Хөдөлмөрийн дотоод журам нь зөв. Ажилчдыг ажлаас халах журам. Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмыг хэн баталдаг

Хөдөлмөрийн дотоод журам- Энэ бол орон нутгийнх норматив актОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, компанийн дүрмийн дагуу дараахь зорилгоор боловсруулж, баталсан компани.

хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх,

үр дүнтэй хөдөлмөрийн зохион байгуулалт,

ажлын цагийг оновчтой ашиглах,

ажилчдын өндөр чанар, бүтээмжийг хангах.

Одоогийн хууль тогтоомжийн заалтыг харгалзан хөдөлмөрийн дотоод журмын бүтэц нь дараахь хэсгүүдээс бүрдэнэ.

Бүлэг 1. Ерөнхий заалт.

Бүлэг 2. Элсэлтийн журам ба ажилчдыг халах.

Бүлэг 3. Ажилтны үндсэн эрх, үүрэг.

Бүлэг 4. Ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг.

Бүлэг 5. Ажил, амралтын хуваарь. Хэсэг 6. Ажилд амжилтанд хүрэх урамшуулал, тэдгээрийг хэрэглэх журам.

7-р хэсэг.Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн тохиолдолд хүлээлгэх хариуцлага. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд дүрмийг батлах журмыг заагаагүй бөгөөд зөвхөн ажил олгогчоос баталж, байгууллагын бүх ажилчдын анхаарлыг татсан болохыг харуулж байна. PVTR-ийн агуулгыг ихэвчлэн хүний ​​нөөцийн менежментийн чиглэлээр аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг зохицуулах баримт бичиг, түүнчлэн стандарт (үлгэр жишээ) дүрмийн үндсэн дээр боловсруулдаг. Санал болгож буй баримт бичгийн бүтэц:

Ерөнхий заалтууд- журмын зорилго, тэдгээрийн хэрэглээ, хэнд хамаарах, ямар тохиолдолд шинэчлэгдсэн болон бусад ерөнхий мэдээлэл.

Ажилчдыг ажилд авах, халах журам- ажилтныг ажилд авах, халахыг бүртгэх журам, ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх үед байгууллагын үйл ажиллагаа, нөхцөл, үргэлжлэх хугацааны тодорхойлолт. туршилтын хугацаа, шаардлагатай бичиг баримтын жагсаалт.

Ажилтны үндсэн эрх, үүрэг(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 21 дүгээр зүйлд үндэслэн).

Ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22 дугаар зүйлд үндэслэн).

Ажлын цаг- ажлын өдөр (ээлж) эхлэх ба дуусах цаг, ажлын өдөр (ээлж) ба ажлын долоо хоногийн үргэлжлэх хугацаа, өдрийн ээлжийн тоо; тогтмол бус ажлын цагтай ажилтны албан тушаалын жагсаалт, хэрэв байгаа бол; гаргасан газар, огноо цалин.

Тайвшрах цаг- үдийн хоолны завсарлага, түүний үргэлжлэх хугацаа; тодорхой ангиллын ажилчдад зориулсан тусгай завсарлага (жишээлбэл, ачигч, жижүүр, хүйтний улиралд гадаа ажилладаг барилгын ажилчид), түүнчлэн тэдний ажиллаж буй ажлын байрны жагсаалт; амралтын өдрүүд (хэрэв байгууллага нь таван өдрийн ажлын долоо хоногт ажилладаг бол дүрэмд ням гарагаас бусад өдөр амралтын өдөр байхыг зааж өгөх ёстой); жилийн нэмэлт цалинтай чөлөө олгох хугацаа, үндэслэл.

Ажилтны урамшуулал- ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын арга хэмжээ авах журам.

Сахилга батыг зөрчсөн ажилтны хариуцлага- сахилгын арга хэмжээ авах, сахилгын шийтгэлийг цуцлах журам, шийтгэлийн төрөл, шийтгэл оногдуулж болзошгүй хөдөлмөрийн сахилгын тодорхой зөрчлийн тодорхойлолт.

Эцсийн заалтууд- Хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой маргааныг шийдвэрлэх журам, журмыг заавал хэрэгжүүлэх тухай заалтуудыг багтаасан болно.

Боловсон хүчний журам: зорилго, бүтэц, баримт бичгийн гүйцэтгэлд тавигдах шаардлага.

Боловсон хүчний дүрмийг боловсруулах үе шатууд:

1. Журам боловсруулах комисс байгуулах. Энэхүү заалт нь орон нутгийн зохицуулалтын үндсэн баримт бичгийн нэг тул түүний бие даасан цэгүүдийг боловсруулах, батлахад бүтцийн хэлтсийн дарга нарын оролцоо зайлшгүй шаардлагатай. Мөн цалин хөлсний хэлтэс, хүний ​​нөөцийн хэлтэс, хуулийн хэлтсийн төрөл бүрийн нарийн мэргэжлийн мэргэжилтнүүд ажилд оролцдог. Комиссыг дүрмээр бол Хүний нөөцийн захирал удирддаг.

2. Боловсон хүчний журамд хамаарах сэдвүүдийг тодорхойлох. By ерөнхий дүрэмАжилтан гэдэг нь тухайн компанитай хөдөлмөрийн харилцаатай хүмүүс юм. Боловсон хүчний журам нь иргэний гэрээгээр үйлчилгээ үзүүлж буй хүмүүст хамаарахгүй. Нөгөө байгууллага нь ажил олгогч юм. Ихэнхдээ уламжлал ёсоор үүнийг "захиргаа" гэсэн ойлголтоор тодорхойлдог. "Захиргаа" гэсэн үгийн оронд "удирдлага" гэсэн нэр томъёог ашиглаж болно.

3. Ажилтан ба компанийн хоорондын харилцааны үндсэн зарчим, дүрмийг боловсруулах. Нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад дараахь үндсэн зарчмуудыг баримтална.

хууль эрх зүйн зохицуулалтыг дагаж мөрдөх;

талуудын тэгш байдал;

үүргээ сайн дураараа хүлээж авах;

албадан болон албадан хөдөлмөр, хөдөлмөрийг ялгаварлан гадуурхахаас урьдчилан сэргийлэх;

хөдөлмөрийн харилцааны тогтвортой байдал.

4. Журмын бүтцийг тодорхойлох, хэсгүүдийн агуулгыг томъёолох. Журмын бүтцийн дараах хувилбарыг санал болгож болно.

5. Баримт бичгийг зохицуулах, гарын үсэг зурах.

6. Компанийн ажилтнууд гарын үсгийн эсрэг Боловсон хүчний дүрэм журмыг мэддэг байх ёстой. Шинээр ажилд орсон ажилчид хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа гарын үсэг зурснаар журамтай танилцдаг.

Энэ нийтлэлд бид хөдөлмөрийн дотоод журмыг хэрхэн зөв боловсруулж, батлах, тэдгээрийг хэрхэн хэрэгжүүлэх талаар авч үзэх болно. Ажил олгогчдын гаргадаг алдааг харцгаая. Үүнээс гадна бид хөдөлмөрийн дотоод журмын жишээг өгөх болно.

Хөдөлмөрийн дотоод журам (цаашид ILR гэх) нь хууль эрх зүйн хэлбэр, тооноос үл хамааран компанийн заавал дагаж мөрдөх орон нутгийн зохицуулалтын акт юм (,). Энэ бол хөдөлмөрийн хяналтын байцаагч шалгалт хийхдээ хамгийн түрүүнд шаарддаг баримт бичгийн нэг бөгөөд байцаагчид зөвхөн дүрэм журам байгаа эсэхээс гадна тэдгээрийн дизайн, агуулга, ажилчидтай танилцах журамд анхаарлаа хандуулдаг. Тэдгээрийг хэрхэн зөв бүрдүүлэх, батлах, хэрэгжүүлэх талаар авч үзье; Ажил олгогчдын гаргадаг алдааг харцгаая.

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг батлах, түүнтэй танилцах

Алдаа 1

Хөдөлмөрийн дотоод журам дутмаг. Хэдийгээр энэ нь зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд бүх ажил олгогчдод хөдөлмөрийн дотоод журмыг батлахыг үүрэг болгосон ч нийтлэг алдаануудын нэг бол орон нутгийн энэхүү акт байхгүй байна. Энэ зөрчил нь ялангуяа жижиг компаниудад түгээмэл байдаг тул ийм ажил олгогчид цөөн тооны тул хөдөлмөрийн дотоод журам нь тэдний хувьд заавал дагаж мөрддөггүй гэж үздэг. Гэхдээ энэ санал буруу байна, хөдөлмөрийн дотоод журам байхгүй тохиолдолд ажил олгогч нь захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно () үл хамааран. дундаж тооажилчид. Ойрын ирээдүйд бичил аж ахуйн нэгжүүд хөдөлмөрийн дотоод журмыг боловсруулах үүргээс чөлөөлөгдөх болно гэдгийг тэмдэглэхийг хүсч байна: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яам хуулийн төслийг боловсруулсан (Холбооны хуулийн төсөл "Хөдөлмөрийн хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай"). Оросын Холбооны Улс(бичил аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй хүмүүсийн хөдөлмөрийг зохицуулах онцлогийн талаар)" (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яам 2015 оны 9-р сарын 14-ний өдөр бэлтгэсэн)), үүний хүрээнд 15 хүртэлх хүнтэй хуулийн этгээд, хувиараа бизнес эрхлэгчид. орон нутгийн зохицуулалтыг батлахаас татгалзах боломжтой.Гэхдээ хуулийн төсөл хараахан батлагдаагүй байгаа бөгөөд ажил олгогч үүнийг одоогоор ашиглах боломжгүй.

Алдаа 2

Зөвшөөрөлгүй хүнээс зөвшөөрөл авах. Хөдөлмөрийн дотоод журмыг батлах журмыг тодорхойлохын тулд дүрэмд хандах шаардлагатай бөгөөд тухайн компанийн дүрэмд орон нутгийн актыг хэний бүрэн эрхээр батлахыг заасан байдаг. Боловсон хүчний аудит хийх практикт дүн шинжилгээ хийхдээ олон аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн дотоод журам буруу батлагдсан байна гэж дүгнэж болно. Дүрэм нь орон нутгийн актуудыг батлахыг компанийн оролцогчдын нэгдсэн хурлын бүрэн эрхэд багтаасан бөгөөд баримт бичиг нь гарын үсэг зурсан байдаг. Ерөнхий захирал. Энэ алдаа нь орон нутгийн актуудыг хүчингүй, хэрэглэх боломжгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх эрсдэлтэй. Тиймээс дүрмээ шалгах нь зүйтэй. Жишээлбэл, дүрэмд компанийн оролцогчдын нэгдсэн хурлын бүрэн эрхэд компанийн дотоод үйл ажиллагааг зохицуулах баримт бичгийг (компанийн дотоод баримт бичиг) батлах (хүлээн авах) багтсан гэж заасан бол хөдөлмөрийн дотоод журмыг батлах боломжгүй. ерөнхий захирал.

Алдаа 3

Ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзсэн тухай тэмдэглэл байхгүй байна. Хөдөлмөрийн дотоод журмыг батлахдаа ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч гүйцэтгэдэг (). Саналыг харгалзан үзэх журмыг ажил олгогчийн боловсруулсан PVTR-д заасны дагуу боловсруулсан дүрмийн төслийг ажилчдын төлөөллийн байгууллагад батлуулахаар илгээж, хэрэв дээрх байгууллагаас эсэргүүцэл ирээгүй бол. тэд батлагдсан. Гэхдээ одоо та ажилчдын төлөөллийн байгууллага эсвэл үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай компанийг харах нь ховор бөгөөд энэ тохиолдолд орон нутгийн акт () батлах журмыг дагаж мөрдөхийн тулд үүн дээр "Одооны байдлаар" гэсэн тэмдэглэгээг хийсэн болно. Хөдөлмөрийн дотоод журам батлах тухайд Ромашка ХХК нь ажилчдын төлөөллийн байгууллагагүй.

Алдаа 4

Ажилчид хөдөлмөрийн дотоод журмыг сайн мэддэггүй. Ажилчдыг орон нутгийн дүрэм журамтай танилцуулах нь ажил олгогчийн үүрэг юм (); шинэ ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцсан байх ёстой (). Практикт PVTR-ийг зөвшөөрч, олон нийтэд нээлттэй газар байршуулах тохиолдол олон байдаг боловч ажил олгогч нь ажилчид баримт бичигтэй танилцсан эсэхийг баталгаажуулж чадахгүй, харин ажилтан нь компанийн хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцаагүй бол тэрээр хариуцлага хүлээх болно. Тэдний эзгүйд байгаатай адил торгууль ().

Хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцсан баримтыг бүртгэх хэд хэдэн арга байдаг.

• орон нутгийн акт дээр (танилцах хуудсыг PVTR-д өгсөн бөгөөд бүх ажилчид ажилд авсан дарааллаар нь эдгээр хуудсан дээр гарын үсэг зурдаг);
• танилцах бүртгэлд (ажил олгогч нь тусгай танилцуулгын бүртгэл хөтөлдөг бөгөөд ажилчид ажилд авах дарааллаар гарын үсэг зурдаг);
• ажилтан бүрийн бие даасан танилцах хуудсан дээр (ийм хуудас нь тухайн ажилтантай танилцсан орон нутгийн актуудын бүрэн жагсаалтыг агуулсан бөгөөд тус бүрийн эсрэг гарын үсэг зурж баталгаажуулсан болно);
• хөдөлмөрийн гэрээнд (хөдөлмөрийн гэрээний төгсгөлд PVTR болон бусад орон нутгийн дүрэм журамтай танилцаж, тэдгээрийн тодорхой нэрийг зааж өгсөн болно).

Ажил олгогч нь танилцах тохиромжтой аргыг сонгох боломжтой. Хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө танилцсан гэдгийг батлахын тулд "Хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө ажилтан дараахь орон нутгийн актуудтай танилцсан" гэсэн хэллэгийг ашиглахыг зөвлөж байна.

Хөдөлмөрийн дотоод журмын бүрэлдэхүүн, бүтэц

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу () дүрэм нь дараахь хэсгүүдийг агуулсан байх ёстой.

• ерөнхий заалтууд;
• ажилчдыг ажилд авах, халах журам;
• ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг;
• ажилтан, ажил олгогчийн хариуцлага;
• үйл ажиллагааны горим, Тайвшрах цаг;
• цалин хөлс олгох журам (хэмжээ, төлбөрийн журам, төлбөрийн нөхцөл, газар);
• ажилтанд хэрэглэсэн урамшуулал, торгуулийн арга хэмжээ;
• эцсийн заалтууд.

Мөн компанийн үйл ажиллагааны онцлогоос хамааран хөдөлмөрийн дотоод журамд дараахь зүйлийг заавал тусгана.

