แรงงานจำนวนมากกำลังทำงานอยู่ ที่เก็บทรัพยากรแรงงาน

ทรัพยากรแรงงานเป็นหมวดเศรษฐกิจหมายถึงส่วนหนึ่งของประชากรทั้งหมดของประเทศที่มีความสามารถในการผลิตสินค้าหรือบริการเนื่องจากลักษณะทางปัญญาและจิตสรีรวิทยา ซึ่งรวมถึงทุกคนที่ทำงานในระบบเศรษฐกิจ เช่นเดียวกับผู้ที่ไม่ได้ทำงานในระบบเศรษฐกิจแต่สามารถทำงานได้

ทรัพยากรแรงงานขององค์กร(พนักงาน)- นี่คือจำนวนทั้งสิ้นของทั้งหมด บุคคลซึ่งมีความเกี่ยวข้องกับวิสาหกิจเช่นเดียวกับ นิติบุคคลในความสัมพันธ์ที่ควบคุมโดยสัญญาเช่า

ผลลัพธ์ของกิจกรรมและความสามารถในการแข่งขันขึ้นอยู่กับคุณภาพของทรัพยากรแรงงานขององค์กร แนวคิดเรื่อง "ทรัพยากรแรงงานขององค์กร" สะท้อนถึงศักยภาพ เป็นลักษณะเฉพาะที่แตกต่างจากกลุ่มอื่น ๆ มีเพียงกลุ่มนี้เท่านั้นที่สามารถเรียกร้องจากนายจ้างให้เปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานและค่าจ้างได้และพนักงานขององค์กรก็สามารถสมัครใจปฏิเสธที่จะทำงานและลาออกจากงานได้ ที่จะ. ดังนั้นการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กรจึงควรมีประสิทธิภาพและรอบคอบที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

พนักงานขององค์กรมีลักษณะสำคัญสองประการ: โครงสร้างและขนาด

ลักษณะเชิงปริมาณของทรัพยากรเหล่านี้ถูกกำหนดโดยรายการ (ปริมาณในวันที่ระบุตามเอกสาร) ค่าเฉลี่ย (ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง) และจำนวนผลิตภัณฑ์ (ผู้ที่มาทำงานในช่วงเวลาหนึ่ง)

ลักษณะเชิงคุณภาพของบุคลากรขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงานและการปฏิบัติตามตำแหน่งงาน การประเมินเชิงปริมาณนั้นยากกว่ามาก เนื่องจากความเข้าใจที่เป็นอันหนึ่งอันเดียวกันเกี่ยวกับคุณภาพแรงงานในปัจจุบันยังไม่ได้รับการพัฒนาอย่างแท้จริง

โครงสร้างของทรัพยากรแรงงานถูกกำหนดโดยจำนวนรวมของกลุ่มคนงานที่แยกจากกันซึ่งรวมตัวกันตามลักษณะเฉพาะ มีทั้งบุคลากรภาคอุตสาหกรรมและไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรม

ทรัพยากรอุตสาหกรรมและการผลิตวิสาหกิจมีส่วนร่วมในการผลิตทางตรง (คนงานในร้านค้า, เจ้าหน้าที่บริหารโรงงาน, แผนกวิทยาศาสตร์ ฯลฯ )

ทรัพยากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม (ไม่มีประสิทธิผล)มีส่วนร่วมในการให้บริการภาคการผลิต กลุ่มนี้รวมถึงคนงานที่ทำงานในพื้นที่ภายในประเทศและสังคมและวัฒนธรรม (ฟาร์ม การแพทย์ บริการที่อยู่อาศัย โรงเรียน ฯลฯ)

พนักงานทุกคนขององค์กรแบ่งออกเป็นหลายประเภท

ผู้จัดการจัดการองค์กร ทรัพยากรแรงงานระดับบนสุดขององค์กรคือกรรมการและเจ้าหน้าที่ของพวกเขา ระดับกลางจะแสดงโดยหัวหน้ากะ การประชุมเชิงปฏิบัติการ และส่วนต่างๆ ระดับล่างจะแสดงโดยหัวหน้าคนงานและหัวหน้าคนงาน

ผู้เชี่ยวชาญพวกเขาทำงานในเวิร์กช็อปและบริการการจัดการโรงงาน พวกเขามีส่วนร่วมในการฝึกอบรมด้านวิศวกรรม การพัฒนาเทคโนโลยี องค์กรการผลิต ฯลฯ ผู้เชี่ยวชาญทั้งหมดแบ่งออกเป็นระดับ ระดับสูงสุดเป็นตัวแทนโดยหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ หัวหน้าแผนก ภาคส่วนต่างๆ และเจ้าหน้าที่ของพวกเขา กลาง - นักเศรษฐศาสตร์ ทนายความ วิศวกร ฯลฯ ระดับล่าง - ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ ผู้จำหน่ายงาน ช่างเทคนิค ฯลฯ

คนงานเกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิต ขึ้นอยู่กับลักษณะของการมีส่วนร่วมของคนงาน กระบวนการผลิตพวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นหลักและรอง

พนักงานมีส่วนร่วมในการผลิต (ช่างเขียนแบบ, นักบัญชี, เสมียน)

