Sistem upah per jam sederhana. Waktu - sistem bonus remunerasi

12.10.2019 -

Sistem pembayaran waktu tenaga kerja- ini adalah sistem di mana pekerjaan seorang karyawan yang telah memenuhi tugasnya dibayar sesuai dengan waktu kerjanya, sementara kualifikasi karyawan dan kondisi kerjanya diperhitungkan tanpa gagal.

Sebagai aturan, sistem ini digunakan di mana: tidak mungkin untuk memisahkan hasil tindakan seorang karyawan tertentu dari hasil tindakan atau organisasi. Misalnya, di sektor jasa, di sektor manufaktur, jika hasil akhir produk tidak secara langsung bergantung pada tenaga kerja seorang karyawan tertentu, dan penekanannya bukan pada kuantitas, tetapi pada kualitas, di bidang pemeliharaan peralatan, dll.

Sebagai aturan, pekerjaan manajer juga dibayar secara sementara. Artikel baru kami berisi informasi lengkap tentang pertanyaan sebenarnya, yang menarik bagi banyak pemberi kerja dan karyawan: “Upah waktu: apa itu?”.

Fitur perhitungan upah waktu

Untuk titik awal saat mengumpulkan upah bisa diterima:

tarif per jam,
tarif harian,
gaji resmi.

Ukurannya ditentukan sesuai dengan Peraturan tentang upah dan tercermin dalam kepegawaian organisasi. Yang terakhir disusun sesuai dengan formulir T-3 (disetujui dengan Keputusan Komite Statistik Negara 5 Januari 2004 No. 1) dan disetujui atas perintah kepala organisasi.

Pada saat yang sama, judul jabatan karyawan yang tercantum dalam tabel kepegawaian harus sama dengan judul yang tercantum dalam tabel kepegawaian. kontrak kerja. Seorang karyawan tidak diterima untuk posisi yang tidak ada dalam daftar staf (sesuai dengan surat dari Rostrud tanggal 21 Januari 2014 No. PG / 13229-6-1).

Hitung waktu yang benar-benar dikerjakan oleh karyawan menggunakan lembar waktu khusus, disusun oleh pegawai bagian personalia, akuntan, atau pegawai lain yang diberi wewenang yang sesuai oleh pimpinan

Secara khusus, itu menyatakan:

alasan ketidakhadiran karyawan dari pekerjaan (ditentukan sesuai dengan dokumentasi yang relevan),
jam kerja paruh waktu,
waktu kerja lembur.

Lembar waktu tersebut diisi setiap bulan dan dalam satu rangkap, atau dengan memperhitungkan semua kehadiran dan ketidakhadiran pada: tempat kerja, atau hanya mempertimbangkan pelanggaran rezim kerja organisasi (absen, keterlambatan, dll.).

Pada akhir bulan kalender, mereka langsung menuju ke perhitungan pembayaran, dengan mempertimbangkan jumlah total:

hari atau jam kerja
keterlambatan dan ketidakhadiran,
akhir pekan dan hari libur.

Namun, jika dokumen terpisah digunakan untuk penggajian, misalnya, pernyataan penggajian, cukup mencerminkan akuntansi untuk penggunaan waktu kerja.

Bergantung pada bentuk pencatatan jam kerja, formulir lembar waktu T-12 digunakan - saat menghitung secara manual, atau T-13 - saat menghitung di komputer. Keduanya disahkan dengan Surat Keputusan Badan Pusat Statistik tanggal 5 Januari 2004 No. 1.

Lembar waktu yang telah selesai ditandatangani oleh karyawan yang mengisinya, kemudian kepala organisasi dan terakhir dipindahkan ke departemen akuntansi, di mana penggajian langsung dilakukan sesuai dengan sistem yang dianut dalam organisasi.

Jenis utama

sederhana di mana ada pembayaran sederhana untuk jam kerja yang sebenarnya. Akrual seperti itu biasanya digunakan ketika pekerjaan seorang karyawan tidak secara langsung mempengaruhi hasil kegiatan organisasi. Saat menghitungnya:

jumlah jam kerja yang sebenarnya dikalikan dengan tarif per jam;
Jumlah hari yang benar-benar bekerja dikalikan dengan tarif harian.
Jika gaji resmi diambil sebagai titik awal, itu dibagi dengan jumlah hari kerja dalam sebulan, dan angka yang dihasilkan dikalikan dengan jumlah hari kerja yang sebenarnya.

bonus waktu, di mana bonus dapat ditambahkan ke gaji - baik jumlah yang telah ditentukan, atau persentase dari gaji. Mereka menggunakan akrual seperti itu ketika mereka ingin merangsang karyawan untuk melakukan pekerjaan lebih produktif dan efisien. Indikator bonus dipikirkan dengan cermat sebelumnya, dengan mempertimbangkan kekhasan pekerjaan.

Sebagai aturan, tidak lebih dari dua atau tiga dari mereka, dan masing-masing dibenarkan secara ekonomi. Jadi, bonus diperoleh jika, berkat kerja seorang karyawan organisasi, dimungkinkan untuk menghemat pengurangan biaya barang, menerima penghasilan tambahan dari penjualan produk yang lebih kompetitif, dll.

Pada saat yang sama, konsumsi sumber daya material oleh karyawan tunduk pada akuntansi yang ketat, dan ukuran bonus berbanding lurus dengan ukuran keuntungan yang sebenarnya dipercayakan. Jika karyawan telah memenuhi atau melampaui target yang direncanakan, lebih sulit untuk membenarkan secara ekonomi jumlah bonus mereka.

Lagi pula, jika rencana itu terpenuhi secara berlebihan, ketika premi dibayarkan, biaya upah per unit output meningkat. Namun, pada saat yang sama, biaya setengah tetap per unit output berkurang.

Jadi persentase maksimum premi yang diperbolehkan dihitung dengan menggunakan rumus:

Mdp=Sen*Kek/Zosn*Kvp

Di mana Senin- biaya overhead tetap (rubel atau%).

keko– koefisien penggunaan untuk penghematan bonus pada biaya tetap bersyarat (dari 0,7 hingga 1).

Zosn- gaji pokok karyawan.

Kvp- koefisien implementasi rencana.

Jika ada perbedaan serius antara kondisi produksi dan kualifikasi pekerja, maka gaji tambahan, ditentukan oleh totalitas pembayaran tambahan dan pembayaran untuk hasil yang diperoleh dan kompleksitas pekerjaan.

Itu dihitung dengan rumus:

Zd=Zn*(Di+Ds+Dm+Db+Dk+Dn)

Dimana di bawah Zn memahami gaji (gaji normatif), dan di bawah ketentuan dalam tanda kurung - pembayaran tambahan dihitung dalam persen:

Di - untuk intensitas persalinan,
Ds - untuk menggabungkan profesi,
Dm - untuk rezim multi-shift, bekerja di malam hari dan di malam hari,
Db - biaya tambahan untuk mandor dan pemimpin tim,
Dk - untuk kelas (untuk pengemudi, juru ketik),
Hari - untuk hari kerja yang tidak teratur.

Akibatnya, rumus untuk menghitung gaji bonus waktu dapat dibawa ke formulir ini:

Dimana di bawah RJP. mengacu pada faktor bonus, yaitu jumlah semua tunjangan dan biaya tambahan.

Secara alami, ketika menghitung gaji bonus waktu, ruang lingkup pekerjaan dan tugas karyawan didefinisikan dengan jelas, standar layanan ditetapkan, dan indikator kinerja diperhitungkan.

Jika kelalaian produksi atau pelanggaran disiplin kerja ditemukan, manajemen dapat memotong jumlah bonus kepada karyawan, atau menghilangkannya sama sekali.

Juga waktu dapat:

bonus waktu dengan tugas yang dinormalisasi, di mana elemen pembayaran waktu - untuk waktu yang benar-benar bekerja digabungkan dengan elemen pembayaran borongan - untuk kinerja tugas standar. Pada saat yang sama, pembayaran untuk tugas tambahan, yang jumlahnya ditentukan oleh tingkat kinerjanya, dibebankan sebagai persentase dari bagian utama gaji, dan bonus (termasuk yang terkait dengan pembayaran tambahan untuk profesionalisme dan pekerjaan). kondisi) - sebagai persentase dari tingkat tarif asli.

Melalui pembayaran tambahan indikator kuantitatif tenaga kerja dirangsang dalam produksi produk dengan kualitas yang sesuai. Tetapi tidak seperti pendapatan borongan, ketika menghitung pembayaran tambahan, hanya pemenuhan rencana yang diperhitungkan, dan bukan pemenuhannya yang berlebihan. Tugas dapat berupa tim dan individu.

Campuran , di mana pendapatan karyawan secara langsung tergantung pada hasil kerja tim. Sistem seperti ini juga disebut bebas tarif. Ini hanya relevan dalam organisasi yang memiliki:

peluang nyata untuk menghitung hasil kerja;
kepentingan umum semua anggota tim kerja dalam hasil;
kepercayaan tim kepada pemimpin dan satu moral.

