Memantau efektivitas pengelola salon kecantikan dan klinik tata rias. Bagaimana meningkatkan dan mengontrol efisiensi administrator klinik Biaya layanan di institusi medis

16.08.2019 -

Konsep balanced scorecard dan indikator kinerja utama tidak hanya mencerminkan pengalaman perusahaan komersial terkemuka, tetapi juga sepenuhnya memenuhi kebutuhan pengembangan organisasi anggaran.

Ini mengikuti, misalnya, dari Perintah No. 451 Kementerian Kesehatan Rusia tertanggal 11 Juli 2013, yang menyetujui indikator kinerja target untuk kegiatan anggaran federal dan lembaga negara yang berada di bawah yurisdiksi Kementerian Kesehatan Rusia, kriteria untuk menilai efektivitas dan efisiensi para pemimpin mereka, serta kondisi untuk pengupahan manajer.

Sistem KPI dalam kedokteran

Jadi, sehubungan dengan klinik terapi (pediatrik) dan bedah, indikator target efisiensi dan efektivitas kegiatan pemimpin mereka, kriteria untuk evaluasi mereka ditetapkan (lihat Tabel 1).

Bercerita, atau Cerita Perusahaan sebagai

Data tabel. 1 menunjukkan bahwa penilaian dilakukan menurut tiga kelompok kriteria:

kegiatan utama lembaga;
kegiatan keuangan dan ekonomi, melakukan disiplin;
kegiatan sumber daya manusia.

Dalam hal signifikansi kriteria yang terdaftar, "aktivitas inti" berada di tempat pertama dengan bobot spesifik 60 poin, "kegiatan keuangan dan ekonomi, disiplin eksekutif" berada di tempat kedua dengan 30 poin, dan akhirnya, untuk " kegiatan yang ditujukan untuk bekerja dengan personel”, disediakan hingga 10 poin.

Jumlah poin akhir yang diajukan untuk dipertimbangkan oleh komisi penilaian pencapaian target kinerja lembaga dihitung sebagai jumlah poin yang lebih rendah yang dikeluarkan oleh masing-masing departemen yang bertanggung jawab dari kementerian untuk jenis kegiatan tertentu. Jika jumlah poin sesuai dengan pemenuhan semua indikator kinerja target, jumlah bonus untuk kepala lembaga untuk periode pelaporan sama dengan 100% dari bonus yang ditentukan untuk periode ini. Jumlah poin dari 17 hingga 46 diberikan setiap tiga bulan, tergantung pada pentingnya kriteria yang ditetapkan untuk setiap kuartal. Dengan demikian, proporsi dana bonus triwulanan juga dibedakan (dari 20 hingga 30%) dalam kaitannya dengan yang tahunan (lihat Tabel 2).

Tergantung pada jumlah poin yang diperoleh berdasarkan hasil kegiatan lembaga, ukuran premi sebagai persentase dari dana bonus tahunan ditentukan secara kumulatif triwulanan (lihat Tabel 3).

Orientasi lembaga anggaran untuk mencapai indikator tertentu mendorong manajer mereka untuk menciptakan sistem remunerasi yang memadai untuk semua karyawan.

Jadi, di salah satu sekolah asrama psiko-neurologis di Rusia, ketika mengevaluasi hasil kerja karyawan, jumlah poin maksimum diberikan untuk indikator-indikator yang memastikan solusi dari tugas-tugas prioritas lembaga anggaran ini (lihat Tabel 4 ). Tergantung pada jumlah poin yang diperoleh, jumlah remunerasi untuk setiap karyawan ditentukan (lihat Tabel 5). Tidak ada pembayaran insentif bagi mereka yang mendapat skor kurang dari 5 poin.

Pendekatan serupa untuk membangun sistem untuk mengevaluasi hasil kerja juga digunakan di lembaga anggaran di industri lain.

Indikator kinerja utama dalam pendidikan

Misalnya, perintah Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Rusia tertanggal 8 November 2010 No. 1116 menyetujui daftar indikator target kinerja anggaran institusi pendidikan yang melaksanakan program utama pendidikan umum dan berada di bawah yurisdiksi kementerian ini (lihat Tabel 6).

Seperti dapat dilihat dari Tabel 6, di antara kriteria yang ditetapkan untuk mengevaluasi kinerja lembaga tidak hanya kepuasan pelanggan, proses bisnis dan pengembangan staf yang direkomendasikan oleh R. Kaplan dan D. Norton, tetapi juga indikator lainnya.

Sesuai dengan perintah Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Rusia tertanggal 08.11.2010 No. 1116 untuk guru "sekolah komprehensif dasar Staro-Verkhissenskaya" MBOU dari distrik kota Insarsky di Republik Mordovia, Peraturan tentang distribusi bagian insentif dari dana upah menetapkan 13 kriteria dan 37 indikator evaluasi, yang dengannya poin-poin yang sesuai, serta 6 kriteria yang menurunkan tingkat insentif untuk staf pengajar (lihat Tabel 7 dan 8).

Catatan!

Nilai target KPI dapat ditetapkan untuk jangka panjang dan jangka pendek, dan sistem insentif harus dikembangkan sesuai dengan itu.

Seperti dapat dilihat dari Tabel 7, kriteria “Penggunaan modern yang efektif” teknologi pendidikan dalam proses pendidikan” didekomposisi menjadi enam indikator spesifik dengan perolehan poin yang sesuai untuk kinerja, yang jumlahnya menentukan jumlah remunerasi.

Keseimbangan indikator kinerja utama dicapai dengan mengoptimalkan hubungan dan korelasi antara indikator kuantitatif dan kualitatif, tingkat manajemen strategis dan operasional, hasil masa lalu dan masa depan, aspek internal dan eksternal kegiatan.

Dengan demikian, sistem insentif staf sedang dibuat di organisasi sektor publik, yang memberikan konsistensi indikator kinerja lembaga dan staf dan ditujukan untuk memastikan minat dalam meningkatkan kinerja kepala lembaga dan staf.

