инээмсэглэлийн төлөө нэмэлт төлбөр байхгүй, энэ нь ямар ч сэдэл байхгүй гэсэн үг).

Цагийн цалин:

• хаана ашигласан хөдөлмөрийн үр дүнг стандартчилахад хэцүү байдагтоон үзүүлэлтээр – үйлчилгээний салбарт, гүйцэтгэх үед дизайны ажилгэх мэт.;
• цалин гүйцэтгэлээс шууд бусаар хамаарч болно(ажлын сайн үр дүнд урамшуулал олгох тохиолдолд) - ихэнх тохиолдолд ажилтан ажлын үр дүнгээс үл хамааран тогтоосон цалин авдаг;
• тогтвортой орлого, ажлын баталгааөрсөлдөөний түвшин доогуур байгаа тул илүү эв нэгдэлтэй багт;
• ажилтанд илүү ашигтай– тэр хагас хүчин чадлаараа ажиллаж, боломжит ажлынхаа зөвхөн хэсгийг л хийж, бүрэн цалин авч чаддаг;
• урамшуулал хэрэглэхгүйгээр бүрэн байхгүйурам зоригажилчдын хувьд - цалин хэвээр байгаа бол оролдох шаардлагагүй;
• үүнийг өгсөн ажлын чанарт урамшуулал олгох, ажилчид биелүүлэхийг хичээх болнотүүнийх илүү сайн.

Ажлын тодорхой үр дүнг харгалзан үздэг тул нэг хувь хэмжээний төлбөрийн систем нь бизнес эрхлэгчдэд илүү ашигтай байдаг нь ойлгомжтой. Энэ системийг үйлдвэрлэлийн салбараас гадна жижиг үйлдвэрүүдэд ч ашигладаг. Жишээлбэл, дэлгүүрт цалинг ихэвчлэн орлогын хувиар, машин угаалгын газруудад үйлчилгээ үзүүлсэн машины тоо, түүний төлбөрийг тооцдог.

Тооцооллыг хэрхэн хийдэг вэ?

Цагийн хуудас нь агуулна бүрэн мэдээлэлажилтан шаардлагатай өдөр, цагийн хэдэн хэсэг ажилласан тухай. Цалин хөлсийг тооцохдоо энэ өгөгдөл болон бүтэн цагаар ажилласан төлбөрийг - цалин эсвэл тарифын хэмжээг ашигладаг.

Цалингийн хувьд ажилтан ажлын бүх өдрүүдэд ажлын байранд байсан бол түүнийг бүрэн хэмжээгээр тооцдог. Хэрэв хэдэн өдөр хоцорсон бол цалинг бодит ажилласан цагтай харьцуулан тооцно.

Тарифын тарифын хувьд ажилтан бүрийн ажилласан цаг (өдөр)-ийн талаархи мэдээллийг цагийн хуудаснаас авч, түүнд тогтоосон цагийн (өдөр тутмын) тарифын хувь хэмжээгээр үржүүлнэ.

Хэрэв урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөр байгаа бол энэ дүнгийн тодорхой хувийг нэмж өгдөг. Энэ бүх мөнгө - цалин, урамшуулал, тэтгэмж - эцэст нь ажилтанд хуримтлагдах цалинг бүрдүүлнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээний онцлог

Хөдөлмөрийн гэрээ бүрт заавал байх ёстой нөхцөл бол цалин хөлс юм.

Цалингийн цаг хугацааны хэлбэрээр ажил олгогч нь орон тооны хүснэгтэд заасан цалингийн хэмжээ эсвэл тарифын хувь хэмжээг аль хэдийн авсан байдаг. Тиймээс, хөдөлмөрийн гэрээнд эдгээр утгыг тодорхой хэмжээгээр эсвэл коэффициентоор зааж өгөх ёстой. Хэмжээг заагаагүй бол орон тооны хүснэгтэд (эсвэл орон нутгийн бусад баримт бичигт) хандах боломжгүй юм.

Үүнээс гадна хөдөлмөрийн гэрээ ажилтанд олгох бүх тэтгэмж, нөхөн олговрыг төлөх ёстой– бүс нутгийн (зөвхөн тодорхой нутаг дэвсгэрт суурилуулсан) зэрэг орно.

Урамшууллын хувьд түүний хэмжээ, түүнийг авах нөхцөлийг ихэвчлэн орон нутгийн журамд заасан байдаг. Эдгээр нөхцлүүд нь ажлын үр дүн, бодитоор ажилласан цаг хугацаа, ажлын гайхалтай ололт амжилт зэргээс шалтгаалж болно.

Стандартчилахад хүндрэлтэй, мөн үйлчилгээний салбарт эсвэл ажлын төлөвлөгөөг хэтрүүлэн биелүүлэх шаардлагагүй тохиолдолд ажлын хөлсийг цаг хугацааны системээр тооцох нь илүү тохиромжтой.

Үүний гол сул тал болох ажилчдын дунд ажиллах урам зориг дутмаг байгааг цаг хугацааны урамшууллын системийг ашиглан арилгах боломжтой бөгөөд үүнд даалгасан даалгаврыг биелүүлэхийн тулд урамшуулал, нэмэлт төлбөр тогтоодог. Энэхүү системийг эдийн засгийн хувьд өндөр хөгжилтэй орнуудын ихэнх аж ахуйн нэгжүүдэд ашигладаг бөгөөд хамгийн орчин үеийн, дэвшилтэт систем юм.

Оршил………………………………………………………………………………………
I. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо ………………………………….
II. Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэр…………………………………………
2.1 Ажлын хөлсний шууд тогтолцоо ………………………….
2.2 Хэсэгчилсэн ажил – урамшууллын цалингийн систем………………..
2.3 Аккордын хөдөлмөрийн хөлсний систем………………………
2.4 Хэсэгчилсэн ажил – цалингийн дэвшилтэт систем………………
2.5 Шууд бус хөдөлмөрийн хөлсний систем ……………………
III. Цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэр………………………………………
3.1 Цаг дээр суурилсан цалингийн энгийн систем ………………….
3.2 Цаг дээр суурилсан - урамшууллын цалингийн систем ……………
3.3 Стандартчилсан даалгавар бүхий цаг хугацааны цалин хөлсний тогтолцоо ……………………………………………………………………………………
IV. Холимог хэлбэрцалин …………………………………….
4.1 Тарифгүй цалингийн тогтолцоо ……………………………….
Дүгнэлт…………………………………………………………………
Ном зүй…………………………………………………………...

Оршил.

Цалин хөлс гэдэг нь ихэвчлэн хөдөлмөр эрхэлдэг аж ахуйн нэгж эсвэл өөр ажил олгогчоос ажилтанд өгсөн, мөнгөн хэлбэрээр илэрхийлсэн хөдөлмөрийн бүтээмжийн үнийн нэг хэсэг гэж ойлгодог.

Цалин хөлсний мөнгөн болон мөнгөн бус хэлбэрүүд байдаг. Гол нь мөнгөний хэлбэр бөгөөд энэ нь зах зээлийн субъектуудын бараа-мөнгөний харилцаанд мөнгө бүх нийтийн эквивалент үүрэг гүйцэтгэдэгтэй холбоотой юм. Үүний зэрэгцээ тодорхой хэмжээний цалин хөлсийг биет хэлбэрээр эсвэл нэмэлт цалинтай чөлөө хэлбэрээр олгодог. Тиймээс бэлэн мөнгө байхгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн хөлсийг төлөхийн тулд аж ахуйн нэгжүүд ажилчдад үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнээр нь цалин өгдөг бөгөөд үүнийг шууд хэрэглэдэг, эсвэл өөр бараагаар худалддаг. Төлбөртэй чөлөөт цагаараа цалин хөлсний хувьд эрчимтэй, өндөр чанартай ажлыг өдөөдөг энэхүү хэлбэр нь ажилтанд энэ цагийг суралцах, амрах эсвэл нэмэлт орлого олох боломжийг олгодог.