• ажлын цагийн хураангуй бүртгэл хөтлөх журам;
• ажил, ээлжийн хуваарьтай танилцах журам, хугацаа;
• тогтмол бус ажлын цагтай албан тушаалын жагсаалт (тусдаа орон нутгийн зохицуулалтын актад харуулах боломжтой);
• нэмэлт амралтын хугацаа;
• халаалт, амрах тусгай завсарлага олгох тохиолдол, үргэлжлэх хугацаа, журам;
• хөдөлмөрийн нөхцлийн улмаас амрах, хооллох завсарлага өгөх боломжгүй ажлын жагсаалт;
• ажилчдыг бизнес аялалд явуулах, бизнес аялалтай холбоотой зардлыг боловсруулах, төлөх журам (тусдаа орон нутгийн зохицуулалтын актад тусгаж болно);
• Аялал жуулчлалын ажил, зам дээр ажилладаг ажилчдын бизнес аялалтай холбоотой зардлыг нөхөн төлөх хэмжээ, журам, түүнчлэн эдгээр албан тушаалын жагсаалтыг (тусдаа орон нутгийн зохицуулалтын актад тусгаж болно).

Алдаа 5

Хөдөлмөрийн дотоод журам нь албан ёсны шинж чанартай байдаг. Олон ажил олгогчдын алдаа бол торгууль төлөхөөс зайлсхийхийн тулд хөдөлмөрийн хяналтын газар болон бусад зохицуулах байгууллагуудад PVTR гаргадаг явдал юм. Гэхдээ ажил олгогч нь юуны түрүүнд энэхүү баримт бичгийг батлах сонирхолтой байх ёстой, учир нь энэ нь хөдөлмөрийн сахилга батыг дэмжих, бэхжүүлэх, түүнчлэн компанид тогтоосон дүрмийг нэгтгэх зорилготой ажил олгогчийн гол хэрэгсэл юм.

Дээрхээс гадна ажил олгогч нь PVTR-д бусад хэсгүүдийг оруулах эрхтэй. Жишээлбэл, дараахь зүйлийг өгч болно.

• Видео тандалт хийх журам. Хэрэв компанийн нутаг дэвсгэр дээр видео камер суурилуулсан бол хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу тэдгээрийн байгаа шалтгааныг зөвтгөх ёстой; жишээлбэл, ажилдаа цаг тухайд нь ирэх, ажлаасаа гарах, үдийн цайны завсарлагаанаас буцаж ирэхийг хянах зорилгоор үүдэнд видео камер суурилуулж болно. .
• Ажилчдад нэмэлт эмнэлгийн даатгал эсвэл үүрэн холбооны төлбөрийг олгох журам. Компаниуд ажилчдаа эрүүл мэндийн сайн дурын даатгалд хамруулж эсвэл зардлыг нь төлдөг үүрэн холбоо. Маргаанаас зайлсхийхийн тулд PVTR-д тусгах нь зүйтэй энэ захиалга(ажилтан сайн дурын эрүүл мэндийн даатгалд хамрагдах эрхтэй бол, тодорхой ангиллын ажилчдад ямар түвшний даатгал шаардлагатай вэ, ямар ажилчид үүрэн холбооны төлбөр төлдөг, үүрэн холбооны хязгаарлалт ямар байх вэ, бусад асуудлууд). Түүнчлэн сайн дурын эрүүл мэндийн даатгал, үүрэн холбооны зардлыг орлогын албан татварын зардал гэж хүлээн зөвшөөрөхийн тулд энэ нөхцлийг PVTR-д оруулах шаардлагатай.
• Хувцаслалтын дүрэм. Олон компаниудад энэ асуудал хамааралтай. Хэрэв энэ заалтыг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгасан бол хувцаслалтын дүрмийг дагаж мөрдөх нь ажилтны үүрэг болно.
• Ажилчдад тавигдах шаардлагыг зохицуулж, компанид ажиллах журмыг тодорхойлсон бусад хэсгүүд (туршилтын хугацааг давах журам, компанид тогтоосон нэвтрэх горим, худалдааны нууцыг хадгалах журам гэх мэт).

ЖИШЭЭ

Компанийн хөдөлмөрийн дотоод журмыг боловсруулахдаа үйлчлүүлэгч ажлынхаа компьютер дээр зөвшөөрөлгүй програм суулгах үүрэгтэй гэсэн нөхцлийг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгах хүсэлтийг хүлээн авсан. Үйлчлүүлэгчийн хувьд энэ асуудал маш их хамааралтай байсан, учир нь мэдээллийн аюулгүй байдал нь хүссэн зүйлээ орхисон. Боловсруулсан хөдөлмөрийн дотоод журмын нэг хэсэг нь хувийн компьютертэй ажиллах журам, компанийн ерөнхий захирлын бичгээр зөвшөөрөл авалгүйгээр аливаа програм хангамжийг суулгахыг хориглох асуудалд зориулагдсан бөгөөд талууд тус бүрээр давхардсан байна.

Алдаа 6

Хөдөлмөрийн дотоод журамд хууль тогтоомжид харшлах хэм хэмжээг тогтоох PVTR-ийг боловсруулахдаа дүрэм нь одоогийн хууль тогтоомжтой зөрчилдөж, Хөдөлмөрийн тухай хуультай харьцуулахад ажилчдын нөхцөл байдлыг дордуулах ёсгүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Хөдөлмөрийн дотоод журмын нийтлэг зөрчил

Боловсон хүчний аудит хийхдээ хөдөлмөрийн дотоод журмыг заавал шалгадаг. Илэрсэн зөрчлийн жагсаалтыг энд оруулав.

Шаардлага нэмэлт баримт бичиг.

Ажилтнаас ажилд орох өргөдөл гаргахдаа заавал өгөх баримт бичиг, татварын албанд бүртгүүлсэн гэрчилгээ (TIN), гэрлэлт гэх мэт. Ажилтан ажилд орохдоо бүрдүүлэх баримт бичгийн жагсаалтыг гаргаж, шаардлагатай. түүнээс энэ зүйлд ороогүй бичиг баримтыг хориглоно.

Гэмт хэргийн бүртгэл, захиргааны зөрчил байгаа эсэхийг шалгах.

Хуулийн шаардлагын дагуу () ял шийтгэгдэж байсан, эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж байсан, эсхүл эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх эрхгүй үйл ажиллагаатай холбоотой ажилд орох өргөдөл гаргахдаа гэмт хэргийн шинжтэй байдлын гэрчилгээг өгдөг. Хэрэв компанид ийм төрлийн ажилчид байхгүй бол өргөдөл гаргагч, ажилчдыг шалгах нь хууль бус юм. Мөн гэмт хэргийн бүртгэл, захиргааны зөрчлийн талаарх мэдээлэл нь олон нийтэд нээлттэй мэдээлэл биш бөгөөд ажил олгогч үүнийг хууль ёсны дагуу авах боломжгүй гэдгийг бид анхаарна уу.

"Ажилтан ба ажил олгогчийн хариуцлага" гэсэн хэсэг байхгүй.

Ихэнх тохиолдолд PVTR нь энэ хэсгийг агуулаагүй бөгөөд энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас хойш зөрчил юм энэ нөхцөлшаардлагын дагуу().

Хэрэв ажилтан тойрч гарах хуудсыг даваагүй бол түүнд ямар ч төлбөр хийхгүй.

Хөдөлмөрийн дотоод журамд ажлаас халагдсаны дараа тойрч гарах хуудсыг шилжүүлэх журмыг тогтоох боломжтой мэт боловч ажлаас халагдсан өдөр эцсийн төлбөрийг тойрч гарах хуудсан дээр шаардлагатай бүх гарын үсэг байгаа эсэхээс хамаарч олгохыг хориглоно. ().

Хөдөлмөрийн дотоод журамд байхгүй төрлийн сахилгын шийтгэлийг тогтоох.

Орон нутгийн компаниудын үйл ажиллагаанд ихэвчлэн ийм төрлийн шийтгэл байдаг хатуу зэмлэлэсвэл торгууль. Хөдөлмөрийн тухай хуульд зөвхөн гурван төрлийн сахилгын шийтгэлийг тогтоодог - зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах (), бусад төрлийн шийтгэлийг зөвшөөрөлгүй тогтоох нь гэмт хэрэг юм.

Хагас цагийн ажил, бизнес эрхлэхийг хориглох.

Ажилтан чөлөөт цагаараа аливаа төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэх (цагийн ажил, хувийн бизнес эрхлэх) эрхтэй бөгөөд ажил олгогч хориг тавих эрхгүй.

Мөн дараахь зөрчлүүд гарч байна.

• ажлын эхлэх, дуусах цаг, ажлын завсарлага зэргийг заагаагүй;
• ээлжийн ажлын хуваарьтай танилцах хугацаа нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хугацаанаас богино байна ();
• ажлын цагийн хураангуй бүртгэл хөтлөх журмыг тогтоогоогүй;
• ажилтны амралтыг хатуу 14, 7, 7 хоног болгон хуваах үүрэг тогтоогдсон;
• Нэмэлт амралтын хугацааг заагаагүй эсвэл үндсэн амралтын хугацааг 28-аас доошгүй хугацаагаар тогтоосон хуанлийн өдрүүд;
• Цалин төлөх хугацааг тодорхой заагаагүй байна.

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг батлахдаа ажил олгогчийн гол зорилго нь ажилчдын болон компанийн эрх ашгийг хамгаалах явдал юм. Баримт бичгийг зөв боловсруулсан тохиолдолд ажилчдын хөдөлмөрийн сахилга батыг зохицуулах хэрэгсэл болно.

Аида Ибрагимова, KSK группын хүний ​​нөөцийн дарга

Хөдөлмөрийн дотоод журам - ойлголт

189 дүгээр зүйл Хөдөлмөрийн тухай хууль RF үүнийг олж мэдсэн хөдөлмөрийн дотоод журам- энэ нь энэ дүрэм болон бусад зүйлд нийцүүлэн зохицуулсан орон нутгийн зохицуулалтын акт юм холбооны хуульАжилтныг ажилд авах, чөлөөлөх журам, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлага, ажлын цаг, амрах хугацаа, ажилтанд хэрэглэх урамшуулал, торгуулийн арга хэмжээ, түүнчлэн тухайн ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудал. .

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн дотоод журам нь ажил олгогч бүр байх ёстой орон нутгийн зохицуулалтын акт юм.

PVTR нь хамтын гэрээний хавсралт байж болох ч би үүнийг хийхийг хатуу зөвлөхгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйлд заасан зүйлээс гадна хууль тогтоогч нь PVTR-ийн агуулгад тавигдах бусад шаардлагыг тогтоогоогүй болно. Хөдөлмөрийн харилцааны бүхий л асуудлыг бүрэн тусгасан PVTR жишээг би та бүхэнд хүргэж байна.

Хөдөлмөрийн дотоод журам
(жишээ)

(2016 оны 01 дүгээр сарын 15-ны өдрөөс хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу)

1. Ерөнхий заалт

1.1. Энэхүү Хөдөлмөрийн дотоод журам (цаашид Дүрэм гэх) нь "Однодневка" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани (цаашид компани гэх) дахь хөдөлмөрийн зохицуулалтыг тодорхойлж, ажилчдыг ажилд авах, шилжүүлэх, халах журам, үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлагыг зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээний талууд, ажлын цаг, амралтын цаг, ажилчдад хэрэглэсэн урамшуулал, торгуулийн арга хэмжээ, түүнчлэн компанийн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудал.

1.2. Дүрэм нь хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх зорилгоор ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, компанийн дүрмийн дагуу боловсруулж, баталсан орон нутгийн зохицуулалтын акт юм. үр дүнтэй зохион байгуулалтхөдөлмөр, ажлын цагийг зохистой ашиглах, компанийн ажилчдын өндөр чанар, бүтээмжийг хангах.

1.3. Дүрэмд дараахь ойлголтыг ашигладаг.

Ажил олгогч - "Однодневка" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани;

Ажилчин - хувь хүнХөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр болон Урлагт заасан бусад үндэслэлээр ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаанд орсон. 16 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;

Анхаарна уу: ихэвчлэн ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээ, орон нутгийн дүрэм журмын дагуу дууддаг ажилтан, энэ нь алдаатай бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээг байгуулаагүй гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэж болзошгүй тул ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн харилцааны талууд нь ажилтан, ажил олгогч юм. Ажилтан нь хөдөлмөрийн харилцааны тал биш, учир нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм ойлголт байдаггүй.

хөдөлмөрийн сахилга бат- ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, бусад хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, ажил олгогчийн орон нутгийн дүрэм журмын дагуу тогтоосон ёс зүйн дүрмийг бүх ажилчид заавал дагаж мөрдөх..

1.4. Дүрэм нь компанийн бүх ажилчдад хамаарна.

1.5. Дүрэмд оруулсан өөрчлөлт, нэмэлтийг ажилтны төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан захиалагч боловсруулж, батална.

1.6. Захиалагчийн албан ёсны төлөөлөгч нь ерөнхий захирал юм.

1.7. Ажилтны хөдөлмөрийн үүрэг, эрхийг заасан байдаг хөдөлмөрийн гэрээхөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг болох ажлын байрны тодорхойлолт.

2. Ажилчдыг ажилд авах журам

2.1. Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулснаар хөдөлмөрлөх эрхээ эдэлдэг.

хөдөлмөрийн гэрээ анх удаа байгуулагдсан, эсвэл ажилтан хагас цагаар ажилд орохоос бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэр;

цэргийн бүртгэлийн баримт бичиг - цэргийн алба хаах үүрэг хүлээсэн хүмүүс болон цэргийн албанд татагдах хүмүүст;

боловсрол ба (эсвэл) мэргэшлийн тухай баримт бичиг, эсвэл тусгай мэдлэгтэй эсэх - тусгай мэдлэг, тусгай сургалт шаарддаг ажилд орох өргөдөл гаргахдаа.

Тодорхой бичиг баримтыг бүрдүүлэхгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжгүй.

2.4. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг анх удаа байгуулсан бол хөдөлмөрийн дэвтэр, улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээг ажил олгогч олгоно.

2.5. Ажилд орох хүсэлт гаргасан хүн байхгүй бол ажлын номАжил олгогч нь түүнийг алдах, гэмтээх, бусад шалтгааны улмаас энэ хүний ​​бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу (хөдөлмөрийн дэвтэр байхгүй байгаа шалтгааныг харуулсан) шинэ хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах үүрэгтэй.

тэдний эрх ашгийг төлөөлөх, хамгаалах зорилгоор ажил олгогчдын холбоог байгуулж, нэгдэх;

хөдөлмөрийн нөхцөлийг тусгайлан үнэлэх тухай хууль тогтоомжид заасан эрхийг хэрэгжүүлэх;

ажилтны шуудан, цахим болон бусад захидал харилцаа, түүнчлэн ажилтанд байгаа бүх ажлын баримт бичиг (ажилтны хувийн компьютерт хадгалагдсан гэх мэт);

хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу түүнд олгосон бусад эрхийг хэрэгжүүлэх.