Metode SMART dalam menetapkan tujuan dan mengembangkan KPI

Omong-omong, ketika mengembangkan dan membenarkan tujuan dan KPI yang sesuai, penting untuk memenuhi persyaratan metode SMART. Menggunakan metode ini mengasumsikan bahwa tujuannya adalah:

Spesifik (khusus);
terukur (measurable);
Dapat dicapai (achievable);
Relevan (relevan);
Terikat waktu (didefinisikan dalam waktu).

Harus diingat bahwa sistem insentif mungkin tidak selalu menarik dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini terjadi jika karyawan memiliki pendapatnya sendiri, berbeda dengan pendapat "resmi" mengenai tujuan perusahaan. Dan bahkan insentif materi yang diberikan untuk memenuhi indikator yang ditetapkan mungkin tidak mengubah perilakunya. Dengan mengorbankan sebagian dari pendapatan, karyawan seperti itu akan terus melakukan apa yang dia anggap pantas. Kesimpulannya jelas: ketika mengembangkan KPI, penting, pertama, mempertimbangkan pendapat karyawan, terutama spesialis kunci, dan kedua, untuk dapat secara wajar membenarkan posisi manajemen mengenai tujuan strategis dan operasional perusahaan. .

Dengan demikian, KPI yang dibangun atas dasar balanced scorecard adalah faktor penting mencapai tujuan strategis dan meningkatkan kualitas layanan yang diberikan, pembentukan sistem insentif staf yang efektif, tergantung pada hasil kerja individu dan kolektif.

Tabel 1. Indikator target efektivitas masing-masing lembaga di bawah yurisdiksi Kementerian Kesehatan Rusia, dan kriteria untuk menilai efektivitas dan efisiensi para pemimpin mereka

Tabel 2. Bagian dana bonus dan jumlah poin maksimum dan diperoleh setiap tiga bulan untuk hasil pekerjaan

Tabel 3. Ukuran bonus sebagai persentase dari dana bonus tahunan, dengan mempertimbangkan jumlah poin yang diperoleh di setiap kuartal berdasarkan akrual

Tabel 4. Kriteria penilaian hasil kerja dokter umum

Tabel 5. Ketergantungan ukuran bagian insentif dari dana upah pada jumlah poin yang diberikan

Tabel 6. Daftar indikator sasaran efektivitas kerja anggaran lembaga pendidikan yang melaksanakan program utama pendidikan umum pendidikan umum

Tabel 7. Indikator efektivitas kegiatan profesional staf pengajar MBOU menurut salah satu dari 13 kriteria

Tabel 8. Indikator yang mengurangi bagian insentif dari remunerasi guru

Jika kita menggambar analogi dengan ungkapan bahwa teater dimulai dengan gantungan, maka kita dapat mengatakan bahwa setiap klinik dan salon kecantikan dimulai dengan administrator. Anda dapat memiliki ahli kecantikan, dokter, dan spesialis lain yang sangat berkualitas di staf Anda, tetapi administratorlah yang "membawa" klien kepada mereka dan dalam banyak hal menciptakan kesan pertama dari pekerjaan organisasi Anda.

Daftar persyaratan untuk posisi ini panjang. Ini adalah fokus pelanggan dan kemampuan untuk menyelesaikan situasi konflik, dan bertele-tele, dan menyenangkan penampilan, dan ucapan yang baik. Namun, bahkan satu set semua parameter di atas tidak menjamin efektivitas, dan, yang paling penting, efektivitas pekerjaan mereka.

Bagaimana kita bisa mengevaluasi kualitas pekerjaan administrator?

Memahami kriteria apa yang harus dipertimbangkan upah administrator. Mari kita pertimbangkan beberapa opsi.

Opsi 1: gaji tetap. Sukses adalah 50/50 - beruntung atau tidak beruntung. Jika kualitas moral dan psikologis seseorang cukup tinggi, dan dia akan melakukan tugasnya dengan penuh semangat dan tanggung jawab, maka dia beruntung, tetapi kemungkinan bahwa seseorang akan selalu efektif secara konsisten pada dirinya sendiri sangat kecil. Tetapi situasi ketika kekurangan muncul, tetapi setiap komentar dianggap sebagai kesalahan, cukup nyata dan bahkan diuji pada pengalaman banyak perusahaan. Hanya ada satu alasan - tidak ada ukuran objektif kualitas kerja, tidak ada korelasi antara kesuksesan salon dan kesuksesan pribadi karyawan. Opsi ini sangat jarang, karena tidak nyaman bagi karyawan atau majikan.

Opsi 2: gaji +% dari keuntungan salon atau klinik. Tugas rutin hilang di sini, dan seseorang dapat mengabaikan fungsi utama, dan memilih dan hanya berurusan dengan klien besar dan pelarut, tidak bekerja untuk masa depan dan merusak citra klinik atau salon. Sistemnya tidak buruk, tetapi risikonya sangat tinggi.

Opsi 3: gaji + bonus sesuai KPI (rasio 50/50). Opsi ini memakan waktu untuk dikembangkan dan diimplementasikan, tetapi memberikan kontrol dan pengembangan yang efektif, baik pada tingkat tujuan strategis dan tugas operasional perusahaan.

Proses Evaluasi Kinerja Administrator

Saat mengevaluasi pekerjaan administrator, kepala salon kecantikan harus bertanya pada dirinya sendiri beberapa pertanyaan.

Tahap 1. Kami menentukan hasil utama dari posisi:

mengapa posisi ini diperkenalkan di perusahaan kami;
hasil apa yang kita harapkan dari karyawan ini.

Setiap salon kecantikan atau klinik tata rias memiliki strategi, konsep, dan tujuannya masing-masing, tetapi mari kita coba memberikan jawaban yang paling populer:

mengkoordinasikan okupansi salon kecantikan atau klinik tata rias;
membawa klien ke kunjungan;
menangani akun dengan klien.

Berikut beberapa indikator yang menjadi “gejala” kerja yang baik:

kehadiran pelanggan setia;
kurangnya tumpang tindih dalam jadwal spesialis;
pembatalan minimal.