Нийгэм, эдийн засгийн ангиллын хувьд цалин хөлс нь ажилтан, ажил олгогчийн үүрэг, ач холбогдлын үүднээс авч үзэх шаардлагатай. Ажилчдын хувьд цалин нь түүний хувийн орлогын үндсэн ба үндсэн зүйл, нөхөн үржихүйн хэрэгсэл, өөрийгөө болон гэр бүлийнхээ сайн сайхан байдлын түвшинг дээшлүүлэх хэрэгсэл бөгөөд ингэснээр хөдөлмөрийн үр дүнг сайжруулахад цалин хөлсний өдөөгч үүрэг гүйцэтгэдэг. хүлээн авсан цалин. Гэтэл судалгааны дүнгээс харахад хүн амын орлогын нийт бүтцэд цалин ердөө 44 хувьтай байна. Хүн амын нийт орлогод цалингийн эзлэх хувь огцом буурах нь цалингийн урам зоригийг бууруулахад хүргэдэг. Ажил олгогчийн хувьд ажилчдын цалин гэдэг нь үйлдвэрлэсэн бараа, үйлчилгээний өртгийн үндсэн зардлын нэг болох хөлсний хөдөлмөрийг ашиглахад зарцуулсан хөрөнгө юм. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч нь үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох хөдөлмөрийн зардлыг бууруулахыг мэдээжийн хэрэг сонирхож байгаа боловч үүнтэй зэрэгцэн ашиг орлогыг нэмэгдүүлэхийн тулд чанарын түвшинг дээшлүүлэхийн тулд хөдөлмөрийн зардлыг нэмэгдүүлэхийг зөвлөж байна. хөдөлмөр болон бүтээлч сэтгэлгээг өдөөх замаар аж ахуйн нэгж.ажилтнуудын санаачлага. Нэмж дурдахад цалин хөлсний түвшин нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн тэнцвэргүй байдлын нөхцөлд тэдгээрийн хоорондын харилцааг зохицуулахтай холбоотойгоор хөгжиж буй ажилтан, ажил олгогчийн зан төлөвт мэдэгдэхүйц нөлөө үзүүлдэг.

Тиймээс зах зээлийн харилцааны нөхцөлд цалин хөлс нь нөхөн үржихүйн болон урамшуулах функцийг гүйцэтгэхээс гадна зохицуулалтын үүргийг гүйцэтгэх зорилготой юм.

Үндсэн болон нэмэлт цалин гэж байдаг. Үндсэн цалинг ихэвчлэн дараахь байдлаар ойлгодог.

- ажилласан цаг, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанарын төлбөрийг цаг хугацааны, хэсэгчилсэн болон дэвшилтэт төлбөртэй;

- -аас хазайсантай холбоотой нэмэлт төлбөр хэвийн нөхцөлажил, илүү цагаар ажиллах, шөнийн ажил болон амралтын өдрүүдгэх мэт;

- урамшуулал, урамшуулал гэх мэт;

Нэмэлт цалинд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд заасан ажил хийгээгүй цагийн төлбөр орно.

- амралтын цагийн төлбөр;

- төрийн болон олон нийтийн үүрэг гүйцэтгэх хугацаа;

- өсвөр насныханд зориулсан хөнгөлөлттэй цаг;

- ажлаас халагдсаны тэтгэмж гэх мэт.

Практикт цалин хөлсний хоёр үндсэн хэлбэр байдаг.

- хэсэгчилсэн ажил;

- цаг хугацаанд суурилсан.

Эдгээр нь холбогдох системийг бүрдүүлдэг боловч бүх төрлүүд нь цаг хугацааны төлбөр дээр суурилдаг. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн ажлын өдрийг зайлшгүй шаардлагатай ба илүүдэл цаг гэж нэлээд уламжлалт байдлаар хуваадагтай холбоотой юм. Шаардлагатай хугацаанд цалин өөрөө бий болдог, илүүдэл цаг хугацааны хувьд илүүдэл үнэ цэнэ бий болдог. Шаардлагатай болон илүүдэл хөдөлмөрийн цаг хоорондын хамаарал нь цалин хөлсний хөдөлмөрийн мөлжлөгийн түвшинг тодорхойлдог. Мөлжлөгийн мөн чанарыг нуухын тулд ажлын хөлсийг ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд ингэснээр ажилтан үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнийхээ төлөө юу хүлээн авдаг болохыг онцолдог. Өнөөдөр дэлхийн хэмжээнд хөдөлмөрийн хөлсний 80-85 хувийг ашиглаж байна.

I. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо.

Тарифгүй

Цалин хөлсний гурван хэлбэрийг ялгаж салгаж болно: хэсэгчилсэн, цаг хугацааны болон холимог (Зураг 1). Маягт бүр нь үйлдвэрлэлийн тодорхой нөхцлийн дагуу сонгосон хэд хэдэн системийг агуулдаг.

Цагаан будаа. 1. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо.

Хэсэгчилсэн ажил Цалин хөлсийг тогтоосон цагийн тариф, цаг (гаралтын) стандартын үндсэн дээр тодорхойлсон тогтоосон хувь хэмжээгээр үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээгээр төлдөг. Цалин хөлсний хэлбэрийг хэд хэдэн системд хуваадаг: шууд ажлын хөлс, хэсэгчилсэн ажил-шагналт, хэсэгчилсэн ажил-дэвшилтэт, шууд бус ажил, хэсэгчилсэн ажил.

At шууд хэсэгчилсэн ажилсистемд хөдөлмөрийн хөлсийг нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох хэмжээгээр төлдөг.

At ажлын урамшуулал Энэ системд ажилтанд шууд хувь хэмжээгээр орлогоос гадна тодорхой тоон болон чанарын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг биелүүлж, хэтрүүлсэн тохиолдолд урамшуулал төлдөг.

Хэсэг ахисан Цалин хөлсний систем нь стандартын хэрэгжилтийн хүрээнд шууд хувь хэмжээгээр, стандартаас давсан бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд нэмэгдсэн хувь хэмжээгээр төлөх боломжийг олгодог. Энэ тохиолдолд төлбөрийн систем нь нэг, хоёр ба түүнээс дээш алхам байж болно.

Шууд бус ажил Цалин хөлсний системийг голчлон засвар үйлчилгээ, туслах ажил эрхэлдэг ажилчдад (тээврийн хэрэгслийн жолооч, тохируулагч, засварчин гэх мэт) ашигладаг.

Аккордын бүтээл Систем нь ажлын бүх хэмжээний төлбөрийг өгдөг.

Цаг дээр суурилсан ажилчдын ангилалд заасан тарифын хэмжээгээр бодит ажилласан хугацааны цалин хөлсийг төлдөг. Цаг дээр суурилсан цалин хөлсийг энгийн цагийн, цагийн болон урамшууллын гэж хуваадаг; цагийн ажил; цалин, цаг хугацааны үндсэн дээр стандартчилсан даалгавартай.

At энгийн цагт суурилсан Цалин хөлсний системд ажилтны орлогыг тодорхой ангиллын ажилтны цагийн (өдөр тутмын) тарифын үржвэрийг цаг (өдөр) -ээр ажилласан цагаар тооцдог.

At цагийн урамшуулал Систем нь урамшууллын хэмжээг тогтоосон үзүүлэлт, урамшууллын нөхцлөөс давсан тохиолдолд тарифын хувь хэмжээгээр тогтоодог.

ЦалинЭнэ системийг голчлон менежер, мэргэжилтэн, ажилтнуудад ашигладаг. Албан ёсны цалин бол үнэмлэхүй хэмжээ юм цалинэрхэлж буй албан тушаалын дагуу байгуулагдана.

IN Сүүлийн үедөргөн хэрэглэгдэх болсон стандартчилсан даалгавар бүхий цаг хугацааны цалин , эсвэл хэсэгчилсэн ажлын цаг цалин. Ажилчин эсвэл баг нь бүтээгдэхүүний (ажлын) чанарын шаардлагад нийцүүлэн тодорхой хугацаанд гүйцэтгэх ёстой ажлын бүтэц, хэмжээг хуваарилдаг.

Холимог Цалин хөлсний систем нь цаг хугацааны болон ажлын хөлсний үндсэн давуу талуудыг нэгтгэж, цалин хөлсийг аж ахуйн нэгж болон хувь хүний ​​​​хувьд ажилчдын гүйцэтгэлтэй уян хатан уялдуулах боломжийг олгодог. Ийм системд одоогоор тарифгүй системүүд багтдаг.