5.2. Ажил олгогч дараахь үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, орон нутгийн зохицуулалт, хамтын гэрээний нөхцөл (хэрэв байгаа бол), гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөх;

ажилчдыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах;

хөдөлмөр хамгааллын улсын зохицуулалтын шаардлагад нийцсэн аюулгүй байдал, хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах;

ажилчдыг ажлын үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, техникийн баримт бичиг болон бусад хэрэгслээр хангах;

ажилчдад ижил үнэ цэнэтэй ажилд ижил цалин олгох;

ажилтан бүрийн бодит ажилласан цагийн бүртгэл хөтлөх;

төлөх бүрэн хэмжээоХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ (хэрэв байгаа бол), хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу тогтоосон хугацаанд ажилчдын цалин хөлс;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу хамтын хэлэлцээр хийх, түүнчлэн хамтын гэрээ байгуулах;

хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, түүний хэрэгжилтэд хяналт тавихад шаардлагатай бүрэн, найдвартай мэдээллээр ажилтны төлөөлөгчдийг хангах;

ажилчдыг гарын үсгийн эсрэг тэдний ажлын үйл ажиллагаатай шууд холбоотой орон нутгийн дүрэм журамтай танилцуулах;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ (хэрэв байгаа бол) -д заасан хэлбэрээр байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцоог хангах нөхцлийг бүрдүүлэх;

ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой өдөр тутмын хэрэгцээг хангах;

холбооны хуулиар тогтоосон журмаар ажилчдын нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах;

Ажил олгогч нь бүрэн бус тогтоох үүрэгтэй ажлын цагажилчдын хүсэлтээр дараахь ангиллын ажилчдад:

• жирэмсэн эмэгтэй;

  14 нас хүрээгүй хүүхэдтэй (18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд) эцэг эхийн аль нэг нь (асран хамгаалагч, асран хамгаалагч);

  гэр бүлийн өвчтэй гишүүнийг тогтоосон журмаар олгосон эрүүл мэндийн гэрчилгээний дагуу асарч байгаа хүн;

  хүүхэд гурван нас хүртлээ асрах чөлөө авсан эмэгтэй, хүүхдийн эцэг, эмээ, өвөө, бусад хамаатан садан, асран хамгаалагч нь хүүхдийг бодитоор асран хүмүүжүүлж байгаа бөгөөд тэтгэмж авах эрхээ хадгалан цагийн ажил хийхийг хүссэн хүн.

7.4. Өдөр тутмын ажлын хамгийн дээд хугацааг дараахь хүмүүст олгоно.

15-16 насны ажилчид - таван цаг;

16-18 насны ажилчид - долоон цаг;

Суралцах, ажил хоёрыг хослуулсан оюутнууд:

14-16 нас хүртэл - хоёр цаг хагас;

16-18 насныхан - дөрвөн цаг;

хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс - эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу.

7.5. Хагас цагийн ажилчдын хувьд ажлын цаг нь өдөрт дөрвөн цагаас хэтрэхгүй байх ёстой.

7.5.1. Хэрэв үндсэн ажлынхаа ажилтан ажлын үүргээ гүйцэтгэхээс чөлөөлөгдсөн бол бүтэн цагаар ажиллах боломжтой. Хагас цагаар ажиллахдаа нэг сарын хугацаанд (нягтлан бодох бүртгэлийн өөр үе) ажлын цагийн үргэлжлэх хугацаа хагасаас хэтрэхгүй байх ёстой сарын нормхолбогдох ангиллын ажилчдын тогтоосон ажлын цаг.

7.5.2. Хагас цагаар ажиллах үед 7.5, 7.5.1-д заасан ажлын цагийн хязгаарлалт нь дараахь тохиолдолд хамаарахгүй.

Хэрэв ажилтан цалингаа хойшлуулсны улмаас үндсэн ажлын байрандаа ажлаа зогсоосон бол;

хэрэв ажилтан эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу үндсэн ажлын байрандаа ажлаас нь түдгэлзүүлсэн бол.

7.7. Захиалагч нь дараахь тохиолдолд ажилтныг энэ ажилтанд тогтоосон ажлын цагаас гадуур ажилд татан оролцуулах эрхтэй.

шаардлагатай бол илүү цагаар ажиллах;

Хэрэв ажилтан тогтмол бус цагаар ажилладаг бол.

7.7.1. Илүү цагаар ажиллахАжил олгогчийн санаачилгаар ажилтны хувьд тогтоосон ажлын цагаас гадуур гүйцэтгэсэн ажил: өдөр тутмын ажил (ээлж), ажлын цагийг нэгтгэсэн тохиолдолд нягтлан бодох бүртгэлийн ажлын хэвийн тооноос хэтэрсэн ажил. үе. Ажил олгогч нь түүнийг илүү цагаар ажиллуулахын тулд ажилтнаас бичгээр зөвшөөрөл авах үүрэгтэй..

Дараах тохиолдолд ажил олгогч түүний зөвшөөрөлгүйгээр ажилтныг илүү цагаар ажиллуулах эрхтэй.

сүйрэл, үйлдвэрлэлийн ослоос урьдчилан сэргийлэх, гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, байгалийн гамшгийн үр дагаврыг арилгахад шаардлагатай ажил гүйцэтгэх үед;

үйлдвэрлэлд нийгмийн шаардлагатай ажилусан хангамж, хийн хангамж, халаалт, гэрэлтүүлэг, ариутгах татуурга, тээвэр, харилцаа холбооны системийн хэвийн үйл ажиллагааг алдагдуулдаг урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдлыг арилгах;

Онц байдал, дайны байдал тогтоосонтой холбогдуулан шаардлагатай ажил гүйцэтгэх үед, түүнчлэн яаралтай ажилонцгой байдлын үед, жишээлбэл. гамшиг, гамшгийн аюул (гал түймэр, үер, өлсгөлөн, газар хөдлөлт, тахал, тахал өвчин) болон бусад тохиолдолд нийт хүн амын эсвэл түүний зарим хэсгийн амь нас, амьдралын хэвийн нөхцөлд заналхийлсэн тохиолдолд.

7.7.2. Тогтмол бус ажлын цаг- ажил олгогчийн тушаалаар шаардлагатай бол ажилчдыг өөрт тогтоосон ажлын цагаас гадуур хөдөлмөрийн чиг үүргээ хэрэгжүүлэхэд үе үе татан оролцуулж болох тусгай дэглэм..

Тогтмол бус ажлын цагийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой. Тогтмол бус ажлын цагтай ажилтны ажлын байрны жагсаалтыг ээлжит бус ажлын өдрийн тухай журмаар тогтоодог.

7.8. Ажил олгогч нь ажилтан бүрийн бодит ажилласан цагийн бүртгэлийг цагийн хуудсанд хөтөлдөг.

8. Амрах цаг

8.1. Тайвшрах цаг- Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээс чөлөөлөгдөж, өөрийн үзэмжээр ашиглах боломжтой хугацаа..

8.2. Амрах цагийн төрлүүд нь:

ажлын өдрийн (ээлжийн) завсарлага;

өдөр тутмын (ээлжийн хооронд) амрах;

8.3. Ажилчдыг хангадаг дараагийн удааамралт:

ажлын өдрийн цагаар 13.00-14.00 цаг хүртэл амрах, хооллох завсарлага;

амралтын хоёр өдөр - Бямба, Ням гараг;

ажиллахгүй амралтын өдрүүд:

жилийн амралтажлын байр (албан тушаал) болон дундаж орлогыг хадгалахын зэрэгцээ.

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлөөр ажилчдад бусад амралтын өдрүүд, түүнчлэн амрах, хооллох завсарлага авах боломжтой.

8.4. Ажилтанд хуанлийн 28 (хорин найм) хоногийн жилийн үндсэн цалинтай чөлөө олгоно. Ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор жилийн цалинтай чөлөөг хэсэгчлэн хувааж болно. Энэ тохиолдолд амралтын дор хаяж нэг хэсэг нь хуанлийн 14 хоногоос багагүй байх ёстой.

8.4.1. Ажилтан зургаан сар тасралтгүй ажилласаны дараа ажлын эхний жилийн амралтаа ашиглах эрх нь үүснэ. Талуудын тохиролцоогоор зургаан сарын хугацаа дуусахаас өмнө ажилтанд цалинтай чөлөө олгож болно.

8.4.2. Ажил олгогч нь дараахь ангиллын ажилчдад хүсэлтийн дагуу зургаан сарын тасралтгүй ажилласан хугацаа дуусахаас өмнө жилийн цалинтай чөлөө олгох ёстой.

эмэгтэйчүүдийн хувьд - жирэмсний амралтын өмнө эсвэл нэн даруй;

арван найман нас хүрээгүй ажилчид;

гурван сар хүртэлх насны хүүхэд (хүүхэд) үрчлэн авсан ажилчид;

хагас цагийн ажилчид үндсэн ажлынхаа жилийн цалинтай чөлөөтэй зэрэгцэн;

холбооны хуульд заасан бусад тохиолдолд.

8.4.3. Хоёр дахь болон дараагийн жилийн ажлын амралтыг амралтын хуваарийн дагуу жилийн цалинтай амралт олгох дарааллын дагуу ажлын жилийн аль ч үед олгож болно. Амралтын хуваарийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу хуанлийн жил эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч батална.

8.4.4. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжид заасан зарим ангиллын ажилчдад жилийн цалинтай чөлөөг тэдний хүсэлтээр өөрт тохирсон цагт нь олгодог. Эдгээр ангилалд:

цэргийн эхнэр, нөхөр;

нийт (хуримтлагдсан) авсан иргэд үр дүнтэй тун 25 cSv-ээс их өртөх (rem);

Социалист хөдөлмөрийн баатрууд, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн баатар, Хөдөлмөрийн алдар одонгийн бүрэн эзэмшигчид;

хүндэт доноруудОрос;

Баатрууд Зөвлөлт Холбоот Улс, Оросын баатрууд, Алдрын одонгийн эзэд;

эхнэр нь жирэмсний амралттай байгаа нөхрүүд.

8.5. Амралт эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө ажилтанд гарын үсэг зурж, амралт эхлэх цагийг мэдэгдэх ёстой.

8.6. Хэрэв ажилтан амралтын хуваарьт зааснаас бусад хугацаанд жилийн цалинтай чөлөө авахыг хүсч байгаа бол ажилтан төлөвлөсөн амралтаас хоёр долоо хоногийн өмнө энэ тухай захиалагчид бичгээр мэдэгдэх ёстой. Энэ тохиолдолд амралтын хугацааг өөрчлөх нь талуудын тохиролцоогоор хийгддэг.

8.7. Гэр бүлийн шалтгаан болон бусад хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас ажилтанд бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу цалингүй чөлөө олгож болох бөгөөд үргэлжлэх хугацааг ажилтан, ажил олгогчийн тохиролцоогоор тогтоосон байдаг.

Ажил олгогч нь ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийг үндэслэн дараахь хүмүүст цалингүй чөлөө олгох үүрэгтэй.

агуу оролцогчид Эх орны дайн- жилд хуанлийн 35 хүртэл хоног;

өндөр насны тэтгэвэр авагчдын хувьд (наснаас хамаарч) - жилд хуанлийн 14 хоног хүртэл;

Цэргийн албан хаагчдын эцэг эх, эхнэр (нөхөр), дотоод хэргийн байгууллага, холбооны гал түймрийн алба, мансууруулах эм, сэтгэцэд нөлөөт бодисын эргэлтэд хяналт тавих эрх бүхий байгууллага, гаалийн байгууллага, эрүүгийн тогтолцооны байгууллага, байгууллагын ажилтнууд нас барсан, нас барсан. цэргийн алба хааж байхдаа авсан гэмтэл, тархи доргилт, гэмтлийн улмаас, эсхүл цэргийн алба хаахтай холбоотой өвчний улмаас - жилд хуанлийн 14 хоног хүртэл;

хөдөлмөрийн чадваргүй хүмүүсийн хувьд - жилд хуанлийн 60 хүртэл хоног;

хүүхэд төрөх, гэрлэлтийн бүртгэл, ойрын хамаатан садан нас барсан тохиолдолд ажилчид - хуанлийн тав хүртэл хоног;

9.1.1. Албан ёсны цалингийн хэмжээг үндэслэн тогтоодог боловсон хүчний хүснэгтНийгэм.

9.2. Хөдөлмөрийн хөлсний тухай журамд заасан нөхцөл, журмын дагуу ажилтанд цалингийн 50 хүртэлх хувьтай тэнцэх хэмжээний нэмэгдэл олгож болно.

9.3. Ажлын цагийг богиносгосон ажилчдад заасан хэмжээгээр цалин авдаг хэвийн үргэлжлэх хугацаа 18 нас хүрээгүй ажилчдыг эс тооцвол ажлын цаг.

18-аас доош насны ажилчдад ажлын богиносгосон цагаар тооцож цалин авдаг.

9.4. Хэрэв ажилтан хагас цагийн ажилд томилогдсон бол цалин хөлсийг ажилласан цагтай нь тэнцүүлэн төлдөг.

9.5. Ажил нь байгальд аялж байгаа ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бөгөөд тээврийн зардлыг цалин хөлсний тухай журамд заасан журмаар, нөхцлөөр нөхөн төлнө.

9.6. Ажилчдын цалинг хагас сар тутамд: сар бүрийн 5, 20-ны өдрүүдэд: 20-ны өдөр ажилтны тухайн сарын цалингийн эхний хэсгийг албан ёсны цалингийн 50-иас доошгүй хувиар; Тооцооны сараас хойшхи сарын 5-ны өдөр Ажилтантай бүрэн тооцоо хийгдэнэ.

Хэрэв төлбөрийн өдөр нь амралтын өдрүүд эсвэл ажлын бус амралтын өдөртэй давхцаж байвал эдгээр өдрүүд эхлэхээс өмнө цалин хөлсийг төлдөг. Амралтын цагийн төлбөрийг амралт эхлэхээс гурав хоногийн өмнө төлнө.

9.7. Цалингийн төлбөрийг Оросын мөнгөн тэмдэгтээр компанийн кассанд хийдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээнд шилжүүлэх нөхцөлийг заасан бол ажилтны заасан харилцах дансанд шилжүүлснээр цалин хөлсийг бэлэн бус хэлбэрээр төлж болно.

9.8. Ажил олгогч нь ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжид заасан хэмжээгээр, журмын дагуу ажилтны цалингаас татварыг шилжүүлдэг.

9.9. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд зааснаас бусад тохиолдолд ажлаасаа түр түдгэлзүүлсэн (ажлаас хасах) хугацаанд ажилтны цалинг тооцдоггүй. Ийм тохиолдлуудад ажлаас халах орно.

