Peraturan perburuhan internal sudah benar. Perintah pemberhentian karyawan. Siapa yang menyetujui peraturan perburuhan internal organisasi?
Peraturan ketenagakerjaan internal- itu lokal tindakan normatif perusahaan, dikembangkan dan disetujui sesuai dengan undang-undang perburuhan Federasi Rusia dan piagam perusahaan untuk tujuan:
memperkuat disiplin kerja,
efektif organisasi buruh,
penggunaan waktu kerja yang rasional,
memastikan kualitas dan produktivitas karyawan yang tinggi.
Tunduk pada ketentuan perundang-undangan yang berlaku, struktur Peraturan Internal Tenaga Kerja terdiri dari bagian-bagian berikut:
Bagian 1. Ketentuan Umum.
Bagian 2. Tata cara penerimaan dan pemutusan hubungan kerja (PHK).
Bagian 3. Hak dan Kewajiban Dasar Pekerja.
Bagian 4. Hak dan kewajiban dasar pemberi kerja.
Bagian 5. Cara kerja dan istirahat. Bagian 6. Insentif untuk sukses dalam pekerjaan dan prosedur penerapannya.
Bagian 7. Tanggung jawab atas pelanggaran undang-undang perburuhan. Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menentukan prosedur untuk menyetujui Aturan, tetapi hanya menunjukkan bahwa mereka disetujui oleh majikan dan menjadi perhatian semua karyawan organisasi. Isi PWTR biasanya dikembangkan atas dasar dokumen yang mengatur kegiatan suatu perusahaan di bidang manajemen sumber daya manusia, serta aturan model (teladan). Struktur dokumen yang direkomendasikan:
Ketentuan umum- tujuan aturan dan penerapannya, kepada siapa aturan itu diterapkan, dalam hal mana aturan tersebut direvisi dan informasi umum lainnya.
Tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai- deskripsi prosedur pendaftaran penerimaan dan pemecatan karyawan, tindakan organisasi saat memindahkan karyawan ke pekerjaan lain, kondisi dan durasi masa percobaan, daftar dokumen yang diperlukan.
Hak dan kewajiban dasar karyawan(berdasarkan Pasal 21 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Hak dan kewajiban dasar majikan(berdasarkan Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Waktu kerja- waktu awal dan akhir hari kerja (shift), durasi hari kerja (shift) dan minggu kerja, jumlah shift per hari; daftar jabatan pegawai dengan jam kerja tidak tetap, jika ada; tempat dan tanggal diterbitkan upah.
Waktu santai- waktu istirahat makan siang dan durasinya; istirahat khusus untuk kategori pekerja tertentu (misalnya, pemuat, petugas kebersihan, pembangun yang bekerja di luar ruangan selama musim dingin), serta daftar pekerjaan di mana mereka bekerja; hari libur (jika organisasi bekerja pada minggu kerja lima hari, maka aturan harus menunjukkan hari mana, kecuali hari Minggu, yang akan menjadi hari libur); durasi dan alasan untuk memberikan cuti tahunan tambahan yang dibayar.
Insentif karyawan- prosedur untuk menerapkan langkah-langkah insentif moral dan material.
Tanggung jawab karyawan atas pelanggaran disiplin- uraian tentang prosedur penerapan tindakan disipliner, pencabutan sanksi disiplin, jenis sanksi dan pelanggaran khusus disiplin tenaga kerja yang dapat mengakibatkan hukuman.
Ketentuan akhir- termasuk klausul tentang penerapan wajib aturan dan prosedur untuk menyelesaikan perselisihan hubungan kerja.
Peraturan Staf: tujuan, struktur, dan persyaratan untuk pelaksanaan dokumen.
Tahapan pengembangan Peraturan Kepegawaian:
1. Pembentukan komisi untuk pengembangan Peraturan. Karena ketentuan ini adalah salah satu dokumen peraturan daerah yang utama, pengembangan dan persetujuan poin-poin individualnya memerlukan partisipasi kepala divisi struktural. Selain itu, berbagai spesialis khusus dari departemen remunerasi, departemen personalia, dan departemen hukum terlibat dalam pekerjaan ini. Komite ini biasanya diketuai oleh Direktur Sumber Daya Manusia.
2. Menentukan subyek yang Peraturan Staf berlaku. Oleh peraturan umum, personel adalah orang-orang yang berada dalam suatu hubungan kerja dengan perusahaan. Peraturan Staf tidak berlaku untuk orang yang memberikan layanan di bawah kontrak hukum perdata. Entitas lainnya adalah pemberi kerja. Paling sering, menurut tradisi, itu ditunjuk oleh konsep "administrasi". Alih-alih "administrasi", istilah "manajemen" dapat digunakan.
3. Merumuskan prinsip-prinsip dasar dan aturan untuk hubungan antara staf dan perusahaan. Dalam pengaturan hubungan sosial dan perburuhan, prinsip-prinsip utamanya adalah:
kepatuhan terhadap hukum;
kesetaraan para pihak;
penerimaan sukarela atas kewajiban;
pencegahan kerja paksa atau wajib kerja dan diskriminasi di bidang pekerjaan;
stabilitas hubungan kerja.
4. Menetapkan struktur Peraturan dan merumuskan isi pasal-pasal. Varian struktur Peraturan berikut dapat diusulkan:
5. Koordinasi dan penandatanganan dokumen.
6. Personil perusahaan harus dibiasakan dengan Peraturan tentang Kepegawaian sejak diterimanya. Karyawan yang baru direkrut diperkenalkan dengan Peraturan dengan tanda terima saat menandatangani kontrak kerja.
Pada artikel ini, kami akan mempertimbangkan cara menyusun dan menyetujui peraturan perburuhan internal dengan benar, cara menerapkannya. Mari kita lihat kesalahan yang dilakukan majikan. Dan, sebagai tambahan, kami akan memberikan contoh peraturan ketenagakerjaan internal.
Peraturan ketenagakerjaan internal (selanjutnya disebut sebagai ITR) adalah tindakan peraturan lokal wajib perusahaan, terlepas dari bentuk dan nomor organisasi dan hukumnya (,). Ini adalah salah satu dokumen yang diminta inspektorat ketenagakerjaan selama inspeksi, dan inspektur memperhatikan tidak hanya keberadaan aturan, tetapi juga pada desain, konten, dan prosedur untuk membiasakan diri dengan karyawan. Pertimbangkan cara menyusun, menyetujui, dan menerapkannya dengan benar; Mari kita lihat kesalahan yang dilakukan majikan.
Persetujuan peraturan ketenagakerjaan internal dan sosialisasi dengan mereka
Kesalahan 1
Kurangnya peraturan ketenagakerjaan internal. Terlepas dari kenyataan bahwa sangat penting dan mewajibkan semua pengusaha untuk menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal, salah satu kesalahan umum adalah tidak adanya undang-undang lokal ini. Pelanggaran ini terutama sering terjadi di perusahaan kecil, pengusaha tersebut percaya bahwa peraturan ketenagakerjaan internal tidak wajib bagi mereka karena jumlah mereka yang kecil. Tetapi pendapat ini keliru, karena kurangnya peraturan ketenagakerjaan internal, majikan dapat dimintai pertanggungjawaban secara administratif () terlepas dari jumlah karyawan rata-rata para karyawan. Saya ingin mencatat bahwa, mungkin, dalam waktu dekat, usaha mikro akan dibebaskan dari kewajiban untuk menyusun peraturan perburuhan internal: Kementerian Tenaga Kerja Rusia telah mengembangkan rancangan undang-undang (rancangan Undang-Undang Federal "Tentang Amandemen Peraturan Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia(tentang kekhasan peraturan perburuhan orang yang bekerja di perusahaan mikro)" (disiapkan oleh Kementerian Tenaga Kerja Rusia pada 14 September 2015)), di mana badan hukum dan pengusaha perorangan dengan hingga 15 orang) akan dapat menolak untuk menyetujui peraturan daerah, tetapi RUU itu belum diadopsi, dan saat ini majikan tidak dapat menggunakannya.
Kesalahan 2
Persetujuan oleh orang yang tidak berwenang. Untuk menentukan prosedur untuk menyetujui peraturan perburuhan internal, perlu mengacu pada piagam, dalam piagam perusahaan tertulis, yang wewenangnya untuk menyetujui tindakan lokal ditugaskan. Menganalisis praktik pelaksanaan audit personalia, kita dapat menyimpulkan bahwa di banyak perusahaan peraturan ketenagakerjaan internal tidak disetujui dengan baik. Dengan piagam, persetujuan tindakan lokal mengacu pada kompetensi rapat umum peserta perusahaan, dan pada kenyataannya dokumen itu ditandatangani oleh direktur umum. Kesalahan ini menanggung risiko mengakui tindakan lokal sebagai tidak valid dan tidak dapat dilaksanakan. Oleh karena itu, ada baiknya memeriksa peraturan daerah. Jika dalam piagam misalnya disebutkan bahwa kompetensi rapat umum peserta di perusahaan meliputi persetujuan (adopsi) dokumen yang mengatur kegiatan internal perusahaan (dokumen internal perusahaan), maka peraturan ketenagakerjaan internal tidak dapat disetujui oleh direktur umum.
Kesalahan 3
Tidak adanya tanda pada pertimbangan pendapat badan perwakilan karyawan. Persetujuan peraturan perburuhan internal dilakukan oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan (). Tata cara mempertimbangkan pendapat diberikan, sesuai dengan PWTR yang dikembangkan oleh pengusaha, maka rancangan peraturan yang dikembangkan dikirim untuk disetujui oleh badan perwakilan pekerja dan, jika tidak ada keberatan dari badan tersebut. , mereka disetujui. Tetapi sekarang Anda jarang melihat perusahaan yang memiliki badan perwakilan karyawan atau serikat pekerja, dalam hal ini, untuk mematuhi prosedur untuk mengadopsi tindakan lokal (), sebuah catatan dibuat di atasnya "Pada tanggal persetujuan peraturan perburuhan internal di Romashka LLC, tidak ada badan perwakilan pekerja."
Kesalahan 4
Karyawan tidak terbiasa dengan peraturan ketenagakerjaan internal. Merupakan tanggung jawab pemberi kerja untuk membiasakan karyawan dengan peraturan lokal (), seorang karyawan baru harus memahami peraturan ketenagakerjaan internal sebelum menandatangani kontrak kerja (). Dalam prakteknya, sering terjadi kasus dimana PWTR disetujui, ditempatkan di tempat umum, tetapi majikan tidak dapat memastikan bahwa karyawan mengetahui dokumen tersebut, dan sementara itu, jika karyawan tidak mengetahui peraturan ketenagakerjaan internal perusahaan. , denda yang sama akan dikenakan untuk ketidakhadiran mereka ().
Ada beberapa cara untuk memperbaiki fakta sosialisasi dengan peraturan ketenagakerjaan internal:
- pada tindakan lokal itu sendiri (lembar kenalan diajukan ke PVTR, dan semua karyawan menandatangani lembar ini sesuai urutan mereka dipekerjakan);
- di log pengenalan (majikan memulai log pengenalan khusus, dan karyawan juga masuk dalam urutan perekrutan);
- pada lembar sosialisasi terpisah untuk setiap karyawan (lembar tersebut berisi daftar lengkap tindakan lokal yang akrab dengan karyawan tersebut, fakta yang ia konfirmasikan dengan tanda tangan di depan masing-masing);
- dalam kontrak kerja (di akhir kontrak kerja, dibuat catatan tentang pengenalan PVTR dan peraturan lokal lainnya dengan nama persisnya).
Majikan dapat memilih metode pengenalan yang nyaman baginya. Untuk memastikan bahwa pengenalan terjadi sebelum penandatanganan kontrak kerja, kami sarankan untuk menggunakan frasa "Sebelum menandatangani kontrak kerja, karyawan mengetahui tindakan lokal berikut", berikut ini adalah daftar tindakan.
Komposisi dan struktur peraturan ketenagakerjaan internal
Sesuai dengan Kode Perburuhan (), aturan harus berisi bagian berikut:
- ketentuan umum;
- tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai;
- hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha;
- tanggung jawab pekerja dan pemberi kerja;
- mode kerja, Waktu bersantai;
- tata cara pengupahan tenaga kerja (jumlah, tata cara pembayaran, syarat dan tempat pembayaran);
- insentif dan hukuman yang diterapkan kepada karyawan;
- ketentuan akhir.
Juga, sesuai dengan kekhususan kegiatan perusahaan, berikut ini adalah wajib untuk dimasukkan dalam peraturan ketenagakerjaan internal:
- prosedur untuk mempertahankan akuntansi ringkasan waktu kerja;
- prosedur dan ketentuan untuk pengenalan jadwal kerja atau shift;
- daftar posisi dengan jam kerja tidak teratur (dapat ditampilkan dalam undang-undang peraturan lokal yang terpisah);
- durasi cuti tambahan;
- kasus, durasi dan prosedur untuk memberikan istirahat khusus untuk pemanasan dan istirahat;
- daftar pekerjaan di mana, karena kondisi kerja, tidak memungkinkan untuk menyediakan waktu istirahat dan makan;
- prosedur untuk mengirim karyawan dalam perjalanan bisnis, pendaftaran dan pembayaran biaya yang terkait dengan perjalanan bisnis (dapat dibawa ke dalam tindakan peraturan lokal yang terpisah);
- jumlah dan prosedur penggantian biaya yang terkait dengan perjalanan bisnis karyawan yang ditugaskan untuk perjalanan kerja atau pekerjaan di jalan, serta daftar posisi tersebut (dapat ditampilkan dalam undang-undang peraturan lokal yang terpisah).