โครงสร้างสามารถพิจารณาและวิเคราะห์ตามลักษณะต่างๆ เช่น โครงสร้างแบบมืออาชีพ(อัตราส่วนของวิชาชีพและความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง) คุณสมบัติ (อัตราส่วนของคนงานในระดับคุณสมบัติที่แตกต่างกันหรือระดับของความพร้อมทางวิชาชีพ) เพศและอายุ ตามระยะเวลาการทำงาน (ทั่วไปหรือในสถานประกอบการที่กำหนด) ตามระดับการศึกษา (มัธยมศึกษาพิเศษ , มัธยมศึกษาตอนปลายทั่วไป, มัธยมศึกษาตอนปลายที่ไม่สมบูรณ์หรือประถมศึกษา)

ทรัพยากรด้านแรงงานเป็นส่วนหนึ่งของประชากรที่มีการพัฒนาทางร่างกาย ความสามารถทางจิต และความรู้ที่ทำให้สามารถทำงานได้ กำลังแรงงาน ได้แก่ ประชากรทั้งวัยทำงาน (ยกเว้นผู้พิการที่ไม่ได้ทำงานจากแรงงาน สงคราม วัยเด็ก และผู้ที่ไม่ทำงานในวัยทำงานที่ได้รับเงินบำนาญวัยชราตามเงื่อนไขพิเศษ) ตลอดจนผู้ที่มีอายุมากกว่า และอายุน้อยกว่าวัยทำงานที่อยู่ระหว่างกระบวนการแรงงาน

ประชากรวัยทำงานมีบทบาทสำคัญในกำลังแรงงาน

ประชากรวัยทำงานคือกลุ่มของบุคคล ซึ่งส่วนใหญ่เป็นวัยทำงาน (วัยทำงาน) ซึ่งตามข้อมูลทางจิตฟิสิกส์แล้ว สามารถมีส่วนร่วมในกระบวนการแรงงานได้

กฎหมาย สหพันธรัฐรัสเซียมีการกำหนดช่วงอายุการทำงานดังต่อไปนี้ สำหรับผู้ชาย - อายุ 16 ถึง 59 ปี สำหรับผู้หญิง - อายุ 16 ถึง 54 ปี

ในสังคมใดก็ตาม ประชากรที่ทำงานประกอบด้วยสองกลุ่ม: ประชากรที่มีความกระตือรือร้นทางเศรษฐกิจ และประชากรที่ไม่กระตือรือร้นทางเศรษฐกิจ

ประชากรที่มีความกระตือรือร้นทางเศรษฐกิจเป็นส่วนหนึ่งของประชากรที่มีงานทำ กิจกรรมแรงงานซึ่งนำรายได้ของเธอมา

มีความแตกต่างระหว่างความสามารถในการทำงานทั่วไปและทางวิชาชีพ ความสามารถทั่วไปในการทำงานสันนิษฐานว่าบุคคลนั้นมีข้อมูลทางกายภาพ จิตกาย อายุ และข้อมูลอื่น ๆ ที่กำหนดความสามารถในการทำงานที่ไม่จำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมพิเศษ เช่น ความสามารถในการทำงานไร้ฝีมือ

ความสามารถในการทำงานระดับมืออาชีพคือความสามารถในการปฏิบัติงานประเภทเฉพาะที่ต้องมีการฝึกอบรมพิเศษ เช่น ความสามารถในการปฏิบัติงานที่มีทักษะ

สิ่งสำคัญขององค์ประกอบเชิงคุณภาพของกำลังแรงงานคือระดับการศึกษาและทักษะทางวิชาชีพ บทบาทพิเศษในปัญหาทรัพยากรแรงงานนั้นเกิดจากการเปลี่ยนแปลงการเคลื่อนไหวตามธรรมชาติของประชากร อัตราการเสียชีวิต และอัตราการเกิด สิ่งสำคัญในลักษณะของทรัพยากรแรงงานก็คืออัตราส่วนประชากรตามเพศ

ตลาดแรงงาน. ขอบเขตที่สำคัญที่สุดของเศรษฐกิจ ตลาดแรงงานตามหลักการพื้นฐานของการทำงานคือตลาดที่มีลักษณะพิเศษ ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับตลาดทุน วิธีการผลิต สินค้าอุปโภคบริโภค ฯลฯ หน่วยงานกำกับดูแลในตลาดแรงงาน นอกเหนือจากปัจจัยทางเศรษฐกิจมหภาคและจุลภาคแล้ว ยังทำหน้าที่เป็นปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาอีกด้วย

ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาดที่มีการควบคุม ตลาดแรงงานประกอบด้วยองค์ประกอบและระบบดังต่อไปนี้:
> กรอบกฎหมายที่สะท้อนหลักการพื้นฐานของนโยบายของรัฐในด้านค่าตอบแทน แรงงาน และความสัมพันธ์ทางสังคม-แรงงาน
> ระบบการจ้างงานสาธารณะและการลดการว่างงาน
> ระบบการฝึกอบรมบุคลากร
> ระบบการจ้างงาน
> ระบบสัญญา
> ระบบการฝึกอบรมใหม่และการฝึกอบรมบุคลากร > การแลกเปลี่ยนแรงงาน กองทุนการจ้างงาน

ในตลาดแรงงาน อุปสงค์และอุปทานขัดแย้งกัน ในระหว่างการเผชิญหน้านี้จะเกิดสิ่งต่อไปนี้:
> การประเมินกำลังคน;
> การกำหนดเงื่อนไขการจ้างงาน รวมถึงเงินเดือน
ค่าจ้าง สภาพการทำงาน
> การประเมินโอกาสทางการศึกษา > การสำรวจโอกาสในการเติบโตทางวิชาชีพ
> การพิจารณาความมั่นคงของงาน
> ศึกษาการย้ายถิ่นของแรงงาน ตลอดจนความต้องการของมนุษย์ในด้านแรงงานสัมพันธ์และสาขาที่เกี่ยวข้อง