Biasanya, tim dalam organisasi semacam itu kecil, dan komposisi karyawannya stabil.

Dengan sistem bebas tarif, setiap unit memiliki dana upah - penggajian, dan setiap karyawan diberikan tingkat keahliannya sendiri - K, dengan mempertimbangkan pendidikan, kualifikasi, efisiensi yang terakhir.

Setiap karyawan mendapatkan sejumlah poin, dihitung sesuai dengan rumus:

Ki=K*T*KTU

Pada saat yang sama, di bawah T berarti jumlah jam kerja, KTU- koefisien partisipasi tenaga kerja.

Kemudian tentukan jumlah total poin yang diperoleh oleh semua karyawan organisasi - Ni.

Hitung bagiannya FOT disebabkan oleh pembayaran 1 poin (gosok), menurut rumus:

Venture menentukan gaji seorang karyawan individu organisasi menurut rumus:

Tentu saja, semua tingkat gaji dan tarif dinyatakan dengan jelas dalam kontrak kerja: jumlah atau koefisien tertentu ditentukan.

Hal yang sama berlaku untuk semua tunjangan untuk kompensasi. Tetapi untuk menunjukkan besaran premi dan syarat-syarat penerimaannya, cukup dengan peraturan daerah.

Tentu saja, sistem upah waktu memiliki pro dan kontra.

Keuntungan dan kerugian dari upah waktu

Keuntungan utama dari bentuk remunerasi berbasis waktu adalah stabilitas. Sebagai akibat:

Karyawan yakin dengan penghasilan yang dijamin, oleh karena itu, dia tidak merasa perlu mencari tempat terbaik dan tertarik pada kerjasama jangka panjang di muka. Oleh karena itu penurunan "pergantian staf" dan munculnya peluang untuk insentif tambahan bagi karyawan untuk kepentingan organisasi;
Keyakinan di masa depan mengurangi ketegangan di atmosfer dalam tim. Tidak ada persaingan di antara para pekerja, dan keberhasilan yang satu tidak berarti kegagalan yang lain;
Ketergantungan upah pada jam kerja merangsang kerja tanpa absensi dan memperkuat disiplin kerja.

Tetapi stabilitas yang sama terkadang memainkan lelucon yang kejam:

Sistem remunerasi sebenarnya untuk tetap di tempat kerja tidak menyiratkan insentif untuk pekerjaan yang produktif. Ada kebutuhan untuk mengontrol alur kerja.

Namun, tidak setiap pengontrol yang memiliki kualifikasi yang diperlukan dan memiliki seperangkat informasi yang lengkap akan mengatasi tugasnya, di samping itu, ia dapat dengan mudah menyetujui mereka yang diminta untuk diikuti. Jadi terkadang Anda membutuhkan pengontrol lain di belakang pengontrol

Sistem pengendalian membutuhkan biaya, dan keberadaannya mempengaruhi besaran upah karyawan. Oleh karena itu, gaji yang diperoleh menurut sistem berbasis waktu, sebagai suatu peraturan, lebih rendah daripada pekerjaan borongan;
Bersama dengan seorang pekerja yang produktif, seorang pekerja yang tidak produktif menerima gaji yang persis sama, tetapi jika keuntungan organisasi meningkat karena yang pertama, maka keuntungan itu berkurang karena yang kedua. Selain itu, beberapa karyawan menempatkan kepentingan mereka di atas kepentingan mereka, yang dengan pengulangan yang berkepanjangan, menyebabkan kerugian.

Pertama, beberapa definisi:

Gaji- suatu bentuk kompensasi material kepada pelaku untuk pekerjaan yang dilakukan olehnya, sesuai dengan kemampuannya, kondisi, ukuran dan kualitas pekerjaan yang dilakukan olehnya. Ini juga termasuk pembayaran yang bersifat kompensasi dan insentif.

Tersedia definisi yang sedikit berbeda:

biaya faktor tenaga kerja diterapkan dalam proses produksi;
bagian dari pendapatan sosial bersama yang direfleksikan dalam bentuk uang diarahkan untuk memenuhi kebutuhan pribadi pekerja, tergantung pada kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan;
bagian dari biaya dikeluarkan dalam produksi dan penjualan barang, untuk membayar pekerjaan personel perusahaan.

Tentang fitur gaji:

motivasi. Motivasi proses kerja untuk kinerja proses produksi yang optimal didasarkan pada faktor pribadi dan eksternal.
Merangsang. Fungsi terpenting dalam hal pengorganisasian proses produksi secara optimal dan arah kegiatan dengan cara yang paling efisien untuk memperoleh hasil akhir yang diinginkan. Fitur ini akan dibahas lebih detail di bawah ini.
Status. Ini dirancang untuk membawa nilai kerja aktual karyawan sedekat mungkin dengan ukuran gajinya.
Peraturan. Mempengaruhi korespondensi antara penawaran dan permintaan pekerja di pasar tenaga kerja. Menyeimbangkan hubungan antara majikan dan karyawan. Diimplementasikan melalui diferensiasi upah kelompok yang berbeda pekerja.
Bagian produksi. Menentukan tingkat partisipasi setiap pelaku dalam biaya produksi.

Faktor terpenting dalam pengupahan tenaga kerja adalah penciptaan di perusahaan suatu sistem tertentu yang paling sesuai dengan sifat proses produksi.

Di bawah sistem remunerasi, undang-undang memahami seperangkat aturan untuk menentukan jumlah upah.

Waktu - sistem bonus remunerasi

Sistem remunerasi untuk pekerjaan ini menyediakan penggunaan faktor pengaruh tambahan pada proses produksi, yang memungkinkan untuk mempengaruhi perkembangannya ke arah yang benar.

Bagian yang tidak terpisahkan dari sistem ini adalah Peraturan tentang Bonus, yang mengatur tata cara penghitungan remunerasi tambahan untuk pekerjaan dalam bentuk bonus. Bonus produksi termasuk dalam dana upah utama.

Perhitungan penggajian untuk pembayaran bonus waktu

Penggajian di bawah sistem ini dilakukan dengan urutan sebagai berikut:

Gaji pokok dibayar, tergantung pada waktu sebenarnya bekerja untuk periode akrual. Akuntansi untuk jam kerja aktual disimpan dalam bentuk lembar waktu.
Dasar penghitungan upah adalah tarif tarif, yang nilainya ditetapkan berdasarkan pedoman tarif dan kualifikasi terpadu dan tingkat keterampilan (pangkat) pekerja nyata. Tarif tarif menetapkan jumlah pembayaran dalam interval waktu kerja per jam.

Jadi, gaji pokoknya adalah:

ZPl utama \u003d T neg x TS, di mana T neg- benar-benar bekerja jam kerja untuk periode akrual, TS - tarif tarif yang diterapkan.

Sebagai contoh:

ZPl dasar \u003d 172 (jam) x 100 (rubel) \u003d 17200 (rubel).

Besaran bonus ditetapkan dengan Peraturan tentang bonus, misalnya sebesar 25% dari tarif yang ditetapkan dan dibayarkan sesuai dengan pemenuhan standar produksi.

Tingkat produksi yang dibenarkan secara teknis (TONV) ditetapkan oleh perusahaan berdasarkan perhitungan dan bergantung pada peralatan yang digunakan, karakteristik kualitas bahan, dan sebagainya.

Tarif biasanya ditetapkan berdasarkan output per jam dari peralatan dalam kaitannya dengan durasi shift kerja.

Dengan demikian, jumlah premi akan menjadi:

Dll. \u003d ZPl utama x 25% \u003d 17200 x 0,25 \u003d 4300 (rubel)

Dan gaji penuh akan diperoleh dari jumlah gaji pokok dan jumlah bonus:

ZPl \u003d ZPl utama + Pr. = 17200 + 4300 = 21500 (rubel).

Arti dari sistem pengupahan ini adalah dalam fungsi pengaturannya.

Mari kita analisis pernyataan ini dengan beberapa contoh.

Contoh 1 Kondisi awal: di lokasi No. 2 - produksi utama, sebagai hasil dari langkah-langkah organisasi dan teknis yang kompleks, produktivitas meningkat sebesar 10%. Bagian No. 1 - persiapan - tidak memenuhi peningkatan permintaan bagian No. 2 untuk blanko.

Apa yang dapat dilakukan dalam situasi ini tanpa investasi modal?

Dalam Peraturan tentang bonus bagi pekerja di bagian No. 1, hal berikut diperkenalkan:

Jumlah bonus tidak berubah (25%), tetapi jika standar produksi terpenuhi 100%, 10% dibayarkan, untuk setiap persentase pemenuhan, 1,5% dari bonus dibebankan. Jelas, sisa 15% dari premi yang tidak terpakai dapat memberikan peningkatan produksi sebesar 10% yang dibutuhkan.