ТарифгүйЦалин хөлсний тогтолцоо нь үндсэндээ ижил төстэй бөгөөд янз бүрийн шалгуур үзүүлэлтээс хамааран цалин хөлс олгоход зориулагдсан хөрөнгийн хуваарилалтад суурилдаг. Үүний зэрэгцээ тухайн аж ахуйн нэгжийн хэлтэс, ажилтан бүрийг тэдний мэргэшил, ажлын үр ашгийг харгалзан эрэмбэлдэг.

II. Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэр.

Хувь хүний ​​болон хамтын шимтгэл, үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүнг стандартчилах, харгалзан үзэх боломжтой ажлын талбар, төрөлд хэсэгчилсэн хөдөлмөрийн хөлсийг ашиглахыг зөвлөж байна; эзлэхүүний өсөлт нь ажилтны мэргэшлийн түвшингээс хамаарна. Энэ нь ажилтны хөдөлмөрийг тогтоосон цагийн тариф, цагийн стандарт (гаралт) дээр үндэслэн тогтоосон хувь хэмжээгээр төлдөг тул үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ, ажил) -ын тоог нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйл ажиллагааны тоо.

Цалин хөлсний хэлбэрийг ашиглах нь дараахь тохиолдолд эдийн засгийн хувьд боломжтой юм.

1) Хөдөлмөрийн стандартчилал, ажлын зөв тарифын тооцоо, шинжилгээний систем: техникийн үндэслэлтэй цаг хугацааны стандартын ихээхэн хэсэг, анги хоорондын тарифын коэффициентийн зөв тодорхойлсон хүрээ байгаа тохиолдолд;

2) Бүх төрлийн нэмэгдэл, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг зохиомлоор өсгөхөөс бусад хөдөлмөрийн тоон үр дүнгийн нягтлан бодох бүртгэлийг сайтар зохион байгуулах;

3) Технологийн үйл явцыг өөрчлөх (үймрүүлэх)гүйгээр ажилчдын тогтоосон даалгавраас давах бодит боломжууд;

4) Ажлын тасалдал, сул зогсолт, үйлдвэрлэлийн даалгавар, материал, багаж хэрэгслийг цаг тухайд нь хүргэхгүй байх зэрэг хөдөлмөрийн зохион байгуулалт.

C p = P st / N s

Ажлын хөлсийг ашиглах нь цаг хугацааны стандарт эсвэл үйлдвэрлэлийн стандартыг заавал дагаж мөрдөхийг шаарддаг. Физик хэмжигдэхүүн дэх үйлдвэрлэлийн нэгж бүрийн хувьд (метр, ширхэг, тонн) тодорхой ширхэгийн хувь хэмжээг (C p) тогтоодог бөгөөд энэ нь тухайн ангиллын тооцоолсон хурдыг цаг, хоногоор (P st) тогтоосон тоонд хуваах замаар тооцдог. ижил хугацаанд үйлдвэрлэлийн хурд (N z) томъёоны дагуу:

Тиймээс ширхэгийн үнэ нь үйлдвэрлэлийн нэгжийн төлбөрийг илэрхийлдэг. Үнийг цаг хугацааны стандарт, үйлдвэрлэлийн стандарттай зэрэг шинэчилдэг.

Үйлдвэрлэлийн талбайд хөдөлмөрийн үр дүнг бүртгэх системээс хамааран (хувь хүний ​​​​ажлын хувьд эсвэл бүхэлд нь багийн хувьд) цалин хөлсний хоёр төрлийн хэлбэрийг ашигладаг.

Хувь хүн

Бригад (нэгдэл).

Шууд хувь хүний ​​хөдөлмөрийн хөлсний системээр ажилтан тодорхой хугацаанд (өдөр, долоо хоног, сар) гүйцэтгэсэн бүх ажлынхаа цалинг тогтоосон хэмжээгээр авдаг. Ийм цалин хөлсийг ажилтны хөдөлмөрийн үнэн зөв нягтлан бодох бүртгэлд хамрагдах ажилд ашигладаг бөгөөд тухайн ажилтны үйлдвэрлэсэн зохих бүтээгдэхүүний хэмжээг харгалзан үздэг.

Бригад (нэгдэл)Хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоо нь үйлдвэрлэлийн үйл явцыг үндсэн хөдөлмөрийн нэгдэл (баг) гүйцэтгэдэг, ажил мэргэжил хосолсон, жүжигчдийн харилцан хамаарал бүхий, гишүүн бүрийн бие даасан гарцыг тооцоход хэцүү нөхцөлд ашиглагддаг. баг. Энэ тохиолдолд бүх төрлийн ажилд хамтын ажлын хөлсийг тогтоодог. Багийн нийт орлогыг багийн гишүүдэд олгосон зэрэглэл, ажилтан бүрийн ажилласан цагийн дагуу хуваарилдаг. Бригадын хөдөлмөрийн хөлсний систем нь багийн гишүүн бүрийн бодит үр дүнг харгалздаггүй бөгөөд энэ нь тэнцүүлэхэд хүргэдэг.

Хэсэгчилсэн ажлын хөлсийг хэд хэдэн системд хуваадаг: шууд ажлын хөлс, хэсэгчилсэн ажил-шагнал, хэсэгчилсэн ажил-дэвшилт, шууд бус ажил, хэсэгчилсэн ажил. Систем бүрийг тусад нь авч үзье.

2.1.Ажлын хөлсний шууд тогтолцоо.

Шууд ажлын системЦалин хөлс (Zsd) гэдэг нь ажилчдын цалин хөлсийг үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн ажлынх нь тоотой шууд пропорциональ хэмжээгээр нэмэгдүүлэх тогтолцоо бөгөөд шаардлагатай мэргэшлийг харгалзан тогтоосон тогтмол хувь хэмжээгээр тооцдог.

эсвэл цагийн тарифын хэмжээг үйлдвэрлэлийн хэмжээ (N vyr)-д хуваах замаар:

2.2.Хэсэгчилсэн урамшууллын цалингийн систем.

Хэсэгчилсэн урамшууллын системЦалин хөлс нь үйлдвэрлэлийн стандарт, тэдгээрийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны тодорхой тоон болон (эсвэл) чанарын үзүүлэлтүүдийг (согоггүй; түүхий эд, түлш, эрчим хүчний хэмнэлт; стандартчилсан хөдөлмөрийн эрч хүчийг бууруулах; бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах; хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, гэх мэт). Дүрмээр бол хоёроос гурваас илүүгүй үндсэн үзүүлэлт, урамшууллын нөхцөлийг тогтоодог.

Энэ цалингийн тогтолцоотой хамгийн их хуваарилалт, энэ нь урамшууллын ачаар урамшуулах функцийг илүү ихээр хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог.

P - урамшуулал;

Урамшууллыг цалин хөлсний системээр болзолт ба болзолгүй гэж хуваадаг. Цалин хөлсний системээр тогтоосон урамшуулал нь ажлын амжилтын тарифаас дээш нэмэлт төлбөр юм. Цалин хөлсний системээр тодорхойлогдоогүй урамшуулал нь урамшууллын урамшуулал юм. Ийм урамшуулал нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83 дугаар зүйлд заасны дагуу захиргааны эрх бөгөөд үүрэг биш юм.

2.3.Аккордын ажлын хөлсний систем.

Хөвчний системцалин хөлс нь цогц систем юм төрөл бүрийн бүтээлүүдтэдгээрийг хэрэгжүүлэх эцсийн хугацааг заана.