Kesalahan 5
Peraturan ketenagakerjaan internal bersifat formal. Kesalahan banyak pengusaha adalah mereka menyusun PWTR untuk inspektorat ketenagakerjaan dan badan pengatur lainnya untuk menghindari denda. Tetapi majikan, pertama-tama, harus tertarik dengan adopsi dokumen ini, karena ini adalah alat utama majikan, yang dirancang untuk mempertahankan dan memperkuat disiplin kerja, serta untuk mengkonsolidasikan aturan yang ditetapkan di perusahaan.
Selain hal di atas, pemberi kerja berhak memasukkan bagian lain dalam PWTR. Misalnya, Anda dapat memberikan yang berikut ini.
- Prosedur untuk melakukan pengawasan video. Jika kamera video dipasang di wilayah perusahaan, maka dalam peraturan perburuhan internal perlu untuk membenarkan alasan kehadiran mereka, misalnya, kamera video di pos pemeriksaan dapat dipasang untuk mengontrol kedatangan tepat waktu di tempat kerja, meninggalkan pekerjaan, kembali dari istirahat makan siang.
- Prosedur untuk memberi karyawan asuransi kesehatan tambahan atau pembayaran untuk komunikasi seluler. Perusahaan sering kali memberi pekerja polis asuransi kesehatan sukarela atau membayar mereka biaya komunikasi seluler. Untuk menghindari perselisihan, ada baiknya memperbaiki prosedur ini di PVTR (ketika seorang karyawan berhak atas VHI, tingkat asuransi apa yang disebabkan oleh kategori karyawan tertentu, karyawan mana yang dibayar untuk komunikasi seluler, batasan apa yang ditetapkan untuk komunikasi seluler dan masalah lainnya). Juga, pencantuman kondisi ini dalam PVTR diperlukan untuk pengakuan biaya VMI dan komunikasi seluler dalam beban pajak penghasilan.
- Aturan kode berpakaian. Di banyak perusahaan, masalah ini relevan. Jika ketentuan ini termasuk dalam peraturan ketenagakerjaan internal, maka kepatuhan terhadap aturan berpakaian akan menjadi tanggung jawab karyawan.
- Bagian lain yang mengatur tentang persyaratan karyawan dan menentukan tata cara bekerja di perusahaan (tata cara lulus masa percobaan, kontrol akses yang ditetapkan di perusahaan, tata cara pengamatan rahasia dagang, dll).
CONTOH
Saat mengembangkan peraturan tenaga kerja internal untuk sebuah perusahaan, klien meminta agar peraturan tenaga kerja internal menyertakan kondisi bahwa seorang karyawan bertanggung jawab untuk menginstal program tanpa izin di komputer kerja. Bagi klien, masalah ini sangat relevan, karena keamanan informasi masih banyak yang diinginkan. Salah satu bagian dari peraturan perburuhan internal yang dikembangkan dikhususkan untuk prosedur bekerja dengan komputer pribadi dan larangan menginstal perangkat lunak apa pun tanpa persetujuan tertulis dari direktur umum perusahaan, dibuat dalam dua salinan untuk masing-masing pihak.
Kesalahan 6
Penetapan dalam aturan internal peraturan ketenagakerjaan tentang norma-norma yang bertentangan dengan undang-undang Saat menyusun PWTR, harus diingat bahwa aturan tersebut tidak boleh bertentangan dengan undang-undang saat ini dan memperburuk posisi pekerja dibandingkan dengan Kode Perburuhan.
Pelanggaran umum peraturan ketenagakerjaan internal
Saat melakukan audit personel, aturan peraturan perburuhan internal diperiksa tanpa gagal. Berikut daftar pelanggaran yang teridentifikasi.
Persyaratan dokumen tambahan.
Pendirian sebagai dokumen wajib yang diberikan oleh karyawan saat perekrutan, sertifikat pendaftaran dengan otoritas pajak (TIN), pernikahan, dll. Daftar dokumen yang harus disediakan oleh karyawan saat perekrutan ditetapkan, dan memerlukannya Dokumen tidak termasuk dalam ini artikel dilarang.
Periksa catatan kriminal atau pelanggaran administratif.
Sesuai dengan persyaratan undang-undang (), surat keterangan catatan kriminal diberikan pada saat melamar pekerjaan yang berkaitan dengan kegiatan yang tidak diperbolehkan bagi orang yang memiliki atau memiliki catatan kriminal, yang sedang atau telah dikenai tuntutan pidana. Jika tidak ada kategori karyawan seperti itu di perusahaan, maka adalah ilegal untuk memeriksa pelamar dan karyawan. Kami juga mencatat bahwa informasi tentang adanya catatan kriminal dan pelanggaran administratif bukanlah informasi publik dan pemberi kerja tidak dapat mengaksesnya secara legal.
Tidak adanya bagian "Tanggung jawab karyawan dan majikan."
Sangat sering, PWTR tidak memuat bagian ini, yang merupakan pelanggaran, karena Kode Ketenagakerjaan menetapkan keadaan ini seperti yang dipersyaratkan().
Jika karyawan belum melewati lembar bypass, maka perhitungan dengannya tidak dilakukan.
Tampaknya mungkin untuk memperbaiki prosedur untuk melewati lembar bypass pada saat pemecatan dalam peraturan perburuhan internal, tetapi dilarang untuk membuat pembayaran terakhir pada hari pemecatan tergantung pada keberadaan semua tanda tangan yang diperlukan di lembar bypass ( ).
Penetapan dalam peraturan perburuhan internal tentang jenis sanksi disipliner yang tidak ada.
Sangat sering dalam tindakan perusahaan lokal ada jenis hukuman seperti teguran keras atau denda. Kode Perburuhan hanya menetapkan tiga jenis sanksi disiplin - komentar, teguran, pemecatan (), penetapan jenis hukuman lain yang tidak sah adalah pelanggaran.
Menetapkan larangan kerja paruh waktu atau berbisnis.
Karyawan memiliki hak untuk terlibat dalam semua jenis kegiatan (bekerja paruh waktu atau menjalankan bisnisnya sendiri) di waktu luangnya, majikan tidak berhak untuk menetapkan larangan.
Pelanggaran berikut juga terjadi:
- waktu awal dan akhir pekerjaan, istirahat dalam pekerjaan tidak ditunjukkan;
- waktu pengenalan dengan jadwal kerja di jaga kurang dari yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan ();
- prosedur untuk mempertahankan akuntansi ringkasan jam kerja tidak ditentukan;
- kewajiban karyawan untuk membagi liburan menjadi beberapa bagian adalah 14, 7 dan 7 hari;
- durasi liburan tambahan tidak disebutkan atau durasi liburan utama ditetapkan kurang dari 28 hari kalender;
- tanggal pembayaran tidak ditentukan.
Tujuan utama pemberi kerja ketika mengadopsi peraturan ketenagakerjaan internal adalah untuk melindungi hak-hak karyawan dan perusahaan. Dengan penyusunan dokumen yang tepat, itu akan menjadi alat untuk mengatur disiplin kerja karyawan.
Aida Ibragimov, Kepala Grup KSK Sumber Daya Manusia
Peraturan perburuhan internal - konsep
Pasal 189 Kode Tenaga Kerja RF menemukan bahwa peraturan ketenagakerjaan internal- ini adalah tindakan normatif lokal yang mengatur, sesuai dengan Kode Etik ini dan undang-undang federal lainnya, prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan hukuman yang diterapkan kepada karyawan, serta masalah-masalah lain yang mengatur hubungan kerja dengan majikan ini.
Berdasarkan ketentuan Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia, peraturan perburuhan internal adalah tindakan pengaturan lokal yang harus dimiliki oleh setiap majikan.
PVTR dapat menjadi lampiran dari kesepakatan bersama, tetapi saya sangat tidak menyarankan untuk melakukannya.
Selain yang ditentukan dalam Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia, pembuat undang-undang belum menetapkan persyaratan lain untuk konten PWTR. Saya sampaikan kepada Anda contoh PWTR, yang paling lengkap mencakup semua masalah hubungan perburuhan:
Peraturan ketenagakerjaan internal
(Sampel)
(sesuai dengan persyaratan peraturan perundang-undangan yang berlaku pada 15/01/2016)
1. Ketentuan Umum
1.1. Peraturan Ketenagakerjaan Internal ini (selanjutnya disebut Peraturan) menetapkan jadwal kerja di Perseroan Terbatas Odnodnevka (selanjutnya disebut Perusahaan) dan mengatur tata cara pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab pihak-pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan sanksi yang diberikan kepada karyawan, serta hal-hal lain yang berkaitan dengan pengaturan hubungan kerja di Perusahaan.
1.2. Aturan adalah tindakan normatif lokal yang dikembangkan dan disetujui sesuai dengan undang-undang perburuhan Federasi Rusia dan Piagam Perusahaan untuk memperkuat disiplin kerja, organisasi tenaga kerja yang efisien, penggunaan waktu kerja yang rasional, memastikan kualitas dan produktivitas tinggi. karyawan Perusahaan.
1.3. Konsep berikut digunakan dalam Aturan:
Majikan - Perseroan Terbatas "Odnodnevka";
Pekerja - individu yang telah mengadakan hubungan kerja dengan Majikan berdasarkan kontrak kerja dan atas dasar lain yang diatur dalam Art. 16 Kode Perburuhan Federasi Rusia;
Catatan: cukup sering seorang karyawan dalam kontrak kerja dan peraturan setempat disebut karyawan, yang keliru dan dapat menyebabkan pengakuan kontrak kerja sebagai tidak dibuat, karena. menurut pasal 20 Kode Perburuhan Federasi Rusia, pihak-pihak dalam hubungan kerja adalah karyawan dan majikan. Karyawan bukan merupakan pihak dalam hubungan kerja, karena tidak ada konsep seperti itu dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.
disiplin kerja- kepatuhan wajib untuk semua karyawan pada aturan perilaku yang ditentukan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang lain, kontrak kerja, peraturan lokal Majikan.
1.4. Aturan berlaku untuk seluruh karyawan Perusahaan.
1.5. Perubahan dan penambahan Aturan dikembangkan dan disetujui oleh Majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan.
1.6. Perwakilan resmi dari Majikan adalah Direktur Jenderal.
1.7. Tugas dan hak pekerja ditentukan dalam kontrak kerja dan deskripsi pekerjaan, yang merupakan bagian integral dari kontrak kerja.
2. Prosedur perekrutan karyawan
2.1. Karyawan menggunakan hak mereka untuk bekerja dengan membuat kontrak kerja tertulis.
buku kerja, kecuali untuk kasus-kasus ketika kontrak kerja dibuat untuk pertama kalinya atau Karyawan bekerja paruh waktu;
dokumen pendaftaran militer - untuk mereka yang bertanggung jawab atas dinas militer dan orang-orang yang diwajibkan wajib militer;
dokumen tentang pendidikan dan (atau) tentang kualifikasi atau ketersediaan pengetahuan khusus - saat melamar pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan khusus atau pelatihan khusus.
Penutupan kontrak kerja tanpa penyerahan dokumen-dokumen ini tidak dilakukan.
2.4. Jika kontrak kerja dibuat untuk pertama kalinya, buku kerja dan sertifikat asuransi dari asuransi pensiun negara diterbitkan oleh Majikan.
2.5. Dengan tidak adanya seseorang yang melamar pekerjaan, buku kerja sehubungan dengan kehilangan, kerusakan atau karena alasan lain, Majikan berkewajiban, atas permintaan tertulis dari orang ini (dengan menyebutkan alasan tidak adanya buku kerja), untuk menerbitkan buku kerja baru.
membuat asosiasi pengusaha untuk mewakili dan melindungi kepentingan mereka dan bergabung dengan mereka;
melaksanakan hak-hak yang disediakan oleh undang-undang tentang penilaian khusus terhadap kondisi kerja;
akses ke korespondensi pos, elektronik, dan lainnya milik karyawan, serta semua dokumentasi kerja yang tersedia bagi karyawan (termasuk yang disimpan di komputer pribadi karyawan);
melaksanakan hak-hak lain yang diberikan kepadanya sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
5.2. Majikan berkewajiban:
wanita hamil;
salah satu orang tua (wali, wali) yang memiliki anak di bawah usia 14 (anak cacat di bawah usia 18);
orang yang merawat anggota keluarga yang sakit sesuai dengan surat keterangan medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditentukan;
seorang wanita yang sedang cuti sebagai orang tua sampai anak itu berumur tiga tahun, ayah dari anak itu, neneknya, kakeknya, saudara lain atau walinya yang benar-benar mengasuh anak itu dan yang ingin bekerja paruh waktu dengan tetap mempertahankan haknya untuk menerima tunjangan.
karena tuberkulosis. Selama masa suspensi, karyawan menerima tunjangan asuransi sosial negara;
karena orang tersebut merupakan pembawa patogen penyakit menular dan dapat menjadi sumber penyebaran penyakit menular jika Pekerja tidak dapat dipindahkan ke pekerjaan lain. Selama masa skorsing, pekerja tersebut dibayar tunjangan jaminan sosial;
sehubungan dengan tidak mengikuti pelatihan dan pengujian pengetahuan dan keterampilan di bidang perlindungan tenaga kerja. Pembayaran selama masa penangguhan dilakukan secara sederhana;
sehubungan dengan kegagalan untuk lulus pemeriksaan kesehatan pendahuluan atau berkala yang diwajibkan bukan karena kesalahan Karyawan. Dalam hal ini, pembayaran dilakukan untuk seluruh waktu penangguhan dari pekerjaan seperti untuk waktu henti.