ในสภาวะตลาด เป็นเรื่องยากและแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะบรรลุความสมดุลระหว่างอุปสงค์และอุปทานแรงงาน ในกรณีส่วนใหญ่ มีแรงงานส่วนเกินและการขาดแคลนงานที่จำเป็นสำหรับโครงสร้างการจ้างงานที่มีเหตุผล ดังนั้นความเชี่ยวชาญพิเศษด้านการก่อสร้างบางอย่างจึงมีลักษณะของอุปทานแรงงานที่เพิ่มขึ้นและความต้องการที่จำกัด งานที่มีความสำคัญระดับชาติ เป้าหมายของการจัดการทรัพยากรแรงงานคือความปรารถนาที่จะสร้างสมดุลระหว่างจำนวนงานและกำลังคน นี่คือวัตถุประสงค์ของนโยบายการจ้างงานของรัฐ

ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "การจ้างงานของประชากรในสหพันธรัฐรัสเซีย" การจ้างงานเป็นกิจกรรมของพลเมืองที่เกี่ยวข้องกับการสนองความต้องการส่วนบุคคลและสังคม ซึ่งไม่ขัดแย้งกับกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย และ กฎเกณฑ์นำรายได้และรายได้จากแรงงานมาให้พวกเขา การจ้างงานอาจเป็นงานเต็มเวลา งานนอกเวลา งานนอกเวลา และงานซ่อนเร้น

พลเมืองทุกคนที่ไม่ได้รับการยอมรับว่าเป็นพลเมืองที่มีงานทำตามกฎหมายนี้สามารถจำแนกตามกฎหมายให้เป็นประชากรที่ว่างงานได้ ในทางกลับกัน จากประชากรที่ว่างงาน เราสามารถแยกแยะประเภทที่เรียกว่า พลเมืองที่ว่างงาน ได้

การว่างงานประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่นในวรรณกรรมเศรษฐศาสตร์:
> แรงเสียดทาน;
> เทคโนโลยี;
> โครงสร้าง;
> นิ่ง (สมัครใจ);
> ภูมิภาค

นอกจากการไล่ระดับนี้แล้ว ยังมีลักษณะการว่างงานตามอายุ (การว่างงานของเยาวชน) เพศ (การว่างงานของผู้หญิง) ตลอดจนลักษณะทางการศึกษาหรือวิชาชีพด้วย

ด้วยเหตุผลหลายประการ ผู้คนจำนวนมากจึงเปลี่ยนสถานที่อยู่อาศัยในช่วงชีวิตและเปลี่ยนสถานที่ทำงาน การเคลื่อนไหวนี้เรียกว่าการโยกย้าย

การเติบโตของการว่างงาน ความแตกต่างในระดับการพัฒนาระหว่างประเทศจะกำหนด การเชื่อมต่อที่ใกล้ชิดการย้ายถิ่นที่มีปัญหาการจ้างงานทรัพยากรแรงงาน ในประเทศ CIS กระบวนการอพยพที่เข้มข้นขึ้นยังเนื่องมาจากผลทางการเมืองและเศรษฐกิจสังคมของการชำระบัญชีของสหภาพโซเวียตและมาตรฐานการครองชีพที่ลดลงในรัฐที่จัดตั้งขึ้นใหม่

นักเศรษฐศาสตร์ต่างประเทศแบ่งการย้ายถิ่นออกเป็นสามประเภท: เกิดขึ้นเอง จำกัด และรายบุคคล

ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะชั่วคราวเท่านั้น การโยกย้ายสามารถแบ่งออกเป็นแบบถาวร ชั่วคราว ตามฤดูกาล และลูกตุ้ม

ขึ้นอยู่กับรูปแบบของการดำเนินการ การโยกย้ายแบ่งออกเป็นแบบมีระเบียบและไม่มีการจัดระเบียบ

การพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีต่อไปทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีที่มีอิทธิพลต่อเรื่องของแรงงาน ซึ่งในทางกลับกัน จะเปลี่ยนเนื้อหาของกิจกรรมด้านแรงงาน และทำให้มีความต้องการสูงต่อองค์ประกอบและคุณภาพของกำลังแรงงาน

มีความต้องการความรู้ด้านคอมพิวเตอร์เพิ่มมากขึ้น การใช้งานแบบมัลติฟังก์ชั่นของจำนวนพนักงานที่เพิ่มขึ้น และการกำจัดการไม่รู้หนังสือทางเศรษฐกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการผลิตและการจัดการขององค์กร

ทั้งหมดนี้จำเป็นต้องมีการควบคุมกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการจัดตั้งและการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างเชี่ยวชาญ ในระดับชาติ มีระบบการจัดการทรัพยากรแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซีย แนวทางปฏิบัติในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมายืนยันถึงความจำเป็นในการค้นหากลไกการจัดการที่ให้เงื่อนไขที่ใกล้เคียงที่สุดและเหมาะสมที่สุดสำหรับการสร้าง การใช้ และการทำซ้ำของกำลังคน