Tahap 2. Berdasarkan hasil utama kegiatan, kami menetapkan target KPI: bobot mereka dalam bonus karyawan harus dari 20 hingga 50%.

Okupansi salon kecantikan atau klinik tata rias adalah 20%;
Konversi janji temu menjadi kunjungan - 30%.

> Tahap 3. Kami menetapkan KPI prosedural yang mendesak karyawan untuk mematuhi persyaratan prosedural perusahaan: bobot mereka adalah 5-20% dari bonus.

Kurangnya keluhan pelanggan - 15%;
Tidak adanya pelanggaran disiplin uang tunai - 10%;
Melakukan operasi reguler - 5%.

PENTING!
Tuliskan daftar operasi reguler: memesan obat; pembayaran untuk Internet, listrik, dll .; distribusi penawaran promosi, dll. Dan ambil laporan mingguan dalam daftar ini.

Tahap 4. Kami menetapkan KPI pemantauan: bobot - bonus 0% (secara objektif "mengukur" tingkat beban kerja pada karyawan).

Jumlah panggilan;
Jumlah surat.

Gunakan indikator ini hanya jika mereka dihitung secara otomatis, jika tidak, Anda dan karyawan akan menghabiskan banyak uang untuk meringkas statistik. waktu kerja. Sekarang ada banyak cara untuk mengotomatiskan perhitungan ini: produk perangkat lunak khusus, sistem CRM universal, telepon IP, dll.

Tahap 5. Kami dengan jelas menunjukkan jenis tujuan untuk setiap indikator KPI: jika volume penjualan lebih tinggi, ini bagus, tetapi jika piutang, sebaliknya. Ada jenis berikut:

Sasaran "langsung" - semakin tinggi indikator aktual, semakin efisien karyawan tersebut bekerja.
Sasaran "terbalik" - semakin rendah indikator aktual, semakin efisien karyawan tersebut bekerja.
Tujuan dari tipe "koridor" - penyimpangan dari indikator yang direncanakan yang melebihi "koridor" yang ditentukan diperhitungkan.

Pada tahap ini, penting untuk mengaitkan semua tujuan ke jenis tertentu dan memperbaiki algoritma perhitungan.

Tahap 6. Pernyataan kriteria "universal" dari matriks - indikator yang relevan dalam satu atau lain cara untuk semua karyawan organisasi.

Kami menentukan bobot zona tugas khusus untuk posisi tertentu:

"ya / tidak" untuk posisi tugas khusus ini;
"banyak / sedikit" dalam satu periode pelaporan yang diterapkan di salon Anda.

Contoh tugas khusus untuk administrator salon kecantikan atau klinik tata rias (dalam format SMART):

A) sebelum 31/08/18, hubungi 100 pelanggan yang berangkat dengan penawaran harga preferensial untuk jangka waktu 3 bulan, dapatkan umpan balik dari 50%

B) kumpulkan 20 klien untuk kelas master make-up gratis pada 09/01/2018.

Kami menentukan bobot zona Peringkat Klien Internal (penting / tidak penting, banyak / sedikit klien internal) - penilaian yang diberikan karyawan satu sama lain sebagai hasil interaksi produksi untuk periode tersebut. Sistem penilaian ini memungkinkan Anda untuk memperbaiki perilaku karyawan dan memberi penghargaan kepada mereka dalam hal orientasi pelanggan internal, yang merupakan dasar untuk membangun budaya perusahaan dan iklim moral dan psikologis dalam tim. Bagaimanapun, administrator adalah karyawan yang berinteraksi dengan setiap karyawan, dari direktur hingga layanan kebersihan.
Hasilnya, kami menetapkan bobot indikator ini dalam bonus karyawan - dari 0 hingga 30%.

Tahap 7. Kami memeriksa set indikator:

indikator harus minimal 3 dan tidak lebih dari 5;
semakin penting indikatornya, semakin besar bobotnya;
jumlah bobot semua indikator tidak boleh kurang dari dan tidak lebih dari 100%.

Indikator	Bobot	Rencana	Fakta
Mengubah entri menjadi kunjungan
Klinik penuh sesak
Tidak ada keluhan pelanggan
Tidak ada pelanggaran disiplin uang tunai
Melakukan Operasi Reguler		100%
Jumlah panggilan
Penilaian klien internal

Dengan demikian, kami tidak hanya mengontrol efektivitas administrator kami, tetapi juga mengarahkannya ke standar kualitas kerja yang diinginkan, yang diterima di salon Anda. Kami berbagi tujuan pengembangan dengannya (penghuni salon), mengarahkannya ke komunikasi yang benar dan efektif dengan klien (mengubah janji menjadi kunjungan, tidak adanya keluhan pelanggan), mengontrol akurasi dan ketekunan (tidak adanya pelanggaran disiplin kas, kinerja operasi reguler) dan, akhirnya, kami membentuk tim yang kohesif dan nyaman untuk bekerja (penilaian klien internal). Dan ada baiknya membayar untuk itu, dan bahkan kadang-kadang (menurut hasil di atas 100%) membayar lebih.

Bagaimana cara meningkatkan motivasi? tenaga medis
Mengapa Menggunakan Tes Perhatian untuk Manajer Layanan Kesehatan
Bagaimana menggunakan kesombongan karyawan untuk meningkatkan kualitas layanan yang diberikan
Apa tiga indikator KPI yang secara signifikan dapat meningkatkan kualitas kerja dokter?

Metode 1. Ciptakan rasa damai dan sejahtera dalam tim

Satu klinik medis sebagai motivasi tambahan, mengalokasikan subsidi bensin untuk tenaga medis, komunikasi seluler, pengobatan dan prosedur kosmetik. Secara teratur menawarkan bantuan dalam melunasi pinjaman konsumen atau belajar dengan mengorbankan perusahaan di Rusia dan luar negeri. Staf klinik menerima Kerja bagus hadiah (jam tangan dan perhiasan), dan pada akhir tahun karyawan terbaik dihargai dengan perjalanan ke luar negeri. Karyawan klinik lainnya (kebanyakan staf paramedis) menerima hadiah dan bunga pada hari ulang tahun mereka, tiket teater.