Peningkatan tersebut tampaknya tidak dibenarkan secara teknis.

Namun, ada faktor tambahan yang terlibat:

karyawan meningkat organisasi tenaga kerja, mengurangi hilangnya waktu pada operasi bantu, seperti: pengaturan rasional alat dan perlengkapan, yang memungkinkan dia untuk mengubah alat lebih cepat, mengurangi waktu pergantian untuk jenis produk lain, dan banyak lagi. Terlebih lagi, ini sering dilakukan pada tingkat bawah sadar;
pemeliharaan peralatan yang ditingkatkan, yang memungkinkan Anda mengurangi waktu yang tidak produktif;
dari kombinasi operasi bantu untuk tujuan yang sama;

Mengubah ketentuan pembayaran memerlukan peningkatan produktivitas tenaga kerja karena optimalisasi alami dari proses produksi.

Contoh 2 Sebagai hasil dari tindakan organisasi di lokasi No. 1 (lihat contoh 1), produktivitas tenaga kerja meningkat sebesar 10%. Pada saat yang sama, terjadi penurunan kualitas produk yang dipasok ke situs No. 2, yang mempengaruhi kualitas produk akhir. Ini disebabkan oleh fakta bahwa pekerja individu mulai memungkinkan penyimpangan dari persyaratan proses teknologi, dan ini menyebabkan penurunan indikator kualitas.

Diputuskan untuk melengkapi Peraturan tentang bonus dengan poin pengurangan - untuk setiap pelanggaran teknologi, ukuran bonus dikurangi 10% dari ukuran maksimumnya. Artinya, jika ada 10 pelanggaran per bulan, karyawan tidak diberikan bonus. Ini harus didokumentasikan oleh perintah perusahaan.

Dengan demikian, orang dapat diyakinkan bahwa sistem remunerasi bonus waktu adalah alat yang paling fleksibel untuk mengatur produksi. Meskipun penggunaannya terbatas, tetapi dikombinasikan dengan metode dan metode lain dapat membawa hasil yang positif.

Kontrak kerja dan sistem upah bonus waktu

Kontrak kerja perjanjian antara majikan dan karyawan atas dasar yang pekerja harus akan melakukan tugas tertentu dan majikan- menciptakan kondisi yang diperlukan untuk memastikan bahwa karyawan memenuhi tugas yang diberikan kepadanya dan membayar upah untuk pekerjaan yang dilakukan tepat waktu.

Syarat-syarat yang harus dicantumkan dalam isi kontrak kerja

Dalam teks kontrak kerja kondisi berikut harus diperhatikan:

tempat kerja yang ditentukan(harus disebutkan subdivisi struktural);
tanggal mulai bekerja;
Judul pekerjaan, indikasi profesi atau tugas tertentu;
hak dan kewajiban para pihak- majikan dan karyawan;
karakteristik kondisi kerja, menyebutkan berbahaya dan faktor berbahaya;
ketentuan remunerasi;
jenis dan ketentuan asuransi, berkaitan dengan pelaksanaan tugas-tugas yang direkrut.

Ketentuan tentang bonus di perusahaan merupakan bagian integral dari kontrak kerja dan sesuai dengan paragraf kedua dari belakang dari daftar di atas.

Tentang bentuk dan sistem tarif upah. Bentuk waktu dan potongan

Dalam sistem yang mengatur upah, ada dua bentuk utama: waktu dan kerja borongan.

Pada sepotong-sepotong indikator akhir tenaga kerja dibayar, yaitu, jumlah produk manufaktur yang berkualitas baik, atau jumlah operasi yang dilakukan.

Formulir ini digunakan jika dimungkinkan untuk memperhitungkan produk-produk tenaga kerja yang dihasilkan, untuk menetapkan standar produksi dan standar waktu untuk mereka.

Pembayaran potongan langsung- jumlah pembayaran secara langsung tergantung pada jumlah produk yang diproduksi menggunakan harga riil.
sedikit demi sedikit - progresif- pembayaran untuk produk yang diproduksi dalam batas tingkat produksi yang disetujui dengan harga sebenarnya, kelebihan produk dikenakan pembayaran sesuai dengan skala harga yang disetujui. Harga maksimum dalam hal ini tidak boleh lebih tinggi dari dua kali lipat harga dasar.
Secara tidak langsung - sepotong-sepotong- digunakan saat menghitung upah pekerja tambahan yang memastikan berfungsinya pekerja dalam produksi utama.
Secara kolektif - sepotong-sepotong- diterapkan pada penggajian tim. Pembayaran yang masih harus dibayar untuk pelepasan produk oleh tim didistribusikan di antara para pesertanya sesuai dengan kontribusi karyawan tertentu pada hasil akhir. Keputusan dibuat oleh tim. Gaji setiap orang tergantung pada pekerjaan setiap orang.

Perbedaan utama dalam bentuk remunerasi berdasarkan waktu

Pada bentuk berbasis waktu jam kerja dibayar. Formulir ini digunakan jika tidak mungkin menetapkan standar untuk fungsi yang dilakukan oleh karyawan atau hasil pekerjaan tidak dapat dipertanggungjawabkan.

sederhana berbasis waktu bentuk pembayaran digunakan ketika menghitung upah untuk jam kerja yang sebenarnya, tanpa memperhitungkan jumlah pekerjaan yang dilakukan.

ZPl \u003d T x Ts, dimana t– jam kerja aktual, – tarif tarif.

Pembayaran gaji- dibayar dalam jumlah yang ditentukan oleh gaji.

ZPl \u003d Okl, di mana Okl- gaji.

Kontrak- pembayaran untuk pekerjaan yang dilakukan berdasarkan kontrak.

ZPl \u003d KS, di mana KS adalah jumlah berdasarkan kontrak.

Sistem pembayaran campuran

sistem gaji mengambang- gaji dapat diubah dari waktu ke waktu tergantung pada hasil kerja perusahaan selama periode akrual.
Sistem remunerasi komisi- pembayaran dilakukan dalam jumlah persentase tertentu dari hasil keuangan perusahaan. Digunakan untuk departemen penjualan, biro iklan, dll.
Mekanisme dealer- karyawan membeli produk perusahaan dengan biaya sendiri dan kemudian menjualnya dengan harga sendiri. Perbedaan tetap ada padanya.

Tren baru-baru ini menunjukkan penolakan perusahaan besar dari penggunaan upah waktu. Metode insentif material didasarkan pada penilaian kualifikasi pribadi karyawan.

Di perusahaan-perusahaan ini, gaji seorang karyawan tergantung pada kualifikasi pribadi, dan bukan pada waktu yang dihabiskan di tempat kerja.

Apapun sistem pembayaran yang digunakan, harus jelas bagi karyawan. Dia sendiri harus memahami tindakan atau hasil apa yang bergantung pada gajinya.

Jika sistemnya kompleks dan tidak dapat dengan mudah dihitung dan dikendalikan oleh pekerja, ia, mengambil bagian dalam proses produksi, menjadi pasif dan acuh tak acuh terhadap hasil akhir.

Upah borongan.

Bergantung pada spesifikasi pekerjaan perusahaan, melamar upah borongan atau upah per jam . Pertimbangkan fitur utama mereka.

v Sistem upah borongan.

Dengan sistem upah borongan, penghasilan dihitung berdasarkan jumlah pekerjaan yang sebenarnya dilakukan dengan upah borongan yang dihitung berdasarkan standar produksi atau standar waktu. Volume pekerjaan dapat diperhitungkan dalam berbagai unit: ton, potongan, jam kerja, dll.

Penghasilan seorang karyawan tergantung pada jumlah unit output yang dihasilkan olehnya (operasi yang dilakukan, layanan yang diberikan). Untuk upah borongan, rumus berikut digunakan:

Jika majikan melamar tingkat produksi , untuk menghitung tarif per satuan, tarif dibagi dengan laju produksi:

Contoh.Upah borongan, majikan berlaku tingkat produksi. Tingkat produksi untuk seorang pekerja R. V. Makeev adalah 20 bagian per hari. Tarif tarifnya adalah 800 rubel. dalam sehari. Tarif per potong - 40 rubel. untuk satu item (800 rubel: 20 anak-anak). Selama sebulan, R. V. Makeev memproduksi 380 bagian.

Gajinya:

40 gosok. × 380 anak-anak = 15.200 rubel.

Kapan melamar norma waktu , tarif per satuan dihitung dengan mengalikan tarif dengan norma waktu:

Contoh. Upah borongan yang diterapkan majikan norma waktu. Norma waktu untuk penyediaan satu layanan untuk teller Kireev A.I. – 1/4 jam (15 menit). Tarif tarif - 160 rubel. pada jam satu. Oleh karena itu, tarif per potong adalah 40 rubel. per layanan (160 × 1/4). Selama sebulan, Kireev A.I. menyediakan 480 layanan.