-
pemecatan dengan alasan yang relevan yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.
mematuhi peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah, ketentuan perjanjian bersama (jika ada), perjanjian dan kontrak kerja;
memberi karyawan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja;
memastikan keselamatan dan kondisi kerja yang sesuai dengan persyaratan peraturan negara bagian untuk perlindungan tenaga kerja;
menyediakan karyawan dengan peralatan, peralatan, dokumentasi teknis dan sarana lain yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas tenaga kerja mereka;
memberi pekerja upah yang sama untuk pekerjaan dengan nilai yang sama;
menyimpan catatan waktu yang benar-benar dikerjakan oleh setiap karyawan;
membayar ukuran penuh upah yang harus dibayarkan kepada karyawan dalam batas waktu yang ditetapkan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, perjanjian bersama (jika ada), kontrak kerja;
melakukan negosiasi kolektif, serta membuat kesepakatan bersama dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia;
memberikan perwakilan karyawan dengan informasi yang lengkap dan andal yang diperlukan untuk membuat kesepakatan, kesepakatan, dan kontrol bersama atas implementasinya;
untuk memperkenalkan karyawan di bawah tanda tangan dengan peraturan lokal yang diadopsi secara langsung terkait dengan kegiatan kerja mereka;
menciptakan kondisi yang memastikan partisipasi karyawan dalam manajemen organisasi dalam bentuk yang disediakan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, dan perjanjian bersama (jika ada);
menyediakan kebutuhan sehari-hari karyawan yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya;
melaksanakan asuransi sosial wajib karyawan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal;
Majikan berkewajiban untuk membangun tidak lengkap waktu kerja atas permintaan pekerja untuk kategori pekerja berikut:
7.4. Durasi maksimum pekerjaan harian disediakan untuk orang-orang berikut:
karyawan berusia 15 hingga 16 - lima jam;
karyawan berusia 16 hingga 18 - tujuh jam;
siswa yang menggabungkan studi dengan pekerjaan:
dari 14 hingga 16 tahun - dua setengah jam;
dari 16 hingga 18 tahun - empat jam;
orang cacat - sesuai dengan laporan medis.
7.5. Untuk pekerja paruh waktu, hari kerja tidak boleh lebih dari empat jam sehari.
7.5.1. Jika Karyawan di tempat kerja utama bebas dari pelaksanaan tugas tenaga kerja, ia dapat bekerja paruh waktu penuh waktu. Jam kerja selama satu bulan (periode akuntansi lain) ketika bekerja paruh waktu tidak boleh melebihi setengah dari norma jam kerja bulanan yang ditetapkan untuk kategori karyawan yang relevan.
7.5.2. Pembatasan durasi jam kerja yang ditentukan dalam paragraf 7.5 dan 7.5.1 saat bekerja paruh waktu tidak berlaku dalam kasus berikut:
jika Pekerja menghentikan sementara pekerjaan di tempat kerja utama karena keterlambatan pembayaran upah;
jika Karyawan diskors dari pekerjaan di tempat kerja utama sesuai dengan laporan medis.
7.7. Majikan berhak untuk mempekerjakan Karyawan untuk bekerja di luar jam kerja yang ditetapkan untuk Karyawan ini dalam kasus berikut:
jika perlu, lakukan kerja lembur;
jika Karyawan bekerja pada hari kerja yang tidak teratur.
7.7.1. Kerja lembur- pekerjaan yang dilakukan oleh Karyawan atas inisiatif majikan di luar durasi jam kerja yang ditetapkan untuk Karyawan: pekerjaan harian (shift), dan dalam hal penghitungan jam kerja yang diringkas - melebihi jumlah jam kerja normal untuk periode akuntansi. Majikan wajib mendapatkan persetujuan tertulis dari Pekerja untuk melibatkannya dalam kerja lembur.
Majikan berhak untuk melibatkan Pekerja dalam kerja lembur tanpa persetujuannya dalam kasus-kasus berikut:
dalam pelaksanaan pekerjaan yang diperlukan untuk mencegah suatu malapetaka, kecelakaan industri atau menghilangkan akibat dari suatu malapetaka, kecelakaan industri atau bencana alam;
dalam produksi publik pekerjaan yang diperlukan untuk menghilangkan keadaan tak terduga yang mengganggu fungsi normal pasokan air, pasokan gas, pemanas, penerangan, saluran pembuangan, transportasi, komunikasi;
dalam pelaksanaan pekerjaan, kebutuhan yang disebabkan oleh diberlakukannya keadaan darurat atau darurat militer, serta pekerjaan mendesak dalam keadaan darurat, yaitu dalam hal terjadi bencana atau ancaman bencana (kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, wabah penyakit atau wabah penyakit) dan dalam hal lain yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian darinya.
7.7.2. Jam kerja tidak teratur- sebuah rezim khusus, di mana setiap karyawan dapat, atas perintah majikan, jika perlu, sesekali terlibat dalam pelaksanaan fungsi tenaga kerja mereka di luar jam kerja yang ditetapkan untuk mereka.
Kondisi jam kerja yang tidak teratur harus dicantumkan dalam kontrak kerja. Daftar jabatan pegawai dengan jam kerja tidak teratur ditetapkan dengan Peraturan tentang jam kerja tidak teratur.
7.8. Majikan melacak waktu yang benar-benar dikerjakan oleh setiap karyawan di lembar waktu.
8. Waktu istirahat
8.1. Waktu santai- waktu selama Karyawan bebas dari pelaksanaan tugas tenaga kerja dan yang dapat dia gunakan atas kebijaksanaannya sendiri.
8.2. Jenis-jenis waktu istirahat adalah:
istirahat pada hari kerja (shift);
istirahat harian (antara shift);
8.3. Karyawan diberikan waktu istirahat sebagai berikut:
istirahat untuk istirahat dan makan selama satu jam dari pukul 13.00 sampai dengan pukul 14.00 pada hari kerja;
dua hari libur - Sabtu, Minggu;
tidak bekerja liburan:
cuti tahunan dengan pelestarian tempat kerja (jabatan) dan penghasilan rata-rata.
Untuk karyawan, ketentuan kontrak kerja dapat menetapkan hari libur lain, serta waktu lain untuk memberikan istirahat untuk istirahat dan makan.
8.4. Karyawan diberikan cuti pokok tahunan yang dibayar selama 28 (dua puluh delapan) hari kalender. Dengan kesepakatan antara Pekerja dan Majikan, cuti tahunan yang dibayar dapat dibagi menjadi beberapa bagian. Pada saat yang sama, durasi setidaknya satu bagian dari liburan harus setidaknya 14 hari kalender.
8.4.1. Hak untuk menggunakan cuti untuk tahun pertama kerja timbul bagi Pekerja setelah enam bulan bekerja terus-menerus dengan Majikan ini. Dengan kesepakatan para pihak, cuti berbayar dapat diberikan kepada Karyawan bahkan sebelum berakhirnya enam bulan.
8.4.2. Majikan harus memberikan cuti tahunan yang dibayar sebelum berakhirnya enam bulan kerja terus menerus, atas permintaan mereka, untuk kategori karyawan berikut:
wanita - sebelum cuti hamil atau segera setelahnya;
karyawan di bawah usia delapan belas tahun;
karyawan yang mengadopsi anak (anak) di bawah usia tiga bulan;
pekerja paruh waktu bersamaan dengan cuti tahunan yang dibayar di tempat kerja utama;
dalam kasus lain yang ditentukan oleh undang-undang federal.
8.4.3. Cuti untuk tahun kerja kedua dan berikutnya dapat diberikan setiap saat dalam tahun kerja sesuai dengan urutan pemberian cuti tahunan yang dibayar yang ditetapkan oleh jadwal liburan. Jadwal liburan disetujui oleh Majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama selambat-lambatnya dua minggu sebelum dimulainya tahun kalender dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.
8.4.4. Kategori karyawan tertentu, dalam kasus yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, diberikan cuti tahunan yang dibayar atas permintaan mereka pada waktu yang nyaman bagi mereka. Kategori ini meliputi:
pasangan militer;
warga yang menerima total (kumulatif) dosis efektif paparan melebihi 25 cSv (rem);
Pahlawan Buruh Sosialis, Pahlawan Buruh Federasi Rusia dan pemegang penuh Orde Kemuliaan Buruh;
donatur kehormatan Rusia;
Pahlawan Uni Soviet, Pahlawan Rusia, pemegang Ordo Kemuliaan;
suami yang istrinya sedang cuti hamil.
8.5. Karyawan harus diberitahu tentang tanda tangan waktu mulai liburan selambat-lambatnya dua minggu sebelum dimulainya liburan.
8.6. Jika Pekerja ingin menggunakan cuti tahunan yang dibayar dalam jangka waktu yang berbeda dari jangka waktu yang ditentukan dalam jadwal liburan, Pekerja wajib memberitahu Majikan tentang hal ini secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelum liburan yang diharapkan. Perubahan ketentuan pemberian cuti dalam hal ini dilakukan atas kesepakatan para pihak.
8.7. Karena alasan keluarga dan alasan sah lainnya, Pekerja, atas permohonan tertulisnya, dapat diberikan cuti tanpa dibayar, yang lamanya ditentukan dengan kesepakatan antara Pekerja dan Majikan.
Majikan berkewajiban, atas dasar permohonan tertulis dari Pekerja, untuk memberikan cuti yang tidak dibayar:
peserta Agung Perang Patriotik- hingga 35 hari kalender setahun;
pensiunan usia tua yang bekerja (berdasarkan usia) - hingga 14 hari kalender setahun;
orang tua dan istri (suami) personel militer, karyawan badan urusan dalam negeri, dinas pemadam kebakaran federal, otoritas untuk mengendalikan peredaran obat-obatan narkotika dan psikotropika, otoritas pabean, karyawan lembaga dan badan sistem pemasyarakatan yang meninggal atau meninggal sebagai akibat dari cedera, gegar otak atau mutilasi, diterima dalam pelaksanaan tugas dinas militer, atau sebagai akibat dari penyakit yang terkait dengan dinas militer - hingga 14 hari kalender setahun;
orang cacat yang bekerja - hingga 60 hari kalender setahun;
karyawan dalam kasus kelahiran anak, pendaftaran pernikahan, kematian kerabat dekat - hingga lima hari kalender;
9.1.1. Besaran gaji resmi ditetapkan berdasarkan tabel kepegawaian Perusahaan.
9.2. Seorang karyawan dapat dibayar bonus sampai dengan 50 persen dari gaji, dengan tunduk pada ketentuan dan prosedur yang ditetapkan oleh Peraturan Remunerasi.
9.3. Karyawan yang memiliki pengurangan waktu kerja dibayar dalam jumlah yang disediakan untuk durasi normal jam kerja, kecuali untuk karyawan yang berusia di bawah 18 tahun.
Karyawan di bawah usia 18 tahun dibayar untuk pengurangan jam kerja.
9.4. Dalam hal kerja paruh waktu ditetapkan untuk Karyawan, remunerasi dibuat sebanding dengan waktu bekerja olehnya.
9.5. Karyawan yang kondisi pekerjaan perjalanannya ditetapkan dalam kontrak kerja, biaya transportasi dikompensasikan dengan cara dan kondisi yang ditentukan oleh Peraturan tentang upah.
9.6. Upah dibayarkan kepada karyawan setiap setengah bulan: pada tanggal 5 dan 20 setiap bulan: pada tanggal 20, bagian pertama dari gaji Karyawan untuk bulan berjalan dibayarkan paling sedikit 50 persen dari gaji resmi; Pada hari ke-5 bulan berikutnya bulan penyelesaian, penyelesaian penuh dilakukan dengan Karyawan.
Jika hari pembayaran bertepatan dengan hari libur atau hari libur tidak bekerja, pembayaran upah dilakukan sebelum permulaan hari-hari tersebut. Pembayaran waktu liburan dilakukan paling lambat tiga hari sebelum dimulainya liburan.
9.7. Pembayaran upah dilakukan dalam mata uang Federasi Rusia di meja kas Perusahaan.
Upah dapat dibayarkan dalam bentuk non-tunai dengan mentransfernya ke rekening giro yang ditentukan oleh Karyawan, jika persyaratan transfer ditentukan dalam kontrak kerja.