Pekerja terbaik adalah pekerja yang giat. Mereka penuh dengan ide-ide baru, mereka siap bekerja keras dan bertanggung jawab. Tetapi mereka juga yang paling berbahaya - cepat atau lambat mereka memutuskan untuk bekerja untuk diri mereka sendiri. DI DALAM kasus terbaik mereka hanya akan pergi dan membuat bisnis mereka sendiri, paling buruk, mereka akan mengambil informasi Anda, kumpulan pelanggan dan menjadi pesaing.

Jika Anda sudah menjadi pelanggan majalah " CEO", Baca artikel

Perusahaan menyelenggarakan perayaan perusahaan, perjalanan mencari jamur, perjalanan ke klub bowling, atau makan malam bersama di restoran. Tujuan kepemimpinan adalah untuk mempersatukan setiap orang menjadi keluarga yang hidup damai dan sejahtera. Penting untuk mengatur kehidupan karyawan sehingga mereka dapat bekerja dengan nyaman: klinik membayar pakaian dan sepatu kerja, ada mesin kopi Italia di ruang staf, Anda juga dapat minum teh; minuman dan permen - juga dengan mengorbankan klinik. Tentu saja, ini saja tidak cukup bagi perawat untuk bekerja dengan sungguh-sungguh. Oleh karena itu, mereka memiliki gaji yang baik, dan setelah empat tahun bekerja, perusahaan menaikkan gaji mereka sebesar 10%.

Metode 2. Fokus pada kesombongan beberapa karyawan

Pemilik dan pengelola jaringan klinik hewan dan karyawan toko hewan peliharaan untuk menamai klinik baru (toko hewan peliharaan) setelah orang yang menawarkan yang paling cerdas dan paling ide yang menarik, serta memberinya 3% dari keuntungan perusahaan baru ini. Dan meskipun sebagian besar staf bereaksi agak dingin terhadap usulan kepala, itu menginspirasi dua karyawan. Salah satu dari mereka mengirimkan 15 ide kepada rekan kerja setiap hari, bahkan saat sedang berlibur. Agar komunikasi tidak memakan banyak waktu, diputuskan untuk mengirim daftar ide di pagi hari - jika direktur tertarik pada sesuatu, dia akan menelepon kembali dan menanyakan detail lebih lanjut. Terkadang aktivitas seperti itu melelahkan pemilik perusahaan, tetapi dia tidak bisa tidak menyadari bahwa berkat inovasi, perusahaan berkembang secara dinamis.

Metode 3: Gunakan Tes Perhatian Moneter untuk Eksekutif Layanan Kesehatan

Ada Cara yang baik mengevaluasi profesionalisme pengelola institusi medis.

Di satu perusahaan, manajer menyimpan grafik angka laba selama satu tahun terakhir. Dan jika pada bulan apa pun tahun berjalan di divisi (yang telah ada selama lebih dari tiga tahun) laba melebihi angka untuk bulan yang sama dari yang sebelumnya dan manajer memberi tahu direktur tentang hal ini, maka dia akan menerima bonus . Fakta itu sendiri penting, apakah manajer akan memperhatikan kinerja unit atau tidak, apakah dia akan menyombongkan diri bahwa dia telah melampaui pendapatan tahun lalu. Jika tidak, itu berarti dia tidak punya rencana, dia tidak membandingkan indikator hari ini dengan yang sebelumnya, dan dia tidak punya tujuan. Tampaknya mengejutkan: jika perusahaan memiliki pesanan seperti itu, apakah mungkin melewatkan kesempatan yang menyangkut Anda secara pribadi dan memberi Anda hak untuk menerima penghargaan? Tapi itu terjadi. Mungkin intinya adalah kemalasan, ketidakpedulian dan ketidakpedulian para pemimpin lokal. Untuk ini, sebaliknya, perlu dihukum: bonus karena manajer secara pribadi dapat diberikan untuk pengembangan unit yang bersaing.

Metode 4. Menjadi contoh pribadi bagi karyawan saat memperkenalkan dan mempertahankan standar layanan

Agar aturan layanan menjadi model perilaku alami bagi staf, mereka perlu terus dipromosikan.

Pertama-tama, standar untuk staf medis harus dirumuskan secara rinci dan jelas, misalnya: "Mengucapkan nama dan patronimik pasien, administrator menawarkan untuk mengenakan penutup sepatu, menunjukkan lokasi mereka: "Tolong kenakan penutup sepatu." Atau: "Administrator menunjukkan lemari pakaian, menawarkan untuk meninggalkan pakaian luar (tetapi tidak" membuka pakaian") dan duduk di sofa: "Saya akan datang kepada Anda dan kami akan mengeluarkan kartu."

Namun, orang tidak boleh berharap bahwa itu cukup untuk memberi seorang karyawan folder dengan instruksi dan, setelah mempelajari semuanya sendiri, ia akan mengikuti mereka tanpa pengingat Anda. Oleh karena itu, ingatkan secara teratur tentang standar pada pertemuan. Berikan contoh pribadi. Hal ini penting karena standar tidak dapat menggambarkan semua situasi yang mungkin terjadi - terkadang karyawan dipaksa untuk menggunakan akal sehat. Untuk memperbaiki kesalahan, tunjukkan dengan jelas betapa konyolnya situasi ini dari luar.

Buatlah agar penerapan standar pelayanan mempengaruhi bagian bonus dari reward. Jika, misalnya, indikator "tingkat kualitas pekerjaan" mencapai 100%, maka bonus dibayarkan secara penuh. Jika salah satu standar dilanggar (pasien dibiarkan dalam penutup sepatu atau tidak menerima hadiah yang seharusnya), maka angka ini dikurangi menjadi 95% dan pembayarannya dikurangi. Meskipun ini adalah pengurangan kecil, tetap saja tidak menyenangkan bagi karyawan untuk kehilangan sebagian dari pendapatan mereka. Sebaliknya, jika klien menulis ulasan yang bagus, maka indikatornya akan meningkat menjadi 105% untuk semua orang yang bekerja dengannya hari itu.