Gajinya:

40 gosok. × 480 arb. = 19.200 rubel.

Saat menentukan jumlah pendapatan pekerja borongan mempertimbangkan tidak hanya kuantitas, tetapi juga kualitas produk yang dihasilkan . Jadi, pernikahan lengkap karena kesalahan seorang karyawan tidak dikenakan pembayaran, dan sebagian dibayar dengan tarif yang lebih rendah, tergantung pada tingkat kesesuaian produk. ukuran tertentu pembayaran untuk produk cacat dengan sistem upah borongan harus ditetapkan dalam undang-undang setempat.

Sambil melakukan pekerjaan dari berbagai kualifikasi, pekerjaan karyawan dibayar dengan upah borongan untuk pekerjaan yang dilakukan. Ketika pekerja borongan dipercayakan dengan kinerja pekerjaan yang dibebankan di bawah kategori yang ditugaskan kepada mereka, pemberi kerja wajib membayar selisihnya. Prosedur untuk menghitung selisih antar-angka tidak diatur oleh undang-undang. Organisasi perlu memperbaikinya dalam kesepakatan bersama, tindakan lokal. Bisa dihitung seperti ini:

Contoh. Upah borongan, perhitungan pembayaran tambahan untuk perbedaan antara pangkat.

Pekerja dari kategori ke-3 Smirnov B.A. dalam waktu sebulan, ia melakukan pekerjaan kategori 3 dan 2. Tarif per potong untuk karya kategori ke-3 adalah 27,4 rubel, untuk kategori ke-2 - 23,5 rubel. Smirnov B.A. membuat 200 suku cadang dibayar dengan tarif 27,4 rubel, dan 170 suku cadang dibayar dengan tarif 23,5 rubel.

Jumlah pembayaran akan menjadi:

ü untuk penampilan karya kategori 3 adalah:

200 anak × 27,4 rubel = 5480 rubel

ü untuk penampilan karya kategori 2 :

170 anak ×23.5 gosok.=3995 gosok.

Selisih antar angka akan menjadi:

(27,4 rubel - 23,5 rubel) × 170 anak = 663 rubel.

Gaji Smirnov B.A. per bulan:

5480 gosok. + 3995 gosok. + 663 rubel = 10.138 rubel.

Norma produksi dan norma waktu harus dikembangkan agar upah bulanan pekerja borongan tidak lebih rendah dari upah minimum. Jika karyawan tersebut berpenghasilan lebih rendah, Anda perlu memperoleh pembayaran tambahan hingga upah minimum.

Ada banyak jenis sistem upah borongan. Tergantung pada perubahan pembayaran per unit produksi dalam hal pemenuhan norma yang berlebihan Ada sistem progresif, linier dan regresif.

Hai sistem progresif merangsang pemenuhan standar tenaga kerja yang berlebihan. Pembayaran untuk tenaga kerja dalam produksi produk (pekerjaan, layanan) yang melebihi norma dilakukan dengan tarif yang meningkat.

Hai Dengan sistem linier ukuran upah per satuan tidak berubah ketika indikator standar tercapai.

Hai sistem regresif bertujuan untuk memastikan bahwa karyawan tidak memenuhi rencana secara berlebihan ketika perusahaan menyadari bahwa mereka tidak akan dapat menjual produk yang dirilis melebihi norma. Ketika digunakan, produk yang dihasilkan melebihi rencana dibayar dengan harga yang lebih rendah.

v Sistem upah waktu.

Sistem upah waktu itu bisa sederhana dan bonus waktu.

§ Dengan sistem waktu yang sederhana Pekerjaan karyawan dibayar berdasarkan gaji bulanan dan jam kerja aktual. Gaji adalah jumlah tetap untuk pelaksanaan tugas selama satu bulan kalender, tidak termasuk kompensasi, insentif dan pembayaran sosial. Besarnya gaji tergantung pada kualifikasi karyawan. Ketika seorang karyawan dengan upah waktu melakukan pekerjaan dengan kualifikasi yang berbeda, pekerjaannya dibayar dengan mempertimbangkan kualifikasi yang lebih tinggi.

Bagian gaji dari gaji tidak tergantung pada jumlah hari kerja dalam sebulan, jika karyawan telah menyelesaikannya sepenuhnya. Gajinya dihitung menurut rumus:

Contoh. Sistem upah waktu, gaji.

Spesialis SDM Kovaleva A.I. bekerja paruh waktu (0,5 unit staf). Gaji penuhnya adalah 25.000 rubel. Dia bekerja tiga hari dalam sebulan (total 22 hari kerja dalam sebulan), selebihnya dia cuti tanpa dibayar.

Gaji A. I. Kovaleva untuk bulan itu adalah:

(25.000 rubel × 0,5 unit staf): 22 hari × 3 hari = 1704,55 rubel

Dalam hal ini, gaji karyawan harus setidaknya upah minimum. Bila ada penyimpangan dari norma jam, pembayaran dibebankan untuk jam kerja yang sebenarnya. Tidak boleh kurang dari upah minimum, dihitung secara proporsional dengan jam kerja.

Juga, penghasilan karyawan dengan sistem upah berbasis waktu yang sederhana dapat dihitung berdasarkan tarif per jam atau harian dan jam kerja yang sebenarnya. Ini menerapkan rumus:

Contoh. Sistem upah waktu, upah per jam.

Penjaga Pavlova A.A. mengatur tarif per jam. Tarif per jam adalah 85 rubel. Ada 21 hari kerja dalam sebulan, Pavlov A.A. berhasil sepenuhnya. Hari kerja seorang karyawan adalah 8 jam. Jumlah jam kerja per bulan adalah 168.

Gaji Pavlov A.A. per bulan menjadi:

168 jam × 85 gosok. = 14.280 rubel.

§ Dengan sistem bonus waktu remunerasi mengatur perhitungan upah tidak hanya untuk jam kerja aktual dengan gaji atau tarif harian (per jam), tetapi juga untuk pencapaian indikator tertentu. Artinya, selain bagian gaji dari gaji, karyawan dibayar bonus untuk keberhasilan dalam bekerja.

v Kami mencerminkan kondisi gaji dalam kontrak kerja.

Kondisi remunerasi - upah borongan atau upah waktu - harus ditentukan dalam kontrak kerja (Pasal 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

§ Dengan sistem pembayaran waktu tenaga kerja dalam kontrak kerja menunjukkan gaji, tunjangan dan pembayaran tambahan, serta bonus yang disediakan oleh sistem upah (Pasal 129, 135 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dalam kontrak kerja dengan pekerja borongan, sebutkan sistem upah borongan . Juga mengacu pada undang-undang setempat, yang menetapkan tarif per satuan dan tarif produksi (tarif waktu). Karyawan harus dibiasakan dengan dokumen ini di bawah tanda tangan (Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

v Dokumen atas dasar penghitungan gaji.

§ Gaji seorang karyawan ditentukan berdasarkan:

ü staf,

ü undang-undang lokal tentang upah,

ü kontrak kerja,

ü Pesanan untuk pekerjaan.

Ada juga dokumen atas dasar mana gaji bulanan dapat diubah:

ü memo,

ü pesanan untuk bonus, dll.

Selain itu, untuk penggajian dokumen diperlukan untuk mengkonfirmasi bahwa karyawan telah bekerja sesuai dengan norma waktu, memenuhi norma keluaran. Jika sebuah organisasi menggunakan formulir utama terpadu untuk upah waktu, ini adalah lembar waktu dan perhitungan penggajian (formulir No. T-12) atau lembar waktu (formulir No. T-13).

§ Sistem remunerasi piecework melibatkan alur kerja yang lebih kompleks. Majikan tidak hanya harus mengembangkan dokumen yang menetapkan standar produksi, tetapi juga memastikan bahwa produk, operasi, dan layanan yang dihasilkan oleh setiap karyawan dapat dipertanggungjawabkan. Untuk ini, mereka digunakan dokumen sumber: pernyataan, pesanan, akun pribadi, dll.

v Kerugian dari pembayaran per potong:

1. Bisa penurunan kualitas produk , karena karyawan berusaha untuk berbuat lebih banyak, bukan lebih baik.

2. Peralatan mungkin tidak diservis dengan itikad baik , karena karyawan perusahaan tidak ingin membuang waktu untuk ini.

3. Dilanggar Tindakan pengamanan (karena tergesa-gesa).

4. Bangkitlah pelanggaran dalam teknologi produksi .

5. Bahan dan bahan baku terlalu sering digunakan . Karyawan tidak tertarik untuk menghemat sumber daya, karena ini tidak akan memengaruhi penghasilannya.