9.8. Majikan mentransfer pajak dari gaji Karyawan dalam jumlah dan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia saat ini.
9.9. Selama masa penangguhan dari pekerjaan (tidak masuk kerja), upah tidak diberikan kepada Karyawan, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya. Kasus-kasus tersebut termasuk penangguhan dari pekerjaan:
10. Insentif untuk bekerja
10.1. Untuk mendorong karyawan yang dengan sungguh-sungguh melakukan tugas tenaga kerja mereka, untuk pekerjaan jangka panjang dan tanpa cacat di perusahaan dan keberhasilan lainnya dalam pekerjaan, Majikan menerapkan jenis insentif berikut:
pengumuman terima kasih;
menghargai dengan hadiah yang berharga;
pemberian ijazah kehormatan.
Jumlah bonus diatur dalam batas yang ditentukan oleh Peraturan tentang remunerasi.
10.2. Insentif diumumkan atas perintah (instruksi) dari Majikan dan menjadi perhatian seluruh tenaga kerja. Hal ini diperbolehkan untuk menggunakan beberapa jenis hadiah pada waktu yang sama.
11. Tanggung jawab para pihak
11.1. Tanggung Jawab Karyawan:
11.1.1. Untuk komisi oleh Karyawan atas pelanggaran disipliner, mis. kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak pantas oleh Karyawan karena kesalahannya atas tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya, Majikan berhak membawa Karyawan ke tanggung jawab disipliner.
11.1.2. Majikan berhak untuk menerapkan sanksi disipliner berikut:
komentar;
11.1.3. Untuk setiap pelanggaran disiplin, hanya satu tindakan disiplin. Saat menjatuhkan sanksi disipliner, beratnya pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan harus diperhitungkan.
11.1.4. Sebelum menerapkan sanksi disiplin, Majikan harus meminta penjelasan tertulis dari Pekerja. Jika, setelah dua hari kerja, penjelasan yang ditentukan tidak diberikan oleh Karyawan, maka tindakan yang sesuai dibuat. Kelalaian memberikan penjelasan oleh Pegawai bukan merupakan halangan untuk penerapan sanksi disiplin.
11.1.5. Sanksi disiplin diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakit Karyawan, liburannya, serta waktu yang diperlukan untuk memperhitungkan pendapat perwakilan karyawan. tubuh. Sanksi disiplin tidak dapat diterapkan selambat-lambatnya enam bulan sejak hari pelanggaran dilakukan, dan berdasarkan hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit, selambat-lambatnya dua tahun sejak hari pelanggaran itu dilakukan. Batas waktu di atas tidak termasuk waktu proses pidana.
11.1.6. Perintah (instruksi) dari Majikan tentang penerapan sanksi disiplin diumumkan kepada Karyawan dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal dikeluarkannya, tidak termasuk waktu Karyawan tidak masuk kerja. Jika Karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah (instruksi) yang ditentukan terhadap tanda tangan, maka tindakan yang sesuai dibuat.
11.1.7. Sanksi disipliner dapat diajukan banding oleh Karyawan ke inspektorat tenaga kerja negara bagian dan (atau) badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individu.
11.1.8. Jika dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin, Karyawan tidak dikenakan sanksi disiplin baru, maka ia dianggap tidak terkena sanksi disiplin.
11.1.9. Majikan, sebelum berakhirnya satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disipliner, berhak untuk menghapusnya dari Karyawan atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan Karyawan itu sendiri, atas permintaan atasan langsungnya atau badan perwakilan karyawan.
11.1.10. Selama masa berlaku sanksi disipliner, tindakan insentif yang ditentukan dalam klausul 10.1 Aturan tidak diterapkan pada Karyawan.
11.1.11. Majikan berhak meminta pertanggungjawaban Karyawan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.
11.1.12. Kontrak kerja atau perjanjian tertulis yang dilampirkannya dapat menentukan tanggung jawab para pihak dalam kontrak ini.
11.1.13. Pemutusan kontrak kerja setelah menyebabkan kerusakan tidak berarti pembebasan Karyawan dari tanggung jawab berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya.
11.1.14. Tanggung jawab material Karyawan terjadi jika ia menyebabkan kerusakan pada Majikan sebagai akibat dari perilaku melanggar hukum yang bersalah (tindakan atau kelambanan), kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya.
11.1.15. Seorang pekerja yang telah menyebabkan kerugian nyata langsung kepada Majikan wajib memberikan kompensasi kepadanya. Penghasilan yang hilang (laba yang hilang) tidak dapat dikembalikan dari Karyawan.
11.1.16. Karyawan dibebaskan dari tanggung jawab material jika kerusakan terjadi sebagai akibat dari:
risiko ekonomi normal;
pertahanan darurat atau yang diperlukan;
tidak dipenuhinya oleh Majikan kewajiban untuk memastikan kondisi yang tepat untuk penyimpanan harta benda yang dipercayakan kepada Pekerja.
11.1.17. Untuk kerusakan yang ditimbulkan, Pekerja harus menanggung kewajiban dalam batas penghasilan bulanan rata-rata mereka, kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya.
11.1.18. Dalam kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya, Karyawan dapat dimintai pertanggungjawaban penuh atas kerusakan yang ditimbulkan. Tanggung jawab penuh Pekerja terdiri dari kewajibannya untuk mengganti kerugian langsung yang sebenarnya disebabkan oleh Majikan secara penuh.
11.2.7. Jika Majikan melanggar batas waktu yang ditetapkan untuk membayar upah, uang cuti, pembayaran pemberhentian dan (atau) pembayaran lain yang harus dibayar kepada Pekerja, Majikan wajib membayarnya dengan bunga ( kompensasi uang) dalam jumlah tidak kurang dari seratus lima puluh dari tingkat pembiayaan kembali Bank Sentral Federasi Rusia yang berlaku pada saat itu dari jumlah yang tidak dibayar tepat waktu untuk setiap hari keterlambatan, mulai dari hari berikutnya setelah pembayaran yang ditetapkan batas waktu sampai hari penyelesaian yang sebenarnya inklusif.
Untuk memudahkan mempelajari materi, pasal dalam Peraturan Perburuhan Internal dibagi menjadi topik-topik:
Aturan menentukan kondisi ketika penangguhan kerja pada akhir pekan tidak mungkin karena kondisi produksi, teknis dan organisasi ().
Prosedur untuk memberikan liburan berbayar tahunan, jenis liburan berbayar tambahan lainnya (misalnya, untuk jam kerja tidak teratur), serta liburan yang tidak dibayar juga ditetapkan oleh Aturan.
Berdasarkan Seni. 136 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, Aturan harus mengatur persyaratan dan hari-hari tertentu untuk pembayaran upah. Di sana Anda juga dapat menentukan metode untuk mendorong karyawan (bonus, sertifikat, hadiah berharga, dll.). Selain insentif, perlu dipertimbangkan prosedur untuk mengenakan dan menghapus sanksi disiplin, jenis hukuman dan pelanggaran khusus disiplin kerja yang dapat mengakibatkan hukuman.
Majikan, yang menangani masalah ini atau itu, harus ingat bahwa perlu untuk mematuhi norma hukum perburuhan, dan, jika ada ketentuan yang memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan dia, itu tidak akan berlaku.
Untuk lebih memahami apa yang harus disertakan dalam Aturan, kami menawarkan struktur perkiraannya:
1. Ketentuan umum. Bagian ini mencakup ketentuan umum tentang pengoperasian Aturan dalam organisasi (kepada siapa aturan itu berlaku, dalam hal apa aturan itu direvisi, dll.).
2. Tata cara penerimaan, pemindahan dan pemberhentian pegawai. Di sini tepat untuk memberikan daftar dokumen yang disajikan oleh karyawan saat melamar pekerjaan, prosedur pendaftaran penerimaan dan pemecatan. Dimungkinkan untuk memberikan daftar orang-orang dengan hak untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, serta penerimaan yang sebenarnya untuk bekerja.
3. Tugas pokok pegawai. Karena karyawan berkewajiban untuk memenuhi tugas pekerjaannya dengan sungguh-sungguh, maka perlu untuk memperbaiki bagaimana dia bisa melakukan ini. Secara khusus, ia harus mengamati disiplin kerja, Tindakan pengamanan, tepat waktu dan akurat mengikuti instruksi dari manajemen, tetap tertib tempat kerja berperilaku baik dan sopan. Bagian ini juga dapat memberikan daftar tindakan karyawan yang tidak dapat diterima, misalnya, komentar, lelucon, atau tindakan lain yang, menurut pendapat manajemen, memungkinkan terciptanya lingkungan tempat kerja yang agresif.
4. Kewajiban utama pemberi kerja. Majikan juga memiliki hak dan kewajiban tertentu kepada karyawan. Misalnya, ia harus mengatur pekerjaan karyawan dengan benar, memastikan kondisi kerja yang sehat dan aman, secara ketat mematuhi disiplin tenaga kerja dan produksi, mematuhi undang-undang perburuhan, aturan perlindungan tenaga kerja, memperbaiki kondisi kerja, memberikan jaminan dan kompensasi kepada karyawan.
5. Modus operasi. Bagian ini mengatur waktu mulai dan berakhirnya hari kerja (shift), lamanya hari kerja (shift) dan minggu kerja, jumlah shift per hari, daftar jabatan pegawai dengan jam kerja tidak teratur, jika majikan punya.
6. Waktu istirahat. Ini mempertimbangkan waktu untuk memberikan istirahat makan siang dan durasinya, prosedur untuk memberikan istirahat khusus untuk kategori pekerja tertentu (misalnya, petugas kebersihan, pembangun yang bekerja di luar ruangan di musim dingin), serta daftar pekerjaan yang istirahat khusus. disediakan, hari libur. Alasan dan durasi cuti tahunan tambahan yang dibayar juga tidak boleh dilupakan.
7. Bayar. Seperti disebutkan sebelumnya, perlu untuk menyediakan waktu dan hari-hari tertentu untuk pembayaran upah.
8. Insentif untuk bekerja. Pasal 191 Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan jenis-jenis insentif: ucapan terima kasih, pemberian penghargaan, pemberian hadiah yang berharga, sertifikat kehormatan, promosi ke gelar yang terbaik dalam profesi. Aturan, dengan mempertimbangkan kekhususan organisasi, dapat memberikan jenis insentif lain, misalnya, penyediaan voucher liburan di luar negeri. Selain itu, di sini perlu untuk menentukan prosedur penerapan insentif, karena undang-undang saat ini belum menetapkannya dan tidak sepenuhnya jelas mengapa dan bagaimana karyawan didorong. Karena kurangnya peraturan tentang prosedur ini di tingkat legislatif, kami berpendapat bahwa Peraturan tersebut dapat menentukan kriteria untuk mengevaluasi pekerjaan, tunjangan dan tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang diberi penghargaan.
9. Tanggung jawab atas pelanggaran disiplin kerja. Pada bagian ini, Anda perlu mempertimbangkan prosedur pengenaan dan penghapusan sanksi disipliner, jenis sanksi.
Isi peraturan ketenagakerjaan internal
Isi Peraturan Perburuhan Internal ditentukan oleh Art. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan beberapa pasal lain dari kode tersebut.Peraturan Perburuhan Internal harus menetapkan:
Tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai
st.189, 56-84, Kode Perburuhan Federasi Rusia
Hak dasar, tugas dan tanggung jawab pekerja dan pemberi kerja
Seni. 189, 21, 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
Modus kerja
Seni. 189, 100, bagian 4 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
Prosedur untuk mempertahankan ringkasan
Waktu istirahat istirahat untuk istirahat dan makan, liburan, dll.
Seni. 189, 108, 109, 110, 111, 119, bab 5 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
Daftar jabatan pegawai dengan jam kerja tidak teratur
Seni. 101 Kode Perburuhan Federasi Rusia
Insentif dan penalti diterapkan pada karyawan
191, 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
Hari mengeluarkan upah setidaknya setiap setengah bulan
Seni. 136 Kode Perburuhan Federasi Rusia
Isu-isu lain tentang pengaturan hubungan kerja dalam organisasi
Seni. 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia
Apa "masalah lain ..." yang ditentukan dalam Aturan? Ini dapat berupa aturan keselamatan dan sanitasi industri, sistem dan aturan untuk remunerasi, jika tidak diatur oleh tindakan terpisah dalam organisasi, dll.
Kondisi yang Anda tetapkan dalam Peraturan Perburuhan Internal tidak boleh memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan perjanjian bersama (jika ada), tidak boleh bertentangan dengan dokumen yang disebutkan.
Misalnya, tidak mungkin menetapkan kewajiban seorang karyawan untuk meninggalkan liburan atas permintaan pertama dari manajemen dalam hal kebutuhan produksi. Menurut hukum, persetujuan karyawan diperlukan untuk penarikan dari liburan.