Metode 5. Tentukan kriteria yang benar dan dapat dipahami untuk mengevaluasi pekerjaan personel

Ubah sistem upah. Jauhkan perhitungan berdasarkan indikator produktivitas tenaga kerja (KPI). Jadi, bagi dokter, produktivitas tenaga kerja diukur dengan tiga indikator.

KPI 1 - kualitas perawatan medis. Melakukan penilaian kualitas setiap triwulan.

KPI 3 - pemuatan dokter. Indikator tersebut menangkap berapa banyak waktu yang dia miliki dalam jadwal janji temunya dan berapa banyak pasien yang akhirnya dia temui. Itu diukur dalam program medis (misalnya, "Medialog"), di mana nama dokter dan semua data dimasukkan.

Menyalin materi tanpa persetujuan diperbolehkan jika ada tautan dofollow ke halaman ini

1. Metode sesuai prinsip "KPI"

Motivasi karyawan adalah salah satu topik yang paling sulit bagi seorang manajer. Manajer banyak klinik dibingungkan oleh pertanyaan "sistem motivasi apa yang lebih baik", "untuk apa hadiah", "untuk apa menerapkan sanksi", dll. Hari ini, melanjutkan topik efektivitas administrator, saya akan berbagi dengan Anda pengalaman saya sendiri mengenai pendekatan untuk mengembangkan sistem motivasi material.

"Alat apa pun yang efektif di tangan yang salah dapat menyebabkan kerusakan yang tidak dapat diperbaiki" - JADILAH PEMENANG

Jika kita berbicara tentang sistem motivasi material, ini tidak lebih dari salah satu alat manajer, yang dengannya ia dapat merangsang karyawan untuk bekerja lebih baik, bekerja lebih efisien. Sebaliknya, skema yang paling "berfungsi" dapat menurunkan motivasi karyawan atau bahkan menyebabkan pemecatan jika diterapkan secara tidak benar. Oleh karena itu, sebelum menggunakan alat tersebut, Anda perlu mempersiapkannya, yaitu belajar bagaimana menggunakannya, dan mulai mempersenjatai diri dengan informasi.

Saya mengusulkan untuk mempertimbangkan dua sistem motivasi material para administrator:

1. Metode sesuai prinsip "KPI"

Sistem ini dibangun berdasarkan prinsip "mendapatkan poin bonus". Administrator mengumpulkan poin bonus dalam waktu satu bulan (atau periode pelaporan lainnya) untuk pemenuhan kriteria yang jelas - indikator kinerja.

Anda menentukan sendiri indikator kinerja (kriteria) berdasarkan tugas yang Anda tetapkan untuk administrator Anda. Dalam , kami memeriksa tugas utama seorang administrator, dan hasil apa yang dapat diperoleh seorang manajer.

Setelah menentukan kriteria, Anda menentukan bobot masing-masing kriteria, dengan mempertimbangkan tingkat signifikansi, yang bersama-sama mewakili poin penghargaan. Adalah wajib untuk menjelaskan kriteria ini kepada administrator Anda, yang sering diabaikan.

Inti dari metode ini adalah bahwa gaji administrator terdiri dari dua bagian - tetap per shift/jam dan variabel. Yang kedua - bagian bonus dihitung berdasarkan poin yang dicetak dan diberikan kepada administrator, tergantung pada penyelesaian tugas.

Pada akhir bulan, setiap administrator memperoleh sejumlah poin dan menerima hadiah uang tambahan yang sesuai dengan salah satu dari tiga kategori. Kami menggunakan tiga kategori bonus dalam pekerjaan kami, misalnya, 100%, 85% dan 70% dari jumlah poin maksimum.

Dengan demikian, manajer mendapatkan gambaran tentang hasil nyata, yang menurutnya dapat secara objektif mengevaluasi pekerjaan administrator, menjauh dari penilaian subjektif "baik" atau "buruk". Itu juga akan dapat memahami "apa yang berhasil dan apa yang tidak berhasil untuk karyawan ini atau itu, apa yang perlu ditingkatkan, dan mulai bekerja dengan administrator Anda secara tepat pada masalah yang sulit baginya, dan pada saat yang sama mengembangkan keterampilan khusus. . Atau mempengaruhi alasan yang tidak berhasil, itu tidak selalu tergantung pada karyawan. Administrator Anda mendapatkan gambaran yang sama, mereka akan memahami hasil KHUSUS yang Anda harapkan dari mereka, dan bagaimana Anda dapat memengaruhi tingkat pendapatan Anda sendiri.

Metode ini cukup memakan waktu untuk diterapkan, sementara itu memungkinkan Anda untuk menyelesaikan dua tugas utama: untuk secara teratur menerima penilaian objektif terhadap karyawan dan memperbaiki kekurangan dalam pekerjaan, yang dengan sendirinya merupakan motivator yang kuat bagi karyawan + memperoleh remunerasi sesuai untuk pantas.

Sistem seperti itu melibatkan penetapan kategori untuk setiap administrator berdasarkan hasil pengujian.

Prinsipnya cukup sederhana. Anda mengembangkan kriteria - Anda menjelaskan hasil yang diinginkan yang ingin dicapai oleh administrator Anda. Kemudian Anda menentukan kategori (kami menggunakan 3) dan menetapkan tawaran untuk masing-masing kategori.

Selanjutnya, Anda mengembangkan rencana pengesahan, di mana masuk akal untuk memasukkan penilaian komprehensif administrator, kami menggunakan 5 blok kegiatan - tes tertulis, tiket dengan pertanyaan untuk jawaban lisan atau simulasi situasi, a analisis selektif panggilan masuk / keluar, penilaian "Pasien Rahasia" atau penilaian berdasarkan umpan balik dari pasien nyata di klinik; penilaian karyawan kunci dan tim manajemen.