ใน ปริทัศน์ระบบการจัดการทรัพยากรแรงงานภายในประเทศสามารถแสดงเป็นชุดของระบบย่อยที่เชื่อมต่อและโต้ตอบกันทางอินทรีย์สามระบบ: การก่อตัวของทรัพยากรแรงงาน การจัดการทรัพยากรแรงงานของประเทศโดยสาธารณะ การจัดการทรัพยากรแรงงานขององค์กร (องค์กร)

ระบบการจัดการแรงงานใด ๆ มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการใช้แรงงาน

การพัฒนาองค์กรในระยะยาวควรรวมถึงงานในการจัดตั้งและดำเนินการระบบการจัดการแรงงานซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการบรรลุความสามารถในการแข่งขันที่สูงและดังนั้นเพื่อให้มั่นใจถึงตำแหน่งที่แข็งแกร่งขององค์กรธุรกิจเฉพาะในตลาดสินค้า (บริการ) .

ระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรประกอบด้วยสามช่วงตึกที่เชื่อมโยงถึงกัน:
> การก่อตัวของทรัพยากรแรงงาน
> การพัฒนาทรัพยากรแรงงาน
> การปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทำงาน

ทรัพยากรด้านแรงงานคือสัดส่วนของประชากรที่มีความสามารถทางจิต ความรู้ และสุขภาพกายที่จำเป็นสำหรับการทำงาน โดยทั่วไปมีความคิดเห็นที่แตกต่างกันเกี่ยวกับพวกเขา พูดง่ายๆ ก็คือทรัพยากรด้านแรงงานเป็นส่วนหนึ่งของประชากรที่มีโอกาสมีส่วนร่วมในสถิติระหว่างประเทศ ถือว่าประชากรอายุ 15-65 ปีสามารถทำงานได้

ความสมดุลของทรัพยากรแรงงานเป็นระบบตัวบ่งชี้ที่สะท้อนองค์ประกอบและจำนวนทรัพยากรแรงงานตลอดจนการกระจายตามประเภทของความเป็นเจ้าของและภาคเศรษฐกิจ ประชากรที่ไม่ได้ใช้งานเชิงเศรษฐกิจและว่างงาน ประกอบด้วยสองส่วน ส่วนแรกแสดงทรัพยากร และส่วนที่สองแสดงการกระจายทรัพยากร

ทรัพยากรด้านแรงงานซึ่งรวมอยู่ในการผลิตของโลกโดยตรงนั้นประกอบขึ้นเป็น แน่นอนว่านี่ไม่ใช่ทั้งหมด ตามที่สถิติกำลังแรงงานโลกกล่าวไว้ 3/4 ของประชากรวัยทำงานมีการจ้างงาน หรือประมาณ 3 พันล้านคน ในที่นี้อัตราการว่างงานหมายถึงความแตกต่างระหว่างกำลังแรงงานและประชากรที่ใช้ในการผลิต ตัวบ่งชี้นี้จะแตกต่างกันไปในแต่ละประเทศและเปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลา ขึ้นอยู่กับว่าระดับไหน การพัฒนาเศรษฐกิจประเทศตั้งอยู่ นอกจากนี้ยังระบุลักษณะประชากรและสภาพเศรษฐกิจด้วย

โครงสร้างการจ้างงานเป็นตัวสะท้อนระดับการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศตลอดจนอุตสาหกรรมแต่ละประเภทและโครงสร้างการทำงานของการตั้งถิ่นฐาน

การจ้างงานในอุตสาหกรรมอยู่ที่ 25-30% จำนวนคนงานในภาคเกษตรลดลงทุกปี จำนวนคนที่ถูกจ้างในภาคที่ไม่มีประสิทธิผลเพิ่มขึ้น ขอบเขตนี้มีกิจกรรมต่างๆ เช่น นันทนาการ การศึกษา และการดูแลสุขภาพ นอกจากนั้น ยังมีกิจกรรมการค้าและการเงิน (บริเตนใหญ่ สหรัฐอเมริกา เบลเยียม เยอรมนี สวีเดน ฝรั่งเศส) ประชากรมากกว่าครึ่งหนึ่งมีส่วนร่วมในภาคเกษตรกรรมของเศรษฐกิจ และในอุตสาหกรรมส่วนแบ่งการจ้างงานไม่เกิน 20% ประเทศหลังสังคมนิยมใช้ประชากรส่วนใหญ่ในการผลิตวัสดุ ( เกษตรกรรม- 20% อุตสาหกรรม - 50%) ภาคการผลิตประกอบด้วยประมาณ 30% และ 2/3 อยู่ในกลุ่มการศึกษา วัฒนธรรม และการดูแลสุขภาพ

ทั้งหมดนี้ช่วยให้เราสามารถติดตามความสัมพันธ์ตามธรรมชาติระหว่างประเภทของประเทศและการจ้างงานได้ ในประเทศอุตสาหกรรม ภาคที่ไม่ใช่การผลิตกำลังพัฒนาอย่างมีนัยสำคัญ สิ่งนี้เกิดขึ้นบนพื้นฐานของอุตสาหกรรมที่มีการพัฒนาอย่างดี โดยเฉพาะภาคการผลิต ประชากรมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่ไม่ก่อให้เกิดการผลิตน้อยลงหากระดับการพัฒนาอุตสาหกรรมต่ำกว่า ไดนามิกนี้ยังคงดำเนินต่อไป