Contoh lain. Perusahaan perdagangan besar S. "menyerap" toko T. (LLC) dengan cara ini: mantan pendiri meninggalkan LLC dan pendiri baru, pemilik S., masuk. Pemilik baru memutuskan untuk mengubah jam kerja karyawan toko, membuatnya sama seperti di rantai toko S. Jika sebelum pekerja T. bekerja pada lima hari kerja seminggu, maka menurut Aturan Peraturan Perburuhan Internal yang baru, mereka harus bekerja dalam enam hari kerja seminggu. Dan hanya setahun kemudian, selama audit, pemilik baru T. store LLC menemukan bahwa LLC ini juga memiliki perjanjian kolektif terdaftar, yang juga menetapkan minggu kerja lima hari. Ternyata Peraturan Ketenagakerjaan yang baru justru bertentangan dengan kesepakatan bersama. Dalam hal ini, muncul pertanyaan tentang perlunya membayar semua karyawan toko untuk bekerja pada hari Sabtu sesuai dengan aturan remunerasi pada hari libur untuk seluruh periode enam hari kerja dalam seminggu.
Saat mulai menyusun Peraturan Ketenagakerjaan Internal, koordinasikan ketentuannya dengan kontrak dan dokumen terkait lainnya di perusahaan.
Seringkali dalam suatu perusahaan (terutama dalam pengusaha perorangan) informasi yang berbeda terdapat pada jam kerja dan prosedur remunerasi dalam dokumen yang berbeda. Kontrak kerja menetapkan satu mode jam kerja dan tanggal untuk pembayaran gaji, yang lain dalam Peraturan Internal, dalam jadwal kerja jam kerja mereka sendiri, dan dalam Peraturan tentang remunerasi dan bonus - tanggal dan kriteria gaji mereka sendiri yang berbeda dari meja kepegawaian, dan dari kontrak kerja.
Hal ini diperlukan untuk menghubungkan ketentuan Peraturan dengan kontrak kerja, tindakan lokal majikan, khususnya, menghubungkan jam kerja dalam Peraturan, kontrak kerja, jadwal, prosedur dan tanggal remunerasi dalam Peraturan, kontrak kerja, Peraturan tentang upah.
Saat mengembangkan Aturan, pastikan untuk menetapkan tugas pertama karyawan untuk "mematuhi Peraturan Perburuhan Internal". Kewajiban yang sama dari karyawan harus diduplikasi dalam kontrak kerja (di bagian "Tugas Karyawan").
Ada nomor masalah yang bermasalah belum diselesaikan oleh pembuat undang-undang di bidang pengaturan tata tertib kerja dan isi Peraturan Internal Ketenagakerjaan. Mari kita sentuh beberapa.
Untuk pelanggaran kewajiban yang ditetapkan dalam Peraturan Perburuhan Internal (asalkan karyawan tersebut mengenalnya dengan benar), karyawan tersebut dapat dikenakan tindakan disipliner. Sehubungan dengan itu, saya ingin mencatat hal-hal berikut. Dalam praktiknya, petugas personalia dan pengacara, selama inspeksi oleh pengawas ketenagakerjaan, kadang-kadang menemukan pendapat yang terakhir sebagai tidak dapat diterimanya meminta pertanggungjawaban karyawan atas pelanggaran tugas tertentu.
Misalnya, dalam Peraturan Ketenagakerjaan Internal perusahaan Sh., persyaratan etika bisnis di tempat kerja ditetapkan, dan tertulis apa yang harus dianggap sebagai pelanggaran etika bisnis (percakapan kata-kata cabul adalah salah satu pelanggaran itu). Ketika salah satu karyawan ditegur karena bersumpah serapah, pengawas ketenagakerjaan menganggapnya ilegal, karena dia menganggap tidak dapat diterima untuk mengakui kewajiban untuk mematuhi etika bisnis sebagai tugas kerja, dan merekomendasikan bahwa, terutama selama ledakan ekspresif dari bahasa kotor di pihak karyawan. karyawan, panggil polisi dan serahkan pelakunya untuk hooliganisme kecil. Inspektur dimaksud, yang menurutnya sanksi disipliner dapat diterapkan untuk pelanggaran tugas ketenagakerjaan. Tetapi pengacara dari perusahaan Majikan dengan tegas tidak setuju dengan pendapat inspektur dan menganggap bahwa kewajiban untuk mematuhi etika bisnis justru merupakan kewajiban tenaga kerja, dalam kondisi pasar saat ini.
Kasus lain. Direktur bertengkar dengan manajer penjualan dan sambil mencari alasan untuk memecat manajer, yang terakhir menelepon klien perusahaan dan berkata: “Perusahaan kami dalam kesulitan keuangan sekarang, jadi kami menelepon klien lama kami, menawarkan untuk membeli ini dan itu. barang dari kami sehingga kami dapat meningkatkan pendapatan” dan dalam semangat itu. Pertama, dia menciptakan reputasi yang sangat negatif bagi majikannya. Siapa yang mau bekerja dengan orang bangkrut? Kedua, perusahaan memperdagangkan barang dengan masa garansi. Oleh karena itu, mereka yang bahkan ingin membeli barang-barang ini meninggalkan ide untuk waktu yang lama, karena jika terjadi kehancuran penjual, mereka kehilangan harapan untuk layanan garansi. Bagaimana cara menghadapi pekerja seperti itu? Tanggung jawab perdata atas kerusakan reputasi bisnis diatur dalam KUH Perdata. Dalam kasus yang sedang dipertimbangkan, majikan tidak menuntut berdasarkan pasal-pasal ini, karena dia tidak ingin klien dan mitra mengetahui bagaimana dia tidak dapat mengatasi karyawannya. Dan Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menetapkan kemungkinan langsung untuk memberhentikan dan menerapkan sanksi disipliner untuk kasus-kasus seperti itu. Setelah insiden dengan karyawan tersebut, direktur memutuskan untuk memasukkan dalam Peraturan Internal ketentuan tentang kewajiban karyawan untuk tidak menyebarkan informasi yang mendiskreditkan dan tidak benar, seluruhnya atau sebagian tidak dapat diandalkan tentang pemberi kerja, informasi yang merusak reputasi bisnis pemberi kerja. Untuk pelanggaran kewajiban ini, menurut Aturan, sanksi disipliner dapat diterapkan kepada karyawan, hingga dan termasuk pemecatan. Menariknya, ketika memeriksa paragraf Aturan ini, pengawas ketenagakerjaan tidak mengungkapkan klaim apa pun, mengingat tugas yang disebutkan adalah tenaga kerja. Ada kemungkinan bahwa inspektur, hakim atau pengacara lain akan memiliki pendapat yang berbeda tentang masalah ini.
Lebih banyak contoh - tentang masalah pakaian di tempat kerja. Manajer kantor - wajah perusahaan - dengan awal musim panas mulai bekerja dengan blus yang benar-benar transparan dan celana ketat atau celana pendek, sementara, menurut Peraturan Perburuhan Internal, dia harus datang untuk bekerja dengan pakaian bisnis , "setelan bisnis terdiri dari rok tidak di atas lutut potongan lurus dan blus. Sepatu harus ditutup dengan tumit rendah. Pakaian tipis dan tembus pandang, denim dan pakaian olahraga, blus ketat dan celana panjang tidak termasuk ... ". Jika, berdasarkan Aturan tersebut, seorang manajer kantor ditegur, dan dalam kasus pelanggaran berulang, dipecat, maka seberapa besar kemungkinan bahaya bahwa pengawas atau hakim ketenagakerjaan akan menganggap tindakan disipliner ini ilegal karena tidak diakuinya kewajiban untuk memakai pakaian kerja bisnis.
Pilihan serupa adalah ketika Peraturan Perburuhan Internal mewajibkan karyawan untuk mengenakan pakaian bermerek (pelayan, penjual, penata rambut, pembersih kering). Bisakah ini dianggap sebagai pekerjaan?
Sekali lagi, dalam kasus "pakaian" seperti itu, sebagian besar pengacara cenderung percaya bahwa kewajiban mengenakan pakaian bisnis atau perusahaan dapat dianggap sebagai kewajiban tenaga kerja yang layak, asalkan Aturan tersebut menjelaskan apa yang sebenarnya mengacu dan dipahami sebagai bisnis (perusahaan) pakaian.
Kita dapat menyatakan bahwa “kewajiban tenaga kerja” adalah konsep evaluatif. Dan di antara para spesialis, baik dalam teori maupun dalam praktik, hari ini tidak ada kesepakatan tentang tugas mana yang dapat dikaitkan dengan kerja, dan mana yang tidak. Legislator harus menjawab pertanyaan ini dalam waktu dekat, dan dengan mempertimbangkan kondisi pasar modern, untuk menghentikan penerapan dan interpretasi undang-undang perburuhan yang tidak seragam. Saat ini, ada penjelasan dari Pleno Mahkamah Agung (Keputusan No. 2), yang menurutnya kewajiban tenaga kerja harus dianggap sebagai pelanggaran persyaratan hukum, kewajiban berdasarkan kontrak kerja, peraturan ketenagakerjaan internal, deskripsi pekerjaan , peraturan, perintah majikan, aturan teknis dll. (butir 35). Dan dari klarifikasi ini, kita dapat menyimpulkan bahwa hampir setiap tugas yang ditetapkan dalam dokumen yang terdaftar harus dianggap sebagai tenaga kerja. Pada saat yang sama, kami mencatat bahwa keputusan Pleno Mahkamah Agung bersifat penjelasan dan rekomendasi, mereka tidak mutlak wajib untuk diterapkan, tidak seperti undang-undang.
Seringkali dalam praktiknya ada kasus penolakan karyawan untuk menyimpulkan kontrak dengan tanggung jawab penuh. Manajer dihadapkan pada pertanyaan: apa yang harus dilakukan dalam kasus ini, apakah mereka dapat dipaksa untuk menandatangani perjanjian jika menolak, apakah mereka dapat dihukum atau dipecat, bagaimana ini dapat dilakukan secara hukum. Jika dalam situasi ini semuanya dibiarkan apa adanya - tanpa kontrak, maka ini berarti bekerja di bawah ancaman kerugian yang tidak dapat diperbaiki dan dengan preseden ketidaktaatan kepada kepemimpinan. Jika Anda menghukum dan memberhentikan, tetapi pada saat yang sama melanggar hukum, maka kerugian besar mungkin terjadi, misalnya, pemulihan mereka yang diberhentikan dan pemulihan pendapatan rata-rata untuk ketidakhadiran paksa.
Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia No. 2 tentang hal ini menyatakan sebagai berikut:
Jika pemenuhan tugas untuk pemeliharaan aset material adalah yang utama fungsi tenaga kerja karyawan, yang disepakati saat mempekerjakan, dan sesuai dengan undang-undang saat ini, perjanjian tentang tanggung jawab penuh dapat dibuat dengannya, yang diketahui oleh karyawan, penolakan untuk menyimpulkan perjanjian seperti itu harus dianggap sebagai kegagalan untuk memenuhi tenaga kerja kewajiban dengan segala konsekuensinya.
Jika kebutuhan untuk membuat perjanjian tentang tanggung jawab penuh muncul setelah penutupan kontrak kerja dengan seorang karyawan dan karena fakta bahwa sehubungan dengan perubahan undang-undang saat ini, posisi yang dipegangnya atau pekerjaan yang dilakukan termasuk dalam daftar posisi dan pekerjaan yang diganti atau dilakukan oleh karyawan yang dengannya majikan dapat membuat perjanjian tertulis tentang tanggung jawab penuh, namun, karyawan tersebut menolak untuk membuat perjanjian tersebut, majikan, berdasarkan bagian 3 pasal 73 Kode Etik, berkewajiban untuk menawarkan pekerjaan lain kepadanya, dan jika pekerjaan itu tidak ada atau penolakan karyawan dari pekerjaan yang ditawarkan, kontrak kerja diakhiri dengannya sesuai dengan paragraf 7 pasal 77 Kode Etik (penolakan karyawan untuk terus bekerja di sehubungan dengan perubahan syarat-syarat penting dari kontrak kerja).
Perhatikan paragraf pertama - "jika ... disepakati saat mempekerjakan." Saat mempekerjakan seorang karyawan, mereka diperkenalkan dengan Peraturan Perburuhan Internal. Jadi, jika Anda takut salah satu kontrak kerja tidak akan menunjukkan kondisi ini tentang kewajiban untuk melayani aset material, maka Anda dapat memasukkannya ke dalam Peraturan Perburuhan Internal, yang menunjukkan daftar posisi (pekerjaan) yang berlaku untuk kondisi ini.
Direkomendasikan bahwa Peraturan Perburuhan Internal tidak hanya menunjukkan daftar tugas tenaga kerja, tetapi juga daftar pelanggaran disiplin yang sesuai. Ini akan memudahkan tugas hakim (atau inspektur) di kemudian hari dalam menentukan apakah tindakan karyawan tersebut merupakan pelanggaran disiplin dalam organisasi ini.