Berdasarkan hasil sertifikasi, setiap administrator diberikan tarif per shift/jam, tergantung pada hasil penilaian yang komprehensif. Pada tingkat ini, administrator bekerja hingga sertifikasi berikutnya, di mana ia memiliki kesempatan untuk menerima lebih banyak kategori tinggi. Prosedur sertifikasi yang ekstensif untuk administrator dapat dilakukan setiap 3-6 bulan sekali.

Dalam pendekatan ini, semuanya jauh lebih mudah bagi manajer, dibutuhkan lebih sedikit waktu, tetapi, sayangnya, itu tidak memungkinkan Anda untuk mendapatkan penilaian lebih sering daripada selama periode sertifikasi. Pada saat yang sama, jika sistem kontrol dan pekerjaan korektif reguler dengan administrator ditetapkan, efeknya akan menyenangkan Anda.

Apa yang penting untuk diketahui seorang manajer ketika memilih sistem motivasi:

Masuk akal untuk mendekati masalah motivasi material setelah menentukan kriteria untuk kegiatan administrator "hasil apa yang Anda harapkan", dan kemudian memilih metode evaluasi dan penghargaan untuk mencapai "berapa banyak dan untuk apa".
Jika administrator tidak tahu UNTUK APA KHUSUS Anda menghadiahi dia atau tidak, Anda menurunkan motivasinya.
Prinsip "sama" - menurunkan motivasi karyawan yang lebih efektif.
Saat bekerja dengan KPI, manajer harus mendiskusikan dengan administrator semua kriteria di mana dia tidak menerima poin bonus, jika tidak, Anda akan mendapatkan karyawan yang kehilangan motivasi.
Penghargaan materi yang diremehkan dan dilebih-lebihkan dapat menurunkan motivasi.
Sistem motivasi material hanya dapat dikaitkan dengan indikator-indikator yang secara langsung dapat dipengaruhi oleh administrator.
Uang bukanlah motivator utama bagi orang, fokus pada motivasi non-materi, itu lebih kuat.

Kami pasti akan terus berbicara tentang motivasi non-materi di salah satu artikel berikut, dan mulai besok Anda dapat mulai melakukan hal sederhana - berterima kasih kepada karyawan Anda.

Semoga sukses dalam perjalanan Anda untuk bekerja sama dengan administrator yang efektif, dan ingat, motivator terbaik adalah hubungan yang penting untuk dibangun tanpa melupakan jiwa dan hati. Dengan menyatukan tim dengan nilai-nilai umum dan budaya perusahaan, Anda tidak hanya akan bekerja dengan efisien, tetapi juga dengan karyawan yang andal yang dapat Anda percayai untuk bisnis Anda.

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Diposting pada http://www.allbest.ru/

MOTIVASI STAF MEDIS BERDASARKAN INDIKATOR KINERJA UTAMA

PP Sagdeev, Yu.A. afonin

Dalam kondisi pasar saat ini, di mana level tinggi daya saing perusahaan merupakan faktor keberhasilan mendasar dalam periode perkiraan, manajemen perusahaan perlu mengembangkan dan menerapkan alat dan metode inovatif untuk manajemen personalia yang efektif yang menentukan tanggung jawab setiap karyawan, karena kemakmuran perusahaan tergantung pada potensi karyawan, literasi profesional mereka dan tingkat tanggung jawab untuk bisnis "mereka".

Sangat penting untuk menggunakan manajemen personalia yang kompeten di institusi medis, dan jika didukung oleh insentif keuangan yang layak, membantu memotivasi personel untuk pencapaian baru, mendorong pengembangan mereka, maka sistem manajemen personalia ini dapat disebut sempurna dengan aman dan memastikan keberhasilan perusahaan dalam jangka panjang.

Dengan peningkatan motivasi staf, sangat penting untuk merevisi sistem remunerasi, dan metodologi remunerasi harus berubah ke arah kepentingan karyawan, direktur dan pemilik 1 . Untuk melakukan ini, perlu untuk menghubungkan penghasilan karyawan bukan dengan waktu kerja atau pemenuhan rencana dalam hal pendapatan kotor (atau jumlah barang), tetapi dengan efisiensi ekonomi tenaga kerja, mis. dengan laba bersih atau tabungan yang dihasilkan.

Untuk mencapai efek yang diinginkan, Anda perlu membangun mekanisme untuk menghitung efisiensi. Untuk melakukan ini, perlu membagi gaji menjadi dua bagian: 70% konstan, atau dasar, dan 30% variabel. Bagian variabel dari remunerasi adalah merangsang dan termasuk pembayaran tambahan untuk kategori kualifikasi (pengalaman, profesionalisme, pendampingan), untuk pengalaman kerja, prestasi dan hasil kerja.

Untuk menggunakan bagian variabel dari remunerasi sebagai insentif nyata bagi karyawan, maka perlu dibuat mekanisme penghitungan efisiensi tenaga kerja berdasarkan indikator kinerja utama (Key Performance Indicator, indikator kinerja utama, yang selanjutnya disebut KPI) 2 .

Indikator-indikator ini digunakan sebagai mekanisme untuk menentukan remunerasi moneter seorang karyawan. Terkadang mekanisme seperti itu disebut sistem motivasi berbasis KPI atau indikator kinerja utama.

KPI adalah sistem yang digunakan untuk mencapai tujuan utama dari setiap bisnis, seperti menarik dan mempertahankan konsumen (pelanggan), meningkatkan profesionalisme karyawan, meningkatkan pendapatan dan mengurangi biaya 3 .