Sistem upah berdasarkan waktu dapat digunakan secara efektif di perusahaan mana pun, terutama di bidang teknologi tinggi, sebagai yang paling menjanjikan untuk tujuan tersebut pengembangan lebih lanjut perusahaan. Sistem upah berbasis waktu paling cocok untuk perusahaan yang memiliki rencana pengembangan strategis dan tujuan ambisius untuk meraih kepemimpinan. Tetapi bahkan untuk perusahaan yang lemah, sistem upah berdasarkan waktu akan lebih menguntungkan secara ekonomi daripada sistem upah borongan.

Sistem upah berdasarkan waktu, seperti namanya, menyiratkan ketergantungan langsung dari jumlah remunerasi karyawan pada waktu yang dihabiskannya di tempat kerjanya.

Kamus ekonomi memberikan definisi berikut: sistem pengupahan berdasarkan waktu adalah bentuk upah yang didasarkan pada prinsip bahwa upah tergantung pada jumlah waktu kerja, jam kerja.

Ada beberapa jenis upah waktu:

berbasis waktu sederhana - remunerasi dibuat untuk waktu kerja tertentu, terlepas dari jumlah pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan tingkat tarif atau gaji resmi (juga disebut: berdasarkan waktu dengan bagian gaji);
bonus berdasarkan waktu - tidak hanya upah yang diperoleh untuk jam kerja, tetapi juga bonus untuk mencapai indikator kuantitatif dan kualitatif tertentu;
berbasis waktu dengan tugas normalisasi yang ditetapkan - rencana kerja ditetapkan yang harus diselesaikan untuk jangka waktu tertentu, penghasilan terdiri dari dua bagian: bagian berbasis waktu dan pembayaran tambahan untuk menyelesaikan tugas;
piecework - mengacu pada sistem upah campuran dan menggabungkan pembayaran tetap untuk jam kerja dan remunerasi untuk jumlah pekerjaan yang dilakukan.

Sistem upah berdasarkan waktu memiliki sejumlah keunggulan yang diakui secara umum.

Pertama, sangat mudah untuk mengelolanya.

Sistem upah berdasarkan waktu secara langsung berkaitan dengan waktu kerja karyawan, yang dicatat dalam lembar waktu yang sesuai dari unit perusahaan. Majikan, sesuai dengan undang-undang saat ini, wajib mencatat semua karyawannya. Oleh karena itu, biaya ini sudah termasuk dalam biaya produk mereka dan pemeliharaan lembar waktu tidak memerlukan biaya tambahan. Dengan perangkat lunak akuntansi modern, saat menutup lembar waktu, menghitung gaji setiap karyawan adalah hitungan beberapa detik.

Tarif, gaji, tunjangan, bonus seorang karyawan harus ditentukan sebelum mempekerjakannya dan ditetapkan dalam kontrak kerja, yang juga menjadi tanggung jawab pemberi kerja. Prosedur untuk menghitung bonus dan pembayaran lainnya harus ditentukan dalam "Peraturan tentang bonus" atau dalam "Peraturan tentang remunerasi" di setiap perusahaan. Prosedur yang ditetapkan ini diterjemahkan ke dalam rumus matematika dalam program penggajian yang sesuai dan, saat menghitung penggajian, dengan mudah menghitung pembayaran ini, tanpa memerlukan upaya tambahan dari akuntan.

Jika perusahaan membayar bonus satu kali dan / atau jumlahnya ditentukan langsung oleh kepala atau komisi yang dibentuk khusus berdasarkan kriteria tertentu, maka dalam hal ini, biaya tambahan untuk administrasi tersebut tidak ada atau dapat diabaikan dibandingkan dengan dana upah umum. unit atau seluruh perusahaan.

Kedua, dengan sistem upah berbasis waktu, lebih mudah untuk memantau kepatuhan karyawan terhadap teknologi produksi, peraturan, jadwal pemeliharaan dan perbaikan peralatan, dan sebagainya.

Ketika gaji seorang karyawan tidak secara langsung "terikat" dengan volume pekerjaan yang dia lakukan, dan dia tidak perlu "menggerakkan produksi" dengan cara apa pun untuk menerima hadiah materi yang dia rencanakan, jauh lebih mudah untuk memaksa karyawan tersebut untuk secara ketat mematuhi proses teknologi dan semua perawatan rutin. Dengan kepatuhan yang ketat dan konsisten terhadap semua operasi teknologi, termasuk parameter teknis seperti, misalnya, mode pemrosesan dan yang sementara, misalnya, saat mengganti peralatan ke jenis baru produk, produktivitas karyawan akan sesuai dengan indikator yang direncanakan, dan kualitas produk akan sesuai dengan tingkat teknologi produksi. Dengan kata lain, dengan sistem upah berdasarkan waktu, dimungkinkan untuk menciptakan kondisi di mana volume output aktual akan sama dengan yang direncanakan dan, oleh karena itu, produksi ini semaksimal mungkin, dan kualitasnya akan stabil dan ditentukan sebelumnya. oleh tingkat teknologi.

Dalam industri teknologi tinggi, di mana kualitas produk seringkali lebih penting daripada kuantitasnya, dan kerugian (reputasi, finansial) dari kemungkinan pernikahan sangat tinggi, hanya sistem upah berbasis waktu yang dapat menjamin kepatuhan yang ketat terhadap teknologi produksi dengan semua karyawan, dengan kontrol yang sesuai, dan memungkinkan Anda membuat produksi berirama dengan sinkronisasi semua proses produksi.

Ketiga, dengan sistem pengupahan berdasarkan waktu, tidak ada prasyarat persaingan antar pekerja.

Persaingan hanya baik di lingkungan eksternal untuk perusahaan, yaitu antar perusahaan. Tidak ada persaingan dalam tim. Kompetisi, tidak seperti kompetisi, yang bertujuan untuk menang dengan meningkatkan kinerjanya sendiri, melibatkan kemenangan dengan cara apa pun, termasuk dengan memperburuk kinerja lawan dan menyebabkan kerusakan langsung pada pekerjaannya. Selain itu, jauh lebih mudah dan lebih mudah untuk melukai lawan Anda daripada meningkatkan pekerjaan Anda sendiri. Oleh karena itu, persaingan internal perusahaan selalu memperburuk keunggulan kompetitif eksternalnya.

Dengan sistem upah berdasarkan waktu, persaingan juga dimungkinkan. Tetapi perbedaan utamanya dari sistem upah borongan adalah bahwa persaingan bukanlah prinsip dasarnya. Oleh karena itu, dengan sistem pengupahan berdasarkan waktu, persaingan dalam perusahaan mungkin ada atau tidak, semuanya tergantung pada kehendak pengelola. Dan dengan sistem upah borongan, selalu ada persaingan, dan manajemen perusahaan hanya dapat mempengaruhi intensitas dan bentuk manifestasinya.

Keempat, sistem upah berdasarkan waktu memotivasi karyawan untuk meningkatkan keterampilan mereka.

Dengan sistem pengupahan berdasarkan waktu, besar kecilnya tarif atau gaji seorang karyawan tergantung pada kualifikasinya, dalam hal apa pun harus demikian. Oleh karena itu, untuk meningkatkan ukuran upahnya, karyawan perlu bekerja untuk meningkatkan kualifikasinya. Ini satu-satunya jalan kenaikan upah (opsi untuk meningkatkan gaji seorang karyawan di bawah perlindungan kepala tidak dipertimbangkan dalam artikel ini).

Tidak hanya karyawan, tetapi juga majikan biasa tertarik untuk meningkatkan keterampilan karyawan. Sekarang semua manajer mengeluh bahwa sangat sulit untuk menemukan pekerja dengan kualifikasi yang tepat. Dengan sistem upah berdasarkan waktu, majikan memiliki kesempatan untuk "menumbuhkan" personel yang diperlukan dalam timnya. Selain itu, karyawan ini akan sangat setia kepada majikan mereka, yang sangat penting bagi perusahaan mana pun, terutama untuk perusahaan teknologi tinggi.

Kelima, sistem upah berdasarkan waktu menjamin penghasilan tetap bagi karyawan.

Artinya, karyawan selalu tahu persis berapa gaji yang akan dia terima bulan depan, dalam enam bulan, dalam setahun. Saat ini, perubahan dan ketidakstabilan yang berkelanjutan di dunia sangat penting bagi setiap orang. Dalam hal ini, Anda entah bagaimana dapat merencanakan hidup Anda untuk jangka waktu yang cukup lama. Ini terutama berlaku untuk keluarga muda.

Untuk seorang pemimpin yang benar-benar bekerja untuk masa depan dan memiliki rencana ambisius untuk perusahaannya, penting untuk memiliki tim yang stabil dan efisien. Pergantian staf untuk perusahaan semacam itu adalah masalah besar dan memiliki dampak negatif konsekuensi jangka panjang. Dalam hal ini, sistem upah berdasarkan waktu dapat memainkan peran sebagai faktor yang "memperkuat" tim.