Beberapa majikan, ketika membuat daftar pelanggaran disiplin, juga menetapkan daftar sanksi disiplin, termasuk perampasan bonus, teguran, penurunan peringkat, penundaan liburan, dll. Ini ilegal. Ingatlah bahwa Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya menetapkan 3 sanksi disipliner: komentar, teguran, pemecatan dengan alasan yang sesuai. Tentu saja, ini tidak berarti bahwa tidak mungkin untuk menghilangkan premi. Bonus adalah ukuran dorongan, dan perampasan bonus adalah tidak menggunakan ukuran dorongan, tetapi bukan hukuman. Oleh karena itu, dimungkinkan untuk menghilangkan bonus secara hukum, tetapi tulis dalam Aturan bahwa hukuman ini tidak mungkin.
Bagian dari peraturan ketenagakerjaan internal
Saatnya untuk menyimpang sedikit dari akuntansi dan pelaporan pajak dan memperhatikan detail yang diperlukan untuk operasi normal organisasi, tetapi sering "ditunda untuk nanti".Salah satu rincian tersebut adalah pengembangan dan pengesahan peraturan ketenagakerjaan internal.
Peraturan perburuhan internal adalah tindakan pengaturan lokal perusahaan, yang dikembangkan dan disetujui sesuai dengan undang-undang perburuhan Federasi Rusia dan piagam perusahaan untuk tujuan:
Penguatan disiplin kerja,
organisasi kerja yang efektif,
penggunaan waktu kerja yang rasional,
memastikan kualitas dan produktivitas karyawan yang tinggi.
Peraturan ketenagakerjaan internal adalah dokumen yang harus dimiliki oleh setiap perusahaan. Dokumen ini harus dibiasakan dengan setiap karyawan organisasi.
Cukup sering, kualitas kerja karyawan secara langsung tergantung pada kejelasan organisasi proses kerja dan disiplin kerja.
Artikel kami akan mempertimbangkan persyaratan undang-undang saat ini dan prosedur untuk menyusun peraturan ketenagakerjaan internal (PWTR).
Sebuah template peraturan ketenagakerjaan internal juga dilampirkan pada artikel, yang akan membantu akuntan dalam mengembangkan aturan individu untuk perusahaan Anda.
KETENTUAN HUKUM YANG BERLAKU
Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengabadikan konsep disiplin kerja. Disiplin kerja adalah kepatuhan wajib bagi semua karyawan terhadap aturan perilaku yang ditetapkan sesuai dengan:
kode tenaga kerja,
hukum federal lainnya
Kesepakatan bersama,
perjanjian
peraturan daerah,
kontrak kerja.
Perlu dicatat bahwa persiapan PVTR, yang diatur dalam Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia, bukanlah rekomendasi, tetapi wajib.
Majikan berkewajiban, sesuai dengan undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, kesepakatan bersama, perjanjian, peraturan daerah, kontrak kerja, untuk menciptakan kondisi yang diperlukan bagi karyawan untuk mematuhi disiplin kerja.
Jadwal kerja ditentukan oleh peraturan ketenagakerjaan internal. Sesuai dengan ketentuan Kode Perburuhan, PVTR adalah tindakan peraturan lokal yang mengatur sesuai dengan undang-undang saat ini:
Tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai,
hak dasar,
tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja,
mode kerja,
Waktu santai,
insentif dan hukuman yang diterapkan kepada karyawan,
masalah lain pengaturan hubungan kerja dengan majikan ini.
Semua persoalan ini harus diatur secara jelas dalam PWTR organisasi. Aturan dibuat di atas kop surat perusahaan, disepakati melalui diskusi pada pertemuan kolektif buruh, didukung oleh pengacara dan disetujui oleh kepala organisasi.
PWTR diwajibkan oleh Inspektorat Ketenagakerjaan saat melakukan inspeksi terhadap organisasi. Kurangnya PVTR perusahaan mungkin memerlukan penerapan hukuman terhadap kepala perusahaan dan organisasi.
Jadi, sesuai dengan Pasal 5.27 Kode Pelanggaran Administratif, pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan dan perlindungan tenaga kerja memerlukan pengenaan denda administratif:
Untuk pejabat dalam jumlah 1.000 rubel hingga 5.000 rubel;
- untuk - dari 1.000 rubel hingga 5.000 rubel atau penangguhan administratif kegiatan hingga 90 hari;
- untuk badan hukum - dari 30.000 rubel. hingga 50.000 rubel atau penangguhan aktivitas administratif hingga 90 hari.
Selain itu, sesuai dengan ayat 2 pasal 5.27 Kitab Undang-undang Hukum Pelanggaran Administratif, pelanggaran hukum yang berulang-ulang oleh seorang pejabat yang sebelumnya telah dikenai hukuman administratif untuk tindakan serupa, mengakibatkan diskualifikasi untuk jangka waktu 1 sampai 3 tahun.
Selain itu, jika perusahaan tidak memiliki PVTR, dapat terjadi konflik dengan karyawan, misalnya:
Seorang karyawan tidak dapat dimintai pertanggungjawaban atas ketidakpatuhan terhadap disiplin kerja, karena dia tidak mengetahui persyaratan organisasi.
Kesulitan mungkin timbul dengan pemecatan seorang karyawan sehubungan dengan kegagalannya untuk memenuhi tugas tenaga kerjanya, karena akan sulit untuk membuktikan tugas mana yang tidak dipenuhi oleh karyawan tersebut.
Munculnya perselisihan dengan karyawan dapat menyebabkan litigasi, diikuti oleh pemeriksaan kejaksaan dan audit oleh inspektorat ketenagakerjaan.
Sehubungan dengan hal tersebut di atas, maka perlu mendapat perhatian khusus dalam penyusunan PWTR. Kode Ketenagakerjaan tidak mengatur tata cara penyusunan PWTR. Tidak ada ketentuan khusus dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta persyaratan khusus apa pun untuk konten aturan VTR.
Dalam hal ini, perusahaan perlu mengembangkan STP sendiri, dengan mempertimbangkan kekhususan organisasi dan fitur kegiatan bisnis perusahaan.
Saat menyusun PWTR, perlu untuk mengandalkan bagian VIII "Peraturan perburuhan dan disiplin kerja" dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Pasal 189 dan 190 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mencakup berbagai masalah yang harus mengatur PWTR dan menetapkan prosedur untuk persetujuan mereka.
Selain itu, Anda dapat beralih ke Keputusan Komite Perburuhan Negara Uni Soviet No. 213 “Tentang Persetujuan Model Peraturan Perburuhan Internal untuk Pekerja dan Karyawan Perusahaan, Lembaga, dan Organisasi” untuk tip.
Dokumen ini dapat membantu perusahaan dalam menyusun PVR sendiri.
Namun, harus diingat bahwa Resolusi No. 213 sudah lama disetujui, sebelum berlakunya Kode Perburuhan. Oleh karena itu, banyak ketentuan dalam Perpres tersebut yang sudah kadaluwarsa.
Meskipun beberapa Keppres No. 213 sudah usang, itu masih berlaku di bagian yang tidak bertentangan dengan Kode Ketenagakerjaan.
Saat menyusun PVTR, direkomendasikan untuk mempertimbangkan persyaratan untuk pelaksanaan dokumen yang ditetapkan oleh Standar Negara Federasi Rusia GOST R 6.30-2003 “Sistem Dokumentasi Terpadu. Sistem terpadu dokumentasi organisasi dan administrasi. Persyaratan dokumen.
GOST R 6.30-2003 diadopsi dan diberlakukan oleh Keputusan Standar Negara Federasi Rusia No. 65-st dan berlaku untuk dokumen organisasi dan administrasi yang termasuk dalam OK 011-93 "Pengklasifikasi dokumentasi manajemen All-Rusia" ( OKUD) (kelas 02000000).
Peraturan perburuhan internal termasuk dalam kelas 02000000 dan memiliki kode penunjukan 0252131.
GOST R 6.30-2003 menetapkan:
Komposisi rincian dokumen;
persyaratan pendaftaran rincian dokumen;
persyaratan untuk kertas kerja.
Sesuai dengan Pasal 3 Standar, rincian berikut digunakan dalam persiapan dan pelaksanaan dokumen:
Lambang organisasi atau merek dagang (merek layanan);
kode organisasi;
negara bagian utama nomor pendaftaran(OGRN) dari badan hukum;
/kode alasan pendaftaran (NPWP/KPP);
kode formulir dokumen;
nama perusahaan;
data referensi tentang organisasi;
nama jenis dokumen;
tanggal dokumen;
nomor pendaftaran dokumen;
referensi nomor registrasi dan tanggal dokumen;
tempat penyusunan atau penerbitan dokumen;
tujuan;
stempel persetujuan dokumen;
resolusi;
judul teks;
tanda kendali;
teks dokumen;
tanda pada keberadaan aplikasi;
tanda tangan;
stempel persetujuan dokumen;
dokumen persetujuan visa;
cetak jejak;
menyalin tanda sertifikasi;
tandai tentang pemain;
catatan tentang pelaksanaan dokumen dan arahnya dalam kasus ini;
pengenal salinan elektronik dokumen.
STRUKTUR ATURAN PERATURAN TENAGA KERJA INTERNAL
Untuk menyusun Peraturan Perburuhan Internal dengan benar, pertama-tama perlu untuk menentukan struktur dan isinya.
PVTR harus berisi data:
Tentang penyelenggaraan hubungan kerja di dalam perusahaan,
tentang tanggung jawab bersama antara pekerja dan administrasi,
tentang pemberian hari libur,
dalam penugasan karyawan,
mode internal perusahaan,
dan informasi serupa.
Aturan harus mencerminkan spesifikasi perusahaan. Untuk itu perlu diupayakan pembenahan regulasi sebanyak-banyaknya situasi yang timbul selama kegiatan usaha perusahaan di PVTR.
Jadi, jika perusahaan memiliki jadwal kerja shift untuk karyawan, maka perlu untuk masuk ke dalam PWTR (atau menunjukkan dalam aturan dokumen yang mengatur ini) jadwal shift untuk karyawan tersebut.
Anda juga perlu menentukan:
Waktu mulai dan berakhir untuk setiap shift
jumlah dan durasi shift,
Informasi lainnya.
Jika perusahaan mempekerjakan karyawan yang kontrak kerjanya mengatur jam kerja yang tidak teratur, PWTR harus menunjukkan:
Daftar posisi dengan jam kerja tidak teratur,
kondisi di mana karyawan akan melakukan tugas kerja mereka di luar jam kerja normal.
Tidak selalu nyaman untuk memasukkan data tersebut ke dalam Peraturan Perburuhan Internal. Dalam hal ini, organisasi dapat menyetujui dalam PWTR dan mengembangkan ketentuan tersendiri. Misalnya, Peraturan tentang jam kerja tidak teratur.
Perlu juga mencerminkan data waktu awal dan akhir hari kerja, lamanya istirahat makan siang, jumlah hari libur dan informasi lain semacam itu dalam PWTR.
Agar Peraturan Perburuhan Internal tidak berubah menjadi "talmud" yang sulit dibaca, tidak perlu menulis ulang semua ketentuan Kode Perburuhan di dalamnya.
Terlalu banyak informasi yang terkandung dalam PWTR dapat mengubah dokumen internal organisasi ini menjadi tidak menarik dan praktis tidak digunakan untuk tujuan yang dimaksudkan.
Untuk mencegah hal ini terjadi, perlu untuk menghapus segala sesuatu yang berlebihan dari PWTR, tidak masuk ke perincian ketentuan-ketentuan yang telah diabadikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia dan tindakan pengaturan lainnya.
Aturan harus berisi informasi yang mencerminkan kekhususan organisasi tertentu yang dikembangkan.
Disarankan untuk memasukkan bagian-bagian berikut dalam Peraturan Perburuhan Internal:
1. Ketentuan Umum.
Bagian ini dimaksudkan untuk mendefinisikan tujuan utama dari aturan rumah, serta ruang lingkup penerapannya dan kepada siapa aturan tersebut diterapkan.
2. Prosedur perekrutan karyawan.
Bagian ini menunjukkan dokumen-dokumen yang diperlukan pemberi kerja saat mempekerjakan, kondisi untuk menetapkan masa percobaan dan durasinya, prosedur untuk mendaftarkan karyawan untuk bekerja.
3. Tata cara pemindahan pekerja.
Bagian ini menjelaskan prosedur yang harus diambil oleh pemberi kerja ketika memindahkan seorang karyawan ke pekerjaan lain, prosedur untuk memproses transfer seorang karyawan.
4. Perintah pemberhentian pegawai.
Ini menunjukkan prosedur untuk mendaftarkan pemecatan seorang karyawan dan alasan untuk mengakhiri kontrak kerja.
5. Hak dan kewajiban dasar pemberi kerja.
Bagian ini dikembangkan sesuai dengan Art. 22 dari Kode Perburuhan. Pasal ini mengatur tentang hak dan kewajiban dasar pengusaha.
Bagian tersebut menentukan:
Metode pengorganisasian pekerjaan pekerja,
prosedur untuk membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner dan keuangan,
ketertiban pelaksanaan disiplin kerja,
jaminan dan kompensasi yang diberikan kepada karyawan,
pertanyaan serupa lainnya.
6. Hak dan kewajiban dasar karyawan.
Bagian ini dikembangkan sesuai dengan ketentuan Art. 21 dari Kode Perburuhan.