ขึ้นอยู่กับขนาดของประชากรที่อาศัยอยู่ในประเทศใดประเทศหนึ่ง จึงสามารถกำหนดขนาดของกำลังแรงงานได้ เพื่อนำทรัพยากรและเครือข่ายการกระจายความสมดุลของทรัพยากรแรงงานให้สอดคล้องกับจำนวนประชากรวัยทำงาน จึงรวมจำนวนแรงงานต่างด้าวที่มีส่วนร่วมในเศรษฐกิจในประเทศด้วย

ข้อมูลจากความสมดุลของทรัพยากรแรงงานช่วยให้เราสามารถติดตามการเปลี่ยนแปลงของการแจกจ่ายซ้ำระหว่างกันได้ ในรูปแบบที่แตกต่างกันกิจกรรมและอุตสาหกรรม รับข้อมูลเกี่ยวกับโครงสร้างและขนาดของประชากรผู้ว่างงาน

การคำนวณความสมดุลของทรัพยากรแรงงานมีความสำคัญสำหรับประเทศที่มีระบบเศรษฐกิจแบบตลาด อย่างไรก็ตาม การออกแบบความสมดุลดังกล่าวจะต้องปรับให้เข้ากับประเภทการจ้างงานทางสถิติที่ใช้โดยระบบเศรษฐกิจแบบตลาด ควรคำนึงถึงด้วย: การนำงบดุลมาใช้เป็นบรรทัดฐานทางสถิติระหว่างประเทศไม่ได้มาพร้อมกับ คำอธิบายโดยละเอียดวิธีการตลอดจนแผนผังแนวคิดเรื่องความสมดุลของทรัพยากรแรงงาน

คำว่า "ทรัพยากรแรงงาน" ถูกใช้ครั้งแรกโดยนักวิชาการ S.G. Strumilin ในช่วงทศวรรษที่ 20 ของศตวรรษที่ 20 ในปี 1954 การประชุมนานาชาตินักสถิติแรงงานอนุมัติคำจำกัดความของ "ทรัพยากรแรงงานทั้งหมด"

ทรัพยากรด้านแรงงานตามความเข้าใจในปัจจุบันคือประชากรวัยทำงานซึ่งมีความสามารถทางกายภาพและทางปัญญา สามารถผลิตสินค้าวัสดุหรือให้บริการได้

ความสามารถทางกายภาพและทางปัญญาของประชากรขึ้นอยู่กับอายุตามที่ทราบ ในช่วงต้นและวัยเจริญพันธุ์ของชีวิต พวกมันถูกสร้างขึ้นและทวีคูณ และเมื่อแก่ชราพวกมันก็จะสูญหายไป

จากมุมมองของทัศนคติต่อการทำงาน ประชากรทั้งหมดแบ่งออกเป็นสามกลุ่มตามอัตภาพ:

• 1) วัยก่อนวัยทำงาน คือ ช่วงที่ได้รับการศึกษาสายอาชีพทั่วไป
• 2) คนงาน;
• 3) หลังเลิกงาน (วัยเกษียณ)

ตามแนวทางปฏิบัติทางสถิติที่กำหนดไว้ ทรัพยากรแรงงานประกอบด้วย:

• 1) จากพลเมืองฉกรรจ์ในวัยทำงานที่ทำงานในระบบเศรษฐกิจของประเทศ
• 2) พลเมืองที่อายุต่ำกว่าวัยทำงาน
• 3) พลเมืองที่มีอายุมากกว่าวัยทำงาน

วัยทำงาน (วัยทำงาน) คือช่วงเวลาที่บุคคลสามารถทำงานได้โดยไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพ กำลังแรงงานของคนวัยทำงานไม่รวมถึงคนพิการกลุ่ม I และ II รวมถึงบุคคลที่เกษียณอายุตามเงื่อนไขพิเศษ

ทรัพยากรแรงงานในหมวดเศรษฐกิจและสังคมสามารถมองได้จากสี่มุมมอง:

• - ประชากรศาสตร์;
• - ทางเศรษฐกิจ;
• - สังคมวิทยา;
• - คงที่.

ด้านประชากรศาสตร์สะท้อนให้เห็นถึงการพึ่งพาทรัพยากรแรงงานในการสืบพันธุ์ของประชากร และคำนึงถึงการปรับเปลี่ยน (ลักษณะ) เช่น เพศ อายุ สถานที่อยู่อาศัย ฯลฯ

แง่มุมทางเศรษฐกิจเป็นการแสดงออกถึงความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจเกี่ยวกับการก่อตัว การกระจาย และการใช้ประชากรที่ทำงานในการผลิตทางสังคม

ด้านสังคมสะท้อนถึงการก่อตัวและการใช้ทรัพยากรแรงงานภายในรูปแบบที่กำหนดไว้ในอดีตและอยู่ภายใต้อิทธิพลของมัน

ลักษณะคงที่บ่งบอกถึงอายุการทำงานของประชากร

โครงสร้างของทรัพยากรแรงงานมีหลายแง่มุมโดยสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

• - ลักษณะเชิงปริมาณ
• - ลักษณะคุณภาพ

ลักษณะเชิงปริมาณของทรัพยากรแรงงาน ได้แก่ ตัวเลข องค์ประกอบตามเพศ อายุ กลุ่มสังคม ถิ่นที่อยู่ สัญชาติและภาษา ศาสนา การจ้างงานตามอุตสาหกรรม และขอบเขตของเศรษฐกิจ