Berikut adalah beberapa keuntungan utama dari sistem upah waktu. Jelas, sistem upah berbasis waktu hanya kondisi yang diperlukan untuk realisasi prasyarat positif yang ditetapkan di dalamnya. Agar peluang ini berubah menjadi hasil nyata, manajemen perusahaan perlu melakukan upaya besar, jika tidak, semua ini hanya akan menjadi harapan baik. Sistem upah berdasarkan waktu membutuhkan kerja terus-menerus untuk meningkatkan efisiensi manajemen perusahaan. Tetapi hasil dari pekerjaan seperti itu akan berkali-kali lipat melebihi upaya yang dikeluarkan, jika, tentu saja, diterapkan dalam tempat yang benar dan ke arah yang benar.

Beberapa ahli di bidang kebijakan personalia dan motivasi staf menyarankan untuk menetapkan sistem upah berdasarkan waktu hanya di industri-industri di mana sulit atau tidak mungkin untuk membebankan volume pekerjaan yang dilakukan, atau di perusahaan-perusahaan di mana karyawan tidak dapat mempengaruhi volume output.

Kelemahan utama dari sistem upah berbasis waktu adalah tidak mendorong karyawan untuk bekerja secara intensif dan membutuhkan biaya tambahan untuk memantau produktivitas mereka.

Tapi apakah itu?

Mari kita mulai dengan kontrol yang "ditingkatkan" atas pekerja.

Di perusahaan produksi mana pun, kontrol atas produktivitas pekerja, atau lebih tepatnya, atas pelaksanaan rencana produksi, dilakukan langsung di lapangan: mandor, mandor, kepala bagian, kepala bengkel, dan secara umum di perusahaan: kepala produksi, departemen perencanaan. Di perusahaan individu, kelompok orang ini mungkin berbeda, divisi lain dapat ditambahkan, nama departemen dapat berubah, tetapi secara umum, setiap, bahkan perusahaan terkecil, selalu memiliki karyawan yang mengontrol waktu dan pemenuhan pesanan. Sistem kontrol seperti itu ada di perusahaan mana pun, terlepas dari bentuk remunerasi karyawan: kerja satuan atau waktu.

Selain itu, komposisi kuantitatif badan kontrol di perusahaan serupa kira-kira sama dan lebih bergantung pada ukuran perusahaan itu sendiri daripada pada bentuk remunerasi karyawan.

Adalah naif untuk percaya bahwa di perusahaan dengan sistem upah berdasarkan waktu, setiap atau sekelompok pekerja harus diberi pengontrol yang akan dengan waspada memantau pekerjaan mereka dan mendesak mereka ketika mereka menyimpang dari tugas mereka. Dan dengan upah borongan, semua pekerja dibiarkan menggunakan perangkat mereka sendiri seperti robot dan bergegas berkeliling bengkel secara offline, menjalankan program yang ditetapkan di dalamnya. Brigadir, mandor, dan personel pengawas lainnya dibutuhkan di mana-mana. Baik di perusahaan dengan sistem upah berdasarkan waktu maupun di perusahaan dengan sistem upah borongan, seseorang harus memberikan tugas kepada bengkel, bagian, tim, pekerja, mengontrol penyelesaian tepat waktu, mengubah tugas jika perlu, menyesuaikan rencana, dan sebagainya. di.

Di abad sebelumnya, di Central and Amerika Selatan Budak bekerja di perkebunan tebu. Seperti yang Anda ketahui, tenaga kerja budak adalah tenaga kerja produktif terendah. Bagaimana membuat budak bekerja secara intensif? Tidakkah Anda akan menugaskan seorang pengawas untuk setiap budak? Ini tidak menguntungkan dari sudut pandang ekonomi, karena pengawas perlu dibayar. Kami menemukan jalan keluar yang mudah.

Ketika seorang budak pertama kali dibawa ke perkebunan, seorang pengawas ditugaskan kepadanya, yang "mengejar" budak itu sepanjang hari, memaksanya untuk bekerja, tidak memberinya kesempatan untuk beristirahat dan mengambil cuti dari pekerjaan. Di penghujung hari, semua tebu yang dikumpulkan oleh budak ditimbang dan dengan demikian norma harian ditetapkan untuk budak itu.

Selanjutnya, ketika budak tidak memenuhi norma yang ditetapkan, dia dihukum.

Artinya, bahkan pada abad ke-19, biaya tambahan tidak diperlukan untuk mengontrol produktivitas tenaga kerja, tetapi mereka dikelola dengan "badan pengawas" yang ada - pengawas, yang tugas utamanya adalah mengawasi budak sehingga mereka tidak lari jauh.

Saat ini masih banyak lagi cara yang efektif kontrol kinerja.

Fakta bahwa perusahaan dengan sistem remunerasi berdasarkan waktu untuk pekerja utama menimbulkan biaya tambahan untuk pemeliharaan badan pengatur adalah mitos. Biayanya kurang lebih sama dan tidak tergantung pada bentuk remunerasi.

Berkenaan dengan produktivitas yang rendah dengan sistem pengupahan berdasarkan waktu.

Dengan rendahnya kualitas manajemen, yang sayangnya terjadi di banyak perusahaan, tidak ada banyak perbedaan dalam sistem remunerasi. Produktivitas di bawah sistem upah waktu mungkin lebih rendah atau lebih tinggi daripada produktivitas di bawah sistem borongan - tidak masalah. Produktivitas rendah dengan sistem upah berbasis waktu "dikompensasikan" dengan biaya tambahan untuk kualitas rendah (perkawinan) produk manufaktur dan untuk pemeliharaan staf spesialis yang terlibat dalam penetapan tarif operasi produksi. Ada hal lain yang penting. Kedua perusahaan ini akan selalu kalah satu sama lain dan perusahaan lain yang lebih terorganisir.

Jadi, untuk perusahaan dengan level rendah manajemen, bentuk remunerasi tidak masalah - mereka tidak efektif menurut definisi dan mengubah bentuk remunerasi tidak akan membantu di sini. Tetapi apa yang diberikan sistem upah berdasarkan waktu kepada perusahaan yang berusaha untuk mengambil posisi terdepan di pasarnya dan siap untuk menggunakan yang paling modern dan metode yang efektif pengelolaan?

Mari kita lihat ini dari sudut pandang kinerja.

Produktivitas di perusahaan tergantung pada dua komponen utama: organisasi proses produksi dan intensitas tenaga kerja setiap pekerja. Dengan kata lain, pekerja tidak hanya harus bekerja dengan baik dan banyak, tetapi juga perlu memberi mereka pekerjaan dan kontrol yang konstan sehingga mereka melakukan apa yang benar-benar dibutuhkan perusahaan saat ini.

Intensitas kerja pekerja dipengaruhi oleh motivasinya, yang pada gilirannya ditentukan oleh kebutuhannya.

Ada tiga jenis kebutuhan utama:

materi - kebutuhan akan pakaian, makanan, tempat tinggal, kehangatan, keamanan, dan sebagainya;
status - keinginan untuk menjadi milik tertentu grup sosial, untuk dihormati dan diakui, untuk dicintai, untuk memiliki keluarga dan teman, dan sebagainya;
realisasi diri ("aktualisasi diri" menurut A. Maslow) - keinginan untuk menyadari kemampuan seseorang, untuk belajar dan mengeksplorasi Dunia mencapai tujuan Anda, ekspresikan diri Anda dalam kreativitas.

Motivasi, jika sangat singkat, adalah proses yang mendorong untuk melakukan tindakan tertentu untuk memenuhi kebutuhan yang bernilai pada saat itu.

Motivasi, yang hanya didasarkan pada kebutuhan material, adalah yang paling lemah dari semua jenis motivasi dan selalu memiliki batasan dalam indikator kuantitatif, berbeda untuk karyawan yang berbeda, tetapi selalu ada, dan batasan sementara pada durasi paparan. . (Motivasi adalah masalah yang terpisah.)

Oleh karena itu, penggunaan hanya jenis motivasi ini akan memungkinkan perusahaan untuk bertahan hanya untuk beberapa waktu, tetapi tidak untuk mencapai posisi kepemimpinan. Kami tidak akan pernah, dengan uang sepeser pun, meluncurkan roket ke luar angkasa jika karyawan yang berpartisipasi dalam program ini hanya termotivasi untuk menerima imbalan materi yang besar. Itu mungkin ada, tapi itu bukan kekuatan pendorong utama.

Motivasi berdasarkan dua jenis kebutuhan lainnya adalah yang paling kuat, terutama yang terakhir. Merekalah yang perlu digunakan oleh manajer di perusahaannya untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan tidak hanya. Motivasi dapat mempengaruhi beberapa kebutuhan sekaligus dan tidak ada yang perlu dikhawatirkan. Penting untuk dipahami bahwa motivasi yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri karyawan akan memberikan efek terbesar bagi karyawan dan perusahaan, tidak dapat dibandingkan dengan tindakan yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan materialnya.