Bagian ini menentukan tugas karyawan:
bekerja dengan itikad baik,
memperhatikan disiplin kerja,
mengikuti instruksi manajemen secara tepat waktu dan akurat,
mematuhi peraturan keselamatan,
menjaga tempat kerja agar teratur, dll.
Ini juga mencerminkan hak-hak karyawan:
Untuk tepat waktu dan lengkap upah,
asuransi kesehatan dan jiwa,
kesimpulan, perubahan dan pemutusan kontrak kerja dengan perusahaan,
hak karyawan lainnya.
7. Jam kerja.
Bagian ini menunjukkan waktu awal dan akhir hari kerja atau shift, durasi hari kerja dan minggu kerja, jumlah shift per hari, dan informasi serupa, sesuai dengan Pasal 100 Kode Perburuhan.
Selain itu, jika organisasi memiliki karyawan dengan jam kerja tidak teratur, daftar posisi karyawan dengan jam kerja tidak teratur dapat ditunjukkan dalam PWTR sesuai dengan Art. 101 dari Kode Perburuhan.
8. Waktu istirahat.
Bagian tersebut menunjukkan waktu istirahat makan siang dan durasinya sesuai dengan Art. 108 dari Kode Perburuhan.
Ini juga menunjukkan (jika perlu) istirahat khusus yang disediakan untuk beberapa karyawan. Di sini juga perlu untuk menunjukkan jenis pekerjaan di mana istirahat tersebut jatuh tempo, durasinya dan prosedur untuk menyediakannya (sesuai dengan Pasal 109 Kode Perburuhan).
Istirahat khusus dapat diberikan, misalnya, kepada karyawan yang bekerja di luar ruangan selama musim dingin dan loader.
Prosedur pemberian hari libur ditunjukkan sesuai dengan Pasal 111 Kode Perburuhan.
Saat bekerja dalam lima hari kerja dalam seminggu, aturan menetapkan hari mana, kecuali hari Minggu, yang akan menjadi hari libur.
Selain itu, Anda harus menentukan durasi dan alasan untuk memberikan liburan berbayar tahunan tambahan sesuai dengan Art. 116 dari Kode Perburuhan.
9. Bayar.
Bagian tersebut menunjukkan prosedur, tempat dan waktu pembayaran gaji sesuai dengan Art. 136 dari Kode Perburuhan.
10. Insentif untuk bekerja.
Sesuai dengan Pasal 191 Kode Perburuhan, bagian tersebut menunjukkan jenis insentif tertentu, misalnya:
Pengumuman Syukur,
penerbitan penghargaan
membalas dengan hadiah yang berharga,
insentif lainnya.
11. Tanggung jawab para pihak.
Bagian ini berisi prosedur untuk membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner, serta prosedur kompensasi oleh majikan kepada karyawan atas kerusakan yang ditimbulkan.
12. KETENTUAN AKHIR
Bagian ini mengatur tata cara penyelesaian masalah yang tidak tercantum dalam PWTR. Serta prosedur untuk melakukan perubahan aturan.
KOORDINASI DAN PERSETUJUAN ATURAN TENAGA KERJA INTERNAL
Setelah Peraturan Ketenagakerjaan Internal dikembangkan, peraturan tersebut harus disetujui oleh badan perwakilan karyawan dan disetujui oleh pimpinan organisasi. Biasanya, aturan tersebut merupakan lampiran dari perjanjian bersama (Pasal 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Karyawan diperkenalkan dengan aturan tentang penerimaan ketika mereka dipekerjakan (dan jika aturan diadopsi lagi, maka dalam proses kerja). Karyawan juga harus diberitahu tentang perubahan apa pun pada dokumen ini.
Aturan harus tersedia untuk dibaca kapan saja. Untuk melakukan ini, mereka dapat diposting di organisasi dan di semua divisi strukturalnya di tempat yang mencolok atau di situs web perusahaan.
Saat mengembangkan peraturan perburuhan internal, pertama-tama, perlu untuk menemukan karyawan yang akan bertanggung jawab atas pengembangan peraturan perburuhan internal.
Karyawan seperti itu dapat menjadi manajer, pengacara, kepala akuntan, atau karyawan lain dari organisasi.
Jika tanggung jawab untuk pengembangan PWTR tidak termasuk dalam uraian Tugas karyawan, perlu untuk mengundang dia untuk melakukan tugas-tugas ini.
Jika karyawan setuju, maka pada uraian tugasnya (atau kontrak kerja) ditambahkan pada pemenuhan tugas karyawan untuk pengembangan PWTR.
Di masa depan, perlu untuk menentukan daftar karyawan:
Siapa yang harus membantu dalam pengembangan PWTR (kepala departemen, akuntansi, karyawan lain),
dengan mana PVTR disetujui (kepala departemen, pengacara, akuntansi, karyawan lain).
Perlu dikeluarkan perintah pengembangan STP, yang menunjuk pegawai yang bertanggung jawab atas pengembangan STP, serta menetapkan tahapan dan tenggat waktu untuk pengembangan, koordinasi, dan persetujuan akhir STP.
Rancangan Peraturan yang dikembangkan disepakati dengan semua orang yang berwenang (sesuai dengan urutan pengembangan PWTR).
Jika perusahaan tidak memiliki badan perwakilan karyawan, maka aturan tersebut dapat disetujui oleh kepala organisasi.
Aturan disetujui oleh perintah pada persetujuan dan berlakunya peraturan perburuhan internal.
Jika PWTR diterima untuk pertama kalinya, maka ini mengacu pada perubahan kondisi kerja organisasi, dan perlu dilakukan perubahan kontrak kerja karyawan agar sesuai dengan prosedur perubahan kondisi penting ketenagakerjaan. kontrak.
Semua karyawan perusahaan harus dibiasakan dengan PVTR terhadap tanda tangan.
Sesuai dengan paragraf 3 Pasal 68 Kode Perburuhan, ketika mempekerjakan setiap karyawan baru, ia harus mengetahui aturan tentang tanda tangan atau tanda terima.
Menyusun peraturan ketenagakerjaan internal
Dokumen ini harus ada di organisasi, dan setiap karyawan harus membiasakannya dengan tanda tangan. Namun seringkali petugas personalia bertanya: seperti apa seharusnya PWTR dari sudut pandang pekerjaan kantoran?Bentuk kesatuan PVTR tidak diatur oleh peraturan, oleh karena itu Peraturan dibuat dalam bentuk teks yang sewenang-wenang. Aturan dibuat pada formulir, yang harus menunjukkan: nama majikan, tempat dokumen itu dibuat, nama jenis dokumen (PERATURAN) dan judul teks (peraturan ketenagakerjaan internal). Jika perlu, lampiran Peraturan dibuat.
Dokumen aplikasi memiliki tanda yang sesuai yang menunjukkan hubungannya dengan Aturan. Tanda ini ditempatkan di sudut kanan atas dokumen aplikasi dan mencantumkan kata "Aplikasi", dan, jika perlu, nomornya (dengan tanda No.). PVTR disetujui oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan dengan cara yang ditentukan oleh Art. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk adopsi peraturan lokal. Untuk melakukan ini, pemberi kerja harus mengirimkan rancangan Peraturan dan alasannya kepada badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama yang mewakili kepentingan semua atau sebagian besar pekerja. Setelah menyusun teks Peraturan dan Lampiran, menyetujui dokumen-dokumen ini dengan pejabat yang berkepentingan dan dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja, visa persetujuan dan tanda dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja dikeluarkan.
Aturan tersebut dapat disetujui oleh pimpinan organisasi atau pejabat lain yang berwenang. Dalam hal ini dibuat “Stempel Persetujuan” yang dipersyaratkan, yang memuat kata SAYA SETUJU, nama jabatan orang yang menyetujui dokumen tersebut, tanda tangannya, transkrip dan tanggalnya. Aturan juga dapat disetujui dengan mengeluarkan perintah yang sesuai. Dalam hal ini, stempel persetujuan memuat kata APPROVED dan tanggal serta nomor pesanan.
Bergantung pada bagaimana Aturan disetujui, mereka akan diubah dengan cara yang sama.
Ini berarti: jika ada perintah untuk menyetujui Aturan, perlu untuk mengeluarkan perintah yang sesuai untuk setiap perubahan yang dilakukan pada Aturan.
Semua karyawan harus dibiasakan dengan Peraturan Ketenagakerjaan Internal, serta semua perubahan yang dibuat padanya, tanpa tanda tangan. Aturan khusus ditetapkan untuk membiasakan diri dengan Aturan orang yang memasuki pekerjaan. Bagian 3 Seni. 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa ketika mempekerjakan (sebelum menandatangani kontrak kerja), majikan berkewajiban untuk membiasakan karyawan dengan tanda tangan dengan peraturan lokal yang secara langsung terkait dengan aktivitas perburuhannya, khususnya dengan peraturan perburuhan internal. Untuk konfirmasi tertulis pengenalan karyawan dengan PWTR, dalam praktiknya, berbagai bentuk. Misalnya, lembar terpisah dapat dilampirkan ke PVTR untuk mengeluarkan semua visa pengenalan yang diperlukan (lembar pengenalan). Aturan biasanya disimpan di layanan DOW dan di layanan personalia. Disarankan untuk menyimpan salinan dokumen di setiap unit struktural.
Pembiasaan dengan Peraturan Perburuhan Internal
Rancangan Peraturan Perburuhan Internal yang dikembangkan dikoordinasikan dengan departemen hukum, departemen personalia dan karyawan lainnya dan divisi struktural, atas kebijaksanaan manajemen.Menurut Seni. 190 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia Peraturan perburuhan internal organisasi disetujui oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan organisasi. Banyak pengacara percaya bahwa kasus ini badan perwakilan pekerja dipahami sebagai serikat pekerja, atau badan perwakilan lain yang ada dalam organisasi. Jadi dalam ketidakhadirannya, kepala memiliki hak untuk menyetujui Peraturan secara pribadi. Kami tidak setuju dengan pendapat ini. Kode tersebut tidak mengatakan bahwa dengan tidak adanya serikat pekerja, manajer berhak untuk menyetujui Peraturan Perburuhan Internal secara pribadi. Kami percaya bahwa dalam hal ini, Rapat Umum Karyawan harus diadakan, yang, untuk mempertimbangkan pendapat tim ketika menyetujui Aturan, akan menentukan Dewan Karyawan atau perwakilannya. Fakta bahwa pendapat itu diperhitungkan harus didokumentasikan, misalnya, dalam risalah rapat Dewan Pekerja.
Majikan berkewajiban untuk membiasakan setiap karyawan dengan peraturan perburuhan internal terhadap penerimaan saat mempekerjakan.
Jika versi baru dari Aturan telah dikembangkan, maka hampir tidak mungkin untuk meminta karyawan tersebut untuk segera menandatangani dan mematuhi norma-norma baru tersebut. Faktanya adalah bahwa Peraturan Internal, bersama dengan kontrak kerja (misalnya, dalam hal perincian yang terakhir), mengatur persyaratan penting dari kontrak kerja dengan karyawan. Dan dimungkinkan untuk mengubah persyaratan penting kontrak kerja hanya dengan cara yang ditentukan oleh hukum (Pasal 73 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia), dengan pemberitahuan kepada karyawan dua bulan sebelum mereka diperkenalkan. Jika inovasi menyangkut kondisi non-esensial, maka, saya pikir, terapkan pasal Seni. 73 dan tidak perlu menunggu dua bulan.
Peraturan peraturan ketenagakerjaan internal
Menurut Seni. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, disiplin kerja wajib bagi semua karyawan untuk mematuhi aturan perilaku yang ditentukan sesuai dengan Kode ini, undang-undang lain, perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja, dan peraturan lokal suatu organisasi. Majikan berkewajiban, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang, tindakan hukum pengaturan lainnya, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal yang berisi norma-norma hukum perburuhan, kontrak kerja, untuk menciptakan kondisi yang diperlukan bagi karyawan untuk mematuhi disiplin kerja.Jadwal kerja organisasi ditentukan oleh peraturan ketenagakerjaan internal.
Peraturan perburuhan internal suatu organisasi adalah tindakan pengaturan lokal dari suatu organisasi yang mengatur, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan insentif yang diterapkan pada karyawan, hukuman, serta masalah lain dari pengaturan hubungan kerja dalam organisasi (Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Menurut Seni. 190 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia Peraturan perburuhan internal organisasi disetujui oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan organisasi.
Peraturan perburuhan internal organisasi, sebagai suatu peraturan, merupakan lampiran dari kesepakatan bersama.
Peraturan perburuhan internal organisasi yang disetujui oleh pemberi kerja biasanya dipasang di tempat yang mencolok di departemen, bengkel, laboratorium, dan divisi lainnya.
Kembali | |
Peraturan perburuhan internal (BTR) diperlukan untuk setiap majikan. Mereka membantu mendisiplinkan karyawan dan menghilangkan konflik perburuhan yang tidak perlu. Dari artikel kami, Anda akan belajar tentang komponen dokumen ini dan persyaratan peraturan yang digunakan dalam pengembangannya.