• сүрьеэгийн улмаас. Түдгэлзүүлсэн хугацаанд ажилтанд улсын нийгмийн даатгалын тэтгэмж олгодог;

  тухайн хүн эмгэг төрүүлэгч тээвэрлэгч байдагтай холбоотой Халдварт өвчинмөн ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд халдварт өвчний тархалтын эх үүсвэр байж болно. Түдгэлзүүлсэн хугацаанд ийм ажилчдад нийгмийн даатгалын тэтгэмж олгодог;

  хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалтыг бүрэн гүйцэд хийлгээгүйн улмаас. Түдгэлзүүлсэн хугацааны төлбөрийг зогсолттой адил хийдэг;

  Ажилтны буруугаас болж заавал урьдчилсан болон үе үе эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүйгээс. Энэ тохиолдолд ажлаасаа түдгэлзсэн бүх хугацаанд төлбөрийг сул зогсолт гэж тооцдог.

10. Хөдөлмөрлөснийхөө шагнал

10.1. Байгууллагад удаан, өө сэвгүй ажилласан, ажилдаа бусад амжилт гаргасан ажилчдаа хөдөлмөрийн үүргээ ухамсарлан биелүүлсэн ажилчдыг урамшуулахын тулд захиалагч дараахь төрлийн урамшууллыг хэрэглэнэ.

талархлын мэдэгдэл;

үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнуулах;

өргөмжлөл гардуулах.

Урамшууллын хэмжээг цалин хөлсний тухай журамд заасан хязгаарт багтаан тогтооно.

10.2. Урамшуулалыг ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар зарлаж, нийт ажиллах хүчний анхааралд хүргэдэг. Хэд хэдэн төрлийн урамшууллыг нэгэн зэрэг ашиглахыг зөвшөөрдөг.

11. Талуудын хариуцлага

11.1. Ажилтны хариуцлага:

11.1.1. Сахилгын зөрчил гаргасан ажилтны хувьд, өөрөөр хэлбэл. Ажилтан өөрт нь даалгасан хөдөлмөрийн үүргээ буруутай буюу зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх эрхтэй.

11.1.2. Ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх эрхтэй.

сэтгэгдэл;

• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд заасан зохих үндэслэлээр ажлаас халах.

11.1.3. Сахилгын зөрчил бүрийн хувьд зөвхөн нэг сахилгын арга хэмжээ. Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

11.1.4. Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтнаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан дээрх тайлбарыг өгөөгүй бол холбогдох акт үйлдэнэ. Ажилтан тайлбар өгөхгүй байх нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.

11.1.5. Сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй байх, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх шаардлагатай хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ. ажилчид. Сахилгын шийтгэлийг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын үр дүнд үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор хэрэглэж болохгүй. Заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно.

11.1.6. Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал (заавар) нь ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ.

11.1.7. Сахилгын шийтгэлийг ажилтан хөдөлмөрийн улсын байцаагч ба (эсвэл) хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад давж заалдаж болно.

11.1.8. Хэрэв сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл хүлээгээгүй гэж үзнэ.

11.1.9. Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн хугацаа өнгөрөхөөс өмнө түүнийг өөрийн санаачилгаар, ажилтны өөрийн хүсэлтээр, түүний шууд удирдагчийн хүсэлтээр эсвэл ажилтны хүсэлтээр ажлаас халах эрхтэй. ажилчдын төлөөллийн байгууллага.

11.1.10. Сахилгын шийтгэл хүчинтэй байх хугацаанд тус журмын 10.1-д заасан урамшууллын арга хэмжээг ажилтанд хэрэглэхгүй.

11.1.11. Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд заасан журмын дагуу ажилтныг санхүүгийн хариуцлага хүлээх эрхтэй.

11.1.12. Хөдөлмөрийн гэрээ болон түүнд хавсаргасан бичгээр гэрээнд энэхүү гэрээний талуудын санхүүгийн хариуцлагыг тодорхойлж болно.

11.1.13. Хохирол учруулсны дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтныг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хуульд заасан санхүүгийн хариуцлагаас чөлөөлөхөд хүргэдэггүй.

11.1.14. Хэрэв ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол ажилтны гэм буруутай хууль бус зан үйл (үйлдэл, эс үйлдэхүй) -ийн улмаас ажил олгогчид хохирол учруулсан тохиолдолд ажилтны санхүүгийн хариуцлага үүсдэг.

11.1.15. Ажил олгогчид шууд бодит хохирол учруулсан ажилтан түүнийг нөхөн төлөх үүрэгтэй. Алдагдсан орлого (алдагдсан ашиг) -ийг ажилчдаас нөхөх боломжгүй.

11.1.16. Дараахь шалтгааны улмаас хохирол учирвал ажилтан санхүүгийн хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө.

эдийн засгийн хэвийн эрсдэл;

яаралтай эсвэл шаардлагатай хамгаалалт;

Ажил олгогч нь ажилтанд итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгийг хадгалах зохих нөхцлийг бүрдүүлэх үүргээ биелүүлээгүй.

11.1.17. Ажилтан учирсан хохирлыг хариуцна санхүүгийн хариуцлагаОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд өөрөөр заагаагүй бол сарын дундаж орлогынхоо хүрээнд.

11.1.18. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд ажилтан учруулсан хохирлыг бүрэн хэмжээгээр нь санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно. Ажилтны санхүүгийн бүрэн хариуцлага нь ажил олгогчид учирсан шууд бодит хохирлыг бүрэн хэмжээгээр нөхөн төлөх үүргээс бүрдэнэ.

11.2.7. Хэрэв ажил олгогч нь ажилтанд төлөх цалин, амралтын мөнгө, ажлаас халагдсаны төлбөр болон (эсвэл) бусад төлбөрийг төлөх тогтоосон хугацааг зөрчсөн бол ажил олгогч түүнийг хүүгийн хамт төлөх үүрэгтэй. мөнгөн нөхөн олговор) ОХУ-ын Төв банкны дахин санхүүжилтийн хүүгийн нэг зуун тавиас доошгүй хэмжээгээр, хойшлуулсан өдөр бүрийг хугацаанд нь төлөөгүй дүнгээс төлбөрийг тогтоосон хугацаа дууссаны дараа дараагийн өдрөөс эхлэн тооцно. бодит төлбөр тооцоо хийх өдөр хүртэл.

Материалыг судлахад хялбар болгох үүднээс хөдөлмөрийн дотоод журмын тухай өгүүллийг дараахь сэдвүүдэд хуваана.

Дүрэм нь үйлдвэрлэл, техникийн болон зохион байгуулалтын нөхцлөөс шалтгаалан амралтын өдрүүдэд ажлыг түр зогсоох боломжгүй нөхцөлийг тодорхойлдог ().

Жилийн цалинтай чөлөө, бусад төрлийн нэмэлт цалинтай чөлөө (жишээлбэл, тогтмол бус ажлын цагаар), түүнчлэн цалингүй чөлөө олгох журмыг мөн дүрмээр тогтооно.

Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн хөлсийг төлөх эцсийн хугацаа, тодорхой өдрүүдийг дүрэмд заасан байх ёстой. Тэнд та ажилчдыг урамшуулах аргуудыг (урамшуулал, гэрчилгээ, үнэ цэнэтэй бэлэг гэх мэт) тодорхойлж болно. Урамшуулалаас гадна сахилгын шийтгэл ногдуулах, цуцлах журам, шийтгэлийн төрөл, шийтгэл оногдуулж болзошгүй хөдөлмөрийн сахилгын тодорхой зөрчлийг авч үзэх шаардлагатай.

Ажил олгогч нь тодорхой асуудал дээр ажиллахдаа дүрмийг дагаж мөрдөх шаардлагатай гэдгийг санах ёстой хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хэрэв ямар нэгэн заалт ажилтныг харьцуулахад дордуулах юм бол тэдгээр нь зүгээр л хүчингүй болно.

Дүрэмд юу оруулахыг илүү сайн ойлгохын тулд бид тэдгээрийн ойролцоо бүтцийг санал болгож байна.

1. Ерөнхий заалтууд. Энэ хэсэгт дүрмийн байгууллагын үйл ажиллагааны талаархи ерөнхий заалтууд (тэдгээр нь хэнд хамаарах, ямар тохиолдолд шинэчлэгдсэн гэх мэт) багтсан болно.
2. Ажилтныг ажилд авах, шилжүүлэх, чөлөөлөх журам. Энд ажилтны ажилд орох өргөдөл гаргахдаа танилцуулсан баримт бичгийн жагсаалт, элсэх, ажлаас халах журмыг бүртгэх нь зүйтэй. Ажилчдыг ажилд авах, халах эрх бүхий хүмүүсийн жагсаалт, түүнчлэн ажил эрхлэх бодит боломжуудыг өгөх боломжтой.
3. Ажилтны үндсэн үүрэг. Ажилтан нь хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэх үүрэгтэй тул үүнийг хэрхэн хийж чадахаа тогтоох шаардлагатай. Ялангуяа тэрээр хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих ёстой, аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ, удирдлагын тушаалыг шуурхай, үнэн зөв гүйцэтгэх, эмх цэгцтэй байлгах ажлын байр, биеэ зөв авч, эелдэг байх. Энэ хэсэгт мөн ажилчдын хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй үйлдлүүдийн жагсаалтыг гаргаж болно, жишээлбэл, удирдлагын үзэж байгаагаар ажлын байранд түрэмгий орчинг бий болгож болох тайлбар, хошигнол эсвэл бусад үйлдлүүд.
4. Ажил олгогчийн үндсэн үүрэг. Ажил олгогч нь ажилчдын өмнө тодорхой эрх, үүрэг хүлээдэг. Тухайлбал, ажилчдын хөдөлмөрийг зөв зохион байгуулах, эрүүл, аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах, хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн сахилга батыг чанд сахих, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрмийг дагаж мөрдөх, хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах, ажилчдад баталгаа, нөхөн олговор олгох ёстой.
5. Үйл ажиллагааны горим. Энэ хэсэгт ажлын өдөр (ээлж) эхлэх, дуусах цаг, ажлын өдөр (ээлж) ба ажлын долоо хоногийн үргэлжлэх хугацаа, өдрийн ээлжийн тоо, тогтмол бус ажлын цагтай ажилчдын албан тушаалын жагсаалт, хэрэв ажил олгогчид байгаа бол.
6. Амрах цаг. Үдийн цайны завсарлага өгөх хугацаа, түүний үргэлжлэх хугацаа, зарим ангиллын ажилчдад (жишээлбэл, жижүүр, хүйтний улиралд гадаа ажиллаж байгаа барилгын ажилчид) тусгай завсарлага олгох журам, түүнчлэн ажлын байрны жагсаалтыг энд оруулав. тусгай завсарлага, амралтын өдрүүдээр хангадаг. Жилийн нэмэлт цалинтай чөлөө олгох үндэслэл, үргэлжлэх хугацааг мартаж болохгүй.
7. Цалин хөлс. Өмнө дурьдсанчлан, цалин хөлс төлөх эцсийн хугацаа, тодорхой өдрүүдийг зааж өгөх шаардлагатай.
8. Хөдөлмөрлөснийхөө шагнал. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191-р зүйлд урамшууллын төрлийг тодорхойлсон байдаг: талархал, урамшуулал олгох, үнэ цэнэтэй бэлэг, хүндэтгэлийн диплом, мэргэжлээрээ шилдэгт нэр дэвшүүлэх. Байгууллагын онцлогийг харгалзан дүрэмд бусад төрлийн урамшуулал, жишээлбэл, гадаадад амралтын багц олгох зэрэг байж болно. Нэмж дурдахад, одоогийн хууль тогтоомжид үүнийг тогтоогоогүй бөгөөд ажилчдыг юугаар, хэрхэн урамшуулах нь бүрэн тодорхойгүй байгаа тул урамшуулал хэрэглэх журмыг энд тодорхойлох шаардлагатай байна. Энэхүү журам нь хууль тогтоомжийн түвшинд зохицуулалтгүй байгаа тул Дүрэм нь урамшуулалтай ажилтанд олгох ажил, тэтгэмж, хөнгөлөлтийг үнэлэх шалгуурыг тодорхойлж чадна гэж бид үзэж байна.
9. Хөдөлмөрийн сахилга хариуцлагыг зөрчсөн. Энэ хэсэгт та сахилгын шийтгэл ногдуулах, цуцлах журам, шийтгэлийн төрлийг авч үзэх хэрэгтэй.

Хөдөлмөрийн дотоод журмын агуулга

Хөдөлмөрийн дотоод журмын агуулгыг Art-аар тодорхойлно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189-р зүйл, хуулийн бусад зүйл.

Хөдөлмөрийн дотоод журам нь дараахь зүйлийг тодорхойлох ёстой.

Ажилчдыг ажилд авах, халах журам
Урлагийн 189, 56-84, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

Ажилтан, ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлага
Урлаг. 189, 21, 22 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

Үйлдлийн горим
Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189, 100, 4-р хэсэг

хураангуйг хадгалах журам

Амралт, хоол хүнс, амралт гэх мэт амралтын цаг завсарлага.
Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189, 108, 109, 110, 111, 119, 5-р бүлэг.

Тогтмол бус ажлын цагтай ажилчдын ажлын байрны жагсаалт
Урлаг. 101 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

Ажилчдад олгосон урамшуулал, торгууль
191, 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

Наад зах нь хагас сар тутамд цалин олгох өдөр
Урлаг. 136 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

Байгууллага дахь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудал
Урлаг. 189 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

Дүрэмд "өөр ямар асуудал ..." заасан байдаг вэ? Эдгээр нь аюулгүй байдал, үйлдвэрлэлийн ариун цэврийн дүрэм, хөдөлмөрийн хөлсний систем, дүрэм, хэрэв тэдгээр нь байгууллагад тусдаа актаар зохицуулагдаагүй бол бусад дүрэм журам байж болно.

Хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан нөхцөл нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ (хэрэв байгаа бол) -тай харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах ёсгүй бөгөөд дурдсан баримт бичигтэй зөрчилдөх ёсгүй.

Жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн зайлшгүй шаардлага гарсан тохиолдолд ажилтны удирдлагын анхны хүсэлтээр чөлөө авах үүргийг тогтоох боломжгүй юм. Хуульд зааснаар амралтаас эргүүлэн татахын тулд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагатай.