คุณภาพ - ระดับการศึกษาของทรัพยากรแรงงาน โครงสร้างวิชาชีพและคุณสมบัติ ฯลฯ

ความต้องการทรัพยากรแรงงานของสังคมมี 3 ประเภท คือ

• 1. ความต้องการในการผลิตเท่ากับจำนวนงานที่มีอยู่ในวิชาชีพและสาขาเฉพาะทาง - จำนวนคนงานจริงในสาขาวิชาชีพและสาขาพิเศษเหล่านี้
• 2. ความต้องการด้านการเจริญพันธุ์เท่ากับการเพิ่มจำนวนงาน - การเพิ่มขึ้นของกำลังแรงงาน
• 3.ส่วนตัวมีความเท่าเทียมกัน ทั้งหมดงานในสังคม-ประชากรวัยทำงาน

เมื่อสร้างทรัพยากรแรงงานจะมีลักษณะเฉพาะของประชากร 4 กลุ่ม:

• 1. ประชากรอิสระ คือ ส่วนหนึ่งของประชากรที่มีรายได้อิสระจากการทำงาน ทรัพย์สิน หรือเงินบำนาญ ทุนการศึกษา
• 2. ประชากรที่ต้องพึ่งพิงคือบุคคลที่ได้รับการสนับสนุนจากครอบครัว
• 3. ประชากรที่มีความกระตือรือร้นทางเศรษฐกิจเป็นส่วนหนึ่งของประชากรที่มีรายได้จากการมีส่วนร่วมส่วนบุคคลในการผลิตสินค้าทางวัตถุและจิตวิญญาณ

กลุ่มประชากรที่มีความกระตือรือร้นทางเศรษฐกิจประกอบด้วย 2 ประเภท:

• ก) ประชากรที่มีงานทำคือบุคคลที่:
  • ทำงานตาม สัญญาจ้างงาน;
  • มีส่วนร่วม กิจกรรมผู้ประกอบการ;
  • จัดหางานให้ตนเอง
  • ทำงานในอุตสาหกรรมเสริม
  • ทำงานภายใต้ข้อตกลงสัญญา
  • พวกเขากำลังเข้ารับการฝึกอบรมเต็มเวลา
• b) ประชากรผู้ว่างงานคือบุคคลที่:
  • พวกเขาไม่มีงานทำหรือรายได้
  • กำลังมองหางาน;
  • พร้อมเริ่มงาน;
  • ขึ้นทะเบียนกับบริการจัดหางาน
  • 4. ประชากรที่ไม่โต้ตอบทางเศรษฐกิจเป็นส่วนหนึ่งของประชากรนั้น ซึ่งได้รับการสนับสนุนจากครอบครัวและสังคมและไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของแรงงาน

ประเภทของการจ้างงานต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

• 1. มีประสิทธิผล (ใน การผลิตภาคอุตสาหกรรม); เกษตรกรรม.
• 2. เป็นประโยชน์ต่อสังคม (ในการรับราชการทหาร, การศึกษาเต็มเวลา, การดูแลญาติที่ป่วย, ในครัวเรือนของครอบครัว);
• 3. การจ้างงานเต็มเวลา (สำหรับงานที่ได้รับค่าจ้าง)
• 4. การจ้างงานที่มีเหตุผล (มีประสิทธิผล เป็นประโยชน์ต่อสังคม)
• 5. มีประสิทธิผล (การจ้างงาน 100% ซึ่งรับประกันการใช้ประโยชน์อย่างเต็มที่ของประชากรที่กระตือรือร้นเชิงเศรษฐกิจ)

ทรัพยากรทางเศรษฐกิจประกอบด้วย 3 ปัจจัยการผลิต:

• 1) โลก;
• 2) ทุน (ปัจจัยแรงงาน + วัตถุประสงค์ของแรงงาน)
• 3) แรงงาน (คน + เวลา)

การใช้ทรัพยากรแรงงานเป็นกิจกรรมประเภทหนึ่งที่มุ่งเป้าไปที่:

• ก) การเพิ่มระดับการจ้างงานของประชากรที่ทำงานในการผลิตสาธารณะ ภาคส่วนรวมและภาคเอกชนของเศรษฐกิจ
• b) การกระจายสินค้าตามอุตสาหกรรมและขอบเขต เศรษฐกิจของประเทศและทั่วประเทศ
• c) ประสิทธิภาพการใช้คนงานในขอบเขตของการผลิตวัสดุและในขอบเขตที่ไม่ใช่การผลิต

ทรัพยากรด้านแรงงานเป็นส่วนหนึ่งของประชากรที่สามารถมีส่วนร่วมในการสร้างความมั่งคั่งทางวัตถุหรืองานในภาคบริการเนื่องจากความสามารถทางกายภาพ ความรู้พิเศษและประสบการณ์ร่วมกัน

เกณฑ์ในการจัดสรรทรัพยากรแรงงานจากจำนวนประชากรทั้งหมดเป็นเกณฑ์อายุการทำงานที่รัฐกำหนดและขึ้นอยู่กับ ระเบียบทางสังคมอายุขัยของประชาชน ปัจจัยทางเศรษฐกิจและสังคมอื่นๆ และจากการกระทำของทางราชการที่นำมาใช้ในเรื่องนี้ ตัวอย่างเช่น ในสหรัฐอเมริกา ขีดจำกัดอายุขั้นต่ำในการทำงานสำหรับเด็กชายและเด็กหญิงคือ 14 ปี ขีดจำกัดสูงสุดสำหรับผู้ชายคือ 65 ปี และผู้หญิงคือ 63 ปี ในสาธารณรัฐเบลารุส อายุทำงานสำหรับผู้ชายคือ 16 ถึง 60 ปี สำหรับผู้หญิง - ตั้งแต่ 16 ถึง 55 ปี