Karakteristik utama KPI adalah:

relevansi individu. Setiap orang bertanggung jawab atas hasil yang diperoleh dalam proses pelaksanaan kompetensi profesionalnya;

arah yang benar. Semua indikator kinerja utama harus benar-benar terfokus pada proses bisnis, proyek pengembangan;

keterjangkauan. Derajat pencapaian tujuan harus minimal 80%;

kemampuan beradaptasi dengan lingkungan yang berubah. Nilai KPI dapat dengan mudah diubah tergantung pada perubahan lingkungan organisasi;

Prediktabilitas. Indikator ini menentukan yang diinginkan hasil yang menguntungkan di masa depan;

konkrit. Indikator-indikator ini harus secara jelas mendefinisikan karakteristik kuantitatif, kualitatif dan temporal dari tujuan;

ketersediaan publik. Indikator kinerja utama harus dapat dipahami oleh karyawan perusahaan di semua tingkatan;

harmoni. Indikator-indikator ini harus saling berhubungan;

reaksi berantai. Perubahan CR1 menyebabkan lainnya perubahan positif di perusahaan;

motivasi personel;

Relevansi. Indikator perlu ditinjau secara berkala;

komparabilitas. Penting untuk membandingkan indikator yang sama dalam dua situasi yang identik;

validitas. Setiap indikator harus dibenarkan secara wajar.

Tabel 1

Matriks KPI yang direncanakan dokter Latihan umum

Tokoh kunci	Tingkat, %
	Dasar (terburuk)	normatif
Mengurangi tingkat rawat inap dari populasi yang terikat
liputan vaksinasi pencegahan populasi terlampir
Penurunan angka kematian di rumah
Stabilisasi kejadian penyakit yang bersifat sosial
Kelengkapan cakupan langkah-langkah untuk dinamis pengawasan medis untuk kesehatan kategori tertentu warga negara yang berhak menerima serangkaian pelayanan sosial, termasuk: persediaan obat, sanatorium dan perawatan rehabilitasi

Sistem motivasi karyawan perusahaan, berdasarkan penggunaan indikator kinerja utama, merangsang karyawan untuk mencapai tujuan strategis perusahaan, dan membantu meningkatkan rasa tanggung jawab untuk tujuan bersama. Sistem ini didasarkan pada identifikasi kebutuhan karyawan, yang kepuasannya berkontribusi pada peningkatan produktivitas dan memperoleh hasil terbaik.

Faktor motivasi utama seorang karyawan perusahaan dibedakan:

akuisisi;

pemahaman;

lampiran;

keamanan.

Kita bisa setuju dengan A.K. Klochkov, yang berpendapat bahwa itu adalah properti yang merupakan alat yang menarik untuk motivasi dan stimulasi 4 .

Untuk mengevaluasi efektivitas penerapan metode motivasi personel berdasarkan indikator kinerja utama, digunakan matriks KP1.

Mari kita perhatikan penerapan matriks KR1 untuk seorang dokter umum setempat yang mengunjungi poliklinik kota selama sebulan, dengan mengambil dasar perhitungan kriteria penilaian efektivitas dokter umum (dokter keluarga) sesuai urutan 5. Untuk melakukan ini, kami akan menyusun matriks awal KP1 seorang dokter umum (Tabel 1).

Matriks indikator kinerja utama ini diberikan kepada dokter umum sebagai rencana kerja bulanan. Pada akhir periode pelaporan, perlu untuk mengevaluasi efektivitas pekerjaan dokter. Untuk melakukan ini, penting untuk mengevaluasi hasil aktual dari pekerjaannya (Tabel 2).

Tabel 2. Tingkat aktual pekerjaan yang dilakukan oleh dokter umum per bulan

Setelah dokter memberikan hasil pekerjaan yang dilakukan, maka dihitung kinerja karyawan tersebut.

Indeks indikator kinerja utama dihitung dengan rumus

Jadi, dengan menggunakan rumus tersebut, kita akan menemukan indeks indikator kinerja utama dari pekerjaan seorang dokter umum (Tabel 3).

Tabel 3. Kinerja dokter umum

Selanjutnya, kita menemukan rasio kinerja, yang didefinisikan sebagai jumlah dikalikan indeks KP1 untuk setiap kelompok indikator dengan bagian masing-masing kelompok indikator. Jadi, dengan menggunakan rumus untuk menghitung kinerja seorang dokter umum, kami memperoleh rasio kinerja sebesar 123,58%.

Menganalisis tabel di atas, kita dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:

standar telah terlampaui dalam hal indikator seperti penurunan tingkat rawat inap populasi yang terikat, cakupan vaksinasi pencegahan di antara populasi yang terikat, penurunan angka kematian di rumah, dan stabilisasi kejadian sosial penyakit;

norma belum terpenuhi dalam hal kelengkapan cakupan tindakan untuk pemantauan medis dinamis kesehatan kategori warga negara tertentu yang berhak menerima serangkaian layanan sosial, termasuk penyediaan obat, resor sanatorium dan perawatan rehabilitasi, dan menyimpang dari nilai target sebesar 33%. Rupanya, dokter ini, menurut atasannya, tidak cukup memperhatikan penerapan indikator ini dan tidak bekerja secara efektif dengan pasien yang memenuhi syarat untuk layanan sosial dan terlalu fokus pada pengurangan tingkat rawat inap populasi yang terkait.

Misalnya, jika seorang dokter umum memiliki bonus bulanan untuk implementasi 100% dari rencana tersebut adalah 5000 rubel, maka berdasarkan rasio kinerja dokter kepala atau kepala departemen harus memberikan bonus kepada dokter ini sebesar 5.000 rubel. + 23,58%. Jumlah akhir dari pembayaran bonus adalah 6179 rubel.

Perlu dicatat bahwa poin mendasar dalam penerapan sistem KR1 dalam manajemen perusahaan adalah pemahaman yang jelas tentang tujuan metodologi ini sebagai alat yang memfasilitasi proses adopsi. keputusan manajemen dengan memberikan manajemen informasi yang lengkap dan keterbatasannya. Oleh karena itu, penting tidak hanya untuk memperkenalkan sistem WP1, tetapi juga untuk terus menggunakannya dalam praktik, melakukan kontrol atas pemenuhan tugas strategis yang ditetapkan 6 .