Tentu saja menggunakan jenis yang berbeda motivasi bisa efektif dalam perusahaan dengan bentuk yang berbeda upah: baik dengan upah borongan maupun berdasarkan waktu. Namun, seperti yang telah kita ketahui, sistem pengupahan berdasarkan waktu lebih mudah dan murah untuk dijalankan. Jika kebutuhan material bukan menjadi pendorong utama dalam meningkatkan intensitas kerja pekerja, tetapi di bidang lain mereka tidak memilikinya. efek negatif, lalu mengapa menggunakan sistem upah mahal yang kompleks - kesepakatan, jika itu saja kualitas positif- ketergantungan langsung upah karyawan pada produktivitasnya - tidak bekerja?

Keluaran: hal lain dianggap sama, untuk perusahaan mana pun, terutama yang berteknologi tinggi, secara ekonomi lebih bijaksana untuk menggunakan sistem upah berdasarkan waktu, sebagai yang paling menjanjikan untuk pengembangan lebih lanjut dari perusahaan. Sistem upah berbasis waktu paling cocok untuk perusahaan yang memiliki rencana pengembangan strategis dan tujuan ambisius untuk meraih kepemimpinan. Tetapi bahkan untuk perusahaan menengah dan sangat lemah, tanpa prospek optimis, sistem upah berdasarkan waktu akan lebih menguntungkan secara ekonomi daripada sistem upah borongan.

Lalu, mengapa banyak manajer melihat sistem upah borongan sebagai obat mujarab untuk semua masalah mereka?

"Kerugian" utama dari sistem pengupahan berbasis waktu di mata para manajer ini, menurut pendapat saya, meskipun mereka tidak mengakuinya, adalah bahwa untuk penerapannya yang berhasil, manajemen perusahaan memerlukan pengetahuan tentang teknologi modern. sistem yang efektif manajemen dan kemampuan untuk menerapkannya dalam praktik. Ini termasuk perencanaan strategis untuk pengembangan perusahaan, dan motivasi tinggi (tidak hanya dan tidak begitu banyak materi) karyawan untuk mencapai tujuan mereka, dan standarisasi dan organisasi semua proses produksi, dan penciptaan kondisi untuk penelitian kreatif di tingkat tahap proyek, dan implementasi yang ketat dari rencana yang disetujui pada tahap produksi, dan pembentukan iklim psikologis yang positif dalam tim, dan banyak lagi.

Lebih mudah untuk mengasumsikan bahwa di bawah sistem upah borongan, pekerja yang tertarik pada penghasilan tinggi akan secara mandiri berjuang untuk pekerjaan berintensitas tinggi, dan ini dengan sendirinya akan meningkatkan produktivitas di perusahaan secara keseluruhan, atau, dalam hal apa pun, mempertahankannya. pada level tinggi. Sayangnya, tentu saja, tidak ada yang terjadi tanpa usaha dan kerja keras.

Saya ingat satu kasus dengan kepala perusahaan manufaktur.

Tugasnya adalah meningkatkan produktivitas di perusahaan setidaknya dua kali dalam waktu singkat - ada masalah dengan pemenuhan pesanan, yang mengancam akan memutus kontrak.

Dia ditawari sebuah rencana yang mengharuskan dia, sebagai seorang pemimpin, untuk membuat keputusan sulit yang secara radikal mengubah struktur manajemen dan banyak proses. Reaksi pertamanya, ketika dia mengetahui rencana itu, adalah sebagai berikut: apakah tidak mungkin untuk hanya mengeluarkan perintah bahwa mulai tanggal 1 bulan berikutnya volume produksi akan berlipat ganda?

Omong-omong, dengan penerapan rencana tersebut, produktivitas sudah meningkat 50% di bulan kedua, meskipun faktanya perusahaan hanya menggunakan sistem upah berdasarkan waktu.

Harus diingat bahwa bentuk remunerasi adalah penting, tetapi jauh dari satu-satunya alat untuk mengelola perusahaan, dan penggunaan yang efektif hanya dimungkinkan dalam hubungannya dengan alat manajemen lainnya.

Penggajian adalah proses yang dikendalikan kode tenaga kerja dan tindakan legislatif. Pilihan majikan memiliki beberapa bentuk yang dapat merangsang karyawan dan benar-benar menghargai usaha. dihitung tergantung pada waktu yang benar-benar bekerja - inilah yang disebut upah waktu. Ini adalah bentuk independen dari hasil tugas yang dilakukan. Hanya periode waktu tertentu yang diperhitungkan. Pertimbangkan urutan perhitungan dan varietasnya.

Dalam kasus apa itu digunakan?

Upah waktu adalah cara membayar karyawan yang pekerjaannya tidak secara langsung mempengaruhi produktivitas keseluruhan perusahaan. Jelas bahwa mandor bengkel, dengan motivasi yang tepat, akan menyelesaikan lebih banyak pesanan jika dia tertarik dengan ini. Output yang dihasilkan selama shiftnya sebanding dengan usaha yang dikeluarkan.

Pekerjaan, misalnya, seorang guru terdiri dari "mengeluarkan" jam, yaitu, benar-benar melakukan pelajaran. Muncul situasi di mana sulit untuk menghitung berapa banyak pekerjaan yang telah dilakukan seorang karyawan: bulan ini semua orang mempelajari materi, dalam dua pertiga berikutnya. Ya, dan bagaimana Anda mengaturnya dengan pasti? Tetapi juga perlu untuk mengevaluasi pekerjaan entah bagaimana. Di sinilah sistem penggajian datang untuk menyelamatkan.

Elemen sistem tarif

Faktanya, upah waktu adalah nilai yang ditentukan dengan mengalikan tarif dengan jam kerja. tercantum sebagai jumlah mutlak upah per satuan waktu. Tarif minimum kategori pertama digunakan sebagai nilai awal. Ini digunakan baik untuk menghitung gaji pokok dan untuk menghitung tunjangan. Totalitas kategori pekerja dan nilai koefisien yang sesuai membentuk skala tarif.

Informasi rinci tentang tarif dan yang harus dilakukan per satuan waktu kerja tercantum dalam buku referensi tarif dan kualifikasi. Jadi, besaran upah seorang pekerja juga secara langsung tergantung pada kategori atau kategorinya, serta pada kompleksitas tugas yang dilakukan. Jika pekerjaan dilakukan dalam kondisi berbahaya atau sulit, tingkat peningkatan ditetapkan.

Skala tarif seragam dikembangkan baik oleh negara maupun perusahaan komersial. Untuk mematuhi aturan dan peraturan hukum perburuhan, serta penetapan dan definisi kategori yang benar, persyaratan tarif dan kualifikasi serta panduan kualifikasi untuk berbagai posisi dan bidang diperkenalkan. Berdasarkan mereka, manajemen perusahaan mengeluarkan skala tarif sendiri atau mengikuti ETS negara.

Dasar perhitungan

Perusahaan memiliki sistem tarif yang dikembangkan yang tidak bertentangan dengan hukum. Apa lagi yang diperlukan untuk menghitung upah dan data apa yang boleh dirujuk dalam kasus ini? Dokumen utama- lembar waktu. Ini berisi informasi rinci tentang jam/hari benar-benar bekerja, serta ketidakhadiran dengan alasannya. Akuntan membuat perhitungan hanya berdasarkan data yang diberikan dalam lembar waktu. Sistem upah waktu memperhitungkan setiap jam dan hari kerja. Kebutuhan untuk memperoleh pembayaran kompensasi dan bonus, seperti lembur, bekerja pada hari libur dan akhir pekan, cuti sakit, tunjangan perjalanan juga tercermin dalam rapor.

Jenis-jenis upah waktu

Bahkan dalam satu, ada perbedaan pendapat dengan karyawan. Misalnya, lebih nyaman bagi spesialis dan manajer untuk membayar gaji dalam bentuk gaji. Untuk beberapa bidang kegiatan, perlu untuk memotivasi staf tambahan dengan menambahkan bagian bonus. Beberapa bekerja pada shift per jam, yang mendorong penggunaan tarif per jam. Semua ini menyebabkan delimitasi tambahan dari sistem berbasis waktu umum.

Dalam bentuknya yang murni, praktis tidak terjadi, tetapi seringkali pekerja dihadapkan pada varietasnya:

waktu sederhana;
waktu premium;
waktu dengan gaji;
sepotong-sepotong;
berbasis waktu dengan tugas yang dinormalisasi.

Masing-masing dari mereka adalah standar penyelesaian dengan karyawan yang diatur oleh kode perburuhan. Mari kita pertimbangkan karakteristik mereka secara lebih rinci.