Өөр нэг жишээ. Том худалдааны компаниС. дэлгүүрийг "шингээсэн" Т. (ХХК) ийм байдлаар: өмнөх үүсгэн байгуулагчид ХХК-ийг орхиж, шинэ үүсгэн байгуулагчид орж ирэв - S-ийн эзэд. сүлжээ дэлгүүрийн нэгэн адил S. Хэрэв хуучин ажилтан Т. таван өдрийн ажлын долоо хоногт ажилладаг байсан бол шинэ Хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу зургаан өдрийн ажлын долоо хоногт ажиллах ёстой байв. Жилийн дараа гэхэд л Т.ХХК-ийн дэлгүүрийн шинэ эзэд шалгалтын явцад энэ ХХК-д мөн долоо хоногийн ажлын тав хоногтой хамтын гэрээ бүртгэгдсэн болохыг мэдсэн. Ийнхүү Хөдөлмөрийн шинэ журам нь хамтын гэрээтэй зөрчилдсөн нь тогтоогдсон. Үүнтэй холбогдуулан дэлгүүрийн бүх ажилчдад зургаан өдрийн ажлын долоо хоногийн турш амралтын өдөр цалин хөлс олгох журмын дагуу бямба гаригт ажил хийх шаардлагатай гэсэн асуулт гарч ирэв.

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг боловсруулж эхлэхдээ тэдгээрийн заалтыг бусад холбогдох гэрээ, баримт бичигтэй уялдуулах.

Ихэнхдээ аж ахуйн нэгжид (ялангуяа хувиараа бизнес эрхлэгчид) янз бүрийн баримт бичигт ажлын цаг, цалин хөлсний журмын талаар өөр өөр мэдээлэл агуулагдаж байна. Хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын нэг цагийн хуваарь, цалин олгох хугацааг тогтоодог, дотоод журамд бусадтай, ажлын хуваарь нь өөрийн гэсэн ажлын цагийн хуваарьтай, хөдөлмөрийн хөлс, урамшууллын журам нь орон тооны хуваарь, цалин хөлсний хуваарь, цалин хөлсний хуваариас ялгаатай өөрийн гэсэн цалингийн хугацаа, шалгуур үзүүлэлттэй байдаг. хөдөлмөрийн гэрээнээс.

Дүрмийн нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээ, ажил олгогчийн орон нутгийн актуудтай уялдуулах, тухайлбал дүрэм, хөдөлмөрийн гэрээ, дүрэм, хөдөлмөрийн гэрээ, журамд ажлын цаг, хөдөлмөрийн гэрээ, хуваарь, цалин хөлс олгох журам, огноог уялдуулах шаардлагатай байна. цалин хөлсний талаар.

Дүрмийг боловсруулахдаа ажилтны хамгийн эхний үүрэг бол "хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх" гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Ажилтны ижил үүргийг хөдөлмөрийн гэрээнд ("Ажилтны үүрэг хариуцлага" хэсэгт) давхардсан байх ёстой.

Тоо байна асуудалтай асуудлуудхөдөлмөрийн сахилга, хөдөлмөрийн дотоод журмын агуулгыг зохицуулах чиглэлээр хууль тогтоогчоос шийдвэрлээгүй. Заримыг нь хөндье.

Хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан үүргээ зөрчсөн (ажилтан тэдгээртэй зохих ёсоор танилцсан тохиолдолд) ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Үүнтэй холбогдуулан би дараахь зүйлийг тэмдэглэхийг хүсч байна. Практикт боловсон хүчний ажилтан, хуульчид хөдөлмөрийн байцаагч нар шалгаж байх үед зарим ажил үүргээ зөрчсөн ажилтанд хариуцлага хүлээлгэхийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэсэн дүгнэлттэй тулгардаг.

Тухайлбал, Ш-ийн компанийн хөдөлмөрийн дотоод журамд ажил дээрээ бизнесийн ёс зүйд тавигдах шаардлагыг тогтоож, бизнесийн ёс зүйг зөрчсөн гэж үзэж буй зүйлийг тодорхойлсон (харилцан яриа) бүдүүлэг үгсЭдгээр зөрчлийн нэг байсан). Ажилчдын нэг нь хараалын үг хэлснийх нь төлөө зэмлэх үед хөдөлмөрийн байцаагч үүнийг хууль бус гэж үзсэн тул бизнесийн ёс зүйг сахин биелүүлэх үүргийг хөдөлмөрийн үүрэг гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэж үзэн, ажилчдыг бүдүүлэг үг хэллэгээр хэлүүлэхийг зөвлөжээ. , цагдаа дуудаж, жижиг танхайн гэмт хэрэг үйлдсэн этгээдүүдийг хүлээлгэн өгөх. Байцаагч хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулж болох тухай хуульд дурдсан. Гэвч Захиалагчийн компанийн хуульчид байцаагчийн дүгнэлттэй эрс санал нийлэхгүй байгаа бөгөөд бизнесийн ёс зүйг дагаж мөрдөх нь орчин үеийн зах зээлийн нөхцөлд яг хөдөлмөрийн үүрэг гэж үзэж байна.

Өөр хэрэг. Захирал борлуулалтын менежертэй муудалцаж, менежерээ ажлаас нь халах шалтгаан хайж байтал нөгөөх нь компанийн үйлчлүүлэгчид рүү утасдаж “Манай компани одоо санхүүгийн хүндрэлтэй байгаа тул хуучин үйлчлүүлэгчидтэйгээ утсаар ярьж, санал болгож байна. Орлогоо нэмэгдүүлэхийн тулд биднээс ийм ийм бараа худалдаж аваарай." мөн тэр сэтгэлээр. Нэгдүгээрт, тэр ажил олгогчдоо маш сөрөг нэр хүндийг бий болгосон. Хэн дампуурсан хүмүүстэй ажиллахыг хүсдэг вэ? Хоёрдугаарт, тус компани баталгаат хугацаатай бараагаа худалдаалж байсан. Тиймээс, эдгээр барааг худалдаж авахыг хүссэн хүмүүс энэ санаагаа удаан хугацаагаар орхисон, учир нь худалдагч дампуурвал баталгаат үйлчилгээний найдвар алдагддаг. Ийм ажилчидтай хэрхэн харьцах вэ? Ажил хэргийн нэр хүндэд хохирол учруулсан иргэний хариуцлагыг Иргэний хуульд заасан байдаг. Хэлэлцэж буй хэрэгт ажил олгогч нь эдгээр зүйл заалтын дагуу шүүхэд хандаагүй, учир нь тэрээр үйлчлүүлэгчид болон түншүүддээ ажилчидтайгаа хэрхэн даван туулж чадахгүй байгааг олж мэдэхийг хүсээгүй. Гэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм асуудалд сахилгын шийтгэл ногдуулах, ажлаас халах шууд боломжийг тогтоогоогүй болно. Ажилтантай учирсан хэрэг явдлын дараа захирал нь ажил олгогчийн талаар гүтгэсэн, худал, бүрэн буюу хэсэгчлэн найдваргүй мэдээлэл, ажил олгогчийн бизнесийн нэр хүндэд халдсан мэдээллийг тараахгүй байх үүрэг бүхий заалтыг Дотоод журамд тусгах шийдвэр гаргасан. Энэхүү үүргээ зөрчсөн тохиолдолд дүрмийн дагуу ажилтанд сахилгын арга хэмжээ авч, ажлаас халах хүртэл арга хэмжээ авч болно. Дүрмийн энэ хэсгийг шалгахдаа хөдөлмөрийн байцаагчид энэ үүргийг хөдөлмөрийн үүрэг гэж үзэн ямар ч гомдол гаргаагүй нь сонирхолтой юм. Энэ талаар өөр байцаагч, шүүгч, хуульч өөр байр суурьтай байх магадлалтай.

Илүү олон жишээ - by сэдэвчилсэн асуудлуудажлын хувцас. Оффисын менежер - компанийн нүүр царай - зуны улирал эхлэхтэй зэрэгцэн бүрэн ил тод цамц, бариу өмд эсвэл богино өмдтэй ажилдаа гарч эхэлдэг бол хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу ажил хэргийн хувцастай ирэх ёстой. , "Бизнесийн костюм нь өвдөгнөөс дээш юбка, шулуун зүсэлт, цамцнаас бүрдэнэ. Гутал нь битүү, намхан өсгийтэй байх ёстой. Тунгалаг, тунгалаг хувцас, жинсэн болон спорт хувцас, бариу цамц, өмд зэргийг оруулахгүй..." Хэрэв ийм журмын дагуу оффисын менежерт сануулга өгч, зөрчлийг давтан гаргавал түүнийг ажлаас нь халсан бол хөдөлмөрийн байцаагч, шүүгч сахилгын шийтгэлийг хүлээн зөвшөөрөөгүйн улмаас энэ сахилгын ажиллагааг хууль бус гэж үзэх эрсдэл хэр өндөр вэ? ажил хэргийн хувцсыг ажлын хувцас шиг өмсөх үүрэгтэй.

Үүнтэй төстэй сонголт бол хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу ажилчдад брендийн хувцас (зөөгч, худалдагч, үсчин, хими цэвэрлэгээ) өмсөхийг үүрэг болгодог. Энэ үүргийг хөдөлмөрийн үүрэг гэж үзэж болох уу?

Дахин хэлэхэд, ийм "хувцаслалтын" тохиолдолд ихэнх хуульчид бизнесийн (брэндийн) хувцас гэж яг юу болохыг Дүрэмд заасан бол бизнесийн болон брэндийн хувцас өмсөх үүргийг бодит хөдөлмөрийн үүрэг гэж үзэж болно гэж үзэх хандлагатай байдаг.

"Хөдөлмөрийн үүрэг" гэдэг нь үнэлгээний ойлголт гэж бид хэлж болно. Мэргэжилтнүүдийн дунд онолын хувьд ч, практикийн хувьд ч өнөөдөр аль үүргийг хөдөлмөр гэж ангилж болох, аль нь болохгүй гэсэн санал нэгтэй байдаггүй. Хөдөлмөрийн хуулийг жигд бус хэрэглэх, тайлбарлах явдлыг зогсоохын тулд хууль тогтоогч зах зээлийн өнөөгийн нөхцөл байдлыг харгалзан энэ асуултад аль болох хурдан хариулах ёстой. Одоогийн байдлаар Дээд шүүхийн бүгд хурлын тайлбар (тогтоол № 2) байгаа бөгөөд үүний дагуу хөдөлмөрийн үүрэг нь хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэг, хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн гэж үзэх ёстой. , дүрэм журам, ажил олгогчийн тушаал, техникийн дүрэмгэх мэт. (35-р зүйл). Энэхүү тодруулгаас бид жагсаасан баримт бичигт заасан бараг бүх үүргийг хөдөлмөр гэж үзэх ёстой гэж дүгнэж болно. Үүний зэрэгцээ, Дээд шүүхийн бүгд хурлын тогтоолууд нь тайлбарлах, зөвлөмж өгөх шинж чанартай бөгөөд хуулиас ялгаатай нь заавал дагаж мөрдөх ёстой гэдгийг бид тэмдэглэж байна.

Практикт ажилчид санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулахаас татгалзсан тохиолдол байнга гардаг. Менежер асуултуудтай тулгардаг: энэ тохиолдолд юу хийх вэ, хэрэв тэд татгалзвал гэрээнд гарын үсэг зурахыг албадаж болох уу, шийтгэгдэх үү, ажлаас халах уу, үүнийг хэрхэн хууль ёсны дагуу хийх вэ. Хэрэв энэ нөхцөлд бүх зүйл гэрээгүйгээр үлдсэн бол энэ нь нөхөж баршгүй алдагдлын аюулд өртөж, удирдлагад дуулгаваргүй байх жишээтэй ажиллана гэсэн үг юм. Хэрэв та шийтгэж, ажлаас халсан ч хуулийн дэг журмыг зөрчвөл их хэмжээний хохирол амсах болно, жишээлбэл, халагдсан хүмүүсийг ажилд нь эргүүлэн оруулах, албадан байхгүй бол дундаж орлогыг нөхөн сэргээх.

Энэ асуудлаар ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2-р бүгд хурлын тогтоолд дараахь зүйлийг тусгасан болно.

Материаллаг хөрөнгийг хадгалах үүргээ биелүүлэх нь гол зүйл бол хөдөлмөрийн функцАжилд авахдаа тохиролцсон ажилтан, одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу түүнтэй санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулж болох бөгөөд энэ талаар ажилтан мэдэж байсан бол ийм гэрээ байгуулахаас татгалзсан нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй гэж үзэх ёстой. бүх үр дагавартай.

Хэрэв ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулах шаардлага үүссэн бөгөөд одоогийн хууль тогтоомжид өөрчлөлт орсны улмаас түүний эзэмшиж буй албан тушаал, гүйцэтгэж буй ажил нь ажилчдын жагсаалтад орсонтой холбоотой бол. Ажил олгогч нь санхүүгийн бүрэн хариуцлагын талаар бичгээр гэрээ байгуулж болох ажилтны сольж, гүйцэтгэсэн албан тушаал, ажил, гэхдээ ажилтан ийм гэрээ байгуулахаас татгалзвал хуулийн 73 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажил олгогч нь дараахь зүйлийг хийх үүрэгтэй. түүнд өөр ажил санал болгох, хэрэв байхгүй эсвэл ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзвал түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хуулийн 77 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу цуцална (ажилтан үндсэн нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан). хөдөлмөрийн гэрээний)."

Эхний догол мөрөнд анхаарлаа хандуулаарай - "хэрэв ... ажилд авахаар тохиролцсон бол." Ажилтныг ажилд авахдаа хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцдаг. Тиймээс, хэрэв та хэн нэгний хөдөлмөрийн гэрээнд материаллаг хөрөнгийг хадгалах үүрэгтэй холбоотой энэ нөхцөлийг заагаагүй гэж айж байгаа бол хөдөлмөрийн дотоод журамд энэ нөхцөл хамаарах албан тушаалын (ажил) жагсаалтыг зааж өгч болно.

Хөдөлмөрийн дотоод журамд зөвхөн ажлын үүргийн жагсаалт төдийгүй сахилгын зөрчлийн холбогдох жагсаалтыг зааж өгөхийг зөвлөж байна. Энэ нь шүүгч (эсвэл байцаагч) ирээдүйд ажилтны үйлдэл нь энэ байгууллагад сахилгын зөрчил байсан эсэхийг тодорхойлоход хялбар болгоно.

Зарим ажил олгогчид сахилгын зөрчлийн жагсаалтыг гаргахдаа урамшуулал хасах, зэмлэх, албан тушаал бууруулах, амралтаа хойшлуулах гэх мэт сахилгын шийтгэлийн жагсаалтыг гаргадаг. Энэ нь хууль бус юм. Урлаг гэдгийг сануулъя. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т зөвхөн зэмлэх, зэмлэх, зохих үндэслэлээр ажлаас халах гэсэн 3 сахилгын шийтгэлийг тогтоодог. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь урамшууллыг хасч болохгүй гэсэн үг биш юм. Урамшуулал нь урамшууллын арга хэмжээ бөгөөд урамшууллыг хасах нь урамшууллын арга хэмжээ хэрэглэхгүй байх боловч торгууль биш юм. Иймд урамшууллыг хуулийн дагуу хасах боломжтой ч үүнийг буцаан авахыг хориглоно гэж дүрэмд бичсэн байдаг.