Цалин хөлсний энэхүү системийг ажлын ахиц дэвшилд нөлөөлж буй бүхэл бүтэн цогцолбор (эзэлхүүн) ажлыг яаралтай дуусгах (онцгой тохиолдол, шинэ бүтээгдэхүүн боловсруулах) нөхцөлд ашиглахыг зөвлөж байна. үйлдвэрлэлийн үйл явцбусад үйлдвэрлэлийн нэгжүүд. Бүх ажлын өртөгийг одоогийн стандарт, ажлын бие даасан элементүүдийн үнийг үндэслэн тэдгээрийг нэгтгэн тодорхойлно. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажил дуусгах хугацааг багасгах материаллаг сонирхлыг бэхжүүлэх зорилгоор тодорхой бүлгийн ажилчдын нэг удаагийн төлбөрийг нэвтрүүлж байна. Өндөр чанартай ажлыг гүйцэтгэхийн зэрэгцээ ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах хугацааг багасгахын тулд урамшууллыг нэвтрүүлсэн. Тооцоолол нь бүх ажил дууссаны дараа хийгддэг. Хэрэв хэсэгчилсэн ажлыг гүйцэтгэхэд удаан хугацаа шаардагддаг (усан онгоцны үйлдвэрлэл, цахилгаан станцууд) бол гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг харгалзан тухайн сард урьдчилгаа төлбөр төлдөг.

2.4.Хэсэгчилсэн дэвшилтэт цалингийн систем

Хэсэгчилсэн дэвшилтэт системЦалин хөлс нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнийг тогтоосон нормын дагуу шууд (өөрчлөгдөхгүй) үнээр төлж, нормоос хэтэрсэн бүтээгдэхүүнийг тогтоосон хуваарийн дагуу нэмэгдсэн үнээр төлдөг боловч нэг ширхэгийн үнээс хоёр дахин ихгүй байна.

Хамгийн үр дүнтэй хэсэгчилсэн тарифын системийг дэвшилтэт систем гэж үздэг бөгөөд үүнд төлбөрийн хоёр үе шат байдаг бөгөөд хангалттай өндөр түвшинширхэгийн үнэ нэмэгдэх. Ийм тогтолцоо нь үйлдвэрлэлийн стандартыг нэмэгдүүлэхэд ажилчдын хувийн материаллаг сонирхлыг бий болгож, тодорхой хугацаанд үйлдвэрчний эвлэлтэй тохиролцсоны дагуу аж ахуйн нэгжийн дарга нэвтрүүлдэг.

Энэ системийг ихэвчлэн хөгжүүлэлттэй холбоотой ажилд ашигладаг шинэ технологи, бүтээгдэхүүн. Энэ нь стандартад нийцсэн хэмжээнд (Ro) шууд хувь хэмжээгээр, стандартаас хэтэрсэн үйлдвэрлэлд нэмэгдсэн хувь хэмжээгээр (R uv) төлөхийг заасан.

R o - шууд үнэ (ердийн),

R ed - үнэ нэмэгдсэн (өссөн).

q f, q pl - бодит болон төлөвлөсөн хувилбар.

Цалингийн дэвшилтэт системийг үндэслэлгүй ашиглах нь үйлдвэрлэлийн зардлыг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг тул түр зуурын хэрэглээ ч гэсэн эдийн засгийн үндэслэл шаарддаг. Энэхүү үндэслэл нь тогтоосон нормоос (суурь) хэтрүүлэн гүйцэтгэсэн ажлын хөлсний зөвшөөрөгдөх дээд хэмжээг тогтооход хүргэдэг. Үнийг өсгөх хөрөнгийн эх үүсвэр нь бүтээгдэхүүний зардлын бүтцийн талаархи мэдээлэлд үндэслэн хагас тогтмол зардлын хэмнэлт учраас хэсэгчилсэн үнийн өсөлтийн зөвшөөрөгдөх дээд хэмжээг (MD) дараахь томъёогоор тодорхойлж болно.

MD=NR*DE/O sz

HP - үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох төлөвлөсөн зардалд тогтмол нэмэлт зардал, (руб. эсвэл%);

DE - үнийг өсгөхөд ашиглаж болох тогтмол нэмэгдэл зардлын хэмнэлтийн эзлэх хувь, (%);

sz-ийн тухай - Үйлдвэрлэлийн нэгжийн төлөвлөсөн өртгөөр хэсэгчилсэн цалинд шилжүүлсэн ажилчдын үндсэн цалин (аккруэл) (эсвэл ажлын төлбөрийн хэмжээ) (рубль эсвэл%).

Хэмжээний дэвшилтэт систем нь ажилчдыг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэхэд сонирхож байгаа ч түүний хэрэглээний хамрах хүрээ үргэлж ач холбогдолгүй байсан бөгөөд цалин хөлсийг зохион байгуулах хамтын хэлбэрийг нэвтрүүлж, өргөнөөр тарааснаар энэ нь бараг хэрэглэгдэхээ больсон. Энэ нь энэ системд хамаарах томоохон сул талуудтай холбоотой юм:

Тооцооллын хүндрэл;

Цалингийн өсөлт үйлдвэрлэлийн өсөлтөөс давах аюул;

Ажлын эрчмийг ажилтны эрүүл мэндэд хохирол учруулах түвшинд хүртэл нэмэгдүүлэх.

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд чухал ач холбогдолтой захиалгыг яаралтай биелүүлэх, ослын үр дагавраас хойш богино хугацаанд хөрвөх чадварыг хангах шаардлагатай тохиолдолд л цалин хөлсний дэвшилтэт системийг ашиглахыг зөвлөж байна. Энэ системийг нэвтрүүлэх хугацааг 3-6 сараас хэтрэхгүй байхаар тогтоосон.

2.5.Ажлын хөлсний шууд бус тогтолцоо.

Шууд бус ажлын системцалин хөлсийг тоног төхөөрөмж, ажлын байранд (тохируулагч, засварчин, тээврийн хэрэгслийн жолооч - компанийн дотор) үйлчилгээ үзүүлдэг ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд ашигладаг. Тэдний хөдөлмөрийг үндсэн ажилчдын үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээгээр шууд бус хувь хэмжээгээр төлдөг.

Өмнө дурьдсан системүүдийн аль нь ч тэднийг бүтээгдэхүүнээ нэмэгдүүлэхийн тулд үйлчилдэг ажилчдаа авах сонирхолгүй. Шууд бус системийн дагуу хөдөлмөр эрхэлдэг ажилчдын орлогыг тодорхойлохын тулд дараахь аргыг ихэвчлэн ашигладаг.

T s - үйлчилж буй ажилчдын ангилалд тохирсон цагийн цалингийн хэмжээ;

N alg.h, N alg.cm, N alg.m – тус тус үйлчилсэн ажилчин бүрийн цаг, ээлж, сарын үйлдвэрлэлийн стандарт;

H - нэг туслах ажилтны үйлчилдэг ажилчдын тоо;

F см, F сар - ээлжийн болон сарын ажлын цагийн сан тус тус.

Z сүлжих = Z p * K v.n

Дагаж мөрдөх түвшин:

Z p - энгийн цагийн системээр тооцсон туслах ажилтны цалин;

K v.n - үйлчилж буй ажилчдын стандартын биелэлтийн дундаж түвшин.

III. Цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэр.

Цалин хөлсний хэлбэр нь ажилтны мэргэшил, хөдөлмөрийн нөхцөлийг харгалзан зарцуулсан (бодит ажилласан) цаг хугацаанаас хамаардаг цалин хөлсний хэлбэр юм.

Ажилчдын цалинг цаг тухайд нь олгохдоо стандартчилсан ажлуудыг тогтоодог. Гүйцэтгэлийн хувьд бие даасан функцуудмөн ажлын хэмжээ, үйлчилгээний стандарт буюу ажилчдын тоо стандартыг тогтоож болно. Эхлээд харахад цаг хугацааны төлбөр нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх урамшууллыг оруулаагүй болно, учир нь ажлын байранд зарцуулсан хугацаа нь хүрсэн үр дүнгийн талаар юу ч хэлдэггүй. Гэсэн хэдий ч цалин хөлсний энэ хэлбэр нь хөдөлмөрийн үр дүнтэй нягт холбоотой байдаг, учир нь энэ нь албан ёсоор тодорхойлсон эсвэл бодитоор хүлээгдэж буй ажлын үр дүнд тулгуурладаг. Хэрэв ажилтан эдгээр хүлээлтийг хангахгүй бол ажил, цалингаа алддаг.

Цалин хөлсний цагийн хэлбэрийг ашиглах нь дараахь тохиолдолд эдийн засгийн хувьд боломжтой.