Analogi motivasi tenaga medis berdasarkan indikator kinerja utama adalah motivasi personel berdasarkan koefisien partisipasi tenaga kerja (KTU) - ini adalah tingkat partisipasi karyawan dalam hasil keseluruhan pekerjaan seluruh institusi medis 7 .

Koefisien partisipasi kerja dihitung dengan cara yang sama seperti koefisien kinerja berdasarkan KP1, tetapi disesuaikan dengan koefisien kenaikan dan penurunan ukuran koefisien partisipasi kerja karyawan.

Faktor-faktor yang meningkatkan angka partisipasi kerja seorang dokter dapat sebagai berikut:

untuk faktor kualifikasi:

untuk koefisien tingkat pendidikan:

ketersediaan tempat tinggal;

Tersedianya pendidikan tambahan;

untuk koefisien gelar ilmiah dan gelar kehormatan:

Pekerja Kesehatan Terhormat Federasi Rusia;

Calon Ilmu Medis;

Yang terhormat, dokter rakyat;

Doktor Ilmu Kedokteran;

untuk koefisien kontrol:

kelengkapan dan ketepatan waktu pengamatan apotek;

Vaksinasi, imunisasi penduduk;

Kelengkapan pemeriksaan klinis persiapan rawat inap;

Memiliki metode pembacaan EKG;

Cakupan dengan pemeriksaan fluorografi populasi;

Keterpencilan situs.

Faktor reduksinya adalah:

keluhan, pernyataan pasien;

perbedaan dalam diagnosis klinis dan poliklinik;

kasus berjalan Penyakit serius;

kasus kematian pasien yang tidak diobservasi oleh dokter.

Koefisien partisipasi tenaga kerja lebih rinci dan metode rinci menghitung bonus dokter daripada menggunakan metode berbasis KPI. Namun, KPI, tidak seperti KTU, memungkinkan dokter untuk mengevaluasi pekerjaannya secara objektif, serta memprediksi hasil aktivitasnya, sehingga membangun sistem yang efektif penyediaan pelayanan medis rawat jalan.

motivasi premium dokter kunci

Catatan

1 Afonin Yu.A., Dobrenkov V.I., Zhabin AP. Sosiologi manajemen: buku teks. untuk universitas. M., 2011.

3 Afonin Yu.A., Dobrenkov V.I., Zhabin AP. Mekanisme kontrol modern perubahan sosial: studi. tunjangan untuk universitas. M., 2012.

4 Klochkov A.K. KPI dan motivasi staf. M., 2010.

5 Atas persetujuan kriteria penilaian efektivitas kegiatan dokter umum (dokter keluarga): perintah Kementerian Kesehatan dan perkembangan sosial RF tanggal 11 Mei 2007? 325.

6 Dobrenkov V.I., Zhabin AP, Afonin Yu.A. Manajemen sumber daya manusia: pendekatan sosio-psikologis: buku teks. tunjangan. M., 2009.

7 Afonin Yu.A., Sagdeev P.P. Masalah motivasi tenaga medis // Vestn. Samar. negara ekonomi Universitas Samara, 2012. S 7 (93). hal.10-14.

Diselenggarakan di Allbest.ru

...

Dokumen serupa

Sistem indikator efisiensi ekonomi dalam perawatan kesehatan. Evaluasi indikator kinerja MUZ "Pusat" rumah sakit kabupaten" Distrik Ust-Labinsky. Meningkatkan intensitas kerja tenaga medis dan penggunaan peralatan medis.

makalah, ditambahkan 16/07/2011

Pengetahuan psikologis di tempat kerja perawat dan staf junior. Perawatan psikologis pasien di departemen bedah mata. Prinsip kerja tenaga medis rata-rata. Menciptakan suasana yang optimal untuk masa inap pasien di departemen.

presentasi, ditambahkan 23/07/2014

Produk yang digunakan untuk kebersihan tangan tenaga medis: desinfektan, antiseptik, sterilan, agen kemoterapi, antibiotik, agen pembersih dan pengawet. Mungkin Konsekuensi negatif perawatan tangan dan pencegahan.

makalah, ditambahkan 31/03/2013

Komposisi staf medis institusi medis. Insiden akut dan infeksi kronis pekerja medis. Risiko infeksi tenaga medis. Imunisasi rutin petugas kesehatan terhadap infeksi HBV.

presentasi, ditambahkan 25/05/2014

Sistem pengendalian infeksi Dan keselamatan menular pasien dan staf medis. Indikator kualitatif dan kuantitatif kerja untuk tahun ini, pelatihan lanjutan. Metode, sarana pendidikan higienis dalam perlindungan kesehatan masyarakat.

pekerjaan kontrol, ditambahkan 06/03/2011

Persyaratan Umum dengan kondisi kerja tenaga medis. Persyaratan untuk bangunan dan struktur; untuk dekorasi interior; untuk pasokan air dan saluran pembuangan; pemanasan, ventilasi, iklim mikro dan lingkungan udara tempat; untuk pencahayaan dan perlengkapan.

abstrak, ditambahkan 28/09/2011

perkiraan struktur organisasi klinik antenatal, standar kepegawaian untuk tenaga medis. Bagian utama dari pekerjaan dokter kandungan-ginekolog distrik. Rekam medis dasar dari klinik antenatal, perhitungan indikator statistik.

makalah, ditambahkan 02/05/2016

Fitur psikologis individu dari manifestasi emosi. Fungsi emosi, reaktif, kecemasan pribadi. Studi tingkat kecemasan pribadi dan reaktif donor. Penelitian kehadiran kelelahan profesional tenaga medis.

tesis, ditambahkan 24/09/2009

Peran staf keperawatan dalam organisasi jaminan kesehatan. Preferensi profesional perwakilan keperawatan dalam organisasi asuransi kesehatan. Asuransi kesehatan di wilayah Ulyanovsk: negara bagian dan prospek.

tesis, ditambahkan 30/10/2008

Peran staf perawat dalam psikoterapi, taktik pekerja medis di klinik psikiatri. Aspek psikologis rumah sakit jiwa, penarikan ketegangan emosional penyakit dan mobilisasi sumber daya.