Хөдөлмөрийн дотоод журмын хэсгүүд

Нягтлан бодох бүртгэл, татварын тайлан гаргахдаа бага зэрэг завсарлага авч, байгууллагын хэвийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэх цаг болжээ.

Эдгээр нарийн ширийн зүйлсийн нэг нь хөдөлмөрийн дотоод журмыг боловсруулж, батлах явдал юм.

Хөдөлмөрийн дотоод журам нь ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, компанийн дүрмийн дагуу дараахь зорилгоор боловсруулж, батлагдсан компанийн орон нутгийн зохицуулалтын акт юм.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх,
ажлын үр дүнтэй зохион байгуулалт,
ажлын цагийг оновчтой ашиглах,
ажилчдын өндөр чанар, бүтээмжийг хангах.

Хөдөлмөрийн дотоод журам нь аливаа компанид байх ёстой баримт бичиг юм. Энэ баримт бичиг нь байгууллагын ажилтан бүртэй танилцсан байх ёстой.

Ихэнх тохиолдолд хөлсөлсөн ажилчдын ажлын чанар нь хөдөлмөрийн үйл явц, хөдөлмөрийн сахилга батыг тодорхой зохион байгуулахаас шууд хамаардаг.

Манай нийтлэлд одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлага, хөдөлмөрийн дотоод журам (ILR) боловсруулах журмыг хэлэлцэх болно.

Мөн нийтлэлд нягтлан бодогчид боловсруулахад туслах хөдөлмөрийн дотоод журмын загварыг хавсаргасан болно хувь хүний ​​дүрэмтанай компанийн хувьд.

ХОЛБОО БАРИХ ХУУЛЬ ТОГТООМЖИЙН ЗОХИЦУУЛАЛТ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189-р зүйлд хөдөлмөрийн сахилгын тухай ойлголтыг тогтоосон. Хөдөлмөрийн сахилга бат нь бүх ажилчдад дараахь дагуу тогтоосон ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн хууль,
Холбооны бусад хууль тогтоомж,
хамтын гэрээ,
гэрээ хэлэлцээр,
орон нутгийн дүрэм журам,
хөдөлмөрийн гэрээ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйлд заасан PVTR-ийг бэлтгэх нь зөвлөгөө өгөх биш, харин заавал биелүүлэх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу ажилчдад хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх нөхцлийг бүрдүүлэх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн хуваарийг хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоодог. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын дагуу PVTR нь одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу дараахь зүйлийг зохицуулдаг орон нутгийн зохицуулалтын акт юм.

Ажилчдыг ажилд авах, халах журам,
үндсэн эрх,
хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үүрэг, хариуцлага,
үйл ажиллагааны горим,
Тайвшрах цаг,
ажилчдад зориулсан урамшуулал, торгуулийн арга хэмжээ,
энэ ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудал.

Эдгээр бүх асуудлыг байгууллагын PVTR-д тодорхой зохицуулсан байх ёстой. Дүрмийг компанийн хэвлэмэл хуудсан дээр гаргаж, ажилчдын хурлаар хэлэлцүүлэн тохиролцож, хуульчаар батлуулж, байгууллагын дарга батална.

Байгууллагад хяналт шалгалт хийхдээ Хөдөлмөрийн хяналтын газраас PVTR-ийг шаардах шаардлагатай. Компанийн PVTR байхгүй байгаа нь компани, байгууллагын даргад торгууль ногдуулахад хүргэж болзошгүй юм.

Тиймээс, Захиргааны хуулийн 5.27-д заасны дагуу хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын хууль тогтоомж зөрчсөн нь захиргааны торгууль ногдуулна.

Албан тушаалтнуудын хувьд 1000 рубльээс 5000 рубль хүртэл;
- хувьд - 1000 рубльээс 5000 рубль хүртэл, эсвэл 90 хүртэл хоногийн үйл ажиллагааг захиргааны түдгэлзүүлэх;
- хуулийн этгээдийн хувьд - 30,000 рубльээс. 50,000 рубль хүртэл буюу 90 хүртэлх хоногийн үйл ажиллагааг захиргааны түдгэлзүүлэх.

Түүнчлэн Захиргааны хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт зааснаар өмнө нь ижил төрлийн гэмт хэрэг үйлдэж захиргааны шийтгэл хүлээсэн албан тушаалтан хууль тогтоомжийг давтан үйлдсэн бол 1-3 жил хүртэл хугацаагаар эрх хасах шийтгэл хүлээлгэнэ.

Нэмж дурдахад, хэрэв компанид PVTR байхгүй бол ажилчидтай зөрчилдөж болзошгүй, жишээлбэл:

Байгууллагын түүнд тавигдах шаардлагыг мэдэхгүй тул хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд ажилтанд хариуцлага тооцох боломжгүй юм.
Ажилтан ямар үүргээ биелүүлээгүйг шалтгаанаар нотлоход хэцүү байх тул ажил үүргээ биелүүлээгүйн улмаас ажлаас халах нь хүндрэл үүсч болзошгүй юм.

Ажилчидтай маргаан гарах нь хуулийн дагуу маргаан үүсгэж, дараа нь прокурорын хяналт, хөдөлмөрийн хяналтын байцаагчийн хяналт шалгалтад хүргэж болзошгүй юм.

Дээрхтэй холбогдуулан PTTR бэлтгэхэд онцгой анхаарал хандуулах шаардлагатай байна. Хөдөлмөрийн тухай хуульд PVTR боловсруулах журмыг зохицуулаагүй болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд байхгүй ба онцгой нөхцөл, түүнчлэн VTR дүрмийн агуулгад тавигдах аливаа тусгай шаардлага.

Үүнтэй холбогдуулан компани нь компанийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны зохион байгуулалтын онцлог, онцлогийг харгалзан PVTR-ийг бие даан хөгжүүлэх шаардлагатай байна.

PVTR-ийг боловсруулахдаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн VIII "Хөдөлмөрийн зохицуулалт ба хөдөлмөрийн сахилга бат" -д найдах шаардлагатай.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189, 190-р зүйлд PVTR-ээр зохицуулах ёстой асуудлын хүрээг хамарч, тэдгээрийг батлах журмыг тогтооно.

Нэмж дурдахад та ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн улсын хорооны 213-р "Аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын ажилчид, ажилчдын хөдөлмөрийн дотоод журмын стандарт дүрмийг батлах тухай" тогтоолд хандаж болно.

Энэхүү баримт бичигкомпанид өөрийн PVTR-ийг гаргахад тусалж чадна.

Гэтэл Хөдөлмөрийн тухай хууль хэрэгжиж эхлэхээс өмнө 213 дугаар тогтоол батлагдсан гэдгийг санахад илүүдэхгүй. Тиймээс тогтоолын олон заалт аль хэдийн хоцрогдсон.

213 дугаар тогтоол нь зарим талаар хуучирсан ч Хөдөлмөрийн тухай хуультай харшлахгүй хэмжээнд хүчинтэй хэвээр байна.

PVTR-ийг боловсруулахдаа ОХУ-ын ГОСТ R 6.30-2003 "Баримт бичгийн нэгдсэн систем" -ээр тогтоосон баримт бичгийг бэлтгэхэд тавигдах шаардлагыг харгалзан үзэхийг зөвлөж байна. Зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичгийн нэгдсэн систем. Баримт бичгийн шаардлага."

ГОСТ R 6.30-2003 нь ОХУ-ын Улсын стандартын № 65-р тогтоолоор батлагдсан бөгөөд хүчин төгөлдөр болсон бөгөөд OK 011-93 "Бүх Оросын удирдлагын баримт бичгийн ангилагч" (OKUD) -д багтсан зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичигт хамаарна. ) (анги 0200000).

Хөдөлмөрийн дотоод журам нь 02000000 ангилалд хамаарах бөгөөд 0252131 кодтой.

ГОСТ R 6.30-2003 дараахь зүйлийг тогтооно.

Баримт бичгийн дэлгэрэнгүй бүрэлдэхүүн;
баримт бичгийн дэлгэрэнгүйг бэлтгэхэд тавигдах шаардлага;
баримт бичгийн маягтанд тавигдах шаардлага.

Стандартын 3-р зүйлд заасны дагуу баримт бичгийг бэлтгэх, боловсруулахдаа дараахь дэлгэрэнгүй мэдээллийг ашиглана.

Байгууллагын бэлгэ тэмдэг эсвэл барааны тэмдэг (үйлчилгээний тэмдэг);
байгууллагын код;
гол төлөв регистрийн дугаар(OGRN) хуулийн этгээдийн;
/бүртгүүлэх шалтгаан код (TIN/KPP);
баримт бичгийн маягтын код;
компанийн нэр;
байгууллагын талаархи лавлагааны мэдээлэл;
баримт бичгийн төрлийн нэр;
баримт бичгийн огноо;
баримт бичгийн бүртгэлийн дугаар;
баримт бичгийн бүртгэлийн дугаар, огнооны лавлагаа;
баримт бичгийг эмхэтгэсэн, нийтэлсэн газар;
очих газар;
баримт бичгийг батлах тамга;
нарийвчлал;
текстийн гарчиг;
хяналтын тэмдэг;
баримт бичгийн текст;
өргөдөл байгаа эсэхийг тэмдэглэх;
гарын үсэг;
баримт бичгийг батлах тамга;
визний баримт бичгийг батлах;
битүүмжлэх сэтгэгдэл;
хуулбарыг баталгаажуулсан тэмдэг;
жүжигчний тухай тэмдэглэгээ;
баримт бичгийн гүйцэтгэл, файл руу илгээсэн тухай тэмдэглэл;
Баримт бичгийн цахим хуулбарын ID.

ХӨДӨЛМӨРИЙН ДОТООД ЖУРАМЫН БҮТЭЦ

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөв боловсруулахын тулд юуны өмнө тэдгээрийн бүтэц, агуулгыг тодорхойлох шаардлагатай.

PVTR нь дараахь өгөгдлийг агуулсан байх ёстой.

Компани доторх ажлын харилцааг зохион байгуулах талаар,
ажилчид болон удирдлагын харилцан хариуцлагын талаар,
О амралт олгох,
ажилчдыг томилох тухай,
аж ахуйн нэгжийн дотоод дэглэм,
болон үүнтэй төстэй мэдээлэл.

Дүрэм нь компанийн онцлог шинж чанарыг тусгасан байх ёстой. PVTR-д компанийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны явцад гарч буй нөхцөл байдлын хамгийн их тооны зохицуулалтыг засахыг хичээх шаардлагатай байна.

Тиймээс, хэрэв компани ажилчдын ээлжийн ажлын хуваарьтай бол ийм ажилчдын ээлжийн хуваарийг PVTR-д (эсвэл үүнийг зохицуулсан баримт бичгийг дүрмэнд зааж өгөх) оруулах шаардлагатай.

Та мөн зааж өгөх хэрэгтэй:

Ээлж бүрийн эхлэх, дуусах цаг,
ээлжийн тоо, үргэлжлэх хугацаа,
Бусад мэдээлэл.

Хэрэв компани нь хөдөлмөрийн гэрээнд тогтмол бус цагаар ажиллахаар заасан ажилчдыг ажиллуулдаг бол PVTR нь дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.

Тогтмол бус ажлын цагтай ажлын байрны жагсаалт,
ажилчид ердийн ажлын цагаас гадуур ажлын үүргээ гүйцэтгэх нөхцөл.

Хөдөлмөрийн дотоод журамд ийм өгөгдлийг оруулах нь үргэлж тохиромжтой байдаггүй. Энэ тохиолдолд байгууллага нь PVTR-ийг баталж, тусдаа заалтуудыг боловсруулж болно. Тухайлбал, ээлжит бус цагаар ажиллах журам.

PVTR нь ажлын өдрийн эхлэх, дуусах цаг, үдийн завсарлагааны үргэлжлэх хугацаа, амралтын өдрүүдийн тоо болон энэ төрлийн бусад мэдээллийг тусгах шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн дотоод журам нь уншихад хэцүү "Талмуд" болж хувирахгүйн тулд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бүх заалтыг дахин бичих шаардлагагүй болно.

PVTR-д агуулагдах хэт их мэдээлэл нь байгууллагын энэхүү дотоод баримт бичгийг сонирхолгүй, зориулалтын дагуу бараг ашиглах боломжгүй болгож хувиргадаг.

Үүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд PVTR-ээс шаардлагагүй бүх зүйлийг зайлуулах шаардлагатай бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад зохицуулалтад аль хэдийн тусгагдсан заалтуудыг нарийвчлан авч үзэхгүй байх шаардлагатай.

Дүрэм нь тэдгээрийг боловсруулж буй тодорхой байгууллагын онцлогийг тусгасан мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

Хөдөлмөрийн дотоод журамд дараах хэсгүүдийг оруулахыг зөвлөж байна.

1. Ерөнхий заалт.

Энэ хэсэг нь дотоод журмын үндсэн зорилго, тэдгээрийн хэрэглэх хүрээ, хэнд хандахыг тодорхойлох зорилготой юм.

2. Ажилчдыг ажилд авах журам.

Энэ хэсэгт ажил олгогч байгууллага ажилд авахдаа шаардагдах баримт бичиг, туршилтын хугацаа тогтоох нөхцөл, түүний үргэлжлэх хугацаа, ажилтныг ажилд авахыг албан ёсны болгох журмыг тусгасан болно.

3. Ажилтныг шилжүүлэх журам.

Энэ хэсэгт ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх ажил олгогчийн журам, ажилтны шилжүүлгийг боловсруулах журмыг тайлбарласан болно.

4. Ажилтныг ажлаас халах журам.

Энэ нь ажилтныг ажлаас халах тухай бүртгэх журам, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг заана.

5. Ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг.

Энэ хэсгийг Урлагийн дагуу боловсруулж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22. Энэ зүйл нь ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүргийг зохицуулдаг.

Хэсэг нь:

Ажилчдын ажлыг зохион байгуулах арга,
ажилтанд сахилгын болон санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх журам;
хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих журам,
ажилчдад олгосон баталгаа, нөхөн олговор,
бусад ижил төстэй асуултууд.

6. Ажилтны үндсэн эрх, үүрэг.

Энэ хэсгийг Урлагийн заалтын дагуу боловсруулсан болно. Хөдөлмөрийн тухай хууль 21.

Энэ хэсэгт ажилтны үүрэг хариуцлагыг тодорхойлсон болно.

Ухаантай ажилла
хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих,
удирдлагаас өгсөн зааврыг цаг тухайд нь, үнэн зөв гүйцэтгэх,
аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг дагаж мөрдөх,
ажлын байрыг эмх цэгцтэй байлгах гэх мэт.

Мөн ажилтны эрхийг дараахь байдлаар тусгасан болно.

Цаг тухайд нь, бүрэн гүйцэд цалин,
эрүүл мэнд, амьдралын даатгал,
компанитай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, өөрчлөх, цуцлах,
ажилтны бусад эрх.