1) Үйлдвэрлэлийн өсөлтийг оновчтой хэмжээнээс хэтрүүлэх шаардлагагүй;

2) Стандартаас хэтэрсэн нь технологийн горимыг зөрчиж, улмаар бүтээгдэхүүний чанар муудаж болно;

3) Туршилтын ажил хийгдэж байгаа эсвэл шинэ, ялангуяа нарийн төвөгтэй, чухал объектуудыг үйлдвэрлэх үйл явц явагдаж байна;

4) Стандартчилах, нягтлан бодоход хүндрэлтэй янз бүрийн ажлыг гүйцэтгэдэг;

5) Цаг хугацааны төлбөрийг ашиглах нь гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг (хяналт, засвар болон бусад үйл явц) нэмэгдүүлэх боломжийг олгоно.

Үндсэн болон туслах ажилчдын аль алинд нь цалин хөлсийг цаг тухайд нь авч болно.

3.1.Цаг дээр суурилсан энгийн цалингийн систем.

At энгийн цагийн системАжилтны орлогыг тогтоосон тарифын хувь хэмжээ эсвэл бодит ажилласан хугацааны цалингаар тооцдог. Энэ систем нь түр ажилчид, инженерүүд, оффисын ажилтнууд, ажилчдын багахан хэсгийг цалинжуулдаг.

Цалин тооцох аргын дагуу энэ системийг гурван төрөлд хуваадаг.

Цаг тутамд,

Өдөр бүр,

Сар бүр.

Z pov =T h *V h

Цаг тутам төлөхдөө цалин хөлсийг тухайн ажилтны цагийн тарифын хэмжээ болон тооцооны хугацаанд ажилласан цагийн бодит тоонд үндэслэн дараахь томъёогоор тооцдог.

Z pov - тооцооны хугацаанд түр ажилтны нийт орлого (рубль, копейк);

T h - ажилчдын ангилалд тохирсон цагийн тарифын хувь хэмжээ (рубль, копейк);

H - тооцооны хугацаанд ажилтны бодит ажилласан цаг (h).

Жишээлбэл, 2-р сард нэг цагийн цалин нь 78 копейк байсан ажилчин 168 цаг ажилласан бол түүний орлого 131 рубль байв. 04 к. (0.78 копейк * 168 цаг).

Өдөр тутмын цалингийн хувьд бид ажилчдын цалинг тухайн ажилтны өдөр тутмын тарифын хувь хэмжээ, ажилласан өдрийн (ээлжийн) бодит тоонд үндэслэн тооцдог.

Z гадаргуу = T m / V g * V f

Сар бүр төлөхдөө цалинг сарын тогтмол цалин (хувь хэмжээ), ажлын өдрийн тоонд үндэслэн тооцдог. , Тухайн сарын ажлын хуваарьт заасан бөгөөд тухайн сард ажилтны бодит ажилласан ажлын өдрийн тоог томъёогоор тодорхойлно.

T m - ажилтны сарын албан ёсны цалин (хувь), (руб. ба kopecks);

g - тухайн сарын хуваарийн дагуу ажиллах цаг, (өдөр);

f - тухайн сард ажилтны бодит ажилласан цаг (ажлын өдөр).

Цалин хөлсний урамшууллын үнэ цэнийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилчдын ажлын хамгийн чухал үзүүлэлтийг хангаж, давсан тохиолдолд урамшуулалтай хослуулан цалингийн энгийн системийг ихэвчлэн ашигладаг.

3.2.Цагийн урамшууллын цалингийн систем

Гүйцэтгэлийн тодорхой тоон болон чанарын үзүүлэлтэд хүрэхийн тулд урамшууллаар нэмэгдүүлсэн цалин хөлсний энгийн цагийн тогтолцоог нэрлэдэг. цагийн урамшууллын системцалин. Энэхүү системийн мөн чанар нь ажилтны цалинд бодит ажилласан хугацааны тариф (цалин эсвэл хувь хэмжээ) -ээс гадна урьдчилан тодорхойлсон үзүүлэлтүүдийн дагуу ажлын тодорхой амжилтын урамшууллыг багтаасан явдал юм.

Z p.-pr = Z p + P

Энэхүү цалин хөлсний тогтолцооны тусламжтайгаар цалинг дараах томъёогоор тооцдог: , хаана

Z p - энгийн цагийн тогтолцооны дагуу тогтоосон цалинд тохирсон тарифын цалин;

P - гүйцэтгэлийн тодорхой тоон болон чанарын үзүүлэлтийг хангах зорилгоор тогтоосон урамшууллын хэмжээ.

Цаг дээр суурилсан урамшууллын систем нь ажилчдын нэлээд хэсэг, түүнчлэн удирдлага, инженер техникийн ажилчид, аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилчдын дийлэнх хэсгийг төлдөг.

Урамшууллын үзүүлэлтүүдийг зөв сонгож, тоо нь 2-3-аас ихгүй байх, урамшууллын хэмжээг тус бүрээр нь тооцсон тохиолдолд цаг хугацааны урамшууллын системийг ашиглах боломжтой. Нэмж дурдахад, боловсруулсан урамшууллын заалтуудын эдийн засгийн үндэслэл зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд эс тэгвээс сонгосон цалингийн системийг ашиглах нь аж ахуйн нэгжид ашиггүй байж болзошгүй юм. Цаг дээр суурилсан урамшууллын тогтолцооны эдийн засгийн үндэслэл нь ажлын хөлсний урамшууллын системтэй ижил бөгөөд төлбөрийн үр дүнд үйлдвэрлэлийн өртгийг нэмэгдүүлэх боломжийг арилгадаг нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тогтоох нэмэлт тооцоолол хийхээс бүрдэнэ. урамшуулал.

Материаллаг нөөцийг хэмнэх урамшууллын системийн эдийн засгийн үр ашиг нь хэд хэдэн нөхцлийг дагаж мөрдөхөөс хамаарна.

Материаллаг хөрөнгийн зарцуулалт, хэмнэлттэй шууд холбоотой ажилчдыг урамшуулж, тоон болон чанарын хувьд өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэх ёстой;

Материаллаг нөөцийн зарцуулалтыг хатуу нягтлан бодох бүртгэл, түүний дотор хэмжих хэрэгслийг ашиглах шаардлагатай;

Урамшууллын хэмжээг хүлээн авсан бодит ашигтай шууд пропорциональ (хуримтлалын 75% хүртэл) тохируулах ёстой.

Эдгээр нөхцөл нь үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулж, ажилчдын материаллаг хөрөнгийг хэмнэх сонирхлыг бий болгоно.

M dp =P n *K eq /Z үндсэн *K vp

Төлөвлөсөн зорилтоо биелүүлж, давуулан биелүүлсний төлөө ажилчдад олгосон урамшууллын хэмжээг эдийн засгийн үндэслэлээр тайлбарлах нь илүү төвөгтэй байдаг. Аливаа урамшууллын системтэй (цаг хугацааны урамшуулал эсвэл хэсэгчилсэн урамшуулал) хэрэв төлөвлөгөөгөө хэтрүүлсэн бол урамшуулал төлсний улмаас нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох цалингийн зардал нэмэгддэг. Гэсэн хэдий ч үүнтэй зэрэгцэн үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох хагас тогтмол зардал буурч байна. Энэ тохиолдолд даалгаврын биелэлтийн хувь (M dp) тус бүрийн зөвшөөрөгдөх дээд хэмжээний урамшууллын хэмжээг тодорхойлохдоо дараахь томъёог ашиглан хийж болно.

P n - үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох төлөвлөсөн зардалд тогтмол нэмэлт зардал, (руб. эсвэл%);

К эк - хагас тогтмол зардлын урамшууллын хэмнэлтийг ашиглах коэффициент (0.7-1.0 хүртэл хүлээн зөвшөөрсөн);

Z үндсэн - үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох төлөвлөсөн өртгийн хэмжээгээр урамшуулал авдаг цагийн ажилчдын (эсвэл хэсэг ажилчдын) хуримтлал бүхий үндсэн цалин (руб. эсвэл%);

K VP нь үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний биелэлтийн коэффициент юм.