บุคลากรประกอบด้วย:

ประชากรวัยทำงานวัยทำงาน

วัยรุ่นที่ทำงาน (อายุไม่เกิน 16 ปี)

ประชากรที่มีอายุมากกว่าวัยทำงานที่มีส่วนร่วมในการผลิตทางสังคม

ประชากรวัยทำงาน ได้แก่ ผู้ที่อยู่ในวัยทำงาน ยกเว้นผู้พิการที่ไม่ทำงานของกลุ่ม I และ II ตลอดจนบุคคลที่เกษียณอายุตามวาระพิเศษเร็วกว่าที่กำหนดไว้ใน ขั้นตอนทั่วไปวัยทำงาน

ขึ้นอยู่กับทัศนคติต่อการทำงาน ทรัพยากรแรงงานแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้:

ใช้ในการผลิตสาธารณะ อาชีพอิสระ; ผู้ที่กำลังศึกษานอกเวลา ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างในครัวเรือนและการทำฟาร์มย่อยส่วนบุคคล บุคลากรทางทหาร

ทรัพยากรแรงงานมีลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพ ประการแรกประกอบด้วยตัวบ่งชี้ขนาดและองค์ประกอบ (อายุ เพศ กลุ่มทางสังคม ฯลฯ) ถึงวินาที -

ตัวชี้วัดระดับการศึกษา โครงสร้างคุณวุฒิวิชาชีพ เป็นต้น

โครงสร้างอายุของทรัพยากรแรงงานเกี่ยวข้องกับการระบุกลุ่มอายุหลักดังต่อไปนี้: เยาวชนอายุ 16-29 ปี; ผู้ที่มีอายุตั้งแต่ 30 ถึง 49 ปี ผู้ที่มีอายุก่อนเกษียณ (ผู้ชายอายุ 50-59 ปี ผู้หญิงอายุ 50-54 ปี) ผู้อยู่ในวัยเกษียณ (ผู้ชายอายุ 60 ปีขึ้นไป ผู้หญิงอายุ 55 ปีขึ้นไป) บางครั้งมีการใช้ช่วงอายุ 10 ปีเพื่อเปิดเผยโครงสร้างอายุ กิจกรรมด้านแรงงานถือว่าสูงขึ้น ยิ่งสัดส่วนของประชากรวัยทำงานถูกครอบครองโดยผู้ที่มีอายุ 20-49 ปีมีมากขึ้น และสัดส่วนของผู้ชายก็จะมากขึ้นตามไปด้วย

โครงสร้างเพศของกำลังแรงงานมีลักษณะเป็นอัตราส่วนของจำนวนชายและหญิงในองค์ประกอบ ตามกฎแล้วจะถูกกำหนดโดยประชากรวัยทำงานซึ่งเป็นแหล่งทรัพยากรแรงงานหลัก ตัวอย่างเช่นในสาธารณรัฐเบลารุสส่วนแบ่งของผู้ชายคือ 47% ผู้หญิง - 53% อัตราส่วนนี้ถือว่าเป็นเรื่องปกติสำหรับประเทศที่พัฒนาแล้วทางเศรษฐกิจ

เพื่อระบุลักษณะทรัพยากรแรงงานตามระดับการศึกษาจะใช้ตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดต่อไปนี้: ระดับทั่วไปพิเศษและ อุดมศึกษา; ระดับการศึกษาแยกตามกลุ่มสังคม

ตามระดับการศึกษา อัตราส่วนระหว่างจำนวนทรัพยากรแรงงานที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนปลายเฉพาะทาง มัธยมศึกษาตอนปลาย และมัธยมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์จะถูกกำหนดโดยไม่คำนึงถึงงานที่ทำหรือดำรงตำแหน่ง

อัตราส่วนของคนงานตามประเภทของกิจกรรมและระดับคุณสมบัติเป็นตัวกำหนดลักษณะโครงสร้างวิชาชีพและคุณสมบัติของทรัพยากรแรงงาน อาชีพถูกกำหนดโดยธรรมชาติและเนื้อหาของแรงงาน ลักษณะเฉพาะและสภาพการดำเนินงานของแต่ละภาคส่วนของเศรษฐกิจ ภายในกรอบของวิชาชีพทั่วไปมีความโดดเด่นเฉพาะทาง ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงาน คนงานที่มีคุณวุฒิ มีคุณวุฒิ และไม่มีทักษะจะมีความโดดเด่น

เมื่อกำหนดอัตราส่วนของทรัพยากรแรงงานตามประเภทของบุคลากร จะคำนึงถึงพนักงานและพนักงาน รวมถึงผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ ฯลฯ

ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างของทรัพยากรแรงงานเป็นสิ่งจำเป็นในการกำหนดทิศทางการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ

พื้นฐานสำหรับการก่อตัวของทรัพยากรแรงงานคือการสืบพันธุ์ของประชากรซึ่งดำเนินการผ่านการเปลี่ยนแปลงของรุ่นอันเป็นผลมาจากการเกิดและการตายของผู้คนเช่น