7. Ажлын цаг.

Энэ хэсэгт Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 100 дугаар зүйлд заасны дагуу ажлын өдөр буюу ээлжийн эхлэх, дуусах цаг, ажлын өдөр, ажлын долоо хоногийн үргэлжлэх хугацаа, өдрийн ээлжийн тоо, түүнтэй адилтгах мэдээллийг заана.

Нэмж дурдахад, хэрэв байгууллагад тогтмол бус ажлын цагтай ажилчид байгаа бол PVTR нь Урлагийн дагуу тогтмол бус ажлын цагтай ажилчдын албан тушаалын жагсаалтыг зааж өгч болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 101.

8. Амрах цаг.

Энэ хэсэгт үдийн хоолны завсарлага өгөх хугацаа, Урлагийн дагуу үргэлжлэх хугацааг заана. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 108.

Зарим ажилчдад зориулсан тусгай завсарлага (шаардлагатай бол) зааж өгсөн болно. Энд ийм завсарлага шаардагдах ажлын төрлүүд, тэдгээрийн үргэлжлэх хугацаа, тэдгээрийг хангах журмыг (Хөдөлмөрийн хуулийн 109-р зүйлд заасны дагуу) зааж өгөх шаардлагатай.

Жишээлбэл, хүйтний улиралд гадаа ажилладаг ажилчид болон ачигчдад тусгай завсарлага өгч болно.

Амралтын өдрүүдийг олгох журмыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 111 дүгээр зүйлд заасны дагуу зааж өгсөн болно.

Таван өдрийн ажлын долоо хоногт ажиллахдаа ням гарагаас бусад өдөр амралтын өдөр байхаар журамд заасан байдаг.

Нэмж дурдахад та Урлагийн дагуу жилийн нэмэлт цалинтай чөлөө олгох хугацаа, үндэслэлийг зааж өгөх хэрэгтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 116.

9. Цалин хөлс.

Энэ хэсэгт Урлагийн дагуу цалин хөлс олгох журам, газар, цаг хугацааг зааж өгсөн болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136.

10. Хөдөлмөрлөснийхөө шагнал.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191 дүгээр зүйлд заасны дагуу энэ хэсэгт урамшууллын тодорхой төрлийг зааж өгсөн болно, жишээлбэл:

Талархлын тунхаглал,
урамшуулал олгох,
үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнаж,
бусад урамшуулал.

11. Талуудын хариуцлага.

Энэ хэсэгт ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журам, түүнчлэн учруулсан хохирлыг ажил олгогчоос нөхөн төлөх журмыг тусгасан болно.

12. Эцсийн заалтууд

Энэ хэсэг нь PVTR-д тусгаагүй асуудлыг шийдвэрлэх журмыг зохицуулдаг. Мөн дүрэмд өөрчлөлт оруулах журам.

ХӨДӨЛМӨРИЙН ДОТООД ДҮРЭМ БАТЛАХ, БАТЛАХ

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг боловсруулсны дараа ажилчдын төлөөллийн байгууллагатай зөвшилцөж, байгууллагын дарга батална. Дүрэм нь ихэвчлэн хамтын гэрээний хавсралт юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 190-р зүйл).

Ажилчдыг ажилд авахдаа гарын үсэг зурсны дараа дүрмүүдтэй танилцуулдаг (хэрэв дүрмийг дахин баталсан бол ажлын явцад). Энэ баримт бичигт оруулсан бүх өөрчлөлтийн талаар ажилчдад мэдэгдэх ёстой.

Дүрмүүд нь ямар ч үед унших боломжтой байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд тэдгээрийг байгууллага болон түүний бүх бүтцийн хэлтэст харагдахуйц газар эсвэл компанийн вэбсайтад байрлуулж болно.

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг боловсруулахдаа юуны өмнө хөдөлмөрийн дотоод журмыг боловсруулах үүрэг бүхий ажилтныг олох шаардлагатай.

Ийм ажилтан нь менежер, хуульч байж болно. Ахлах нягтлан бодогчэсхүл байгууллагын аль нэг болон бусад ажилтан.

Хэрэв PVTR-ийг хөгжүүлэх үүрэг хариуцлагыг оруулаагүй бол ажлын байрны тодорхойлолтажилтан, түүнээс эдгээр үүргийг гүйцэтгэхийг хүсэх ёстой.

Хэрэв ажилтан зөвшөөрвөл түүний ажлын байрны тодорхойлолтод (эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд) PVTR-ийг боловсруулах үүрэг хариуцлагыг биелүүлэх талаар нэмэлт оруулсан болно.

Ирээдүйд ажилчдын жагсаалтыг тодорхойлох шаардлагатай.

PVTR-ийг хөгжүүлэхэд туслах ёстой (тэнхимийн дарга, нягтлан бодох бүртгэл, бусад ажилтнууд),
PVTR-ийг зохицуулдаг хүмүүс (хэлтсийн дарга, хуульч, нягтлан бодох бүртгэл, бусад ажилтнууд).

PVTR-ийг боловсруулах үүрэг бүхий ажилтнуудыг томилж, PVTR-ийг боловсруулах, зохицуулах, эцсийн батлах үе шат, цаг хугацааг тогтоодог PVTR-ийг хөгжүүлэх тухай тушаал гаргах шаардлагатай байна.

Боловсруулсан дүрмийн төслийг бүх эрх бүхий хүмүүстэй тохиролцсон (PVTR боловсруулах захиалгын дагуу).

Хэрэв компанид ажилчдын төлөөллийн байгууллага байхгүй бол дүрмийг байгууллагын дарга баталж болно.

Дүрмийг батлах тушаал, хөдөлмөрийн дотоод журмыг хэрэгжүүлэх журмаар баталдаг.

Хэрэв PVTR нь анх удаа батлагдсан бол энэ нь байгууллагын ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлийг өөрчлөх журмыг дагаж мөрдөхийн тулд ажилчдын хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болно.

Компанийн бүх ажилчид гарын үсгийн эсрэг PVTR-тэй танилцсан байх ёстой.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу шинэ ажилтан бүрийг ажилд авахдаа гарын үсэг, хүлээн авсан баримтын эсрэг дүрэмтэй танилцах ёстой.

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг боловсруулах

Энэ баримт бичиг нь байгууллагад байх ёстой бөгөөд ажилтан бүр гарын үсгийн эсрэг танилцсан байх ёстой. Гэхдээ боловсон хүчний ажилтнууд ихэвчлэн асуудаг: PVTR нь оффисын удирдлагын үүднээс ямар байх ёстой вэ?

PVTR-ийн нэгдсэн хэлбэрийг журамд заагаагүй тул дүрмийг чөлөөт текст хэлбэрээр боловсруулсан болно. Дүрмийг маягт дээр боловсруулсан бөгөөд үүнд: ажил олгогчийн нэр, баримт бичиг бүрдүүлсэн газар, баримт бичгийн төрлийн нэр (ДҮРЭМ), текстийн гарчиг (хөдөлмөрийн дотоод журам) зэргийг тусгасан болно. Шаардлагатай бол дүрмийн хавсралтыг боловсруулна.

Өргөдлийн баримт бичиг нь дүрэмтэй холбоотой болохыг харуулсан зохих тэмдэгтэй байна. Энэ тэмдгийг өргөдлийн баримт бичгийн баруун дээд буланд байрлуулсан бөгөөд "Хавсралт" гэсэн үг, шаардлагатай бол түүний дугаар (No тэмдэгтэй) орно. PVTR-ийг Урлагт заасан журмаар ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч батална. Орон нутгийн зохицуулалтыг батлах тухай ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 372. Үүнийг хийхийн тулд ажил олгогч нь дүрмийн төсөл, түүний үндэслэлийг бүх ажилчдын эсвэл олонхийн ашиг сонирхлыг төлөөлдөг анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагад илгээх ёстой. Дүрэм, хавсралтын текстийг боловсруулж, эдгээр баримт бичгийг сонирхсон албан тушаалтантай тохиролцож, ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзсэний дараа виз батлах, ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх тухай тэмдэглэл гаргана. .

Дүрмийг байгууллагын дарга эсвэл өөр эрх бүхий албан тушаалтан баталж болно. Энэ тохиолдолд "Зөвшөөрөх тамга"-ын дэлгэрэнгүй мэдээллийг БАТЛАВ гэсэн үг, баримт бичгийг баталсан хүний ​​албан тушаалын нэр, түүний хувийн гарын үсэг, хуулбар, огноо зэргийг агуулсан болно. Мөн зохих тушаал гаргах замаар дүрмийг баталж болно. Энэ тохиолдолд батлах тамга нь БАТЛАВ гэсэн үг, тушаалын огноо, дугаарыг агуулна.

Дүрмүүд хэрхэн батлагдсанаас шалтгаалж өөрчилнө.

Энэ нь: Хэрэв дүрмийг батлах тушаал байгаа бол дүрэмд оруулсан өөрчлөлтийн талаар зохих тушаал гаргах шаардлагатай гэсэн үг юм.

Бүх ажилчид хөдөлмөрийн дотоод журам, түүнд оруулсан бүх өөрчлөлтийг гарын үсгийн эсрэг танилцуулсан байх ёстой. Ажилд орох хүсэлт гаргаж буй хүмүүст дүрэмтэй танилцахын тулд тусгай дүрмийг тогтоосон. 3-р хэсэг Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68 дугаар зүйлд ажил олгогч нь ажилд авахдаа (хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө) ажилтныг гарын үсгийн эсрэг, түүний ажлын үйл ажиллагаатай шууд холбоотой орон нутгийн зохицуулалт, ялангуяа хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцуулах үүрэгтэй гэж заасан байдаг. . Практикт ажилчид PVTR-ийг мэддэг гэдгийг бичгээр баталгаажуулах янз бүрийн хэлбэрүүд. Жишээлбэл, шаардлагатай бүх танилцах визийг (танилцах хуудас) боловсруулахын тулд PVTR-д тусдаа хуудсыг хавсаргаж болно. Дүрмүүд нь ихэвчлэн сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын үйлчилгээ, боловсон хүчний үйлчилгээнд хадгалагддаг. Баримт бичгийн хуулбарыг бүтцийн нэгж бүрт хадгалахыг зөвлөж байна.

Хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцах

Боловсруулсан хөдөлмөрийн дотоод журмын төслийг хуулийн хэлтэс, хүний ​​нөөцийн алба болон бусад ажилтнуудтай зөвшилцөж, бүтцийн хэлтэс, удирдлагын үзэмжээр.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 190-р зүйл Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмыг тухайн байгууллагын ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч баталдаг. Олон хуульчид үүнд итгэдэг энэ тохиолдолдАжилтны төлөөллийн байгууллага гэж үйлдвэрчний эвлэл эсвэл тухайн байгууллагад байгаа өөр төлөөллийн байгууллагыг хэлнэ. Тиймээс, байхгүй тохиолдолд менежер дүрмийг биечлэн батлах эрхтэй. Бид энэ саналтай санал нийлэхгүй байна. Дүрэмд үйлдвэрчний эвлэл байхгүй тохиолдолд менежер хөдөлмөрийн дотоод журмыг биечлэн батлах эрхтэй гэж заагаагүй болно. Энэ тохиолдолд ажилчдын нэгдсэн хурлыг зарлан хуралдуулах ёстой гэж бид үзэж байгаа бөгөөд дүрмийг батлахдаа хамт олны саналыг харгалзан үзэхийн тулд ажилчдын зөвлөл эсвэл төлөөлөгч тогтооно. Санал дүгнэлтийг харгалзан үзсэн баримтыг баримтжуулсан байх ёстой, жишээлбэл, Ажилчдын зөвлөлийн хурлын тэмдэглэл.

Ажил олгогч нь ажилд орохдоо ажилтан бүрийг хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцуулах үүрэгтэй.

Хэрэв дүрмийн шинэ хэвлэлийг боловсруулсан бол ажилтанд нэн даруй гарын үсэг зурж, шинэ дүрмийг дагаж мөрдөхийг шаардах боломжгүй юм. Баримт нь дотоод журам нь хөдөлмөрийн гэрээний хамт (жишээлбэл, сүүлийнх нь нарийвчилсан бол) ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлийг зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлийг зөвхөн хуульд заасан журмын дагуу өөрчлөх боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 73-р зүйл), тэдгээрийг нэвтрүүлэхээс хоёр сарын өмнө ажилчдад мэдэгдэнэ. Хэрэв шинэлэг зүйл нь чухал бус нөхцөлтэй холбоотой бол Урлагийн нийтлэл байх шиг байна. 73, хоёр сар хүлээх шаардлагагүй.

Хөдөлмөрийн дотоод журмын тухай хууль тогтоомж

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189-д хөдөлмөрийн сахилга бат нь энэ хууль, бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, тухайн байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын дагуу тогтоосон ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу ажилчдад шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлэх үүрэгтэй. хөдөлмөрийн сахилга бат.

Байгууллагын хөдөлмөрийн журмыг хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоодог.

Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдыг ажилд авах, халах журам, үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлагыг зохицуулдаг байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын акт юм. Хөдөлмөрийн гэрээний талууд, ажлын цаг, амралтын хугацаа, ажилчдад хэрэглэсэн урамшууллын арга хэмжээ, торгууль, түүнчлэн байгууллагын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйл).

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 190-р зүйл Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмыг тухайн байгууллагын ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч баталдаг.

Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам нь дүрмээр бол хамтын гэрээний хавсралт юм.

Ажил олгогчоос баталсан байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмыг ихэвчлэн хэлтэс, цех, лаборатори болон бусад хэлтэст харагдахуйц газар байрлуулдаг.

Буцах | |

Хөдөлмөрийн дотоод журам (ILR) нь аливаа ажил олгогчийн хувьд зайлшгүй шаардлагатай. Тэд ажилчдыг сахилга батжуулах, хөдөлмөрийн шаардлагагүй зөрчилдөөнийг арилгахад тусалдаг. Манай нийтлэлээс та энэхүү баримт бичгийн бүрэлдэхүүн хэсэг, түүнийг боловсруулахад ашигласан зохицуулалтын шаардлагуудын талаар мэдэх болно.

Байгууллагын хөдөлмөрийн журам

Хөдөлмөрийн дотоод журам нь ажилтан, ажил олгогчийн аль алинд нь зайлшгүй шаардлагатай. Ихэнх ажил олгогчид энэ баримт бичгийг бие даан боловсруулж, түүнд шаардлагатай бүх талыг зааж өгч болно. Төрийн байгууллагуудийм эрх чөлөө байхгүй - тэдний хөдөлмөрийн дотоод журамд хатуу зохицуулалт байдаг. Жишээлбэл, төв оффисын ажилтнуудад зориулсан VTR дүрэм Холбооны үйлчилгээархины зах зээлийн зохицуулалтын тухай Rosalkogolregulirovanie 2014 оны 8-р сарын 11-ний өдрийн 247 тоот тушаалаар батлагдсан.