3.3.Стандартчилсан даалгавар бүхий цаг хугацааны цалингийн систем.

Цагийн урамшууллын системцалин стандартчилсан даалгавартайдараах асуудлуудыг шийдвэрлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Ажлын байр, үйлдвэрлэлийн нэгж бүрийн үйлдвэрлэлийн даалгаврыг бүхэлд нь биелүүлэх;

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг боловсронгуй болгох, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулах;

Материаллаг нөөцийг зохистой ашиглах;

Бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах;

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хамтын хэлбэрийг нэвтрүүлэх;

Ажилчдын мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэх.

Цаг хугацааны цалингийн хэрэглээ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг өдөөдөггүй. Энэхүү цалингийн тогтолцоо нь үйлдвэрлэлийн хүчин чадлыг дээд зэргээр ашиглах үндсэн дээр тогтоосон стандартчилсан даалгавар дээр суурилсан цалин хөлсний цагийн болон хэсэгчилсэн хэлбэрийн эерэг элементүүдийг нэгтгэдэг. Ийм цалингийн тогтолцооны хувьд ажилтны цалин дараахь элементүүдээс бүрдэнэ.

1. Бодит ажилласан цагтай пропорциональ тооцсон цагийн цалинг дараахь элементүүдийг багтаасан болно.

Тарифын дагуу төлбөр, мэргэжлийн ур чадварын нэмэлт төлбөр, хөдөлмөрийн нөхцлийн нэмэлт төлбөр;

Стандартчилсан даалгаврын гүйцэтгэлийн түвшингээс хамааран цалингийн цагийн хуваарийн дагуу тооцдог жишиг даалгавар гүйцэтгэсний нэмэлт төлбөр;

Хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах урамшуулал нь анхны тарифын хувь хэмжээгээр (мэргэжлийн ур чадвар, хөдөлмөрийн нөхцлийн нэмэгдэл төлбөрийг оролцуулан) тооцдог.

1. Тогтсон чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд хөдөлмөрийн тоон үр дүнг өдөөдөг стандартчилсан даалгаврыг гүйцэтгэсний нэмэлт төлбөрийг ажилчдын цалингийн цаг хугацааны хэсэгт (тарифын төлбөр, мэргэжлийн ур чадвар, хөдөлмөрийн нөхцлийн нэмэлт төлбөр) нэмнэ. Ажлын хэсгээс ялгаатай нь нэмэлт төлбөр нь зөвхөн төлөвлөгөөний биелэлтийг харгалзан үздэг бөгөөд түүний хэт биелэлтийг тооцдоггүй.

Нэмэлт төлбөр нь үндсэн болон туслах үйлдвэрлэлийн бүх ажилчдад хамаарах бөгөөд тэдний хувьд техникийн үндэслэлтэй цаг хугацааны стандарт эсвэл үйлчилгээний стандартыг үндэслэн баг эсвэл хувь хүний ​​стандартчилсан даалгавар тогтоодог. Нэмэлт төлбөрийг тухайн сарын ажлын үр дүнд үндэслэн (хувь хүний ​​ажилчид) стандартчилсан даалгаврын гүйцэтгэлийн түвшингээс хамаарч ажилчин бүрийн хөдөлмөрийн хөлсний хувиар тооцдог.

Урамшуулал нь хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулах сарын төлөвлөгөөг тухайн баг биелүүлж, төлөвлөсөн тооноос хэтрээгүй тохиолдолд олгоно. Мөн бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулж, материаллаг баялгийг зохистой ашигласны төлөө ажилчдыг урамшуулдаг.

Стандартчилсан даалгавар бүхий цаг хугацааны урамшууллын систем нь хувь хүн эсвэл баг байж болно.

IV. Холимог хэлбэрийн цалин хөлс.

Холимог цалин хөлсний систем нь цагийн болон хэсэгчилсэн цалингийн үндсэн давуу талуудыг нэгтгэж, цалин хөлсийг аж ахуйн нэгж, ажилчдын гүйцэтгэлтэй уян хатан уялдуулах боломжийг олгодог.

Ийм системд одоогоор тарифын бус цалингийн тогтолцоо багтдаг.

4.1.Тарифгүй цалингийн тогтолцоо.

Энэ төрлийн цалин хөлсний тогтолцоо нь ажилтны орлогыг тухайн ажилтны харьяалагддаг нийт ажлын багийн ажлын эцсийн үр дүнгээс бүрэн хамааралтай болгодог.

Ийм тогтолцоог ажлын үр дүнг харгалзан үзэх бодит боломж, багийн гишүүн бүрийн ажилдаа нийтлэг эрх ашиг, хариуцлагатай хандах нөхцөл бүрдсэн тохиолдолд л бүрэн хэрэгжүүлж болно. Тэгэхгүй бол хариуцлагатай ажилчдын хайхрамжгүй байдлаас болж сайн ажиллаж байгаа хүмүүс хохирно. Нэмж дурдахад ажлын багийн гишүүд бие биенээ сайн таньж, удирдагчдаа итгэх ёстой, учир нь олон зүйлийг хамтад нь шийдэх шаардлагатай бөгөөд хамт олонд ёс суртахууны хувьд нэгдмэл хандлага хэрэгтэй. Тиймээс, дүрмээр бол ижил төстэй цалингийн системийг ажилчдын тогтвортой бүрэлдэхүүнтэй (зөвхөн ажилчид төдийгүй менежер, мэргэжилтнүүд) харьцангуй жижиг багуудад ашигладаг.

Энэхүү системийг амжилттай ашиглаж байгаа нь зах зээлд шилжих нөхцөлд цалингийн санг бүрдүүлэх журмыг шинэчлэх шаардлагатай байгаатай холбоотой юм. Цалингийн сан нь юуны түрүүнд борлуулсан бүтээгдэхүүний (бараа, үйлчилгээ) хэмжээнээс хамаарах ёстой бөгөөд энэ нь өөрчлөгдөж болно. Тиймээс цалингийн сангийн хэмжээ өөрчлөгдөж болно.

Тарифын бус цалингийн тогтолцоо нь олон талаараа ижил төстэй бөгөөд янз бүрийн шалгуур үзүүлэлтээс хамааран цалин хөлсөнд зориулагдсан хөрөнгийн хуваарилалтад суурилдаг. Үүний зэрэгцээ тухайн аж ахуйн нэгжийн хэлтэс, ажилтан бүрийг тэдний мэргэшил, ажлын үр ашгийг харгалзан эрэмбэлдэг. Хэсэг бүрийг цалингийн сангаас (цалин хөлс) тодорхойлно. Ажилтан бүр өөрийн гэсэн мэргэшлийн түвшинг тогтоодог. Мэргэшлийн түвшингээс хамааран ажилчдыг мэргэшлийн бүлгүүдэд хуваадаг бөгөөд тэдгээрийн тоо өөр байж болно. Мэргэшлийн түвшинг үнэлэх үндэслэл болгон дараахь шалгуурыг ашиглаж болно.

Боловсрол,

Мэргэжлийн ур чадвар,

Үр ашиг гэх мэт.

Мэргэшлийн түвшний үнэлгээг одоогийн гүйцэтгэлийн үр дүн, ажилласан цагийн хэмжээгээр ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн оролцооны тодорхой коэффициент (KTV) -ээр нэмдэг. Тарифын бус цалингийн тогтолцооны дагуу цалингийн тооцоог дараахь дарааллаар тодорхойлно.

Хэлтсийн бүх ажилчдын авсан онооны нийт дүнг дараахь байдлаар тодорхойлно.

Тус хэлтсийн ажилчдын цалинг дараахь байдлаар тогтооно.

Цалингийн үнэлгээний системийг тарифын бус цалингийн тогтолцооны нэг төрөл гэж үзэж болно. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үр дүнд ажилчдын оруулсан хувь нэмрийг харгалзан үздэг бөгөөд хөдөлмөрийн хөлсний сангийн хувь хуваарилалт дээр суурилдаг.

Дүгнэлт.

Өнөөдөр манай улсад байдаг олон тооныцалин хөлсний салбарт шийдэгдээгүй асуудал, зөрчилдөөн.

Хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх хүчирхэг хөшүүргийг бий болгох төлбөрийн тогтолцооны хэрэгцээг цаг хугацаа шаардаж байна. Ажилтан нь цалингаа бага зэрэг нэмэгдүүлэхийг маш их сонирхож байна. Ажил олгогч нь цалингаа хэмнэж, үүнийг нэмэгдүүлэх гэж яарахгүй байна.

Хамгийн ноцтой асуудлуудЭнэ чиглэлээр - тухайн ажилтны бодит хүчин чармайлт, түүнчлэн түүний ажлын үр дүнгээс цалингийн хэмжээ нь хатуу хамааралгүй байх. Өрөнд баригдсан, юуны түрүүнд орон сууцныхаа сар бүр ипотекийн зээлийг төлөх хэрэгцээ шаардлагаас болж барууны ажилчин богино хугацаанд ч гэсэн ажилгүйчүүдийн дунд үлдэхгүйн тулд илүү үр дүнтэй ажиллахыг хичээдэг; Тэр өндөр цалин авахын тулд илүү үр бүтээлтэй ажиллах сонирхолтой байдаг.

Манай ажилчдын хувьд барууныхаас ялгаатай нь бага цалинтай, үр бүтээлтэй ажиллах хөшүүрэг нь бүрмөсөн алга болоогүй бол туйлын суларсан: албан ёсны ажлын байрандаа стресс багатай байх, нэмэлт орлого олохын тулд илүү их эрч хүч, цаг гаргах хүсэл байдаг.

Нөгөө талаар өндөр цалинтай хөгжингүй орнуудаж ахуйн нэгжүүдийг хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нөөцийг хайж олоход хүргэдэг (хөдөлмөрийг механикжуулах, илүү сайн зохион байгуулах гэх мэт), үүний үр дүнд цалинг шинээр нэмэгдүүлэх боломж нэмэгддэг. Мөн орлогын албан татвар дэвшилттэй учраас улсын төсөв бүрддэг. Тиймээс хөгжингүй эдийн засаг нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг нэмэгдүүлэх, улмаар цалингийн ерөнхий өсөлтөд хүрэх хүсэл эрмэлзэлээр тодорхойлогддог.

Манай улсын хувьд бол өөр дүр зураг: аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажилчдын тоо хэт олшрох, хөдөлмөрийн бүтээмж бага байгаа нь үйлдвэрлэлийн үр ашиг, амьжиргааны түвшинг нэмэгдүүлэхэд саад болж байна.

Цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох, шинэ шийдлүүдийг эрэлхийлэх, барууны, ялангуяа Японы туршлагыг гүнзгий судлах нь ойрын ирээдүйд ажилчдын өндөр бүтээмжтэй ажиллах сонирхлыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгоно. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг амьжиргааны баталгаажих төвшинд хүргэх асуудлыг шийдвэрлэснээр нийгмийн хурцадмал байдлыг арилгах боломжтой. Энэ нь мэдээжийн хэрэг манай улсын эдийн засагт тулгарч буй бусад олон асуудлыг шийдвэрлэхтэй уялдуулан ирээдүйд эдийн засгийн өсөлтөд түлхэц болж чадна.

Ном зүй:

1. Академич В.М.Семеновын найруулсан “Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг”

2. V.P. Грузинов "Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг ба бизнес эрхлэлт", 1994 он.

3. Г.И. Шепеленко "Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг, зохион байгуулалт, үйлдвэрлэлийн төлөвлөлт", 2001 он.

4. Л.Н. Чечевицина "Микро эдийн засаг", 2000 он.

5. О.И. Волкова "Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг", 2000 он.

Хэсэгчилсэн цалин.

Компанийн ажлын онцлогоос хамааран тэдгээр нь хамаарна хэсэгчилсэн ажил эсвэл цагийн цалин . Тэдний гол шинж чанаруудыг авч үзье.

v Хэсэгчилсэн цалингийн систем.

Ажлын хөлсний тогтолцооны хувьд орлогыг бодитоор гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр тооцдог. үйлдвэрлэлийн стандарт эсвэл цаг хугацааны стандарт. Ажлын хэмжээг янз бүрийн нэгжид тооцож болно: тонн, ширхэг, стандарт цаг гэх мэт.

Ажилтны орлого нь түүний үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тооноос (үйл ажиллагаа, үзүүлсэн үйлчилгээ) хамаарна. Ажлын хөлсийг төлөхдөө дараахь томъёог ашиглана.

§ Ажил олгогч ашиглаж байгаа бол үйлдвэрлэлийн стандартууд , ширхэгийн хэмжээг тооцоолохын тулд тарифын хувь хэмжээг үйлдвэрлэлийн түвшинд хуваана.

Жишээ.Хэсэгчилсэн цалин, ажил олгогч хэрэглэнэ үйлдвэрлэлийн стандартууд. Ажилчин Р.В.Макеевын үйлдвэрлэлийн хэмжээ өдөрт 20 ширхэг байна. Түүний тарифын хэмжээ 800 рубль байна. нэг өдрийн дотор. Нэг ширхэгийн үнэ - 40 рубль. нэг хэсэг (800 рубль: 20 хэсэг). Сарын дотор Р.В.Макеев 380 ширхэг эд анги үйлдвэрлэсэн.

Түүний цалин:

40 рубль. × 380 хүүхэд = 15,200 рубль.

§ Хэзээ өргөдөл гаргах вэ цаг хугацааны стандартууд , хэсэгчилсэн үнэ тарифын хувь хэмжээг цагийн стандартаар үржүүлэх замаар тооцно.

Жишээ. Ажил олгогч нь ажлын хөлсийг ашигладаг цаг хугацааны стандартууд. Оператор Киреев А.И.-д нэг үйлчилгээ үзүүлэх стандарт хугацаа. - 1/4 цаг (15 минут). Тарифын хэмжээ - 160 рубль. нэг цагт. Тиймээс нэг ширхэгийн үнэ 40 рубль байна. үйлчилгээний хувьд (160 × 1/4). Сарын хугацаанд Киреев А.И 480 үйлчилгээ үзүүлсэн.

Түүний цалин:

40 рубль. × 480 уламжлалт = 19,200 рубль.

§ Ажилчдын орлогын хэмжээг тодорхойлохдоо үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ төдийгүй чанарыг анхаарч үзээрэй . Тиймээс, ажилтны буруугаас үүссэн бүрэн доголдлыг төлөхгүй, харин хэсэгчилсэн согогийг тухайн бүтээгдэхүүний тохиромжтой байдлын зэргээс хамааран хөнгөлөлттэй үнээр төлдөг. Тодорхой хэмжээхөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоонд гэмтэлтэй бүтээгдэхүүний төлбөрийг орон нутгийн журамд тусгасан байх ёстой.

§ Хийх замаар янз бүрийн мэргэшлийн ажилд ажилчдад гүйцэтгэсэн ажлынхаа хөлсийг хэсэгчлэн төлдөг. Хэсэгчилсэн ажилчид өөрсдөд нь оногдуулсан ангиллаас доогуур үнээр ажил гүйцэтгэхийг итгэмжлэгдсэн тохиолдолд ажил олгогч тэдэнд дүнгийн зөрүүг төлөх үүрэгтэй. Ангилал хоорондын зөрүүг тооцох журмыг хуулиар тогтоогоогүй. Байгууллага үүнийг хамтын гэрээ, орон нутгийн актад тусгах шаардлагатай. Үүнийг дараах байдлаар тооцоолж болно.

Жишээ. Хэсэгчилсэн ажлын хөлс, анги хоорондын зөрүүний нэмэлт төлбөрийн тооцоо.

3-р зэрэглэлийн ажилчин Смирнов Б.А. сарын дотор 3, 2-р зэрэглэлийн ажил гүйцэтгэсэн. 3-р ангиллын ажлын үнэ 27.4 рубль, 2-р ангиллын хувьд 23.5 рубль байна. Смирнов Б.А. үйлдвэрлэсэн 200 эд анги, 27.4 рублийн ханшаар төлсөн, 170 эд анги, 23.5 рублийн ханшаар төлсөн.

Төлбөрийн хэмжээ нь:

ü 3-р зэрэглэлийн ажлыг гүйцэтгэхэд дараахь зүйлс орно.