ด้วยอัตราการเกิดและอายุขัยที่เพิ่มขึ้น ประชากรและกำลังแรงงานก็จะเพิ่มขึ้นด้วย ตัวอย่างเช่น สาธารณรัฐเบลารุส อยู่ในกลุ่มประเทศที่มีอัตราการเกิดต่ำมาก ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา มีอัตราการเกิด 14.5-17.3 ต่อ 1,000 คน มีอัตราการตายเพิ่มขึ้นและอายุขัยลดลง หากสถานการณ์ยังเป็นเช่นนี้ต่อไป จำนวนประชากรและทรัพยากรแรงงานจะลดลง

การย้ายถิ่นของประชากรมีความสำคัญต่อการก่อตัวของทรัพยากรแรงงาน ซึ่งนำไปสู่การกระจายตัวระหว่างดินแดน ภาคส่วนต่าง ๆ ของเศรษฐกิจของประเทศ และประเภทของกิจกรรม อย่างไรก็ตาม การประเมินการเคลื่อนย้ายดินแดนของประชากรเพื่อการพัฒนาเศรษฐกิจนั้นมีความคลุมเครือ และเหนือสิ่งอื่นใด เมื่อขนาดและทิศทางไม่สอดคล้องกับความต้องการของเศรษฐกิจของประเทศ ซึ่งอาจส่งผลให้มีแรงงานล้นตลาดในบางพื้นที่ พื้นที่ที่มีประชากรหรือขาดผู้อื่นซึ่งทั้งสองกรณีถือเป็นปรากฏการณ์เชิงลบ

ข้อมูลการย้ายถิ่นทั้งหมดใช้เพื่อกำหนดขนาดประชากรที่แน่นอนในประเทศและภูมิภาค เพื่อคำนวณตัวชี้วัดที่เกี่ยวข้องกับประชากรและทรัพยากรแรงงาน ดังนั้น ขนาดและองค์ประกอบของทรัพยากรแรงงานจึงถูกกำหนดโดยปัจจัยทางประชากรศาสตร์ (ขนาดประชากร เพศ และโครงสร้างอายุ ฯลฯ) และกระบวนการย้ายถิ่น

การกระจายทรัพยากรแรงงานดำเนินการตามศักยภาพทางเศรษฐกิจที่มีอยู่ในภูมิภาคเป็นหลัก เมื่อปริมาณงานเปลี่ยนแปลงและโครงสร้างเศรษฐกิจของประเทศเปลี่ยนแปลง ความต้องการทรัพยากรแรงงานก็เปลี่ยนแปลงไปด้วย

สำหรับสังคม ทางเลือกที่ดีที่สุดคือเมื่อทรัพยากรด้านแรงงานทั้งหมดถูกใช้อย่างเต็มที่ อย่างไรก็ตามในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด เงื่อนไขนี้พบน้อยมากแม้แต่ในประเทศเหล่านั้นที่มีความต้องการแรงงานเพิ่มขึ้นก็ตาม มีเหตุผลหลายประการรวมถึงเหตุผลที่มีวัตถุประสงค์ด้วย ประการแรก นี่คือการลดจำนวนคนงานและพนักงานในขณะที่ปรับปรุงโครงสร้างการผลิต การเลิกจ้างเนื่องจากความไม่พอใจของคนงานบางคนที่มีสภาพการทำงาน การหางานใหม่ ลักษณะวัฏจักรของการพัฒนาเศรษฐกิจ อิทธิพลของ ฤดูกาล ฯลฯ ดังนั้นในสภาวะที่แท้จริง ไม่ใช่ว่าประชากรที่มีร่างกายสมบูรณ์ทุกคนจะมีส่วนร่วมในงานที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม งานที่สำคัญที่สุดในการวางแผนการพัฒนาเศรษฐกิจคือการหลีกเลี่ยงแรงงานส่วนเกินและในขณะเดียวกันก็รับประกันการทำงานของตลาดแรงงานเพื่อการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น การเพิ่มสัดส่วนของประชากรวัยทำงานที่มีส่วนร่วมในงานสังคมสงเคราะห์และการมอบโอกาสดังกล่าวแก่ผู้เกษียณอายุและวัยรุ่นช่วยปรับปรุงสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคม หากจำเป็นก็ถือว่าและ ตลาดต่างประเทศทรัพยากรแรงงาน โดยเฉพาะในช่วงวิกฤตและสถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยอื่นๆ ภายในประเทศ

ใน สภาพที่ทันสมัยปัญหาที่สำคัญคือปัญหาการว่างงาน การว่างงานเป็นปรากฏการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคม ซึ่งแสดงให้เห็นความจริงที่ว่าประชากรวัยทำงานบางส่วนไม่สามารถตระหนักถึงศักยภาพด้านแรงงานของตนเองได้

ตามคำจำกัดความขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) และองค์การเพื่อความร่วมมือทางเศรษฐกิจและการพัฒนา (OECD) ผู้ว่างงานคือบุคคลที่มีความสามารถและเต็มใจที่จะทำงาน และกำลังมองหางานอย่างแข็งขัน

ตัวอย่างเช่น ในเบลารุส อัตราการว่างงานในปี 2543 อยู่ที่ 2% ในขณะเดียวกัน สัดส่วนการว่างงานที่ซ่อนอยู่ก็มีสูง 11.2.