Арилжааны пүүс, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн хөдөлмөрийн дотоод журмыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үндсэн дээр дотоод онцлогийг харгалзан бий болгодог. Үүний зэрэгцээ, энэхүү орон нутгийн актын үндсэн нэр томъёо нь хөдөлмөрийн сахилга батыг тодорхойлохтой шууд холбоотой хөдөлмөрийн журам юм: бүх ажилчид зан үйлийн дотоод дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.

ЧУХАЛ! Хөдөлмөрийн дотоод журмын тодорхойлолтыг Урлагт өгсөн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189-р зүйл: Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үндсэн эрх, үүрэг, ажил, амралтын цаг, торгууль, урамшуулал, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудлыг агуулсан орон нутгийн зохицуулалтын акт.

Урлагт өгөгдсөн ойлголтуудын талаар илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189, материалыг уншина уу "Гэгээн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189: асуулт, хариулт" .

Энэхүү тодорхойлолтыг үндэслэн хөдөлмөрийн дотоод журмыг бүх ажилчид гарын үсэг зурснаар мэддэг орон нутгийн тусдаа актаар боловсруулж болно. Гэсэн хэдий ч, тухайлбал, зохицуулалтыг хамтын гэрээнд тусдаа хэсэг эсвэл хавсралт хэлбэрээр оруулах нь зөрчилд тооцогдохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 190-р зүйл).

Хэрэв ажил олгогч нь ажилчдад тусгай шаардлага тавьдаггүй бөгөөд VTR-ийн бүх дүрмийг хөдөлмөрийн гэрээ, урамшууллын журам эсвэл дотоод зааварчилгаанд тусгасан бол ажил олгогч зөвхөн эдгээр баримт бичигт өөрийгөө хязгаарлаж, тусдаа хөдөлмөрийн дотоод журам гаргахаас татгалзаж болно.

VTR-ийн үндсэн дүрмүүд

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг боловсруулахдаа Урлагт заасан журмуудыг баримтлах шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйл нь корпорацийн нюансуудыг мартахгүйгээр түүний чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Ажил олгогч бүр энэ баримт бичгийг ямар хэмжээ, найрлагаар бүрдүүлэхийг өөрөө шийддэг.

• ерөнхий заалтууд (дүрмийн зорилго, хөгжлийн зорилго, хуваарилалтын хүрээ болон бусад зохион байгуулалтын асуудал);
• ажилчдыг ажилд авах, халах;
• ажил олгогч, ажилтны эрх, үүрэг;
• хөдөлмөрийн сахилга бат (ажилтны сахилга бат, урамшуулал);
• эцсийн заалтууд.

Эхний (ерөнхий) зохион байгуулалтын хэсэгт жагсаасан зүйлээс гадна эдгээр дүрэмд ашигласан нэр томъёо, тодорхойлолтыг багтааж болно.

Ажилтныг элсүүлэх, шилжүүлэх, ажлаас халахтай холбоотой журмын тайлбарыг ажилтнаас ажилд ороход шаардагдах баримт бичгийн жагсаалтаар нэмж, үйл явцын явцад компанид өөрөө гаргаж болно. хөдөлмөрийн үйл ажиллагааажилтан.

Эдгээр нь ямар баримт бичиг байж болох талаар нийтлэлээс уншина уу. "Ажилтныг ажилд авах нь хэрхэн албан ёсоор явагддаг вэ?" .

ЧУХАЛ! Урлаг нь хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудалд зориулагдсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68 дугаар зүйл, ажлаас халах үйл явц нь Урлагийн шаардлагыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг. 77-84.1, 179-180 болон ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бусад зүйл.

Ажил олгогч, ажилтны эрх, үүргийн талаархи дүрмийг боловсруулахдаа зөвхөн албан ёсны жагсаалт гаргахаас гадна хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг шалгах шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 21, 22 дугаар зүйл).

Ажил олгогчийн зүгээс ажилчдын эрх ашгийг зөрчих, түүнчлэн тэдэнд шаардлагагүй үүрэг хариуцлага хүлээлгэх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Үүнтэй холбогдуулан үйлдвэрчний эвлэлийн хороо эсвэл ажилчдын хууль ёсны ашиг сонирхлыг сахин хамгаалах бусад байгууллага нь VTR дүрмийн агуулга, бүрэлдэхүүнд чухал нөлөө үзүүлж болно.

Ажлын цаг, амрах хугацааны талаархи VTR дүрэм

Ажиллах, амрах хугацааг VTR дүрэмд тусад нь тусгасан болно. Юуны өмнө ажилчид ажлын эхлэх, дуусах цаг, үдийн хоолны үргэлжлэх хугацаа, зохицуулалттай завсарлага зэргийг сайн мэддэг байх ёстой. Ажлын хуваарьтай танилцаагүй ажилтан системтэйгээр хоцорч, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж сэжиглэхгүй байж болно.

VTR дүрмээс ажилчид долоо хоногийн аль өдрүүдийг амралтын өдөр гэж тооцдогийг мэдэж, дараагийн хуанлийн амралтын эхлэл, үргэлжлэх хугацааг олж авдаг.

Хэрэв ажлыг ээлжээр зохион байгуулдаг бол түр зуурын ажлын бүх талыг тусгана: өдрийн ээлжийн тоо, тэдгээрийн үргэлжлэх хугацаа, ээлж бүрийн эхлэх, дуусах цаг гэх мэт.

Хэрэв ажил олгогч нь тогтмол бус ажлын талаар орон нутгийн тусдаа акт гаргаагүй бол VTR дүрэмд дор хаяж тогтмол бус ажлын цагтай албан тушаалын жагсаалт, ажилчдын ердийн ажлын цагаас гадуур ажил үүргээ гүйцэтгэх нөхцлийг зааж өгөх ёстой.

ЧУХАЛ! Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 101-д зааснаар ажилчид ажлын өдрөөс гадуур ажилд орсон тохиолдолд тогтмол бус ажлын өдрийг хөдөлмөрийн тусгай горим гэж хүлээн зөвшөөрдөг.

Ердийн ажлын өдрөөс илүү ажилласан цагийг харгалзан үзэх шаардлагатай гэдгийг бид мартаж болохгүй. Урлагийн дагуу ажил олгогч ийм бүртгэл хөтлөх шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 91. Та энэ үйл явцыг өөрийн боловсруулсан ямар ч хэлбэр эсвэл ердийн нэгдмэл маягт T-12 эсвэл T-13 ашиглан зохион байгуулж болно.

Та манай вэбсайтаас нэгдсэн тайлангийн маягт, дээжийг татаж авах боломжтой.

• “Нэгдсэн маягт No Т-12 - маягт, дээж” ;
• “Нэгдсэн маягт No Т-13 - маягт, дээж” .

ЧУХАЛ! Тогтмол бус ажлын хөлсийг нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр авдаггүй, харин урамшуулдаг нэмэлт амралт(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 119-р зүйлд заасны дагуу хамгийн багадаа 3 хоног). Ийм амралтын өдрийн дээд хэмжээг хуулиар зохицуулаагүй боловч ажил олгогчийн тогтоосон хугацааг хуваарийн дагуу тогтоосон байх ёстой.

Үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгч нь VTR дүрмийн агуулгыг ажилчдад стандарт бус хөдөлмөрийн нөхцөлд хамааруулж болохгүй гэсэн заалт байгаа эсэхийг шалгах ёстой. Үүнд, ялангуяа насанд хүрээгүй хүмүүс, жирэмсэн ажилчид, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс гэх мэт.

"Сахилгын" чухал хэсэг

Хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх нь нухацтай судлах шаардлагатай хамгийн чухал асуудлын нэг юм. Үүнгүйгээр VTR дүрэм нь хангалтгүй, бүрэн бус байх болно. Сахилгын асуудалд онцгой анхаарал хандуулдаг бөгөөд зарим үйлдвэрүүдэд тэд VTR дүрмийн хэсэгт өөрсдийгөө хязгаарладаггүй, харин тусдаа заалт эсвэл сахилгын дүрмийг боловсруулдаг.

Сахилгын хэсэг нь торгууль, урамшуулал гэсэн 2 хэсгээс бүрдэнэ. Торгуулийн хэсэг нь Урлагт үндэслэсэн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т сахилгын зөрчил нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлээгүй гэж тодорхойлсон бөгөөд энэ нь 3 төрлийн шийтгэл (зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах) хүргэж болзошгүй юм. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид бусад шийтгэлийг заагаагүй болно.

Материалаас ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан сахилгын шийтгэлийн талаар дэлгэрэнгүй уншина уу "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан сахилгын шийтгэлийн төрлүүд" .

Нэмэлт шийтгэлийг зөвхөн ажилтанд тусгай сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн тохиолдолд л хэлэлцэж болно. Эдгээрийг холбооны хууль тогтоомж эсвэл сахилгын журамд тусгасан болно бие даасан ангилалажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Үүний нэг жишээ бол 2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 79-ФЗ тоот "Төрийн албаны тухай" хууль юм. нэмэлт арга хэмжээторгууль ногдуулах, бүрэн бус дагаж мөрдөхийг сануулах, төрийн албаны албан тушаалаас чөлөөлөх.

ЧУХАЛ! Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т зааснаар ажил олгогч тодорхой журмыг дагаж мөрдвөл (ажилтнаас бичгээр тайлбар авах, тайлан гаргах, тушаал гаргах гэх мэт) сахилгын шийтгэл оногдуулна.

VTR дүрэм нь сахилгын шийтгэлийг цуцлах бүх тохиолдлыг мөн тусгасан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйл).

Хэрэв энэ асуудал ажил олгогчийн орон нутгийн бусад актуудад тусгагдсан бол VTR дүрэмд урамшууллын тухай хэсгийг агуулаагүй байж болно.

Хэрэв энэ асуудлыг хаана ч авч үзэхгүй бол VTR дүрэмд дор хаяж урамшууллын төрлүүд (талархал, урамшуулал гэх мэт), материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын шалтгаан (гэрлэлтгүй ажил гэх мэт) тухай мэдээллийг тусгасан байх ёстой.

ЧУХАЛ! Урамшууллын талаархи хөдөлмөрийн дотоод журмын хэсэг нь орлогын албан татварыг тооцохдоо цалингийн зардлын нэг хэсэг болох урамшуулал, урамшууллын тэтгэмжийг айхгүйгээр тооцох боломжийг олгодог (ОХУ-ын Татварын хуулийн 255 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, 270 дугаар зүйлийн 21 дэх хэсэг). ).

Стандарт VTR дүрмээс хэн ашиг хүртэх, корпорацийн нюансуудыг хэрхэн анхаарч үзэх вэ

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг боловсруулахдаа та зөвхөн өөрийн дотоод боловсруулалтыг төдийгүй ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн улсын хорооны 1984 оны 7-р сарын 20-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын ажилчид, ажилчдад зориулсан хөдөлмөрийн дотоод журмын стандартыг ашиглаж болно. № 213, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуультай зөрчилдөхгүй байх хэмжээгээр.

1980-аад онд бий болсон стандарт горимыг харгалзан үзэхийн тулд тохируулах шаардлагатай орчин үеийн шаардлага. Жишээлбэл, орчин үеийн ажил олгогчийн дотоод дүрэм нь дээрх стандарт дүрэмд үндэслэсэн байж болно Нэмэлт мэдээлэлүйл ажиллагааны онцлогтой холбоотой.

VTR дүрмүүд нь соронзон дамжуулалтыг ашиглах схем, нэвтрэх горимыг дагаж мөрдөх, түүнчлэн тавигдах шаардлагыг тодорхойлсон тусдаа хэсгүүдийг агуулдаг. Гадаад төрхажилчид (ажлын цагаар компанийн лого эсвэл түүний элемент бүхий дүрэмт хувцасыг заавал өмсөх гэх мэт). Нэмж дурдахад, ажилчдын зан үйлийн байгууллагын дотоод соёлд тавигдах шаардлагыг (үйлчлүүлэгчидтэй утсаар ярих, хувийн харилцааны хэлбэр, ажлын уулзалт, хэлэлцүүлэг зохион байгуулах журам гэх мэт) тайлбарлах нь буруу биш байх болно.

Жишээ

ХХХ ХХК хамгаалалтын системээ сайжруулан оффисдоо нэвтрэх хяналтыг нэвтрүүлсэн. 213 дугаар тогтоолын үндсэн дээр өмнө нь боловсруулсан компанийн дотоод хөдөлмөрийн журамд дараах агуулга бүхий хандалтын хяналтын асуудалд зориулсан бүлгээр нэмэлт өөрчлөлт оруулсан болно.

"7. Дамжуулах горим, соронзон дамжуулалттай ажиллах.

7.1. Компанийн оффис руу орох, гарах ажиллагааг ажилтнууд Охрана-М1 соронзон дамжуулагчаар гүйцэтгэдэг. Тасалбарыг компанийн хамгаалалтын албанаас (118 тоот) гарын үсгийн эсрэг авсан.

7.2. Хэрэв тасалбар алдагдсан, гэмтсэн бол ажилтан аюулгүй байдлын дэд захиралд нэн даруй мэдэгдэх ёстой.

7.3. Тасалбарыг хүлээн авсан ажилтан түүний эвдрэл, алдагдлыг санхүүгийн хувьд хариуцна. Аюулгүй байдлын алба шалгасны дараа ажилтны гэм буруутай нь тогтоогдсон тохиолдолд паспорт үйлдвэрлэх зардлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй."

Хандалтын хяналтын бүлгийн бүрэн текстийг энэ зүйлд өгөгдсөн хөдөлмөрийн дотоод журмын жишээнээс олж болно.

Ажил олгогч энэхүү баримт бичгийг боловсруулахдаа ямар аргыг ашигладаг байсан ч үндсэн нөхцөл нь хууль тогтоомжийн шаардлагыг дагаж мөрдөх, ажил олгогчийн үндсэн үйл ажиллагааны шинж чанараас шалтгаалан шаардлагатай бүх онцлог шинж чанаруудын тодорхойлолт юм.

Үр дүн

Хөдөлмөрийн дотоод журам - 2019, дээжийг нь манай вэбсайтаас татаж авах боломжтой, бүх ажил олгогчдод хэрэгтэй. Тэдгээрийг боловсруулахдаа хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагад үндэслэн хийж буй үндсэн төрлийн үйл ажиллагааны онцлогийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Зохих ёсоор боловсруулсан хөдөлмөрийн журам нь ажилчдыг сахилга батжуулах, хөдөлмөрийн зөрчилдөөнөөс зайлсхийхэд тусалдаг төдийгүй хяналтын байгууллагад ажилчдад олгосон урамшууллыг зөвтгөж, ажил үүргээ чанартай гүйцэтгэхэд түлхэц өгдөг.