200 хүүхэд × 27.4 рубль = 5480 рубль.

ü 2-р зэрэглэлийн ажлыг гүйцэтгэхэд:

170 хүүхэд ×23.5 рубль = 3995 рубль.

Бит хоорондын ялгаа нь:

(27.4 урэх. -23.5 урэх.) × 170 хүүхэд = 663 рубль.

Смирнова Б.А.-ийн цалин. сар бүр:

5480 рубль. + 3995 рубль. + 663 рубль = 10,138 рубль.

§ Үйлдвэрлэлийн стандарт, цаг хугацааны стандартыг хэсэгчилсэн ажилчдын сарын цалин хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байхаар боловсруулсан байх ёстой. Хэрэв ажилтан бага цалин авсан бол хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнд нэмэлт төлбөр нэмэх шаардлагатай.

§ Ажлын хөлсний олон төрлийн систем байдаг. Стандартаас хэтэрсэн тохиолдолд нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох төлбөрийн өөрчлөлтөөс хамаарна Прогрессив, шугаман, регрессив системүүд байдаг.

о Прогрессив систем хөдөлмөрийн стандартыг хэтрүүлэхийг өдөөдөг. Нормативаас хэтэрсэн бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) үйлдвэрлэхэд хөдөлмөрийн хөлсийг нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлдөг.

о Шугаман системийн хувьд Стандарт үзүүлэлтэд хүрэхэд ширхэгийн хэмжээ өөрчлөгдөхгүй.

о Регрессив систем нормоос хэтрүүлэн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнийг борлуулж чадахгүй гэдгээ ойлгосон үед ажилчид төлөвлөгөөгөө хэтрүүлэхгүй байхад чиглэгддэг. Үүнийг ашиглахдаа төлөвлөгөөнөөс илүү үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнд бага үнээр төлдөг.

v Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо Энэ нь энгийн эсвэл цаг хугацаатай байж болно.

§ Энгийн цагийн системтэй Ажилтны ажлын хөлсийг сарын цалин, бодит ажилласан цаг дээр үндэслэн төлдөг. Цалин гэдэг нь нөхөн олговор, урамшуулал, урамшуулал оруулалгүйгээр хуанлийн сард ажил үүргээ гүйцэтгэсэн тогтмол хэмжээ юм. нийгмийн төлбөр. Цалин нь тухайн ажилтны ур чадвараас хамаарна. Цагийн цалинтай ажилтан янз бүрийн мэргэшлийн ажил гүйцэтгэх үед түүний ажлын хөлсийг өндөр мэргэшлийг харгалзан төлдөг.

Хэрэв ажилтан бүтэн ажилласан бол цалингийн хэсэг нь сарын ажлын өдрийн тооноос хамаарахгүй. Түүний цалинг дараахь томъёогоор тооцоолно.

Жишээ. Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо, цалин.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн Ковалева А.И. хагас цагаар ажилладаг (0.5 ажилтан). Бүтэн цагийн цалин нь 25,000 рубль юм. Тэрээр сард гурван өдөр (нийт ажлын 22 өдөр) ажилласан, үлдсэн хугацаанд нь цалингүй чөлөө авсан.

Ковалева А.И.-ийн сарын цалин дараахь байх болно.

(25,000 рубль × 0.5 ажилтны нэгж): 22 хоног. × 3 хоног = 1704.55 рубль.

Энэ тохиолдолд ажилтны цалин хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх ёстой. Стандарт цагийн зөрүү гарсан тохиолдолд төлбөрийг бодит ажилласан хугацаанд тооцдог. Энэ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх ёстой бөгөөд энэ нь ажилласан цагтай харьцуулахад тооцогдоно.

Түүнчлэн, ажилтны орлогыг цаг тутамд суурилсан цалингийн энгийн системээр тооцож, цагийн болон өдрийн цалин, бодит ажилласан цаг дээр үндэслэн тооцож болно. Томъёог хэрэглэнэ:

Жишээ. Цагийн цалингийн систем цагийн төлбөр.

Харуул А.А.Павловт Цагийн цалинг тогтоосон. Цагийн хэмжээ 85 рубль байна. Сард ажлын 21 өдөр байдаг, Павлов А.А. бүрэн боловсруулсан. Ажилтны ажлын өдөр 8 цаг байна. Сард ажилласан цагийн тоо – 168.

Павлова А.А-ийн цалин. сард байх болно:

168 цаг × 85 урэх. = 14,280 рубль.

§ Цагийн урамшууллын системтэй Цалин хөлс нь зөвхөн цалин эсвэл өдөр тутмын (цагт) ажилласан хугацаандаа төдийгүй тодорхой үзүүлэлтэд хүрэхийн тулд цалин хөлсийг тооцох боломжийг олгодог. Өөрөөр хэлбэл, цалингийн хэсгээс гадна ажилчдад ажлын амжилтын төлөө урамшуулал олгодог.

v Бид хөдөлмөрийн гэрээнд цалингийн заалтыг тусгасан.

Цалин хөлсний нөхцөл - хэсэгчилсэн ажил эсвэл цаг дээр суурилсан - хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйл).

§ Цаг хугацааны төлбөрийн системтэй Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс, тэтгэмж, нэмэлт төлбөр, түүнчлэн цалин хөлсний тогтолцоонд заасан урамшууллыг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129, 135-р зүйл) заасан байдаг.

§ Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заана хэсэгчилсэн цалингийн систем . Мөн хэсэгчилсэн үнэ, үйлдвэрлэлийн стандартыг (цаг хугацааны стандарт) тогтоосон орон нутгийн актыг үзнэ үү. Ажилтан энэ баримт бичигтэй гарын үсгийн эсрэг танилцсан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл).

v Үүний үндсэн дээр цалинг тооцдог баримт бичиг.

§ Үүний үндсэн дээр ажилтны цалинг тогтоодог:

ü боловсон хүчний хүснэгт,

ü цалингийн талаархи орон нутгийн актууд,

ü хөдөлмөрийн гэрээ,

ü ажилд авах захиалга.

§ Мөн бичиг баримт байгаа Үүний үндсэн дээр сарын цалинг өөрчилж болно:

ü албан ёсны тэмдэглэл,

ü урамшууллын захиалга гэх мэт.

§ Үүнээс гадна, цалингийн санд ажилтан шаардлагатай хугацаанд ажиллаж, үйлдвэрлэлийн квотыг хангасан болохыг баталгаажуулсан баримт бичиг шаардлагатай. Байгууллага нь цагийн хуваарийн дагуу цалин хөлсний нэгдсэн анхан шатны маягтуудыг ашигладаг бол энэ нь ажлын цагийг бүртгэх, цалин хөлсийг тооцох цагийн хуудас (маягт Т-12) эсвэл ажлын цагийг бүртгэх цагийн хуудас (маягт Т-13) юм.

§ Хэсэгчилсэн цалингийн систем нь илүү нарийн төвөгтэй бичиг цаасны ажилд ордог. Ажил олгогч нь зөвхөн үйлдвэрлэлийн стандартыг тодорхойлсон баримт бичгийг боловсруулахаас гадна ажилтан бүрийн хийсэн бүтээгдэхүүн, үйл ажиллагаа, үйлчилгээний нягтлан бодох бүртгэлийг баталгаажуулах ёстой. Үүний тулд үндсэн баримт бичгүүдийг ашигладаг: мэдэгдэл, захиалга, хувийн данс гэх мэт.

v Ажлын хөлсний сул талууд:

1. Магадгүй бүтээгдэхүүний чанар буурах болно , ажилтан илүү сайн биш, илүү ихийг хийхийг эрмэлздэг тул.

2. Тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ хангалтгүй байж болно , учир нь компанийн ажилчид үүнд цаг үрэхийг хүсэхгүй байна.

3. Зөрчсөн аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ (яаралдсаны улмаас).

4. Бос үйлдвэрлэлийн технологийн зөрчил .

5. Материал, түүхий эдийг хэтрүүлэн хэрэглэдэг . Ажилтан нь нөөцийг хэмнэх сонирхолгүй байдаг, учир нь энэ нь түүний орлогод нөлөөлөхгүй.