Gaji per jam sederhana

Berdasarkan namanya, mudah ditebak bahwa ini adalah perhitungan yang paling “mudah” dan “transparan” upah. Penghasilan dihitung berdasarkan jam kerja. Waktu yang dihabiskan secara efektif atau tidak tidak akan mempengaruhi gaji yang diterima. Dari bulan ke bulan, karyawan secara konsisten menerima jumlah yang hampir sama, yang sedikit berfluktuasi karena perbedaan jumlah hari libur dalam sebulan. Baik orang yang malas maupun yang gila kerja akan diberi imbalan yang sama. Apakah adil? Sebagian besar karyawan dan pengusaha lebih dari puas dengan sistem ini. Stabilitas adalah "plus" utama dari bentuk pembayaran ini. Kurangnya pengaruh pada karyawan dalam bentuk "motivasi" dan "demotivasi", serta beberapa ketidakadilan remunerasi yang sama, terlepas dari upaya yang dilakukan, adalah "minus" utama.

Mari kita kembali ke perhitungan. Berdasarkan waktu kerja yang sebenarnya dan kenyamanan akuntansinya, satu jam, hari atau bulan dapat diambil sebagai satu unit. Upah per jam, harian dan bulanan dibentuk masing-masing - upah waktu. Ini dihitung dengan rumus: Z p \u003d T c × V f, di mana:

T c - tarif tarif (per jam atau harian).
Dalam f - waktu kerja sebenarnya (jumlah jam, hari).

Penggunaan tarif bulanan (pembayaran bulanan) mengubah prosedur perhitungan: Z p \u003d V f V n × T s, di mana V n berarti jumlah nominal hari kerja dalam sebulan sesuai jadwal, sedangkan hari kerja sebenarnya diambil untuk V f.

Pembayaran waktu dengan gaji

Tidak seperti formulir berbasis waktu yang sederhana, gaji yang harus dibayarkan kepada karyawan setiap bulan tetap konstan setiap saat. Untuk menerima bagian dari gaji ini, perlu untuk menghitung jumlah hari yang ditetapkan dalam sebulan dan jam dalam hari kerja. Misalnya, perusahaan bekerja 5 hari seminggu selama 8 jam. Setelah memenuhi persyaratan yang ditetapkan oleh majikan, karyawan akan menerima gaji tetap. Dalam hal ini, jumlah upah akan sama di setiap bulan, terlepas dari berapa hari kerja "jatuh" untuk periode tersebut. Penghitungan ulang hanya akan terjadi jika terjadi ketidakhadiran, cuti sakit atau liburan. Selain itu, pembayaran akan dilakukan bukan berdasarkan tarif, tetapi berdasarkan gaji bulanan.

Contoh perhitungan gaji

Pertimbangkan situasi di mana seorang karyawan diberi gaji bulanan, dan salah satu bulan tidak sepenuhnya berhasil. Untuk data awal, kami menerima kondisi: minggu kerja 40 jam didirikan dengan gaji 25 ribu rubel. Bulan pertama telah selesai sepenuhnya. Karyawan berikutnya mengambil cuti berbayar selama 14 hari. Jumlah hari kerja dalam setiap bulan diambil sebagai 22. Hitung upah.

Apa yang dibutuhkan dari seorang karyawan untuk menerima gaji? Berada di tempat kerja untuk jumlah jam dan hari yang ditentukan per bulan. Dalam kasus pertama, karyawan telah memenuhi tugasnya dan menerima 25 ribu rubel yang jatuh tempo. Bagaimana dengan bulan kedua? Perhitungan upah waktu dengan bagian gaji untuk output yang tidak lengkap akan terlihat seperti ini:

25.000 22 × (22 - 14) = 9091 rubel (akan menjadi gaji bulanan untuk bulan kedua).

Pembayaran liburan akan dihitung berdasarkan gaji 25 ribu rubel, dan karyawan akan menerima total 9091 rubel. ditambah gaji liburan.

Perhitungan pada tarif tarif harian

Apa yang akan berubah jika perhitungan didasarkan pada tarif harian? Jam kerja yang sebenarnya (dalam hal ini 22 hari dan 8 hari) akan dikalikan dengan tingkat upah yang ditetapkan. Agar perbedaan jawaban tidak membingungkan pembaca, kami akan menerimanya berdasarkan ketentuan pertama (25.000 22 = 1137 rubel):

22 × 1137 = 25.014 rubel - gaji untuk bulan pertama;
8 × 1137 = 9096 rubel - gaji untuk bulan kedua.

Ada perbedaan dalam perhitungan. Dengan gaji tetap, dengan satu atau lain cara, Anda harus menghitung upah harian rata-rata untuk cuti sakit atau pembayaran liburan atau untuk membuat potongan/tunjangan lainnya. Dalam hal penagihan harian atau per jam, unit penghasilan adalah tetap.

Pembayaran waktu dengan bonus

Metode perhitungan yang menarik bagi pemberi kerja dan karyawan adalah upah bonus (berbasis waktu). Ini adalah pembayaran yang dijamin untuk hari/jam kerja yang sebenarnya dan motivasi untuk melakukan tugas mereka lebih baik untuk menerima bonus. Kontrak kerja mengatur kondisi, kepatuhan yang memberi penghargaan kepada karyawan dengan pembayaran tambahan yang menguntungkannya. Sebagai syarat, bisa berupa: pemenuhan rencana penjualan, masa kerja, gaji ke-13, hasil kuartal/setengah tahun/9 bulan, dan seterusnya. Upah bonus waktu dihitung berdasarkan persentase bonus atau jumlah yang ditetapkan yang ditentukan dalam kontrak kerja.

Bentuk remunerasi campuran

Bentuk remunerasi sepotong-waktu mengacu pada sistem penggajian campuran. Ini menggabungkan pembayaran tetap untuk jam / hari kerja atau bagian gaji dan remunerasi untuk volume produk yang dihasilkan (penjualan).

Upah borongan dan upah waktu digabungkan menjadi satu sistem yang nyaman bagi majikan. Biasanya, metode penghitungan ini digunakan dalam penjualan langsung, berbagai organisasi perdagangan, dan beberapa perusahaan manufaktur. Dengan bentuk pembayaran campuran, karyawan lebih tertarik pada hasil akhir. Biasanya, persentase tetap karena karyawan ditetapkan dari volume barang yang dijual atau produk yang diproduksi. Jadi, piecework tidak terbatas, yang memungkinkan seseorang untuk secara langsung mempengaruhi tingkat pendapatannya.

Terlepas dari keuntungan yang jelas sistem campuran, pada kenyataannya, bentuk remunerasi ini sering mengecewakan: majikan sengaja meremehkan gaji. Produktivitas tidak selalu secara langsung tergantung pada karyawan, yang pada akhirnya diterjemahkan menjadi pendapatan kecil, yang sulit untuk hidup.

Contoh perhitungan berdasarkan tarif per satuan waktu

Seperti yang telah diketahui, akrual upah waktu didasarkan pada jam kerja yang sebenarnya. Pertimbangkan situasi di mana seorang karyawan memiliki tarif per jam dan 10% dari jumlah output yang dihasilkan per bulan. Kami menghitung gajinya jika diketahui juga bahwa tingkat upah per jam untuk seorang karyawan adalah 120 rubel. Total 180 jam kerja per bulan. Volume produk yang diproduksi berjumlah 124 ribu rubel.

Mari kita hitung upah waktu dengan bagian piecework:

Zp \u003d V f × T h \u003d 180 × 120 \u003d 21.600 rubel.
124.000 × 10% = 12.400 rubel
21.600 + 12.400 = 34.000 rubel

Menurut hasil bulan ini, karyawan akan menerima 34 ribu rubel.

Penggajian dengan tugas standar

Ini adalah jenis pembayaran premi berbasis waktu. Mengatur jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu tertentu. Dalam hal kepatuhan dengan tugas yang ditentukan - penghasilan tambahan dalam bentuk persentase tetap dari gaji atau jumlah yang diperoleh sesuai dengan koefisien tarif. Waktu menjamin penerimaan remunerasi untuk aktivitas tenaga kerja. Bonus untuk pemenuhan dan pemenuhan rencana yang berlebihan, serta kualitas yang tepat atau penghematan biaya listrik dan hal-hal lain, adalah insentif yang sangat baik bagi karyawan.

Berbeda dengan bentuk piecework berbasis waktu, tidak ada hubungan langsung dengan jumlah overfulfillment. Persentase dihitung dari upah yang sudah diperoleh, sebagai bonus. Dalam bentuk piecework, perhitungan dilakukan dari jumlah omset yang dibuat.

Upah waktu modern adalah kombinasi dari berbagai bentuknya yang cocok untuk situasi tertentu. Gaji berdasarkan jam kerja - kemungkinan menghitung dengan karyawan yang produktivitasnya tidak dapat dihitung dalam moneter atau fisik. Dengan bantuan bonus atau potongan kerja, serta penetapan tugas yang dinormalisasi, pemberi kerja mendapat kesempatan untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas. Upah dengan upah waktu merupakan titik temu antara kepentingan perusahaan dan individu karyawan.