Jadwal kerja organisasi
Peraturan perburuhan internal diperlukan baik bagi karyawan maupun pengusaha. Sebagian besar pemberi kerja secara mandiri mengembangkan dokumen ini dan dapat menunjukkan semua aspek yang diperlukan di dalamnya. Instansi pemerintah kebebasan seperti itu tidak tersedia - ada peraturan ketat untuk peraturan perburuhan internal mereka. Misalnya, aturan VTR untuk karyawan kantor pusat Layanan Federal tentang regulasi pasar alkohol disetujui oleh perintah Layanan Federal untuk Peraturan Alkohol 11 Agustus 2014 No. 247.
Peraturan perburuhan internal perusahaan komersial dan pengusaha perorangan dibuat berdasarkan undang-undang perburuhan, dengan mempertimbangkan spesifikasi internal. Pada saat yang sama, istilah mendasar dari undang-undang lokal ini adalah jadwal kerja, yang secara langsung terkait dengan definisi disiplin kerja: adalah kewajiban bagi semua karyawan untuk mematuhi aturan perilaku internal.
PENTING! Definisi peraturan perburuhan internal diberikan dalam Art. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: tindakan normatif lokal yang berisi hak dan kewajiban dasar para pihak dalam kontrak kerja, cara kerja dan istirahat, hukuman dan insentif, dan masalah lain dalam mengatur hubungan kerja.
Lebih lanjut tentang konsep yang diberikan dalam Seni. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, baca materinya "St. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: pertanyaan dan jawaban " .
Berdasarkan definisi ini, peraturan perburuhan internal dapat disusun sebagai tindakan lokal yang terpisah, di mana semua karyawan berkenalan dengan tanda tangan. Namun, itu tidak akan dianggap sebagai pelanggaran, misalnya, penyertaan prosedur dalam bentuk bagian terpisah atau lampiran perjanjian bersama (Pasal 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Jika majikan tidak memiliki persyaratan khusus untuk karyawan, dan semua aturan VTR tercermin dalam kontrak kerja, ketentuan bonus atau instruksi internal, majikan dapat membatasi dirinya pada dokumen-dokumen ini dan menolak untuk membuat peraturan perburuhan internal yang terpisah.
Aturan dasar VTR
Saat mengembangkan aturan peraturan perburuhan internal, perlu untuk melanjutkan dari yang tercantum dalam Art. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia elemen konstituen penting baginya, sambil tidak melupakan nuansa perusahaan. Setiap majikan memutuskan sendiri dalam volume dan komposisi apa dokumen ini akan dibuat.
- ketentuan umum (penunjukan aturan, tujuan pembangunan, bidang distribusi dan masalah organisasi lainnya);
- pengangkatan dan pemberhentian karyawan;
- hak dan kewajiban pemberi kerja dan pekerja;
- disiplin kerja (hukuman dan insentif bagi karyawan);
- ketentuan akhir.
Bagian organisasi (umum) pertama, selain yang di atas, dapat mencakup istilah dan definisi yang digunakan dalam aturan ini.
Uraian tentang prosedur yang berkaitan dengan penerimaan, pemindahan, atau pemecatan karyawan dapat dilengkapi dengan daftar dokumen yang diperlukan dari karyawan saat melamar pekerjaan dan dibuat di perusahaan itu sendiri selama aktivitas kerja karyawan.
Untuk informasi tentang apa itu dokumen-dokumen ini, baca artikelnya. Bagaimana cara mempekerjakan karyawan? .
PENTING! Seni. 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan proses pemecatan membutuhkan kepatuhan dengan persyaratan Seni. 77-84.1, 179-180 dan artikel lain dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Saat mengembangkan aturan tentang hak dan kewajiban majikan dan karyawan, tidak hanya transfer formal yang diperlukan, tetapi juga verifikasi kepatuhan mereka terhadap persyaratan undang-undang perburuhan (Pasal 21, 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Pelanggaran hak-hak karyawan, serta pengenaan tugas yang berlebihan oleh majikan kepada mereka, tidak dapat diterima. Dalam hal ini, komite serikat pekerja atau badan lain yang menjaga kepentingan sah karyawan dapat memiliki dampak yang signifikan terhadap isi dan komposisi aturan VTR.
Aturan VTR tentang Waktu Kerja dan Waktu Istirahat
Periode kerja dan istirahat dalam aturan VTR dijelaskan secara terpisah. Pertama-tama, karyawan harus mengetahui waktu mulai dan selesai kerja, serta durasi makan siang dan istirahat yang diatur. Seorang karyawan yang tidak terbiasa dengan jadwal kerja mungkin terlambat secara sistematis dan tidak curiga bahwa dia melanggar disiplin kerja.
Dari aturan VTR, karyawan mengetahui hari mana dalam seminggu yang dianggap sebagai hari libur, dan mengetahui nuansa awal dan durasi liburan kalender berikutnya.
Jika pekerjaan diatur dalam shift, semua aspek pekerjaan sementara tunduk pada refleksi: jumlah shift per hari, durasinya, waktu mulai dan berakhir setiap shift, dll.
Jika majikan tidak membuat undang-undang lokal yang terpisah tentang pekerjaan tidak teratur, aturan VTR harus menentukan setidaknya daftar posisi dengan jam kerja tidak teratur dan kondisi untuk pelaksanaan tugas oleh karyawan di luar jam kerja normal.
PENTING! Menurut Seni. 101 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hari kerja yang tidak teratur diakui sebagai rezim perburuhan khusus, ketika karyawan terlibat dalam pekerjaan di luar kerangka waktu hari kerja.
Tidak boleh dilupakan bahwa perlu memperhitungkan waktu kerja yang melebihi hari kerja normal. Untuk menyimpan catatan tersebut mewajibkan majikan Art. 91 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Anda dapat mengatur proses ini menggunakan formulir yang dikembangkan sendiri atau formulir terpadu biasa T-12 atau T-13.
Anda dapat mengunduh formulir dan contoh lembar waktu terpadu di situs web kami:
- "Formulir terpadu No. T-12 - formulir dan sampel" ;
- "Formulir terpadu No. T-13 - formulir dan sampel" .
PENTING! Pekerjaan tidak teratur tidak dibayar dengan tarif yang lebih tinggi, tetapi dihargai cuti tambahan(minimal 3 hari menurut pasal 119 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jumlah maksimum hari istirahat tersebut tidak diatur oleh undang-undang, tetapi durasinya, yang ditetapkan oleh majikan, harus ditetapkan dalam jadwal.
Perwakilan serikat pekerja harus memeriksa isi aturan VTR untuk keberadaan klausul di mana karyawan tidak dapat dikenakan kondisi kerja yang tidak teratur. Ini termasuk, khususnya, anak di bawah umur, karyawan hamil, orang cacat, dll.
Bagian "disiplin" yang penting
Kepatuhan terhadap disiplin kerja adalah salah satu masalah terpenting yang membutuhkan studi yang cermat. Tanpa aturan ini, VTR tidak akan cukup dan tidak lengkap. Mereka memberikan perhatian khusus pada masalah disiplin, dan di beberapa industri mereka tidak terbatas pada bagian aturan VTR, tetapi mengembangkan ketentuan terpisah atau piagam disipliner.
Bagian disiplin terdiri dari 2 bagian: tentang hukuman dan penghargaan. Bagian tentang hukuman didasarkan pada Art. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, di mana pelanggaran disiplin didefinisikan sebagai kinerja yang tidak sesuai atau kinerja yang tidak pantas oleh seorang karyawan dalam tugas perburuhan, yang dapat diikuti dengan 3 jenis hukuman (komentar, teguran, dan pemecatan). Tidak ada hukuman lain di bawah undang-undang ketenagakerjaan.
Baca lebih lanjut tentang sanksi disipliner yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam materi. "Jenis sanksi disipliner berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia" .
Kita dapat berbicara tentang hukuman tambahan hanya dalam kasus pembebanan tanggung jawab disipliner khusus pada seorang karyawan. Mereka ditunjukkan dalam undang-undang federal atau piagam disipliner untuk kategori pekerja tertentu (bagian 2 pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Contohnya adalah undang-undang “Tentang Aparatur Sipil Negara” tanggal 27 Juli 2004 No. 79-FZ, yang mengacu pada nomor tindakan tambahan hukuman peringatan tentang kepatuhan yang tidak lengkap dan pemecatan dari posisi pegawai negeri yang akan diganti.
PENTING! Menurut Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disipliner akan sah jika majikan mengikuti prosedur tertentu (memerlukan penjelasan tertulis dari karyawan, membuat tindakan, mengeluarkan perintah, dll.).
Aturan VTR juga harus mengatur semua kasus ketika sanksi disipliner dihapus (Pasal 194 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Aturan VTR mungkin tidak memuat bagian tentang insentif jika masalah ini telah tercermin dalam tindakan lokal lain dari pemberi kerja.
Jika masalah ini tidak dibahas di mana pun, aturan VTR setidaknya harus mencerminkan informasi tentang jenis insentif (terima kasih, bonus, dll.) dan alasan insentif materi atau moral (untuk pekerjaan tanpa pernikahan, dll.).
PENTING! Bagian dari peraturan perburuhan internal yang ditujukan untuk insentif memungkinkan Anda untuk tanpa rasa takut memperhitungkan bonus dan tunjangan insentif sebagai bagian dari pengeluaran gaji saat menghitung pajak penghasilan (bagian 1 pasal 255, pasal 21 pasal 270 Kode Pajak Federasi Rusia ).
Siapa yang akan mendapat manfaat dari aturan VTR standar dan bagaimana mempertimbangkan nuansa perusahaan
Saat menyusun peraturan perburuhan internal, Anda dapat menerapkan tidak hanya perkembangan internal Anda sendiri, tetapi juga Model Peraturan Perburuhan Internal untuk pekerja dan karyawan perusahaan, lembaga, organisasi, yang disetujui oleh Komite Tenaga Kerja Negara Uni Soviet tertanggal 20 Juli 1984 No 213, sebagian tidak bertentangan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Rutinitas standar yang dibuat pada 1980-an perlu disesuaikan dengan mempertimbangkan persyaratan modern. Misalnya, aturan internal perusahaan modern mungkin didasarkan pada aturan model di atas dan mencakup: Informasi tambahan terkait dengan kekhasan kegiatannya.
Aturan VTR mencakup bagian terpisah yang menjelaskan, misalnya, skema penggunaan kartu magnetik dan kepatuhan terhadap kontrol akses, serta persyaratan penampilan karyawan (wajib mengenakan seragam dengan logo perusahaan atau elemennya selama jam kerja, dll.). Selain itu, tidak akan berlebihan untuk menggambarkan persyaratan budaya internal perusahaan dari perilaku karyawan (format telepon dan komunikasi pribadi dengan pelanggan, aturan untuk mengadakan rapat dan diskusi kerja, dll.).
Contoh
XXX LLC, meningkatkan sistem keamanannya, telah memperkenalkan kontrol akses di kantor. Peraturan ketenagakerjaan intra-perusahaan yang dikembangkan sebelumnya berdasarkan Keputusan No. 213 telah diperbaiki - dilengkapi dengan bab tentang masalah kontrol akses dengan konten berikut:
“7. Mode akses dan bekerja dengan kartu magnetik.
7.1. Masuk ke kantor perusahaan dan keluar darinya dilakukan oleh karyawan dengan menggunakan kartu magnetik "Perlindungan-M1". Mendapatkan izin dilakukan di layanan keamanan perusahaan (ruang 118) terhadap tanda tangan.
7.2. Jika terjadi kehilangan atau kerusakan pada pass, karyawan harus segera memberi tahu Deputi Direktur Keamanan.
7.3. Karyawan yang menerima pass bertanggung jawab atas kerusakan atau kehilangannya. Karyawan wajib mengganti biaya pembuatan pass jika, setelah penyelidikan oleh dinas keamanan, kesalahan karyawan dalam kerusakan atau kehilangannya dikonfirmasi.
Anda akan menemukan teks lengkap dari bab tentang kontrol akses dalam contoh peraturan perburuhan internal yang dikutip dalam artikel ini.
Metode apa pun yang digunakan pemberi kerja untuk menyusun dokumen ini, syarat utamanya adalah kepatuhan terhadap persyaratan yang ditetapkan secara hukum dan deskripsi semua fitur spesifik yang diperlukan karena sifat dari aktivitas utama pemberi kerja.
Hasil
Peraturan perburuhan internal - 2019, sampel yang dapat Anda unduh di situs web kami, dibutuhkan oleh semua pemberi kerja. Saat mengembangkannya, perlu didasarkan pada persyaratan undang-undang perburuhan dan mempertimbangkan secara spesifik jenis kegiatan utama yang dilakukan.
Peraturan perburuhan yang disusun dengan benar membantu tidak hanya untuk mendisiplinkan karyawan dan menghindari konflik perburuhan, tetapi juga untuk membenarkan otoritas inspeksi insentif yang dibayarkan kepada karyawan, merangsang mereka untuk melakukan fungsi tenaga kerja mereka dengan kualitas tinggi.